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'욱'해서 던져놓고… 사직서 돌려달라는 김부장
법률실무를 맡으면서 현장에서 많이 혼동하는 노동법리 중 하나가 바로 근로자의 사직에 관한 것이다. 일반적으로 이해하는 것과 달리, 사직은 두 가지로 구분하여 이해해야 하고, 어느 종류인지에 따라 사직 효력의 발생 시점 및 철회 여부 등 법률적 취급이 달라진다.◆해지통고냐, 합의해지 청약이냐법적으로 사직은 근로자가 사용자에 대하여 일방적인 의사표시로 하는 ‘해지통고’와 근로자가 사용자에 대하여 합의해지계약 체결을 청약하는 ‘합의해지의 청약’으로 구분된다. 전자는 근로자가 근로관계를 일방적인 의사표시로 해지하는 것인 반면, 후자는 근로자가 사용자에게 합의해지계약 체결을 청약하고 사용자가 이를 승낙(수리)하면 근로관계가 쌍방 합의로 종료되는 것이다. 사용자의 경우를 생각해보면 해고라는 일방적인 의사표시로 근로관계를 해지하거나 또는 근로자와 합의하여 근로관계를 종료하는 경우가 있는데, 근로자의 경우도 이와 유사하게 두 가지 방식으로 사직할 수 있다고 보면 쉽게 이해할 수 있다.양자는 먼저 사직의 효력이 발생하는 시점에 있어 차이를 보인다. 먼저 해지통고의 경우 일방적인 근로관계의 해지인 만큼 사용자의 수리 여부가 사직 효력 발생 여부에 영향을 미치지 못하고 일정 시점이 경과하면 사직의 효력이 발생한다. 민법 제660조는 기간의 정함이 없는 근로계약(이른바 정규직 근로계약)의 경우 근로자가 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으며, 사용자가 해지통고를 받은 날로부터 한 달이 경과하면 해지 효력이 발생(단, 월급제와 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의
2023.04.18 16:57
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계속 재택근무 원하는 직원 vs 사무실 출근하라는 회사
일상에서 마스크가 사라지고 있다. 반면 기업들의 고민은 늘어났다. 코로나 팬데믹 시기에 원격근무는 안전을 위한 어쩔 수 없는 선택이었다. 하지만 팬데믹 봉쇄가 풀린 지금, 코로나 시기 때와 같은 전면적 원격근무 유지는 곤란하다. 생산성 향상과 협업, 커뮤니케이션 활성화를 위해 사람들을 사무실로 복귀시킬 수밖에 없다.코로나19 이전에는 특정 직무나 인력에게만 제한적으로 유연근무를 허용했다. 하지만 코로나 팬데믹을 거치면서 재택근무는 비약적으로 증가했다. 한국은행 통계에 따르면 2019년 전체 취업자의 0.3%인 약 9만명이던 재택근무 경험자는 2021년 114만명으로 12배 가량 증가했다.다만 코로나 팬데믹은 일시적 사태로, 재택근무를 무한정 허용하기에는 한계가 있다. 이에 기업들은 오피스 퍼스트(Office First) 정책으로 돌아섰다. 문제는 모든 구성원이 같은 공간, 같은 시간에 근무해야 한다는 고정관념이 무너졌다는 점이다. 기업들은 자신에게 맞는 일하는 방식을 찾는 게 주요한 과제가 됐다. 국내 100대 기업을 대상으로 한 한국경영자총협회의 조사 결과에 따르면, 절반 이상이 코로나19 이후에도 일정 비율의 재택근무를 유지할 것이라고 응답했다. 맥킨지 컨설팅 조사에 따르면 재택과 사무실 근무를 혼합한 하이브리드 워크에 대한 선호도는 팬데믹 이전 47%에서 팬데믹 이후 75%로 크게 상승했다. 근무시간을 유연하게 쓰는 탄력근무제, 시차출퇴근제 등의 방안도 적용되고 있다.오피스 퍼스트 정책에 대한 구성원들의 반응은, 대체로 맥락은 이해하지만 여전히 유연근무가 필요하다는 입장이다. 유연근무는 구성원에게 일하는 방식에 대한 선택권을 줬다. 일과 삶의 균형을 유지하면서
2023.04.18 16:57
