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스톡옵션·스톡그랜트…많이 줄수록 효과적일까
몇 년간 뜨거웠던 국내 주식시장이 글로벌 경기침체와 더불어 정체기에 들어선 듯하다. 역설적으로 코로나 시기에 주식 붐이 일었고, 포스트 코로나에 접어들면서 거품이 빠지듯 조정이 이뤄지고 있다. 국내 여러 기업에서 이 시기에 ‘주식보상’에 관심이 증가했고, 특히 대기업과 스타트업 중심으로 활발한 움직임을 보였다. 국내는 상대적으로 주식보상에 익숙하지 않은 편이다. 2000년대 초, 삼성을 비롯한 주요 대기업에서 스톡옵션이 유행처럼 번졌다가 중단된 바 있고 이후 주로 IT, 게임, 스타트업 일부 업계를 중심으로 주식보상 제도를 운영해왔다. 주가는 기업 실적과 직접 연계되지 않고 주식시장은 거시경제 영향을 많이 받는 특성이 있다. 이 때문에 보상의 가시성과 예측 가능성이 떨어져, 주식보상의 운영이 적극적이지는 않았다. 그러나 팬데믹 초기부터 불어온 전 세계적 주식 열풍과 더불어, 국내에도 주식보상이 확산됐다. 기업공개(IPO)를 통해 소위 ‘대박’을 경험한 케이스도 알려지며, 당장의 현금 지급여력이 없어도 매력적인 미래를 약속할 수 있는 도구로 주목받았다. 하지만 열풍은 오래가지는 못했다. 글로벌 경기침체, 유크라이나 전쟁을 비롯한 신냉전 분위기 등 불확실성이 증가하며 급격한 하락장이 나타나고, 연이은 IPO 취소와 연기 등을 경험했다. 기업들은 주식보상의 도입과 운영에 보다 신중을 기하게 되었다. 그럼에도 불구하고 주식보상은 여전히 매력적인 보상 수단이다. 회사 입장에서는 기업가치와 개인의 보상을 연결한다는 데에 의미가 있다. 상상 이상으로 커질 수 있는 미래가치를 준다는 면에서 비전제시 기능도 있다. 최근처럼 시장이 정체되어 있고, 이전
2023.05.02 18:33
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대법원 "성과연봉제는 호봉제보다 불리...근로자 동의 필요"
대학이 소속 교수(근로자)들의 동의 없이 ‘성과연봉제’를 도입한 것은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 근로자 과반수의 적법한 동의를 받지 않아 '취업규칙 불이익 변경' 원칙에 위배된다는 취지다. 2일 법조계에 따르면, 지난달 13일 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 대전대 교수 A씨 등 10명이 학교법인 A를 상대로 낸 임금청구 소송 상고심에서 원심을 확정하고 원고 근로자 측의 손을 들어줬다. 소송의 발단은 대전대가 2007년 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 도입하면서다. 이전에는 공무원보수규정을 준용해 호봉에 따라 승급하는 형식이었다. 결국 2017년, 교수들은 "2014년부터 성과 연봉제 도입으로 받지 못한 임금 차액을 지급하라"며 소송을 제기했다. 임금 소멸시효는 3년이기 때문에 3년 치 임금 부족분을 청구한 것으로 보인다. 핵심 쟁점은 성과연봉제 도입이 '근로자들에게 불이익한 변경'인지 여부였다. 근로기준법은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 이뤄진 노조의 동의나 근로자 과반수의 찬성이라는 집단적 동의 절차를 요구한다. 