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기업 조직문화 개선, 몇 년을 해도 안되는 까닭은…
국내 중견그룹 A사는 수년동안 정기적으로 조직문화 진단을 실시해왔다. 구성원들의 조직몰입도와 인식을 살피며, 긍정적인 분위기를 만들어가기 위해서였다. 진단을 통해 부족한 부분을 짚어보고, 이를 토대로 조직문화 개선 활동도 꾸준히 펼쳐왔다. 그러나 기대와는 달리 구성원의 조직만족도는 크게 변화가 없었다. 분위기 쇄신을 위해 펼쳐온 다양한 개선활동이 분명 도움이 되었지만, 근본적으로 구성원의 인식 변화를 만들기에는 부족했다. 일부 구성원들은 이러한 조직문화 프로그램을 회사의 ‘보여주기식 활동’으로 바라보기도 했다. 비단 A사만의 고민은 아닐 것이다. 최근 조직문화의 중요성이 강조되고 있는 만큼, 많은 기업들이 조직문화를 점검하고 개선하기 위해 노력하고 있다. 그러나 회사의 노력에 비해 구성원들의 반응은 시큰둥한 경우가 많다. 어렵기만한 조직문화 혁신, 어떻게 하면 성공적인 변화를 이끌 수 있을까. 가장 먼저, 우리 회사가 지향하는 조직문화의 모습을 규명하는 것으로부터 출발해야 한다. A사는 오랜 기간 조직문화 변화를 위해 다양한 시도를 해왔다. 하지만 회사가 지향하는 문화는 무엇인지, 구성원에게 전달하고자 하는 핵심 메시지가 무엇인지는 불분명했다. 매년 조직문화 진단 결과에 따라 당장의 문제 해결을 위한 프로그램을 고민하는 것에 매몰되었다. 그렇다 보니 외부의 최근 우수 사례를 그대로 활용하는 것이 주를 이루었다. 실제로 상당수 기업들이 조직문화 개선에 실패하는 이유가 그럴듯한 외부 사례를 따라하는 것에만 집중하는 데에 있다. 타사의 좋은 사례를 활용하는 것도 중요하지만, 우리가 지향하는 고유한 조직문화의 모습을 선명하
2023.05.16 16:32
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법원 "인수인계시간 10분도 근로시간…'포괄임금제'여도 추가수당 줘야"
교대제 근무하던 근로자들이 인수인계를 위해 10분씩 일찍 출근했다면 해당 시간도 연장근로로 인정하고 수당을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 재판부는 또 포괄임금제를 도입한 사업장이라고 해도, 근로기준법에서 정하는 휴게시간에 근로했다면 추가 수당을 지급해야 한다고도 판단했다. 서울고등법원은 지난 2월 3일 서울시가 소유한 자원회수시설에서 운전 및 유지관리 업무를 하는 근로자 23명이 회사를 상대로 청구한 임금 청구 소송에서 이같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다(2021나2028080). 24시간 가동 소각로 시설에서 2004년부터 2017년까지 운전원이나 현장직으로 근로했던 A씨 등 23명은 자신들이 근로기간 동안 점심시간 등 휴게시간에 전혀 쉬지 못했고, 교대 인수인계 등을 위해 최대 30분 일찍 출근했다고 주장하며 해당 시간에 상응하는 임금과 지연손해금 1억1586만원을 달라는 소송을 냈다. 이에 대해 회사 측은 "인수인계 등 근무 준비 시간이 별도로 필요하지 않았고, 근로자들에게 근로를 지시하거나 근무 준비를 위해 일찍 출근할 것을 지시한 바 없다"고 맞섰다. 또 "설령 일찍 출근했어도 포괄임금약정이 체결돼 추가 수당을 줄 필요가 없다"고 주장했다. 1심은 휴게시간에 쉬지 못한 30분과 교대 시 인수인계에 소요된 10분을 포함해 총 40분의 추가 근무가 있었다고 인정했지만, 포괄임금제가 유효하다는 점을 근거로 청구를 기각했다. 원고들은 이에 불복해서 항소했다. 2심 법원은 1심을 뒤집고 근로자의 손을 들어줬다. 재판부는 먼저 휴게시간에 대해서는 1심과 마찬가지로 "식사 시간으로 30분만 보장받았고, 나머지 30분은 근로를 제공했다"며 "식사를 하기 전이나 후에
2023.05.09 16:48
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용역 불러 고공농성 제압? "황도희 실장님, 이러시면 안됩니다"
