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조울증 있는 직원 바로 휴직 명령·해고했다가는…
직장인 A씨는 조울증 증상이 있고, 가끔 조울증으로 과격한 행동을 하거나 피해망상에 빠지는 등 이상한 행동을 한다. 이로 인해 동료들은 불안감에 사로잡혀 있고, 팀장에게 두려움을 호소하고 있다. 이런 상황에서 인사담당자는 어떤 조치를 취할 수 있을까? ◆조울증 직원에 대해 휴직명령하려면근로기준법은 정당한 이유 없는 휴직을 금하고 있으므로(법 제23조) 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하긴 어렵다. 법원은 '구체적인 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정하는 경우'에 정당한 이유 있는 휴직명령으로 본다(대법원 2003다63029 판결 등). A의 경우 조울증이 있다는 이유만으로 명령휴직을 하기는 어렵고, A의 조울증으로 인해 자신의 건강이나 안전 뿐 아니라 타 근로자의 건강이나 안전을 해하거나 악영향을 미칠 우려가 있다면 명령휴직에 정당한 이유가 인정될 가능성이 높다. 다만, 취업규칙 등에 명령휴직의 근거를 두고, 명령휴직시 의사의 진단서를 제출하도록 하는 것이 좋다.만약 A가 의사의 진단서 제출을 거부할 경우에는 '회사가 지정한 병원 등에서 의사의 진단서상 근로 제공에 문제가 없으면 근무를 허용'하겠다는 의사를 밝히고 그럼에도 거부할 경우에는 평소 A의 증상, 주변 동료들의 진술, 기존 자료 등을 토대로 전문가(해당 질병 전문의)의 의견을 확보한 후 명령휴직을 하는 것이 좋다.정신질환자로 추정되는 사람으로서 자신의 안전 또는 다른 사람에게 해를 끼칠 위험이 큰 사람을 발견한 사람은 그 상황이 매우 급박한 경우 예외적으로 의사와 경찰관의 동의를 받아
2023.03.21 17:35
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워라밸 넘어 워라인 시대…"직원을 고객처럼 대하라"
최근 ‘대퇴사 시대(The Great Regression)’라는 말이 많이 들린다. 2021년 미국에서부터 유행처럼 번진 현상으로, 직장인의 자발적 퇴사가 대규모로 지속된 현상을 의미한다. 코로나 이후 사회 전반에 건강과 안전에 대한 인식이 커졌고 직장인들은 원격근무라는 새로운 환경을 경험했다. 이제 직장인들은 일과 삶이 양립할 수 있는 일자리를 더욱 선호하는 모습이다. 대퇴사 열풍은 일터와 직업을 바라보는 관점의 변화에서 비롯됐다.대퇴사 현상은 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이라는 새로운 세태로 이어졌다. 조용한 사직은 실제로 회사를 그만둔 건 아니지만 직장 내에서 ‘자신에게 주어진 최소한의 일만 하는 현상’을 말하는 신조어다. 미국의 20대 엔지니어 자이들 플린이 자신의 틱톡 계정에 올린 동영상이 화제가 되면서 조용한 사직의 바람이 불었다. 특히 MZ세대로 불리는 젊은 구성원 중심으로 공감을 이끌어 내면서 이러한 현상은 빠르게 확산됐다.대퇴사 시대와 조용한 사직 현상은 ‘일의 의미’를 다시 생각해 보는 계기가 됐다. 과거에는 일을 위해 나의 삶을 희생하고 이것을 당연하게 여겼다. 이를 통해 얻는 인정과 보상, 승진 같은 결과물이 구성원에게 중요했고, 회사도 이러한 부분을 위주로 구성원을 관리했다. 그러나 이제는 상황이 달라졌다. ‘워라밸(Work-Life Balance)’에서 나아가 ‘워라인(Work-Life Integration, 일과 삶의 융화)’이 강조되는 시대다. 기업은 인재부족 문제와 더불어 어떻게 하면 구성원을 일에 몰입시킬 수 있을지 걱정한다. 구성원들이 어떠한 마음가짐을 가지고 있는지, 어떠한 상태인지를 잘 아는 것이 조직을 운영하는데 중요한 화두가
2023.03.21 17:35
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'야전 노동운동가' 한석호의 이유있는 변신
