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"직원 출퇴근 기록 좀 보자"했다가...벌금 200만원 맞은 임원
회사 간부 직원이 다른 직원의 출퇴근 기록을 열람한 행위는 개인정보 보호법 위반에 해당하므로 형사처벌 대상이라는 법원 판결이 나왔다.대전지방법원 단독 김정헌 판사는 지난 1월 개인정보 보호법 위반으로 기소된 A씨에 대해 벌금 200만원을 선고했다(2023.1.12. 선고 2022고정691).대전에 있는 한 회사의 간부 A씨는 최근 B팀장으로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고당했다.그 과정에서 자신의 출퇴근 이슈가 문제가 됐고, A는 인사팀 사무실로 찾아가 직원들의 출퇴근 자료 등 개인정보를 처리하는 C에 자신의 출퇴근 내역을 요청했다.회사는 직원들의 급여나 시간 외 수당 등과 같은 초과수당을 산정하기 위한 목적으로 출·퇴근 자료를 수집하고 있었다. 이 자료의 열람은 인력양성팀의 팀장과 담당 직원인 C만 가능했다.불현듯 'B도 출퇴근 내역이 어떤지 보고, 나도 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고해야겠다"는 생각이 든 A는 C에 귓속말로 "B팀장 것도 함께 줘"라고 지시해 B의 출퇴근 내역을 제공 받았다.C는 나중에 "팀의 막내라 상급자에게 뭐라고 반박하지 못하고 출·퇴근 자료를 출력해 줬다"고 경찰 진술을 했다.A는 결국 개인정보 보호법 위반으로 기소됐다.개인정보 보호법은 "개인정보를 처리하거나 처리했던 자는 업무상 알게 된 개인정보를 누설하거나 권한 없이 다른 사람이 이용하도록 제공하는 행위를 해서는 안 되고, 누구든지 그 사정을 알면서도 영리 또는 '부정한 목적'으로 개인정보를 제공받는 행위를 해서는 안 된다"고 규정하고 있다.경찰 조사와 재판 과정에서 A는 "B가 자신을 신고한 것에 대해 소명·방어 차원에서 필요한 거 같
2023.03.07 17:49
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오전반차 쓴 직원 퇴근 시간은 1시? 1시30분?
정부가 직장에서 '반차'를 쓴 근로자를 휴게시간 없이 조기에 퇴근시킬 수 있는 '조기 퇴근권' 신설을 추진합니다.고용노동부는 6일 열린 비상경제장관회의에서 이같은 내용의 근로시간 제도 개편 방안을 발표했습니다."반차 쓰면 업무시간 종료 이후 곧바로 퇴근하는 게 당연한게 아냐?"하고 의아하게 생각할 수 있을 겁니다. 하지만 현행 근로기준법에 따르면 엄연히 '위법'입니다. 여기서 반차는 근로기준법 상 개념은 아닙니다. 1일 8시간 근로 중 4시간만 일하고 퇴근하는 경우가 '반차'라는 개념으로 통용되고 있는 것이지요.문제는 9시에 출근해 1시까지 4시간 동안 일하고, 휴게시간 없이 곧바로 퇴근하면 법에 위반될 소지가 있다는 것입니다.근로기준법 제54조 때문입니다. 이 조항은 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 '도중'에 주어야 한다"고 규정하고 있습니다. 휴게시간 규정을 위반할 경우 형사처벌도 가능합니다. 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금입니다.이 법조항에 따라 반차를 써도 4시간 근로 이후 바로 퇴근하지 못하는 겁니다. 근로시간 도중에 휴게시간으로 30분을 더 머물러야 하는 불편이 초래되는 것이지요.즉 오전 9시 출근자를 기준으로 할 경우, 1시 30분이 돼야 퇴근할 수 있는 셈입니다. 근로자가 아닌 사업주의 의무이기 때문에 근로자가 "30분 휴게 시간 없이 퇴근하겠다"고 해도 사업주가 방치했다가는 자칫 처벌될 수 있습니다. 이런 불합리는 시간선택제, 단 시간근로 등의 사유로 하루 4시간 단시간 근로자를 고용한 사업장에도 똑같이 발
2023.03.07 17:49
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제일서점 김지숙씨는 해고된 것일까, 사직한 것일까