은성그룹 전략기획실 실장 황도희는 은성백화점 옥상에서 78일째 고공농성 중인 오경숙 변호사를 강제로 끌어내리려고 이른바 용역을 활용한다. 은성그룹 창립기념일이 사흘도 남지 않은 상황에서 고공농성과 이를 지지하는 집회·시위에 대한 언론보도가 나오자 급한 나머지 법보다 주먹을 앞세운 것이다. 고상한 표현으로 사인에 의한 자력구제인데 이는 아주 특수한 상황을 제외하고 법상 허용되지 않는 것이다. 그렇다면 퀸메이커 황도희 실장이 택할 수 있었던 합법적인 대응방법을 생각해보자. 첫째, 가처분신청이다. 신속하고 효과적인 방법으로 가장 널리 활용되는 수단이다. 은성그룹은 소유권, 평온한 시설 이용·관리권, 영업(업무)방해금지청구권, 인격권에 기한 명예훼손금지청구권 등을 피보전권리로 하여 고공농성이나 집회·시위의 금지를 구하는 가처분신청을 할 수 있었다. 집회·시위의 자유, 표현의 자유 또한 헌법상 보장된 기본권이므로 이를 제약하는 가처분신청은 다소 엄격하게 인정되는 경향이 있으나, 드라마처럼 옥상을 점거하여 고공농성을 하는 경우에는 타인이 소유·관리하는 시설물에 대한 지나친 침해이므로 가처분신청이 인용될 가능성이 높다. 다만 황도희 실장이 가처분을 신청하기에는 다소 늦었다. 창립기념일을 사흘 앞두고 있었는데, 이러한 유형의 가처분신청은 아무리 빨리 진행되어도 2개월은 걸린다. 가처분신청서가 대상 행위자에게 송달이 되어야 하고, 심문기일도 최소 1회 개최되어야 하며 법원에는 다른 사건도 많기 때문이다. 법원마다 가처분 심문기일이 개최되는 요일이 정해져 있으므로, 이를 미리 파악해 두면 시간 계산에 다소 도움이 된다. 가처
2023.05.09 16:48
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호봉제→성과연봉제… 법정 소송 휘말리지 않으려면
과거 대부분 기업의 급여체계는 근속연수에 기반한 호봉제였다. 호봉제 급여체계에서는 직원들의 성과를 유인하기 위해 주로 승진제도를 이용하였고, 일부 영업직원들을 중심으로 실적에 따른 성과급제 등이 사용되었을 뿐이다. 그러나 외환위기 이후 기업에 성과주의가 확산되면서 성과연봉제가 도입되기 시작하였고, 현재 많은 기업들에서 성과연봉제가 실시되고 있다. 성과연봉제 실시와 관련해 그동안 법적인 쟁점이 되었던 사안들을 일별해 본다. 우선 임금체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경하기 위해서는 통상적으로는 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 한다. 근로기준법은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있다(제94조 제1항). 판례는 본문의 규정은 준수하지 않아도 취업규칙 변경의 효력이 있지만, 단서의 규정은 준수하지 않으면 취업규칙 변경의 효력이 없다고 한다. 따라서 법적으로 문제가 되는 경우는 “취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우”가 언제인지이다. 이와 관련하여 법원은 취업규칙의 변경이 한 명의 근로자라도 불리하다면 이를 불이익 변경으로 본다(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 이에 따라 성과연봉제가 총액 기준으로 인건비가 증가하는 방식으로 변경된다고 하더라도 성과연봉제의 적용 결과 기존의 급여제도보다 불이익을 받을 수 있는 근로자
2023.05.09 16:48
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저성과자가 회사를 상대로 직장내 괴롭힘 신고를…
[사례] 회사는 직원 300여 명을 둔 20년 차 물류 회사입니다. 회사는 정체 상태의 사업을 한 단계 도약시키기 위해 IT 부문을 확장, 내재화하는 계획을 세우고 직원을 모집하였습니다. 해당 과정에서 프리랜서로서 다수의 개발 경력을 어필한 A직원을 높은 수준의 급여와 역할을 약속하고 정규직으로 채용하게 되었습니다. 회사는 A직원에게 한 개발 프로젝트 업무의 총괄 역할을 부여하였습니다. 그러나 A직원은 해당 개발 프로젝트 업무에서 총괄 역할을 할만한 역량을 보여주지 못했고, 이로 인한 구성원들의 지속된 고충 제기로 인해 타 프로젝트 업무의 수행원으로 전보되었습니다. A직원은 타 프로젝트에서도 본인보다 급여가 낮은 수행원들에 비해 나은 생산성을 보이지 못했습니다. 뿐만 아니라 근무시간 중 자주 자리를 비우는 등, 태도 문제 또한 제기되었습니다. 3년간 여러 프로젝트를 맡겨본 결과 회사는 A직원이 역량, 태도 모두 문제가 있는 저성과자에 해당한다고 보고 특별 관리를 시행했습니다. 