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"걔 어때?" 채용 전 평판조회, 어디까지 적법할까
남몰래 경력직 이직을 시도 중인 10년차 김과장. 그런데 옆자리 동료가 이직을 지원한 회사 인사담당자로부터 자신에 대해 묻는 ‘레퍼 체크’(reference check, 평판 조회) 전화를 받았다고 한다. 동의 없이 몰래 뒷조사를 당한 것 같아 불쾌하고, 어제 술 먹고 들이받은 상사가 악평을 했을 것 같아 괴롭다. 지원자의 동의 없이 채용회사가 마음대로 지원자에 대한 평판조회를 해도 되는 것인지 의구심이 든다.한편 채용기업 입장에서는 한 번 직원을 뽑으면 여간해서는 내보내기 어렵다보니 업무능력은 물론 인성, 동료들과의 인화, 조직문화 적응력까지 검증된 육각형 인재를 뽑기 원한다. 특히 서류나 면접만으로 걸러내기 어려운 빌런들이 등장하다 보니, 평판조회를 더욱 치밀하게 해야 할 필요성을 느낀다. 반면 지원자들은 개인정보, 프라이버시 보호에 관한 민감도가 높아지는 상황이다. 평판조회와 관련한 법적 이슈를 살펴본다.# 개인정보보호법 위반먼저 개인정보보호법 이슈다. 개인정보보호법이 적용되는 개인정보란 ‘살아있는 개인에 관한 정보’로서, 성명, 주민등록번호, 영상 등을 통해 개인을 알아볼 수 있는 정보, 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보 등을 말한다(제2조 제1호). 물론 그 전제로 ‘정보’여야 하는데, 지원자에 대한 평판이 개인정보에 해당할까? 만일 “김 과장 어때? 사람 괜찮아?”라는 질문에 “성실하고 일 잘해” 정도로 답변하는 경우처럼, 주관적인 의견이나 평가는 ‘정보’가 아니어서 개인정보보호법이 적용되기 어렵다는 견해가 보인다.그러나 개인정보보호법
2025.02.25 17:58
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희망퇴직 면담 직후 직장내 괴롭힘 신고, 어떡할까요?
인사담당자 A는 희망퇴직 대상자인 B와 면담을 진행하게 되었습니다. 본인이 희망퇴직 대상자가 될 것을 예상치 못했던 B는 충격에 빠져서 회사가 갑자기 왜 희망퇴직을 시행하는지, 본인이 왜 대상자가 되었는지 명확한 이유를 듣기 전까지는 신청서를 작성할 수 없다고 했습니다. A는 B의 질문에 두루뭉술하게 답하며 “회사 방침이고 다른 대상자들은 이미 다 신청서를 제출했다. 그러니 빨리 제출하도록 하라”는 말을 덧붙였습니다. B는 끝까지 신청서 제출을 거부했고 면담은 종료되었으며, 이후 B는 A의 언행이 희망퇴직 강요라며 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.사례에서 인사담당자 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘에 해당할까요? 또한 위와 같은 사례에서 회사는 어떻게 대응해야 할까요?직장 내 괴롭힘 성립요건 중 하나인 ‘업무상 적정범위를 넘는 것’으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.사례에서 면담자인 A가 피면담자인 B를 압박하는 듯한 발언을 했으나 이를 사회통념상 상당한 정도를 벗어난 강요에 이르렀다고 하기는 어려워 보이며, 따라서 A의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지는 않을 것입니다. 다만, 사례에서는 드러나지 않았으나 만약 면담 과정에서 기타 고성, 폭언, 모욕 등이 존재했다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단될 여지도 있겠습니다.최근 희망퇴직 면담 과정에서 발생한 일들을 바탕으로 면담자에 대한 괴롭힘 신고가 들어오는 사례가 빈번하게 발생하고 있습
2025.02.25 17:58