서울살이 6년째인 스물 일곱 나영에게 삶은 팍팍하기만 하다. 작가의 꿈을 가지고 강릉에서 상경했지만 현실에 치여 꿈은 멀어진 지 오래고, 책이라도 가까이하고 싶어 제일서점이란 곳에 판매사원으로 취업했지만, 자수성가의 아이콘이라는 사장은 툭하면 자기 자랑에, 반말에, 보상 없는 연장 근무를 강요하기 일쑤다. 급기야 사장은 자본금을 사채시장에 빼돌리는 것은 옳지 않다고 직언하는 15년차 직원 김지숙에게 ‘그렇게 대들거면 당장 나가라’고 고함 친다. 이에 지숙은 체념한 듯 짐을 싸고, 보다 못한 나영이 ‘이건 부당해고예요!’라고 반발해 보지만, 사장은 ‘해고는 무슨! 이건 김지숙 스스로 선택한 권고사직이다!’ 라고 응수한다. 결국 지숙은 쓸쓸히 서점을 떠나고, 사장의 눈 밖에 난 나영은 다음날부터 물류창고로 출근해서 책에 쌓인 먼지나 털라는 명을 받는다. 지친 몸으로 퇴근해서 달동네 자신의 월세방 앞에 선 나영은 속정 깊은 이웃들 앞에서 참았던 울음을 토해 내는 것으로 그 억울함을 달랜다.2005년 초연 이후, 현재까지도 대학로에서 많은 사랑을 받고 있는 뮤지컬 ‘빨래’의 한 장면이다.과연 제일서점 김지숙씨는 해고된 것일까, 스스로 사직한 것일까. 나영이나 지숙이 무소불위의 권력을 휘두르는 사장을 법적으로 제재할 수 있는 방법은 없을까.근로계약의 종료 원인은 여러 가지로 구분될 수 있다. 우선, 정년이나 당사자의 사망처럼 당사자들의 의사와 관계없이 자동 소멸되는 경우가 있고, 계약 당사자인 근로자와 사용자의 상호 합의로 종료되는 경우도 있다. 또한, 근로자의 일방적인 계약 해지 의사 표시에 의해 종료되는 사직이 있는가 하
2023.02.21 16:52
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갑작스런 지방 발령…정당한 인사명령 vs 부당한 징계처분
회사는 경영 전략의 수행, 업무 효율성 제고, 직원들의 경력 개발, 순환 근무체제 등 다양한 이유로 직원들의 직무 내용이나 또는 근무처를 변경하는 인사 발령을 하게 마련이다. 통상적으로 12~2월은 인사이동 시즌이라고 부르며 비교적 대규모의 인사 발령이 이루어지지만, 특별히 시기를 가리지 않고 수시로 일어나는 인사 이동이 더 많다. 이에 관해 실무적으로는 전보ㆍ전근ㆍ전직ㆍ배치 전환 등 다양한 용어들이 쓰이고, 법적으로도 근로 내용의 변경인 전직과 근로 장소의 변경인 전근으로 구별하기도 하나, 양자에 본질적인 차이가 없어서 모두를 포괄하여 전직으로 표현할 수 있다. ◆전직 명령은 원칙적으로 회사의 권한그렇다면, 회사의 인사 명령 즉, 전직 명령의 유효성은 어떻게 판단해야 할까? 회사의 입장에서는 비즈니스 상황에서 필요한 업무 집행의 일환으로 이해될 수 있을 것이나, 근로자 입장에서는, 업무가 상당히 변화하여 어려움을 감수해야 하거나, 타 지역으로 전근을 가서 새로운 환경에 적응해야 하는 등 일정한 불편을 감수해야 하기 때문에 회사의 완전한 자유 권한이라 하기도 어렵지 않을까?이에 대한 대법원의 기본적인 태도(2000. 4. 11. 99두2963 등)는 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자(회사)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효라고 보고 있다. 즉, 업무의 내용이나 업무의 장소를 특별히 제한하는 약정을 한 것이 아닌 이상 원칙적으로는 인사발령에 있어 근로자의 동의가 필요하지 않다고 보고 있는 것이
2023.02.21 16:51
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노란봉투법 반박 또 반박…확 달라진 고용부 언론대응
[보도반박] "노조법 개정안은 노사관계 불안, 경제적 손실 등 노사 모두, 특히 약자의 피해로 돌아가는 입법이다."[보도설명] "국회에서 논의 중인 노동조합법 개정안은 법리적 문제점, 노사관계에 미치는 부정적 영향이 큰 만큼 신중한 추진이 필요하다."[보도반박] "노조법 개정안은 법치주의의 근간을 흔들고, 파업 만능주의로 미래세대 일자리에 충격을 주는 입법이다."고용노동부가 21일 오전 출입기자들에게 2분 간격을 두고 두 건의 메일을, 오후에도 한 건의 메일을 잇따라 보내왔습니다. 세 건 모두 '노란봉투법' 관련 기사에 대한 반박(설명)자료였습니다. 통상 고용부가 특정 기사에 대해 반박 또는 설명이 필요한 경우, 원론적인 수준의 설명자료를 내왔으나 이번에는 해당기사 한줄한줄에 대해 조목조목 반박하고 나섰습니다. 