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진화하는 임금피크제 판결 '1막 3장 드라마'의 교훈
최근 필자가 가장 많이 하고 있는 분쟁사건을 들라면 단연 임금피크제 사건이라고 할 수 있다. 작년에 나온 정년유지형 임금피크제에 관한 대법원 판결의 여파이다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 ‘고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별금지는 강행규정에 해당하고, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제(소위 정년유지형 임금피크제)를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 판결한 이후, 노동계를 중심으로 임금피크제의 유형을 따지지 않고 임금피크제가 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하고 있는 것이다.그 동안도 임금피크제를 둘러싼 분쟁은 끊이지 않았는데, 기존의 주된 쟁점은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 불이익한 변경인지, 불이익한 변경이라면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부였다. 이에 대해 판결의 주류는 불이익 변경 여부보다는 불이익 변경의 동의주체를 중심으로 판단을 하는 경향을 가지고 있었는데, 그 이유는 대부분의 사안에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권한을 가진 주체들의 동의를 받았기 때문에 결론적으로는 취업규칙 변경이 불이익한지 여부와는 관계없이 임금피크제의 도입이 적법
2023.03.21 17:33
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15년차 직원 '제일서점 김지숙'은 해고됐나 사직했나
서울 살이 6년째인 스물일곱 나영에게 삶은 팍팍하기만 하다. 작가의 꿈을 가지고 강원 강릉에서 상경했지만, 현실에 치여 꿈은 멀어진 지 오래다. 책이라도 가까이하고 싶어 제일서점이란 곳에 판매사원으로 취업했지만, 이곳도 만만찮다. 자수성가의 아이콘이라는 사장은 툭하면 자기 자랑에, 반말에, 보상 없는 연장 근무를 강요하기 일쑤다. 급기야 사장은 자본금을 사채시장에 빼돌리는 것은 옳지 않다고 직언하는 15년 차 직원 김지숙에게 ‘그렇게 대들 거면 당장 나가라’고 고함을 친다. 이에 지숙은 체념한 듯 짐을 싼다. 보다 못한 나영이 ‘이건 부당해고예요!’라고 반발해 보지만, 사장은 ‘해고는 무슨! 이건 김지숙 스스로 선택한 권고사직이다!’라고 응수한다. 결국 지숙은 쓸쓸히 서점을 떠나고, 사장의 눈 밖에 난 나영은 다음날부터 물류창고로 출근해 책에 쌓인 먼지나 털라는 명을 받는다. 지친 몸으로 퇴근해 달동네 자신의 월세방 앞에 선 나영은 속정 깊은 이웃들 앞에서 참았던 울음을 토해내는 것으로 그 억울함을 달랜다.2005년 초연 이후 현재까지 대학로에서 많은 사랑을 받는 뮤지컬 ‘빨래’의 한 장면이다. 과연 제일서점 김지숙 씨는 해고된 것일까, 스스로 사직한 것일까. 나영이나 지숙이 무소불위의 권력을 휘두르는 사장을 법적으로 제재할 수 있는 방법은 없을까.근로계약이 종료되는 원인은 여러 가지다. 우선, 정년이나 당사자의 사망처럼 당사자들의 의사와 관계없이 자동 소멸하는 경우가 있고, 계약 당사자인 근로자와 사용자의 상호 합의로 종료되는 경우도 있다. 또한 근로자의 일방적인 계약 해지 의사 표시에 의해 종료되는 사직이 있는가
2023.03.20 16:27
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경영성과급의 임금성 논란…그 이면엔 '무노동무임금 판결'