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"패트리어트 웨이는 없었다" NFL 최강팀의 성공 비결
2월은 미국 최대의 이벤트인 슈퍼볼이 개최되는 달이다. 미국 전역이 주목하는 이 스포츠 행사는 올해도 어김없이 여운을 남기며 새로운 챔피언의 탄생을 축하했다. 오랜 시간이 지났음에도 슈퍼볼 시즌만 되면 "그 때 참 대단했지"라는 말과 함께 회자되는 팀이 있다. 바로 2001년부터 2019년까지 미식축구계의 왕조를 이어온 뉴잉글랜드 패트리어츠(New England Patriots)다. 약 20년 동안 6번의 슈퍼볼 우승과 9번의 컨퍼런스 챔피언, 17번의 디비전 우승이라는 경이로운 기록을 세운 이 팀은 NFL 역사상 가장 성공적인 팀이라 할 수 있다.이처럼 놀라운 업적을 목격한 대중과 미디어는 팀의 조직문화에 주목했다. 그들은 패트리어츠에는 뭔가 다른 게 있다며, 팀 고유의 문화인 '패트리어트 웨이'가 프랜차이즈 성공에 기여했다고 주장했다.그런데 흥미롭게도 선수들은 ‘패트리어트 웨이’라는 것은 존재하지 않았다고 말한다. NFL을 은퇴한 쿼터백 톰 브래디(Tom Brady)는 당시 대중이 이 용어를 사용하는 것을 인지하고 있었지만, 본인은 단 한 번도 그 단어를 사용한 적이 없다고 한다. 다른 베테랑 선수들도 마찬가지로 패트리어트 웨이라는 건 언론이 만든 말이 퍼진 것이며, 매뉴얼 같은 건 존재하지 않았다고 한다.그렇다면 패트리어트 웨이의 진실은 무엇일까? 도대체 왜 실재하지 않는 조직문화가 회자되며 전설처럼 널리 퍼지게 되었을까?#사람들이 말하는 '패트리어트 웨이'대중이 믿는, 공식화되지 않은 패트리어트 웨이는 일반적으로 크게 세 가지 요소로 설명된다.첫 번째는 "네가 해야 할 일을 하라(Do Your Job)"는 감독 빌 벨리칙(Bill Belichick)의 명언으로 대변된다. "할 일을
2025.02.25 17:57
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정신질환 앓는 직원, 회사가 직권휴직할 수 있을까
몇 해 전 어느 날 밤, 평소 누구보다 활달하고 성실히 일하던 직원에게서 카톡이 왔다. 느닷없이 수십억을 빌려달라는 내용이 적혀 있고, 욕설이 포함된 맞춤법도 뒤죽박죽인 알 수 없는 글들로 도배되어 있다. 의문이 든다. 해킹당한 것인가? 술을 먹다 잘못 보낸 것인가? 밤사이 섬뜩하지만 해킹 정도로 치부해 잠든 다음날, 회사로 어제밤 카톡을 보낸 직원의 어머니가 연락이 오셨다. OO가 사실 정신과적 질환으로 정신병원으로 입원하게 되어 더 이상 출근이 어려울 듯한데 어떻게 하냐는 것이다. 그리고 밤 사이 보내온 카톡은 그 직원이 보낸 게 맞다는 것이란다. 6개월이란 짧은 기간의 근무이지만 그 누구보다 열심히 일해왔던 직원이기에 놀랍기도 하고 안타깝기도 한, 노무법인을 운영하는 필자에게 있었던, 잊을 수 없는 실제 사례다.그런데 놀라운 것은 인사담당자들을 만나 업무상담을 하다 보면 정신적 질환을 겪는 근로자에 대한 처우와 관리방안을 두고 고민하는 기업이 상당히 많다는 것이다. 그리고 이러한 고민은 최근에 갑자기 불거진 일도 아니라는 점에서 언제든지 우리 주변에서 겪고 경험할 수 있는 일이 되었다.더불어 직장내 괴롭힘 금지법이 제도화되며 피해자가 자살 등의 안타까운 인생의 결말을 택했다는 보도를 접하면 이 역시 기업 내의 관계와 감정, 정신에 관한 일들로 빚어진 일이라 생각되어 근로자의 정신과 감정에 대한 보호와 관리방안이 실질적 관점에서 더욱 넓고 세심하게 이루져야 함을 새삼 느끼게 된다.한편 정신과적 질환에 대해서는 근로자 스스로가 이를 숨기거나 인정하지 않으려 하는 경향도 확인된다. 아직은 우리 사회가 정신과적 질
2025.02.18 16:47