대학 측은 "성과연봉제 도입으로 임금이 종전보다 감소하는 게 아니므로 불리한 취업규칙 변경이라고 할 수 없다"고 주장했다. 설사 취업규칙 불이익 변경이라고 해도, '사회 통념상 합리성'이 있기 때문에 근로자들의 동의가 필요 없는 예외 사유라고도 주장했다. 대학 측은 "성과연봉제 도입으로 더 높은 급여를 받는 교수들이 있다"며 "성과 향상 및 업무개선 동기를 부여하기 위해 능력과 성과가 반영된 보수체계로 전환이 필요하기 때문에, 성과연봉제 도입은 사회 통념상 합리성이 있다"고 주장했다. 대법원은 사회 통념
2023.05.02 18:32
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포괄임금 폐지하면 수당 늘어날까…실제 근로시간 놓고 분쟁 우려
정부는 지난 3월 6일 근로시간 제도 개편방안을 발표했다. 주된 내용은 △현재의 ‘1주 단위’ 연장근로 칸막이를 없애 연장근로 관리 단위를 월, 분기, 반기, 1년 중에서 선택할 수 있게 하고, 이를 선택할 때 근로자들의 의사가 민주적으로 반영될 수 있도록 근로자대표 제도를 구체화해 규정하며 △연장근로 관리 단위 확대 시 근로자의 건강보호 조치를 의무화하고 실효적인 야간근로 보호방안을 강구하며 △실근로시간 단축과 온전한 휴식을 누릴 수 있도록 휴가 패러다임을 전환해 근로시간저축계좌제 등을 도입한다는 것이다. 그리고 야간근로 보호방안 및 실근로시간 단축과 관련해서는 근로시간을 제대로 관리하지 않으면서 장시간 근로, 공짜 야근을 야기하는 포괄임금 오남용을 근절하는 것이 핵심이라면서 공정한 보상과 근로시간 선택권 확대의 기초가 되는 투명한 근로시간 기록·관리를 활성화하겠다고 했다. 그리고 같은 날 위 내용을 담은 근로기준법 일부개정법률안을 입법예고했다. 이후 윤석열 대통령이 논란이 됐던 ‘주 69시간’ 프레임과 관련, 근로시간제도 개편 입법예고안에 대해 국민들의 의견 수렴을 지시했고 고용노동부는 광범위한 의견 수렴을 거쳐 올 하반기 새로운 근로시간 개편안을 내놓을 전망이다. 하지만 고용부는 의견 수렴을 거치되 기 발표된 제도개편안 자체에 문제가 있는 것이 아닌 만큼 대폭 수정은 없을 것이라는 입장을 밝히고 있다. 이번 근로시간 제도 개편방안은 1주에 12시간 내에서만 연장근로가 가능한 현재의 법률체계를 변경하는 것이어서 근로기준법 개정이 필요하고, 따라서 국회에서 개정 법률안이 통과돼야 실행 가능한 안이다. 과반수 의석을
2023.05.01 16:05
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파견직원 미스김은 회식수당을 지급 받았을까
벌써 10년 정도 된 것 같다. 업무적으로 노동법을 주로 다루는 나에게 직업병을 유발시킨 드라마가 있었는데, 배우 김혜수 씨와 오지호 씨가 주연을 맡았던 ‘직장의 신’이 그것이다.이 드라마는 외환위기 이후 정규직과 비정규직이라는 새로운 신분 계급이 생긴 듯한 한국 고용시장을 풍자적으로 보여줬는데, 김혜수 배우가 맡은 파견직원 미스 김은 매우 유별나다. ‘수당 없는 업무와 야근은 없다’는 좌우명을 내세우고 시계바늘이 저녁 6시를 지나는 순간 상사가 있든 없든 정확하게 자리를 일어서지만, 워드프로세스 자격증부터 심지어 중장비 기사 자격증까지 124개의 자격증을 보유하고 주어진 업무를 근로시간 내에 완벽하게 처리하며 정규직 몇 사람의 몫을 하니 트집을 잡을 수도 없는 슈퍼갑 파견직원이기 때문이다.