우리나라 임금체계의 특징 중 하나는 직무급제 또는 직종별 연봉제를 기초로 하는 서구 국가와는 달리 기본급 외에 각종 명목의 수당과 상여금의 종류가 많고 그 금액도 총급여에서 차지하는 비중이 크다는 점이다.능률수당, 생산수당, 특수작업수당, 업적수당, 조정수당 등 명칭만으로는 무슨 목적과 요건으로 지급하는지 알기 어려운 경우도 많다. 또한 상여금도 하계상여금, 명절상여금, 연말상여금, 창사특별상여금, 체력단련비, 김장지원비 등 성과배분과 무관하게 다양한 명목으로 지급되고 있다.왜 이렇게 복잡한 임금체계가 형성된 것일까? 원인은 여러 군데서 찾아볼 수 있겠지만, 과거 임금억제 정책을 하나의 이유로 볼 수 있다. 정부가 수출주도의 경제성장정책을 펼치면서 수출 경쟁력을 제고하기 위하여 인건비 상승을 통제하고 임금가이드라인 등을 통해 임금억제정책을 시행하자, 기업들이 표면적인 임금 수준 상승을 피하면서 실질임금 인상 효과를 도모하기 위한 방편으로 기본급은 그대로 두거나 최소한으로 증액하면서 다른 명목으로 각종 수당과 상여금 항목을 만들어 지급하였던 것이다.이와 같은 수당과 상여금은 근로의 대가를 표면적인 명목만 바꾸어 지급하는 것이므로 애당초 실질적인 임금으로 인정될 가능성이 열려 있었다.대법원은 임금의 범위에 관해 근로제공 관련성, 계속·정기지급성, 지급의 확정성(또는 지급의무성)이라는 3가지 판단요소를 제시하고 있다. 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면,
2023.03.14 17:31
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임금을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않는 이유
고용관계에서 가장 중요한 요소는 무엇보다 ‘임금’일 것이다. 근로자는 회사로부터 더 많은 보상을 원하고 회사는 근로자로부터 더 많은 성과를 바라므로, 그 중간 즈음에서 임금이 정해지게 된다. 근로기준법도 고용관계를 구성하는 요소 중 ‘임금’의 중요성을 인정하여 근로시간, 유급휴일 및 유급휴가와 함께 근로계약서에 명시하도록 강제하고 있고, 임금을 제때 지급하지 않는 경우 뿐만 아니라 근로계약서에 명시하지 않는 경우도 처벌 대상으로 하고 있다.이처럼 회사는 근로자에게 지급할 임금을 근로계약서에 명시하고, 이를 지급하지 않으면 형사처벌의 위험까지 부담하게 되므로 이를 철저히 준수함으로써 관련 분쟁이 발생하지 않을 것 같지만 임금을 둘러싼 분쟁은 지속적으로 발생하고 있다. 이러한 분쟁이 지속되는 이유는 무엇일까? ◆근로기준법상 강행규정의 존재근로기준법은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 하고 있다. 즉, 근로기준법에는 고용관계의 당사자의 합의와 무관하게 반드시 준수해야 하는 여러 강행규정이 존재하고, 그 중 대표적인 것이 퇴직금을 포함한 임금에 관한 규정이다. 고용관계의 당사자가 주고받기로 한 임금이 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못할 경우 그 기준에 미치지 못하는 부분은 무효이므로 근로자는 해당 부분을 추가로 청구할 수 있게 되고, 이러한 상황이 분쟁으로 나타나는 것이다.가령 회사가 (i)기본급, (ii)근로기준법에 정함이 없는 수당 및 복리후생비, (iii)근로기준법에서 정하고 있는 수당, (iv)
2023.03.14 17:31
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개발자 몸값전쟁…이제는 직무 아닌 '스킬' 기반 인사
우리는 '직무'가 지배하는 세상에 산다. 조직에서 일어나는 모든 일은 직무라는 이름으로 잘게 나뉜다. 구성원은 무슨 직무를 하느냐에 따라 조직 안에서 자신의 정체성이 정해진다. 맡은 직무에 따라 마주하는 업무환경은 제각각이다. 호칭도 맡은 직무에 따라 달라진다. 우수한 직원으로 인정받으려면 직무에서 기대하는 성과를 내야한다. 자신이 하는 직무가 다른 직무에 비해 특별히 어렵거나 중요하다면 상대적으로 높은 급여를 받기도 한다.직무의 중요성은 앞으로도 계속될 것이다. 다만 급격한 경영환경 변화로 새로운 업무와 일하는 방식이 부상하는 것은 직무 지상주의 세상을 다시 바라보게 한다. 일부 조직에서는 전통적인 직무 중심 인사를 벗어나고 있다. 애자일 조직으로 전환하거나 프로젝트 중심 조직을 운영하는 기업에서는 일하는 방식 변화에 맞춰 일을 '스킬 단위'로 해체하고 재구성하고 있다. 