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"포괄임금 단속, 이번엔 다르다"…비상걸린 판교 IT업계
고용노동부가 포괄임금제 단속에 팔을 걷어붙이고 나섰습니다. 그런데 이번엔 느낌이 다릅니다. 포괄임금제 단속만 내걸고 근로감독에 들어가는 것은 처음인데다, 올해에만 세 차례에 걸친 포괄임금제 기획감독이 실시될 예정입니다. 기업들도 이번엔 긴장의 끈을 놓아선 안될 것으로 보입니다.고용부는 6일 두 달여간 노사 제도·관행 부조리를 해결하기 위해 운용해온 '온라인부조리신고센터'에 익명 신고된 포괄임금·고정OT 오남용 의심 제기 사업장 87개소에 대해 즉시 기획감독에 착수한다고 밝혔습니다.고용부는 이미 지난해 12월 포괄임금 오남용이 강하게 의심되는 16개 사업장을 선정해 기획감독(1탄)을 진행하고 있습니다. 이 감독은 5월 중 마무리될 예정입니다.또 지난 2월부터 신고센터를 개설해 포괄임금 오남용을 신고받았는데, 여기서 신고된 기업들에 대해 재차 기획감독(2탄)을 천명한 것입니다.그 배경에는 역시 근로시간 개편안을 둘러싼 논란이 깔려 있습니다. 앞서 고용부는 지난달 초 '일이 많을 때는 주 최대 69시간까지 집중적으로 일하고, 일이 적을 때는 푹 쉴 수 있게 하겠다'는 내용의 근로시간 제도 개편 방안을 내놓았지만, 청년 세대를 중심으로 반대 목소리가 컸습니다.이에 정부는 제도 개편안을 유보하고 '청년층 달래기'에 나섰습니다. 특히 '공짜 노동'을 근절하겠다는 정부의 '진심'을 시각적으로 드러낼 수 있는 것은 포괄임금제에 대한 강한 근로감독이라는 점에도 중지가 모아졌을 것으로 보입니다. 덕분에 기업 인사담당자들은 '유탄'을 맞게 된 상황입니다.더욱이 이번 근로감독은 과거와는 다를 것이란 말이 많습니다.먼저
2023.04.11 17:38
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'영화 인턴'…70세 로버트 드니로가 '갱신기대권'을 주장했다면
전 직장에서 부사장까지 올랐다가 은퇴한 70세의 벤(로버트 드니로)은 30세 CEO 줄스가 운영하는 회사에 인턴으로 취직하여 줄스(앤 해서웨이)의 비서로 제2의 커리어를 시작한다. 경험 많은 70세 인턴과 열정 많은 30세 CEO의 좌충우돌 이야기를 그린 영화 ‘인턴’의 설정이다. ‘인턴’이라고 하면 정식 직원이 되기 전 수습기간 중에 있는 사회 초년병을 지칭하는 말로 통하는 우리나라에서는 아직 어색한 설정이고, 자식뻘인 직장 상사는 더 어색한 것이 사실이다.그런데 고령화가 빠르게 진행되고 아직 체력과 능력은 충분하나 정년제도의 적용으로 은퇴하는 베이비붐 세대가 증가하는 현실을 보면 벤과 줄스의 스토리가 언제까지나 남의 나라 이야기만은 아닐 것이다. 정부 발표에 따르면, 우리나라는 세계에서 고령화가 가장 빠르게 진행되고, 2025년에는 고령자의 비중이 20%를 초과하는 초고령 사회로 진입할 것으로 예상되며, 정부 또한 고령자의 고용촉진 정책을 적극 추진하는 상황에서 이제 고령자의 재고용도 자연스러운 현상이 될 수 있다.한국에서 법적인 의미의 고령자는 젊은(?) 편이다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 따르면 55세 이상이면 고령자다(50~55세는 준고령자). ‘인턴’이라고 하면 이른바 계약직이라고 불리는 기간제근로자를 떠올리기도 하고, 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는데, 고령자는 이러한 간주 규정이 적용되지 않는다.세간에 계약직으로 2년 일하면 정규직된다고 알려져 있는 이야기가 고령자에게는 적용되지 않는 것이다.
2023.04.11 17:38
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"일체의 소송을 제기하지 않는다" 이런 부제소합의는 하나마나!