"노동시장 이중구조 문제, 언제까지 책임을 따지고 있을 겁니까. 이제는 노동계가 앞장서서 풀어보자는 겁니다. 그게 상생임금위원회에 들어간 이유입니다."한석호 전태일재단 사무총장은 노동시장 양극화 해소를 위해 "양대 노총 조합원 상당수는 이미 상위 50% 기득권층"이라며 "재벌, 정부 탓만 하지말고 먼저 무언가를 내놓겠다는 선언을 해야 한다"고 말했다. 지난 15일 서울 관수동 전태일기념관에서 한 한국경제신문과의 인터뷰에서다. 한 사무총장은 노동시장 이중구조 개선을 위해 정부가 주도하는 상생임금위원회에 전문가위원으로 참여하고 있다. 이를 두고 전국민주노동조합총연맹은 지난달 전태일재단에 공문을 보내 한 사무총장의 상생임금위 참여 철회와 전태일재단 사무총장직 사퇴를 요구했다. 하지만 한 사무총장은 "윤석열 정부에서 어찌 그럴 수 있냐며 떨어져 죽으라고 던지는 돌멩이는 그대로 얻어맞을 생각"이라며 "지불능력·근로기준법 바깥의 취약계층 노동자들을 위해 상생임금위에 계속 참여해 일하겠다"고 민주노총의 사퇴요구를 거부했다. 민주노총은 지난달 보낸 공문에서 "납득할 만한 조치가 없다면 전태일재단 사업에 대해 후속조치를 진행할 것"이라고 경고하기도 했다. 이에 대해 한 사무총장은 "민주노총이 전태일재단에 할 수 있는 이렇다할 조치는 없다"고 잘라 말했다. 그러면서도 "다만 민주노총이 나 개인에 대해 공격한 것이 아니라 재단에 요구를 한 것이라 마음이 불편했던 것"이라며 "지금도 밤에 잠을 잘 못잔다"고 했다. ◆"노동계는 재벌 소유·경영권 인정, 경영
2023.03.21 17:34
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진화하는 임금피크제 판결 '1막 3장 드라마'의 교훈
최근 필자가 가장 많이 하고 있는 분쟁사건을 들라면 단연 임금피크제 사건이라고 할 수 있다. 작년에 나온 정년유지형 임금피크제에 관한 대법원 판결의 여파이다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 ‘고령자고용법 제4조의4 제1항에서 정한 연령차별금지는 강행규정에 해당하고, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제(소위 정년유지형 임금피크제)를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 판결한 이후, 노동계를 중심으로 임금피크제의 유형을 따지지 않고 임금피크제가 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하고 있는 것이다.그 동안도 임금피크제를 둘러싼 분쟁은 끊이지 않았는데, 기존의 주된 쟁점은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 불이익한 변경인지, 불이익한 변경이라면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부였다. 이에 대해 판결의 주류는 불이익 변경 여부보다는 불이익 변경의 동의주체를 중심으로 판단을 하는 경향을 가지고 있었는데, 그 이유는 대부분의 사안에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권한을 가진 주체들의 동의를 받았기 때문에 결론적으로는 취업규칙 변경이 불이익한지 여부와는 관계없이 임금피크제의 도입이 적법
2023.03.21 17:33
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15년차 직원 '제일서점 김지숙'은 해고됐나 사직했나
서울 살이 6년째인 스물일곱 나영에게 삶은 팍팍하기만 하다. 작가의 꿈을 가지고 강원 강릉에서 상경했지만, 현실에 치여 꿈은 멀어진 지 오래다. 책이라도 가까이하고 싶어 제일서점이란 곳에 판매사원으로 취업했지만, 이곳도 만만찮다. 자수성가의 아이콘이라는 사장은 툭하면 자기 자랑에, 반말에, 보상 없는 연장 근무를 강요하기 일쑤다. 급기야 사장은 자본금을 사채시장에 빼돌리는 것은 옳지 않다고 직언하는 15년 차 직원 김지숙에게 ‘그렇게 대들 거면 당장 나가라’고 고함을 친다. 이에 지숙은 체념한 듯 짐을 싼다. 보다 못한 나영이 ‘이건 부당해고예요!’라고 반발해 보지만, 사장은 ‘해고는 무슨! 이건 김지숙 스스로 선택한 권고사직이다!’라고 응수한다. 결국 지숙은 쓸쓸히 서점을 떠나고, 사장의 눈 밖에 난 나영은 다음날부터 물류창고로 출근해 책에 쌓인 먼지나 털라는 명을 받는다. 