오지호 배우가 분한 마케팅 영업부 장규직(이름부터 다분히 의도적이다) 팀장은 이러한 미스김이 정규직의 권위를 무시하는 것 같은 존재라 영 마뜩지 않아 한다. 어느 날 장규직이 미스김에게 정규직의 위엄을 보이겠다며 "회사에서는 회식도 업무의 연장이야!"이라며 퇴근 후 회식에 참여할 것을 명령하자 미스김은 다음과 같이 통쾌한 일갈을 날린다. "제게는 그런 불필요한 친목과 아부로 몸 버리고 간 버리는 자살테러와 같은 음주행위를 해야 할 이유가 하등 없습니다. 다만, 시간외수당을 지급한다면 회식에 참석하겠습니다"라고. 내심 원하지 않지만 직장생활을 하다 보면 어쩔 수 없이 상사와 동료의 기분을 맞추며 음주와 가무를 하는 회식은 미스김의 말처럼 별도 수당이 반대급부로 지급되어야 하는 근로시간에 해당하는 것일까. 주 52
2023.04.25 17:11
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"청바지 입고서 회사에 가도…" 복장불량 직원 징계 가능할까
“청바지 입고서 회사에 가도 깔끔하기만 하면 괜찮을텐데, 여름 교복이 반바지라면 깔끔하고 시원해 괜찮을텐데…” 1990년대 후반 노래방에서 안 불러본 사람이 없을 정도로 인기가 있었던 ‘DOC와 춤을’이라는 노래의 가사이다.노래 가사에 등장할 정도로 청바지 출근과 반바지 교복은 직장인과 학생들의 로망이었는데, 당시만 해도 딴나라 이야기처럼 받아들였던 것이 사실이다. 그런데 이제 출근길에 주위를 둘러보면 반바지 여름 교복은 보편화되었고, 청바지 출근 또한 많이 볼 수 있다. 1990년대 학생과 직장인들의 로망이 실현된 것이다. 특히 얼마 전만 하더라도 직장에서는 정장을 입는 규율은 철옹성과 같았으나, '캐주얼 데이'가 생기면서 조금씩 균열이 생겼고 스타트업을 중심으로 복장자율화가 시행되더니 이제는 대기업과 스타트업을 불문하고 정장 입은 사람이 더 튀는 상황이 되었다.개성을 표현하면서 활동하기 편한 복장은 많은 직장인들의 지지를 받고 있지만, 한편으로 이제는 어느 정도(?)의 복장까지 허용되느냐의 문제가 대두되었고, 어느 회사의 복장 지침이 SNS를 통하여 전해지면서 이에 대한 찬반 양론이 대립하는 등 사내 복장 규율은 기업의 새로운 HR 이슈가 되고 있다.원래 노동법의 영역에서 복장은 노동조합의 활동과 관련해 다뤄져 왔다. 노동조합이 의사표시의 수단으로 규정된 복장과 다른 복장을 착용하는 것이 쟁의행위에 해당하느냐의 문제이다. 쟁의행위는 업무저해성을 핵심 표지로 하기 때문에, 다른 복장을 착용하는 것이 업무를 저해하는지가 핵심 쟁점이다. 쟁의행위에 해당한다면 조합원 찬반투표, 노동위원회의 쟁의조정 등 절차적 요건
2023.04.25 17:10
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직원은 많은데 인재가 없다? '인재 패러독스' 해소하려면…
최근 구글, 애플, 아마존 등 미국 빅테크 기업들의 대규모 해고 뉴스가 화제다. 지난 해까지만 해도 파격적인 연봉 인상과 함께 몸집을 불리던 빅테크 기업의 갑작스런 변화에 혼란스럽기까지하다. 이미 잘 알려진 대로 미국은 ‘at will Employment’ 라는 근로계약을 맺으며 상대적으로 고용 유연성이 높고 해고가 용이한 구조다. 하지만 국내는 사정이 다르다. 대부분의 기업이 필요한 인원을 정규직으로 채용하고 있고, 근로계약 기간의 정함이 없으며, 정당한 사유가 있지 않은 이상 해고는 어렵다. 