더불어민주당과 정의당 등 야권이 일방추진하고 있는 노조법 개정안에 대해 지지를 표하고 있는 진보매체에 대한 대응의 고삐를 강하게 쥐는 모양새입니다. 우선 한겨레는 21일자 신문에 '노란봉투법 필요 역설한 대기업 9곳 손배 사건들'이라는 제목으로, <2021년 현대제철은 사내하청 노동자에게 “근로자가 아니므로 단체교섭 상대방에 해당하지 않는다”는 이유로 246억1천만원의 손해배상을 청구했다> <현재 법이 지나치게 좁게 규정한 단체교섭이나 쟁의행위 범위로 인해 갈등이 격렬해진 경우도 여럿 포함됐다. '정리해고'가 문제가 된 쌍용자동차와 한진중공업, 공정방송을 요구한 문화방송(MBC)이 대표적이다> <케이이씨와 갑을오토텍은 미리 짜놓은 계획에 따라 파업을 유도한 뒤 손해배상 청구
2023.02.21 16:50
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부과제→팀제→역할제…직급체계의 새로운 대안 '레벨제'
최근 들어 직원의 전문성에 기반해 인사를 운영하는 사례가 늘고 있다. 전문성 수준을 판단해 레벨을 부여하고 이를 직원성장과 보상 등에 연결하는 방식이다. 네이버 ‘성장레벨’, 카카오 ‘스테이지 업’, LG CNS ‘기술역량레벨’ 등이 대표적인 사례로, 명칭은 다르지만 통칭해서 '레벨제'라 부를 수 있다. 레벨제를 바라보는 기업들의 입장은 아직까지 조심스럽다. 레벨제가 자신들의 조직에 맞은 방식인지, 레벨제를 도입해 기대하는 효과를 거둘지를 가늠해보는 상황이다. 과연 레벨제는 무엇이며 기업들은 왜 레벨제 기반의 인재관리에 주목하는 걸까?과거 대다수 국내기업은 '부과제' 직급을 사용해 왔다. 사원-대리-과장-차장-부장 순으로 직급단계를 구분하는데, 부장은 부(部)를 맡아 다스리는 사람, 과장은 과(課)의 업무 책임자, 차장과 대리는 각각 부장과 과장을 보좌하는 사람을 의미하는 식이다. 부과제 직급에서는 위계와 일사불란함을 강조한다. 각 직급에 머무르는 최소한의 근속년수가 있고 이 기간을 채워야 상위 직급으로 올라갈 자격이 주어진다.한편 오늘날 가장 널리 운영되는 조직형태는 팀제다. 팀제는 위계보다는 팀원 개개인의 책임과 자율성을 강조한다. 한국기업 역시 팀제를 통해 사원-대리-과장-차장-부장으로 이어지는 업무구조를 팀원-팀장으로 간소화하여 업무 속도를 높이고자 했다. 하지만 문제는 직급체계에 있었다. 팀제 속에서 여전히 부과제 직급을 사용하다 보니 기대와 현실이 상충했다. 팀제를 통해 신속한 업무처리와 빠른 의사결정, 개인의 업무책임 강화를 기대했는데 부과제식 상하관계가 여전하다 보니 다단계 문화가 여전했
2023.02.21 16:49
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"연차 쓰려면 업무대체자 구해놓기" 이런 암묵적 룰도 직장내 괴롭힘
<사례>A병원 간호사 사이에는 암묵적인 룰(rule)이 있습니다. 바로 ‘교대근무 스케줄표가 나온 후 연차휴가를 신청하고 싶은 경우 업무 대체자를 스스로 구해놓기’입니다.입사한 지 갓 1년 된 간호사B는 단 한번도 본인이 신청한 날에 연차휴가를 가지 못했습니다. 신규 간호사로서 교대근무 스케줄표를 짜는 과정에서 연차휴가를 내기도 눈치가 보이고, 스케줄표가 나온 후에는 선배들에게 업무 대체를 부탁하기 어렵기 때문입니다. 이런 상황에서 몸이 안 좋아 간호부장 C에게 연차휴가를 신청하면 C는 B가 업무 대체자를 스스로 구하지 않았다는 이유로 이를 승인해주지 않았습니다. 또한, C는 이에 그치지 않고 유독 B에게만 합의 없이 일방적으로 다른 날을 연차휴가로 지정했으며, 이에 따르지 않을시 시말서를 제출하도록 할 것이라 말하기도 했습니다.B는 ‘정작 휴식이 필요할 때 연차휴가를 가지 못하는 상황이 반복되자 고통스럽다’라며 C를 피신고인으로 한 직장 내 괴롭힘 사건을 제기했습니다.<판단>사례에서 C는 B보다 지위의 우위가 있는 자이며, 관행에 따른 C의 조치에 대해 B는 거절이나 저항을 할 수 없어서 결국 자신이 원하는 때에 휴가를 가지 못한 것으로 보이고, 이러한 사정이 B에게 신체적·정신적 고통을 유발하고 근무환경을 악화시킨 것으로 보입니다.또한, 사업 운영에 막대한 지장이 있다거나 연차휴가 사용촉진 및 유급휴가 대체를 활용한 것이 아님에도 C가 시기를 지정해 B에게 휴가 사용을 강제한 점(근로기준법 제60조, 제61조, 제62조, 근로개선정책과-4027 2014.7.18. 참조), 업무 대체자를 정하여 승인을 받은 후에만 연차휴가를 사용할 수 있도록 한 점(