노동관계 분쟁이 발생한 경우 합의서를 작성하는 경우가 많다. 합의서 작성의 이유는 고용노동부 등 국가기관의 권유에 의한 경우, 당사자 사이에 자발적으로 분쟁을 평화롭게 해결하려는 의지가 있는 경우, 한쪽 당사자가 분쟁을 지속하더라도 승소할 가능성이 없다고 생각하는 경우 등 다양하다. 그런데 다양한 이유를 가지고 작성되는 거의 모든 합의서에 들어가는 조항이 있는데 바로 '부제소합의'다. 주로 ‘장차 일체의 소송을 제기하지 않는다’는 내용으로 이루어지는 부제소합의는 합의퇴직(mutual separation)을 비롯하여 권고사직, 희망퇴직 등 임직원의 퇴직과정이나 산업재해 등이 발생해 합의를 하는 경우에 많이 쓰인다.판례는 이와 같은 부제소합의에 대하여 “특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있더라도 소제기하지 않기로 한 합의가 있는 경우, 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다”고 보고 있다(대법원 1993. 5. 14. 선고 92다21760 판결 등). 이에 따라 부제소합의가 있음에도 소를 제기하는 경우에는 해당 소는 각하된다. 즉, 적법하고 유효한 부제소합의는 기본적으로 소제기를 차단하는 효과를 갖는다.그러나, 부제소합의는 당사자의 헌법상 기본권인 재판청구권을 과도하게 제한할 가능성이 있으며, 특히 우월한 지위에 있는 사용자와 열위에 있는 근로자 사이에는 근로자에게 불리하게 부제소합의가 체결될 여지가 있다. 이 때문에 판례는 근로관계와 관련된 부제소합의가 유효한지 여부에 대해 비교적 엄격한 심사를 한다. 이러한 판례의 태도를 고려할 때 인사실무상 고려할 필요가 있는 팁을 간단히 정리해 보고자 한다.먼저 판례는 부제소합의는
2023.04.11 17:37
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MZ세대 우수인재 확보? 급여보다 '라이프스타일'을 챙겨라
MZ세대 직장인의 해외근무 기피 현상이 이슈가 되고 있다. 환율 인상 등으로 높아진 체류비, 자녀 교육 문제, 맞벌이 부부 증가, 가족과의 떨어짐, 평생직장 개념 약화, 치안 등이 해외근무를 기피하는 이유로 꼽힌다. 일각에서는 해외근무 장점이 사라진 지 오래라며 해외근무를 독려할 수 있는 파격적 인센티브를 제공해야 한다는 목소리도 나온다.대학내일 20대연구소 조사결과를 보면, 젊은 세대는 일을 선택할 때 연봉을 가장 중요한 요소로 꼽았다. 2018년에는 "연봉을 가장 중요하게 고려한다"는 응답이 26%였는데, 2021년에는 34%까지 치솟았다. 전세계 MZ세대 관심사를 엿볼 수 있는 딜로이트 ‘MZ세대 트렌드 리포트’에서도 이들의 가장 큰 관심사는 생계비로 나타났다. 이런 결과만 놓고 보면 직무 선택은 물론이고, 해외근무를 독려하는데 있어 보상과 처우는 가장 신경써야 할 요소로 보인다. 파격적인 인센티브 지급은 해외근무 기피를 해결할 방법으로 타당해 보인다. 그렇다면 이러한 접근이 글로벌 모빌리티를 높이는 효과적 전략이 될 수 있을까?회사와 직원은 기본적으로 ‘고용’이라는 거래적 관계로 연결된다. 여기서 주목할 점은 직원이 고용관계를 어떤 심리상태로 받아들이냐이다. 과거에는 ‘충성심’이 고용관계에 깔린 지배적 가정이었다. 조직에 충성하고 헌신적으로 일하면 회사는 이에 대한 대가로 급여를 지급하는게 충성심에 기반한 고용관계 모습이다. 구성원은 어딘가에 소속되어 일을 한다는 그 자체에 만족한다는 가정이다.충성심에 기반한 고용관계는 2000년대 들어서면서 변화가 생긴다. 바로 ‘몰입’을 중시하는 고용관계의 등장이다. 조직
2023.04.11 17:37
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"고충처리담당자인 제가 직장내 괴롭힘 신고 당했어요"
A씨는 회사 인사팀 팀원이자 고충처리담당자 역할을 맡고 있습니다. 그런데 A씨는 최근 직장 내 괴롭힘 신고를 당했습니다. 신고인은 A씨에게 2개월 전 고충 면담을 신청했던 직원이었고, 신고내용은 '직장 내 괴롭힘 신고를 못하도록 은폐를 시도했다'는 것이었습니다. 조사결과 A씨의 은폐행위는 없었지만, A씨가 신고인의 고충 면담 신청에 2개월간 전혀 응하지 않았던 사실과 함께 이전에도 고충처리 기간이 통상적으로 수개월에 달하는 현황도 확인됐습니다. 이 사건으로 개최된 고충심의위원회에서는 논의 끝에 우위성을 인정하기 어렵다는 이유로 직장 내 괴롭힘 불성립 판단을 내렸지만, 별도 의견으로 ‘고충처리 절차 개선’을 제시했습니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)에 따라 상시근로자 30인 이상 사업장에서는 노사협의회와 함께 고충처리위원을 둘 의무를 지고, 고충처리위원을 두지 않은 경우에는 200만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 이에 일반적으로 인사팀 직원을 고충처리위원으로 선임하게 됩니다.