그렇다 보니 국내 기업들은 채용 규모를 어떻게 해야 할지, 조직 별 인력 규모는 어느 정도가 적정한지 항상 관심이 많을 수밖에 없다. 실제로 약 2년 전 국내 한 시중은행에서 약 2300명에 달하는 대규모 희망퇴직을 실시했는데, 주목할 점은 희망퇴직을 실시한 이후 퇴직자를 재채용했다는 사실이다. 퇴직자를 다시 채용한 이유에 대해 해당 은행에서는 업무 차질이 우려됐기 때문이라고 밝혔다.국내기업의 한 인사 임원은 “새로운 사업을 하고 싶어도 마땅한 사람이 없다. 조직에 사람은 많은 것 같은데, 회사가 추진하는 방향에 맞는 능력 있는 인재를 찾기가 쉽지 않다"며 회사의 ‘스킬갭’ 현상을 걱정했다. 스킬갭은 회사에서 필요로 하는 인력 수준에 비해 현재 구성원의 역량이나 전문성 수준이 부족한 상태를 일컫는 말이다. 스킬갭이 커지면 회사에 직원은 많지만 쓸 만한 사람이 없는 ‘인재 패러독스’ 현상으로 이어지기도 한다. 스킬갭 현상을 줄이고 인재 패러독스를 해소하는 것이 지금 경영환경에서 HR의 핵심 과제로 대두되고 있다. 쓸 만한 인재가 얼마만큼 필요한지 예
2023.04.25 17:10
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괴롭힘 가해자로 지목됐다는 이유만으로 대기발령?
A부장은 30여년간 한 제조회사의 시설관리 업무를 해왔습니다. 동료들과도 잘 지내왔고 정년도 얼마 남지 않은 상황에서 긴 회사 생활의 유종의 미를 거두고자 조용히 회사 생활을 하며 은퇴 이후의 삶에 대한 그림을 그리고 있었습니다. 그런데 최근 같은 팀의 후배 과장 B가 신입으로 들어온 C에 대해 사사건건 트집을 잡고 핀잔을 주는 것이 눈에 띄어, 그러지 말고 잘 대해주라고 점잖게 타이르듯 B에게 이야기했습니다.그리고 며칠 후, A는 갑자기 인사팀으로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되었다면서 신고인과의 접촉을 금지한다면서 조사가 완료될 때까지 보건실에서 대기하라는 명령을 받았습니다. 그로 인해 A는 출근해서 일도 제대로 하지 못하고, 보건실에서 혼자 대기하면서 조사가 완료될 때까지 한 달을 기다려야 했습니다. 갑작스러운 인사조치에 대하여 주변 동료들에게 직접 해명할 수도 없었습니다. 조사 기간 중 다른 동료들과도 직장 내 괴롭힘 사건과 관련한 이야기를 할 수 없고, 경우에 따라 비밀유지 의무 위반이 되어 불리할 수도 있다고 전달받았기 때문입니다.조사 결과 A의 행위는 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론 내려졌습니다. 한 달여간의 분리조치가 끝나고 A는 B의 무고에 대해 화가 치밀었지만, 인사팀의 갑작스러운 분리조치는 본인의 인격과 명예를 훼손하는 조치이며, 부당 인사발령에 더해 이 또한 사용자의 직장 내 괴롭힘이라는 생각이 들었습니다.이러한 경우에도 A에 대하여 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을까요?조사 기간 중에 피해근로자등이 원한다는 이유로 행위자로 지목된 자에 대하여 분리 조치를 취하는 위와 같은 경우가 실무상 종종 목격됩니다. 이때
2023.04.25 17:10
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그룹 회장이 중대재해법상 경영책임자라고?