직무 자체가 아닌 스킬을 기준으로 업무를 정의하고 인력배치, 성과평가, 보상 등을 운영하려는 움직임이다. 직무 중심 인사에서는 전통적으로 기능이나 업무 프로세스에 따라 직무를 구분한다. 일의 기능이나 필요요건이 유사하면 하나의 직무로 정의하고, 그렇지 않으면 다른 직무로 구분하는 식이다. 직무 중심 인사는 시간이 흐르면서 역할을 가미한 방식으로 이동한다. 어떤 직무를 담당하는지와 더불어 맡은 일이 가지는 역할의 크기, 즉 성과책임이 중요하다는 인식이 확산됐기 때문이다.최근에는 어떤 직무나 역할을 맡느냐를 강조한 인재관리에서 나아가 스킬에 정렬한 인재관리가 주목받고 있다. 앞으로 우리의 일하는 환경은 지금과는 상당히 달라질 것으로 보
2023.03.14 17:31
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시차출퇴근 직원한테 지각 잦다고 'D등급' 줬다면…
<사례>A사는 올해부터 전체 직원을 대상으로 1일 8시간 근무하는 정규 근로시간은 유지하되, 직원이 자유롭게 7시부터 11시 중 30분 단위로 인사팀을 통해 출·퇴근 시간을 설정할 수 있는 시차출퇴근 제도를 도입하여 운영 중입니다.B팀장은 시차출퇴근 제도에 대한 관심과 이해가 부족해서 평소처럼 9시에 출근해서 6시에 퇴근했습니다. 하지만, B팀장의 팀원인 C와 D는 해당 제도를 적극적으로 이용하여 B 팀장보다 늦게 출근하거나 일찍 퇴근하는 일이 종종 있었습니다. 이에 대해 B팀장은 자신의 팀원들이 자신보다 일찍 퇴근하거나 늦게 출근하는 것에 불만이 생겼습니다. 그래서 B팀장은 C와 D에게 7월 중간평가에서 성실성 및 근태 항목에서 가장 낮은 점수를 주었습니다.이 사실을 알게 된 C와 D는 정당하게 회사의 제도를 이용한 것에 대하여 B팀장이 인사평가권을 고의적으로 남용했다면서 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.<판단>사례에 따르면, 회사는 개별 직원이 인사팀에게 보고하는 방식으로 스스로 자신의 출·퇴근 시간을 정할 수 있도록 제도를 운용하였으나, 관리자인 B팀장이 해당 제도를 전혀 이해하지 못하면서 문제가 발생한 것으로 보입니다.B팀장이 해당 제도에 대하여 전혀 이해하지 못한 것이 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵습니다. 이와 같은 상황에서는 회사가 해당 제도의 홍보를 어떻게 했는지, B팀장과 같은 관리자들이 충분히 해당 제도를 이해할 수 있었는지 등에 대해서도 함께 고려할 필요가 있습니다.만약 회사에서 B팀장 등에게 해당 제도에 대한 충분한 설명이 제시된 경우인데도, B팀장이 자신과 다르게 출·퇴근하는 구성원들에 대한 불
2023.03.14 17:29
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법원이 '타워크레인 월례비=임금' 인정했다고? 사실은…
공사현장에서 타워크레인 작업이 필요한 경우, 시공사, 또는 시공사에게 그 작업을 하도급 받은 하도급사는 타워크레인 회사 (타워크레인을 보유하고 기사를 고용)와 임대차계약을 체결하는 방법으로 그 작업을 수행한다. 이 때 시공사 등이 공사현장에 배치된 타워크레인 기사에게 성과급 등 명목으로 직접 지급하는 돈이 월례비다. 법상 정의된 용어는 아니고, 현장에서 관행적으로 그렇게 쓰인다.대통령 신년사에서 노동개혁의 중요성이 강조된 이래 정부는 노동현장의 불법적 관행을 근절하겠다는 의지를 지속적으로 밝히고 있는데, 그 과정에서 월례비 지급은 근절되어야 하는 대표적 관행으로 부각되고 있다. 지난달 21일 범정부 건설현장 불법·부당행위 근절대책에서 월례비 수취시 형법상 강요·협박·공갈죄를 적용하겠다고 선언한 것이 대표적이다.그런데 위 근절대책 발표 직전인 지난달 16일, 미묘한 시기에 월례비에 관한 중요한 판결이 나왔다. 광주고등법원이 하도급사가 기사들을 상대로 월례비 반환을 구한 사건에서 하도급사 패소 판결을 내린 것이다 (광주고등법원 2023. 2. 16. 선고 2021나22465 판결. 이하 대상 판결). 역시 하도급사 패소로 결론이 난 1심 판결 (2019가합59979)과 결론은 같지만, 판결 중 월례비가 “사실상 근로의 대가인 임금”이라고 설시한 점이 최근 정부의 월례비 관행에 대한 입장과 대비되면서 많은 화제를 모았다.여러 정황상 앞으로 한동안은 우리 사회에서 월례비 관련 공방이 이어질 것인바, 대상 판결의 의미를 정확하게 이해할 필요가 있다. 아래 중요 사항을 정리해 본다.◆월례비는 임금이 아닌 '증여된 돈'대상 판결 중 월례비를 &ldquo