그런데 근참법 시행령 제7조에서는 근로자의 고충처리 신고에 대해 '지체 없이 처리하여야 한다'라고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 고충처리 신고를 지체 없이 처리하지 않은 경우에는 근참법 시행령 제7조 위반이 됩니다. 시행령 등 법령 위반은 곧 업무상 적정범위를 초과하였다고 판단할 수 있는 사유이기 때문에, 만약 사안이 우위성을 인정할 만한 관계였다면, 직장 내 괴롭힘 성립도 가능하게 되는 것입니다. 특히 인사팀, 감사팀 등 업무 자체가 직장 내에서 상당한 영향력을 갖고 있는 경우에는 우위성이 인정될 소지가 있다는 것이 고
2023.04.11 17:36
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저성과자 역량개발프로그램에 사회봉사활동 250시간?…법원의 판단은
저성과자 문제는 어느 기업이나 예외없이 고민하는 사안이다. 수많은 노동법 이슈 중에서도 특히 명확한 법리와 선례가 없는 것으로 악명이 높다. 그래서 많은 기업들이 저성과자 관리 방안에 대해 항상 고심하고, 관련한 법원 판결이 언론을 통해 알려질 때마다 매번 기업 인사·법무 담당자의 비상한 관심을 모은다. 최근 저성과자를 대상으로 역량개발을 위해 실행하는 관리 프로그램(PIP·Performance Improvement Program)에 대한 눈길 끄는 판결이 있었다. 은행의 후선역 제도상 직무범위가 적법하게 정해졌는지 문제된 판결이다(서울중앙지방법원 2022.12. 22 선고 2021가합3309 판결. 상고하지 않아 2023년 2월 확정). 사안을 소개하면, 은행은 성과가 부진한 저성과자를 후선역으로 배치하여 업무평가에 따라 현업 복귀, 대기발령, 징계의 조치를 하는 성과관리 프로그램을 운영했는데, 그 일환으로 후선역 수행 직무에 사회봉사활동을 둬서 길게는 3개월에 250시간까지 사회봉사활동을 하도록 권장했다. 그리고 사회봉사활동이 후선역 평가상 차지하는 비중을 50%로 가장 높게 정했다. 그로 인해 후선역으로 배치된 직원 A는 약 3년간 총 259회, 883시간이나 사회봉사활동을 수행하였다. 이에 직원 A는 은행이 위법하게 비자발적 사회봉사활동을 강제했다는 이유로 위자료를 청구했는데, 법원은 은행의 인사 재량권 남용을 인정하고 직원 손을 들어줬다. 요약하면 Δ은행이 후선역 직무범위에 원래 근로계약상 예정하지 않던 사회봉사활동을 포함시키고 그 시간, 평가 비중을 과도하게 높인 사실이 인정되는데 Δ이는 현업으로 복귀하거나 은행과 근로관계를 유지하고자 하는 직원을 사회봉사
2023.04.04 17:22
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플랫폼종사자 보수, 압류·상계해도 될까
현재 노동시장에서는 플랫폼 노동이라는 새로운 노동력 제공 방식이 화두다. 국제노동기구(ILO)는 플랫폼 노동을 온라인 플랫폼을 이용하여 불특정 조직이나 개인의 문제를 해결해주고 서비스를 제공함으로써 보수 혹은 소득을 얻는 일자리로 정의하고 있다. 플랫폼 노동은 전통적인 근로자-사용자 사이의 관계로 규정될 수는 없기에 플랫폼 종사자는 일반적으로 근로기준법상 기준으로 평가되지는 않고, 그들의 노무 대가가 근로기준법상 임금이라고 보기는 어렵다.그러나 현대사회에서는 직업의 종류 및 노무제공 형태가 변화하고 다양해짐에 따라, 근로자로서의 특징(종속성)과 수임인 내지 수급인으로서의 특징을 함께 갖는 노무제공의 모습이 나타나게 되었다. 이처럼 근로자와 독립사업자의 경계선상에 있는 노무 제공자들은 원칙적으로는 자영업자이지만, 특정 사업주 등에 대한 종속성 표지를 가지고 있었기 때문에 이들의 보호를 위해 노동법의 보호영역에 편입해야 한다는 논의가 계속되어 왔다. 이러한 논의는 근로기준법상 근로자보다는 노동조합법상 근로자로 인정할 수 있는지를 중심으로 전개되었고, 최근 판례들은 노동조합법상 근로자로 인정되는 독립사업자의 범위를 계속 넓혀 나가고 있다. 이에 따라 독립사업자인 플랫폼 종사자들도 경우에 따라서는 노동조합법상 근로자로 인정받을 수 있다.이러한 상황에서 플랫폼 운영자가 그 운영 과정에서 플랫폼 노동의 대가인 보수를 압류하거나 보수채권을 수동채권으로 하여 상계를 해야 하는 경우가 발생하고 있고, 이러한 압류나 상계가 가능한지가 문제되고 있다. 플랫폼 종사자를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없기에 그들이 받는 보
2023.04.04 17:22