특별 관리의 내용에는 이석장부를 A직원이 근무하는 층 입구 앞 복도에 두고 화장실 사용, 흡연 등 사유를 불문하고 잠시라도 자리를 비우고 문밖을 나가는 경우 저성과자에 한하여 이석장부를 작성하도록 하는 내용이 포함돼 있었습니다. 이에 A직원은 모욕적인 처사라며 해당 행위를 지시한 회사와 관리자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을까요? [판단] 직장 내 괴롭힘은 ‘업무상 적정범위’를 넘는 경우 성립합니다. 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ①그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ②업무상 필
2023.05.09 16:47
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주4일제 바람…우리회사에는 어떤 방식이 맞을까
“10분 후면 일(Work)을 마치고, 삶(Life)으로 돌아갈 시간입니다.” 오후 1시50분, PC 화면에 뜬 업무종료 예고 메시지다. 이어 PC 차단까지 남은 시간을 알려주는 타이머가 작동한다. 오후 2시 정각, ‘오늘 하루도 수고 많으셨습니다’ 라는 메시지와 함께 모니터 전체가 파란화면으로 변한다. 주4.5일 근무제를 시행하고 있는 한 기업의 금요일 오후 풍경이다. 일상이 회복되자 대부분의 조직이 오피스 근무로 업무방식을 되돌렸다. 하지만 사람들은 여전히 유연근무가 필요하다는 입장이다. 유연근무는 삶의 질을 높이면서도 업무를 효과적으로 수행하는 새로운 방식을 보여줬다. 그렇기에 일방적인 퍼스트 오피스 정책은 자신들을 신뢰하지 않는 조치라며 반발한다. 하이브리드 근무, 시차출퇴근제, 근로시간계좌제 등 새로운 일하는 방식이 활발히 시도되고 있다. 이는 당연시 여겨지는 주5일 근무를 다시 돌아보는 계기가 됐다. 헨리 포드가 주5일제를 도입한지 약 100년 만의 일이다. 헨리 포드가 주5일 근무를 도입하기 이전에는 일주일에 6일, 하루 10시간 이상 노동이 일상이었다. 근로자의 건강은 열악했고 생산성 역시 낮았다. 이러한 상황에서 포드 자동차는 대량 생산라인을 도입하며 주5일제로 전환했다. 포드의 유산은 오늘날 업무방식의 표준으로 자리잡았다. 그런데 100년이 지난 지금, 주5일제를 벗어나 주4일 근무라는 새로운 바람이 곳곳에서 일고 있다. 유럽에서는 다양한 시범운영을 통해 주4일제의 장단점을 가늠하고 있다. 아이슬란드는 2015~2019년 동안 35시간 주4일제를 실험했다. 연봉은 동일하게 유지한 채 불필요한 회의와 휴식시간을 줄여 업무 효율을 높였다. 그 결과 생산성은 비슷하게
2023.05.09 16:47
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합의하고 자백했는데 법정구속이라니…
지난 4월 26일 창원지법 마산지원은 중대재해처벌법위반 및 산업안전보건법위반으로 기소된 도급사업주 대표이사에게 징역 1년의 실형을 선고하고 법정구속하는 판결을 선고하였다. 이 사건 사고는 2022년 3월 경남 함안 소재 A사 공장에서 낡은 섬유벨트가 끊어지면서 크레인에서 1.2톤 무게의 방열판이 낙하하여, 설비·보수 수급업체 소속 60대 노동자의 왼쪽다리가 방열판과 바닥 사이에 협착하여 실혈성 쇼크로 사망한 사고이다. 피고인 B는 A사의 대표이사로 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계의 구축 및 이행에 관한 조치의무를 부담할 뿐만 아니라, 사업장의 안전보건총괄책임자로 사업장 종사자와 관계수급인 근로자의 안전·보건에 관한 사항을 총괄하여 관리하였다. 법원은 이 사건에서 도급인 A사의 대표이사 B가 ①안전보건관리책임자 등이 업무를 충실히 수행할 수 있도록 평가하는 기준을 마련하거나, 도급 등을 받는 자의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 관한 평가기준·절차를 마련하는 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치를 하지 않았고, 수급인 C사의 안전보건관리책임자 D에게도 위와 같이 안전보건조치의무를 이행하지 않게 한 점, ②수급인 C사 소속 근로자의 중량물 취급작업에 관한 작업계획서를 작성하지 않은 점 등을 이유로, 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치 및 산업안전보건법에 따른 안전보건 조치의무를 제대로 이행하지 않아, 종사자가 사망하게 하였다고 판단하였다. 이번 선고는 중대재해처벌법이 2022년 1월 27일 시행된 이후, 두 번째 판결이자 도급인의 대표이사가 구속된 첫 사례로, 이와 같이 중한