2023.02.21 16:48
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비종사 조합원의 사업장 출입, 어디까지 허용해야 할까
2021년 7월부터 시행되고 있는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 사업(장)에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원(비종사조합원)의 사업(장) 내 조합활동을 명시적으로 인정했다(제5조 제2항). 즉, 비종사조합원은 ‘사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다’는 것이다. 그러나 실무에서는 출입절차, ‘효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위’ 등 실무에서 상당히 많은 혼란이 있고, 이에 대한 내용을 정리한 글들도 과거 노조법 개정 이전의 판례를 기초로 한 경우가 대부분이다. 아래에서는 노조법 개정 이후에 비종사조합원의 사업장 내 조합활동과 관련한 문제들을 최근 판례 등을 중심으로 소개한다. 사업장 출입과 관련하여 여러 이슈가 발생한다. 우선 노조법은 ‘효율적인 사업운영에 지장’이 없는 이상 비종사조합원의 조합활동을 인정하고 있으므로 특별한 사정 없이 비종사조합원이라는 이유만으로 사업장 출입 자체를 금지할 경우에는 부동노동행위로 인정될 가능성이 있다.최근 중앙노동위원회는 단체협약에서 정한 비종사조합원 출입절차를 위반하여 사전에 방문인원, 방문일시 등을 알리지 않은 산별노조 조합원의 출입을 금지한 것이 부당노동행위가 아니라고 판단했다(중노위 2023. 1. 31.자 중앙2022부노192 결정).반면, 최근 형사사건에서 법원은 상급노조 간부들이 집회를 위해 출입허가를 구하였으나 회사가 집회 개시·종료시간, 진행동선, 규모, 방법이 불분명 하다는 이유로 조선소 내 출입을 허가하지 않는다고 회신했음에도 불구하고 조선소 내부로 들어
2023.02.14 17:28
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'원청도 교섭 의무…단, 하청노조 파업은 불가' 중노위 판정문 들여다보니…
"(원청이 하청노조의 단체협약 체결 대상인지 여부는) 입법을 통해 규율하는 것이 가장 적절하지만, 아직 관련 규정이 없는 현실에서는 차선책으로 '해석론'을 통해 기준을 모색하는 '방법론'을 고민할 필요가 있다."'대우조선해양이 하청노조의 단체교섭 상대방인 사용자'라는 중앙노동위원회 판정문(227쪽)의 일부이자 가장 눈에 띄는 대목입니다. 원청기업인 대우조선해양이 단체교섭 의무는 지지만 단체교섭 체결이나 하청노조의 원청을 상대로 한 단체행동은 불가하다는 초유의 결론이 난 바로 그 사건입니다. 직접 근로계약 관계가 없는 원청이 하청노조의 교섭대상이라는 판정은 물론 단결권 단체교섭권 단체행동권 '노동3권'을 분리할 수 있다는 내용까지, 미증유의 판정에 노동법학자, 변호사 등 율사들 사이에서도 논란이 됐던 사건입니다. 중노위가 어떤 논리와 근거로 이런 결론을 내렸는지, 판정문을 입수해 살펴봤습니다. 중노위는 지난해 12월 30일 대우조선해양 부당노동행위 구제 재심신청(중장2022부노139) 사건에서 전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회(하청노조)의 구제 신청을 받아들이고 초심 판정을 취소했습니다.주요 판정 내용은 이렇습니다.-대우조선해양은 하청근로자의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하고 있기 때문에 단체교섭에 응할 의무가 있다.-대우조선해양은 단체교섭에 성실하게 임할 의무가 있지만 독자적으로 사용자 지위에 있지 않고 하청사용자와 공동의무를 진다.-하청노조는 단체교섭 체결이나 파업 등 쟁의행위와 관련해서는 원청이 아닌 하청사업주를 상대로만 할 수 있다. -대우조선해양은 단체교섭 의무만
2023.02.14 17:27