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통상임금 판결 그 후…유효 지급조건 vs 무효 지급조건
인디아나 존스 시리즈에서 주인공은 황금우상, 메달, 성배 등 다양한 유물을 쫓아다니지만, 그 대부분은 스토리 전개에 별다른 영향을 주지 않고 심지어 어떤 것들은 후반부로 가면서 아예 이야기에서 사라져 버린다. 히치콕은 이처럼 영화에서 줄거리가 진행될 수 있는 그럴듯한 동기를 만들지만 실제로 결론에 별로 중요하지는 않은 극적 장치를 즐겨 사용하며 ‘맥거핀’이라고 불렀다.통상임금 소송에서는 재직 조건(어떤 급여를 특정 기준일에 재직하는 사람에 한하여 지급하는 조건)의 유효성 문제가 맥거핀 역할을 했다. 재직 조건의 유효성을 둘러싼 논란이 지난 수년 간 다수의 통상임금 소송을 촉발하며 많은 판결과 문헌에서 핵심적인 쟁점이 되었으나, 결과적으로는 통상임금 소송의 결론에 아무런 영향을 미치지 못하였다는 점에서 그러하다.종래의 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 따르면 재직 조건이 부가된 급여는 그 기준일까지 지급 여부를 확정할 수 없기 때문에 고정성이 부정되었고, 고정성이 없으면 통상임금에 해당하지 않았다. 이러한 판례 법리에서 정기상여금 등에 부가된 재직 조건은 그 통상임금 해당 여부에서 핵심적인 역할을 하는 것으로 여겨졌다.그런데, 2018. 12. 18. 선고된 세아베스틸 사건 항소심 판결(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결)로부터 재직 조건에 대한 새로운 논란이 시작되었다. 이 판결은 정기상여금에 부가된 재직 조건이 무효이고, 따라서 재직조건부 정기상여금은 실제로는 조건이 없는 정기상여금이 되어 고정성이 인정되며, 결국 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이후 세아베스틸 사건이 대법원에서 장
2025.02.18 16:47
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회사가 근로자와 이별하는 다섯가지 방법
‘잔혹한 인턴’의 고해라는 육아로 인한 7년간의 경력단절을 딛고 재취업에 성공하였다. 98학번 고해라는 98년생 구직자와 최종 경쟁에서 승리하였는데, 전 직장에서 동기였던 면접관 최지원 실장이 “상사가 불법적인 것을 시키면 어떻게 하겠느냐”는 질문에 “그렇게 하겠다”고 답변한 것이 결정적이었다. 그리고 고해라가 출근을 하기가 무섭게, 최지원은 고해라에게 각각 출산휴가와 육아휴직이 예정된 두 직원을 해고할 방법을 찾아내라고 지시한다.드라마 속이다 보니 상황 설정이 과격하고 실제로 회사에서 표적 해고를 하였다는 사정이 드러나면, 분쟁 단계에서 징계사유가 인정되더라도 징계양정을 이유로 패소할 가능성이 매우 높아, 최지원의 시도는 합법적인 방법이라고 보기 어렵다. 대신에 근로관계를 정리할 수 있는(또는 부수적인 효과로 정리가 되는) 다섯 가지 방법이 있다.먼저, 이 방법들은 크게 (1)근로자의 동의가 필요한 방법, (2)근로자의 동의가 필요하지 않은 방법으로 구분할 수 있다. 그리고 (1)동의가 필요한 방법으로는 전적, 권고사직, 희망퇴직이 있고, (2)동의가 필요하지 않은 방법으로 기업변동적 방법(합병, 분할, 영업양도), 정리해고가 있다.첫째, 전적은 관계사 등으로 근로관계를 이전함으로써 기존 근로관계를 정리하는 방법이다. 개념적으로 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 그로 인해 사용자의 지위가 다른 회사로 이전되게 되는데, 사용자는 근로자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못하므로, 근로자의 동의가 필요하다(민법 제657조 제1항, 대법원 1993.