최근 검찰은 중대재해처벌법 '1호 사고'인 경기 양주 채석장 붕괴사고와 관련하여, 등기부상 대표이사가 아닌 그룹 회장을 중대재해처벌법의 책임주체인 경영책임자로 보고 중대재해처벌법 위반 혐의로, 대표이사는 산업안전보건법의 책임주체인 안전보건책임자로 보고 산업안전보건법 위반 혐의로 기소했다. 위 사건에서 검찰은 그룹 회장이 ①채석 산업에 종사해 온 전문가로서 사고 현장의 채석 작업 방식을 최종 결정하였다는 점, ②생산목표 달성을 위해 법인의 대표이사를 비롯한 임직원에게 안전보건 업무 등에 관한 구체적 지시를 내리는 등 실질적·최종적 의사결정권을 행사한 점, ③안전보건 업무를 포함한 경영권을 직접 행사할 필요성이 컸고, 실제로 각종 정기보고와 지시를 통해 주요사항을 결정한 점 등을 근거로, 경영책임자로 판단하여 기소했다.중대재해처벌법은 경영책임자를 중대재해처벌법이 규정하는 안전보건확보의무의 주체이자 형사처벌의 대상으로 규정하고 있는데, 중대재해처벌법 제2조 제9호 가목은 경영책임자의 의미를 ‘사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람 또는 이에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람’으로 정의하고 있다. 이러한 규정의 모호성 때문에 기업 조직 내에서 누가 경영책임자로 판단되어야 하는지는 계속적으로 논란이 돼 왔다. 이와 관련된 논쟁의 핵심은 법인이 사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람(소위 CSO)을 둔 경우, 법인의 대표이사와 CSO를 모두 경영책임자로서 형사처벌 대상에 포함시킬지, CSO만을 경영책임자로 보고 대
2023.04.18 16:58
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사내연애·오피스 스파우즈… 회사가 징계할 수 있을까
최근 직장 내 이성교제, 오피스 스파우즈(office spouse, 직장내 배우자) 등으로 인한 이슈가 많이 발생하고 있다. 사생활 영역인 이성교제에 대해 회사가 관여할 수 있는지, 동성 교제에 대해서는 문제를 삼을 수 있는지, 오피스 스파우즈 등으로 인해 실제 배우자가 문제를 제기할 경우 회사가 어떻게 처리해야 하는지, 원치 않는 구애에 대해 제재가 가능한지 등 경우도 다양하다. ◆사내연애 금지할 수 있을까'사내연애 금지'를 회사 사규에 규정한 경우 이를 어긴 미혼의 남녀가 있을 때 징계가 가능할까? 이는 사내연애를 금지한 사규 위반이기는 하지만 개인의 행복추구권을 침해하는 규정이므로, 사내연애 금지라는 사규 위반으로 징계를 할 경우 무효가 될 가능성이 높다. 다만, 근무시간 중 데이트를 하거나 회사의 업무용 차량을 데이트에 이용하거나 회사 건물 내에서 성행위를 하는 등 연애의 방식이 정상적인 범위를 벗어났다면, 회사의 사내질서 문란을 이유로 징계가 가능할 것이다. 참고로, 하급심 판례 중에는 기내 근무를 마친 뒤 해외 현지 호텔에서 팀원인 여승무원과 부적절한 관계를 맺은 항공사 승무원 팀장에 대한 해고를 정당하다고 본 경우가 있는데, 해외체류 호텔을 근무의 연속선상에 있는 장소로 보았다(서울행정법원 2011. 8. 26 선고 2011구합11365 판결). ◆'오피스 스파우즈' 징계 가능할까기혼의 남녀 직원이 서로 매우 친밀한 관계인 소위 오피스 스파우즈에 대해 징계가 가능할까? 우선 회사가 개인의 사생활에 관여할 수는 없고 최근에는 간통죄마저 폐지되었기 때문에 기혼의 직원들이 친밀하다는 이유만으로 징계를 할 수는 없다. 그러나 사생활이 문제가 되어
2023.04.18 16:58