2023.05.02 18:34
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중대재해법 1·2호 판결문 요지와 시사점
중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)은 2021년 1월 26일 제정돼 2022년 1월 27일부터 시행됐다. 그로부터 1년여가 경과한 2023년 4월 6일 중대재해처벌법을 적용한 첫 번째 판결(1호 판결)이 선고됐고, 같은 달 26일 두 번째 판결(2호 판결)도 선고됐다. ◆1호 판결(의정부지방법원 고양지원 2023. 4. 6. 선고 2022고단3254 판결) 요지 법원은 요양병원 건설공사 현장에서 수급업체 근로자가 사망한 사건에서 도급업체 대표이사의 중대재해처벌법위반(산업재해치사)을 인정하고 징역 1년 6개월, 집행유예 3년의 형을 선고했다. 도급업체 대표이사가 경영책임자에 해당하고, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무 위반의 결과 현장에서 산업안전보건법상 구체적 안전보건 조치의무를 이행하지 않아 수급업체 근로자가 사망에 이르게 되었다고 판단했다. 그리고 불리한 양형인자로 i)산업재해에 대해 최근 사업주 및 도급인에게 무거운 책임을 물어야 한다는 점에 관한 상당한 수준의 사회적 합의가 이루어졌고, 그에 따라 중대재해처벌법이 제정됐음에도 의무위반행위에 나아간 점, ii)그로 인해 피해자의 사망이라는 중대한 결과가 발생한 점, iii)산업안전보건법 및 중대재해처벌법에서 규정하고 있는 업무상 의무 중 일부만이 이행되었더라도 위와 같은 결과는 발생하지 않았을 가능성이 큰 것으로 보이는 점을 언급했다. 유리한 양형인자로는 i)피해자를 비롯한 건설근로자 사이에서 만연해 있던 안전난간의 임의적 철거 등의 관행도 일부 그 사고의 원인이 된 것으로 보이는 점, ii)피해자 유족들과 원만히 합의해 피해자 유족들이 처벌을 원치 않고 있는 점, iii)도급업체 대표이사가 재발방지 다짐 및 안전보
2023.05.02 18:34
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"근무시간에 손톱 깎으신 분?" 상사의 질책은 모두 괴롭힘일까
직장 내 괴롭힘 때문에 직원간 다툼이 생긴 사건에 내려진 판결을 하나 소개한다 (의정부지방법원 2022. 11. 24. 선고 2022나200103 사건). 최근 자세한 언론 보도가 있었던 판결이다(www.hankyung.com/society/article/202303187778i) 사안은 간단하다. 한의원에 근무하는 A는 근무시간 중 물리치료실에서 손톱을 깎았다. 팀장 B가 이를 알고 직원들이 가입한 단톡방에서 A를 질책했다. 판결문에는 당시 팀장 B의 질책 발언이 소상히 나온다. ‘어제 오후 근무시간에 손톱 깎으신 분?’, ‘진짜 개념없이 이런 행동 하신건가요?’, ‘애들도 아니고 매너는 지켜주세요’ 등이다. A는 당시에는 별 반발을 않고 순순히 사과를 했다. 그러나 이후 A는, 이 발언들이 직장 내 괴롭힘(따돌림)이라고 문제삼으면서, 팀장 B에게 1000만원의 위자료를 청구했다. 그 밖에도 팀장 B를 노동청에 신고하고 경찰에 명예훼손 고소를 한 정황까지 판결문에는 나타나 있다. 하지만 법원은 A의 손을 들어주지 않았다. 문제의 질책은 팀장으로서 업무 중 치료가 이루어지는 공간(물리치료실)에서 손톱을 깎은 행위가 부적절함을 지적한 것인데, A를 망신주거나 괴롭히려고 한 것이라 보기 어렵고, 업무상 적정범위 내에 있다는 것이다. 우선, 대상 판결은 상식에 부합하며 법리상 문제될 부분도 없다. 대상 판결을 내린 법원 뿐만 아니라 노동청과 경찰도 모두 A의 신고, 고소를 받아들이지 않았다. 그런데 이 판결에는 법리보다 사건 자체에 더 눈길이 간다. A의 신고, 진정, 손해배상 청구가 단적으로 보여주는 요즘 세태, 즉 직장 내 상사 등 동료 직원의 단순한 질책, 실례 등 사소한 일까지 정식으로 신고하고, 나아가 법적 분쟁으로까지 쉽게 악화되는 현
2023.05.02 18:33