2025.02.18 16:46
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과로사·극단적 선택도 이럴 땐 '중대재해'입니다
흔히 산업재해 또는 중대재해라고 하면 작업 중인 근로자가 작동 중인 기계설비에 끼이거나, 날아오는 물체에 맞거나 또는 높은 작업장소에서 추락하는 사고를 연상하게 된다. 산업안전보건법에서도 '산업재해'란 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 의미한다고 규정되어 있어 일응 외부의 원인으로 인하여 발생한 사고만 중대재해에 해당하는 것처럼 보일 여지도 있다.그렇다면 겉으로 드러나는 외부 원인 없이 갑자기 근로자가 쓰러져 사망하는 과로사, 예를 들어 택배노동자의 과도한 야간업무로 인한 사망은 중대재해에 해당하지 않는 것일까? 반드시 그렇지는 않다. 위 산업안전보건법 규정에 의하더라도 ‘작업 또는 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 경우’도 포함하고 있어 과중한 업무로 인하여 뇌심혈관계 질환이 발생하고 이로 인하여 근로자가 사망한 경우에는 중대재해에 해당할 수 있다.실제 산업안전보건기준에 관한 규칙(제669조)에서도 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 '직무스트레스')이 높은 작업을 하는 경우에는 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 ①직무스트레스 요인을 평가하고, 근로시간을 단축하는 개선대책 마련, ②작업계획 수립시 근로자 의견 반영, ③작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로조건 개선, ④근로시간 외
2025.02.18 16:46
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멈춰선 반도체 주52시간 특례 논의… 구체화 쟁점은?
통상임금 산정 기준에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고 이후, 노동법계의 큰 이슈 중 하나는 단연코 반도체특별법에 주52시간제의 예외 규정을 도입할 것인지일 것이다. 여야는 지난해 6월부터 반도체산업 경쟁력 강화 및 지원 등을 목적으로 하는 이른바 ‘반도체특별법’안을 다수 발의한 상태인데, 지난 연말 큰 사건으로 인해 논의가 지지부진하다가 최근 들어 논의가 본격적으로 이루어지는 모습이다.제출된 법안들이 많아 각 법안별 내용을 구체적으로 분석한 것은 아니지만, 반도체가 인공지능 등 미래 신산업의 핵심 분야로 반도체산업의 주도권이 국가의 경쟁력을 좌우하는 것을 넘어 심지어 국가의 운명까지 좌우하는 시대에 접어들었다. 미국, 일본, 중국, 대만 등 주요 경쟁국들이 국가적 차원에서 천문학적인 보조금과 정책적 지원을 하고 있는 반면, 우리나라는 세액공제 등 간접 지원 정도에만 그치고 있어, 특별법을 통해 국가적 차원의 실효적인 지원대책을 마련하여야 한다는 제정 목적 자체는 여야가 크게 다르지 않아 보인다. 다만 큰 차이는 반도체특별법에 근로기준법상 ‘주52시간제’의 예외 조항을 둘 것이냐에 있는 듯하다.주52시간제는 2018년 3월 20일 근로기준법 개정을 통해 명확히 규정된 것인데, 그 당시에도 근로시간의 유연화 제도로서 2주간 이내 탄력적 근로시간제와 3개월 이내의 탄력적 근로시간제는 도입되어 있었다. 그런데 2018년 3월 근로기준법 개정으로 이전에 1주 최대 근로시간이 68시간이던 것이 52시간으로 단축되고 특례업종이 축소되자, 업무의 특성상 2~3개월 이상의 집중근로가 필요한 대형 장치산업, 해외건설업, ICT
2025.02.11 16:48
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통상임금 장래효 선언에도… 노조들 소급청구 소송 나서는 이유
2024년 전원합의체 판결은 ‘통상임금 개념을 재정립한 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다’라고 판시함으로써 변경된 판례 법리의 소급효를 제한하였다(원칙적 장래효). 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(병행사건)에 한해서는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용한다고 선언하였다(병행사건에 대한 예외적 소급효). 이에 따라 병행사건이 아닌 한 변경된 판례법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정할 때부터 적용되고, 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당 산정 시에는 기존 판례 법리가 적용되게 되었다. 위와 같은 판시는 장래효를 선언하되 병행사건 여부에 따라&n
2025.02.11 16:48