2023.03.07 17:52
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'노란봉투법 시행 이후' 타임머신 타고 미리 가보니…
우리나라를 대표하는 글로벌 제조업체인 A사는 수천개의 협력업체를 두고 있다. 각 협력업체에는 노동조합이 있는데, 노동조합은 협력업체와 임단협 교섭을 했다. 그러던 중 협력업체와의 교섭이 교착상태에 이르자 갑자기 노동조합들이 한꺼번에 A사에 교섭을 요구했다. A사가 협력업체들에 지급하는 도급비가 너무 적어 조합원들의 요구사항이 협력업체들로부터 받아들여지지 않는다는 것이다. A사는 각 협력업체들이 별개의 회사로, 사업주가 따로 있으므로 각 노조가 협력업체와 교섭을 해야 한다고 생각했기에 노동조합의 교섭요구를 거절했다.그러자 노동조합들은 A사의 대표이사를 교섭거부 부당노동행위 혐의로 고소하는 한편, A사를 상대로 협력업체 노동조합 조합원들의 사용자임을 인정하라며 연대파업을 진행했다. 파업 과정에서 일부 조합원들이 불법적인 사업장 점거투쟁을 전개하면서 일부 사업장의 업무가 마비되고 시설물이 파괴되자, A사는 조합원을 상대로 불법파업에 대한 손해배상을 청구했다.그러자 노동조합이 손해배상 소송을 취하하라며 다시 파업에 돌입했다. A사는 노동조합의 압박에 굴하지 않고 손해배상 소송을 끝까지 끌고 나갔다. 그러나 법원에서는 노동조합과 파업 참가자별로 위법행위와 손해발생금액을 구체적으로 증명할 것을 요구했다. 불법파업인 것은 명확하였으나 노동조합이 사업장을 점거하면서 CCTV를 가렸기 때문에 파업 참가자들이 정확히 누구인지, 각 참가자들이 어떠한 행위를 하였는지 정확히 알 수 없었던 A사는 소송에서 패소했다.지난달 21일 국회 환경노동위원회 본회의를 통과한 소위 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이 실제로
2023.03.07 17:52
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직장인 10명 중 7명 "성과평가 불만" …인재 이탈 막는 성과평가는 어떻게?
바야흐로 이직의 시대다. 한 조사에 따르면 직장인 5명 중 3명은 자신의 이력서를 상시 오픈하는 것으로 나타났다. 좋은 기회가 오면 언제든 이직하기 위해서다. 직장인들이 새로운 일자리를 적극적으로 찾는 모습은 이제 자연스러워 보인다. 적은 급여, 업무 불만족, 낮은 성장 가능성 등 이직의 이유는 다양하다. 그 중 매년 일어나는 성과평가도 이직을 부추기는데 한 몫 한다. 지난해 취업포털 잡코리아에서 실시한 설문결과를 살펴보면, 직장인 10명 중 7명은 성과평가에 불만을 품고 있었다. 특히 절반 이상은 평가결과를 받은 후 퇴사나 이직을 고민한다고 답했다. 왜 이토록 많은 직장인들이 성과평가에 불만을 갖게된 걸까? 기업에서 전통적으로 사용해 온 성과평가는 매년 초 업무목표를 설정하고 연말에 목표달성 정도를 평가하는 방식이 보편적이다. 하지만 이러한 평가방식은 지금의 일하는 방식에 잘 맞지 않아 보인다.오늘날 기업에서 일어나는 일하는 방식과 업무성과는 이전에 비해 크게 달라졌다. 기존에는 상사의 지시를 받고 자신에게 주어진 업무를 수행하는 모습이 전형적이었다. 주어진 업무는 한번 정하면 잘 변하지 않고, 달성해야 할 성과목표도 개인별로 분명한 편이었다. 반면 오늘날 직장인의 업무는 급변하는 환경에 맞춰 수시로 바뀐다. 업무성과의 대부분은 개인만의 결과물이 아니라 여러 구성원이 함께 어우러져 만들어진다. 더불어 코로나19 사태 이후 비대면 업무가 보편화되면서 구성원 각자가 자신의 업무를 스스로 인지하고 성과목표를 주도적으로 설정하는 것이 중요해졌다.하지만 이러한 업무환경 변화에도 불구하고 아직까지 많은 기업에서는 전통적인 성과평가
2023.03.07 17:49