지친 몸으로 퇴근해 달동네 자신의 월세방 앞에 선 나영은 속정 깊은 이웃들 앞에서 참았던 울음을 토해내는 것으로 그 억울함을 달랜다.2005년 초연 이후 현재까지 대학로에서 많은 사랑을 받는 뮤지컬 ‘빨래’의 한 장면이다. 과연 제일서점 김지숙 씨는 해고된 것일까, 스스로 사직한 것일까. 나영이나 지숙이 무소불위의 권력을 휘두르는 사장을 법적으로 제재할 수 있는 방법은 없을까.근로계약이 종료되는 원인은 여러 가지다. 우선, 정년이나 당사자의 사망처럼 당사자들의 의사와 관계없이 자동 소멸하는 경우가 있고, 계약 당사자인 근로자와 사용자의 상호 합의로 종료되는 경우도 있다. 또한 근로자의 일방적인 계약 해지 의사 표시에 의해 종료되는 사직이 있는가
2023.03.20 16:27
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경영성과급의 임금성 논란…그 이면엔 '무노동무임금 판결'
우리나라 임금체계의 특징 중 하나는 직무급제 또는 직종별 연봉제를 기초로 하는 서구 국가와는 달리 기본급 외에 각종 명목의 수당과 상여금의 종류가 많고 그 금액도 총급여에서 차지하는 비중이 크다는 점이다.능률수당, 생산수당, 특수작업수당, 업적수당, 조정수당 등 명칭만으로는 무슨 목적과 요건으로 지급하는지 알기 어려운 경우도 많다. 또한 상여금도 하계상여금, 명절상여금, 연말상여금, 창사특별상여금, 체력단련비, 김장지원비 등 성과배분과 무관하게 다양한 명목으로 지급되고 있다.왜 이렇게 복잡한 임금체계가 형성된 것일까? 원인은 여러 군데서 찾아볼 수 있겠지만, 과거 임금억제 정책을 하나의 이유로 볼 수 있다. 정부가 수출주도의 경제성장정책을 펼치면서 수출 경쟁력을 제고하기 위하여 인건비 상승을 통제하고 임금가이드라인 등을 통해 임금억제정책을 시행하자, 기업들이 표면적인 임금 수준 상승을 피하면서 실질임금 인상 효과를 도모하기 위한 방편으로 기본급은 그대로 두거나 최소한으로 증액하면서 다른 명목으로 각종 수당과 상여금 항목을 만들어 지급하였던 것이다.이와 같은 수당과 상여금은 근로의 대가를 표면적인 명목만 바꾸어 지급하는 것이므로 애당초 실질적인 임금으로 인정될 가능성이 열려 있었다.대법원은 임금의 범위에 관해 근로제공 관련성, 계속·정기지급성, 지급의 확정성(또는 지급의무성)이라는 3가지 판단요소를 제시하고 있다. 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면,
2023.03.14 17:31
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임금을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않는 이유
고용관계에서 가장 중요한 요소는 무엇보다 ‘임금’일 것이다. 근로자는 회사로부터 더 많은 보상을 원하고 회사는 근로자로부터 더 많은 성과를 바라므로, 그 중간 즈음에서 임금이 정해지게 된다. 근로기준법도 고용관계를 구성하는 요소 중 ‘임금’의 중요성을 인정하여 근로시간, 유급휴일 및 유급휴가와 함께 근로계약서에 명시하도록 강제하고 있고, 임금을 제때 지급하지 않는 경우 뿐만 아니라 근로계약서에 명시하지 않는 경우도 처벌 대상으로 하고 있다.이처럼 회사는 근로자에게 지급할 임금을 근로계약서에 명시하고, 이를 지급하지 않으면 형사처벌의 위험까지 부담하게 되므로 이를 철저히 준수함으로써 관련 분쟁이 발생하지 않을 것 같지만 임금을 둘러싼 분쟁은 지속적으로 발생하고 있다. 이러한 분쟁이 지속되는 이유는 무엇일까? ◆근로기준법상 강행규정의 존재근로기준법은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 하고 있다. 즉, 근로기준법에는 고용관계의 당사자의 합의와 무관하게 반드시 준수해야 하는 여러 강행규정이 존재하고, 그 중 대표적인 것이 퇴직금을 포함한 임금에 관한 규정이다. 고용관계의 당사자가 주고받기로 한 임금이 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못할 경우 그 기준에 미치지 못하는 부분은 무효이므로 근로자는 해당 부분을 추가로 청구할 수 있게 되고, 이러한 상황이 분쟁으로 나타나는 것이다.가령 회사가 (i)기본급, (ii)근로기준법에 정함이 없는 수당 및 복리후생비, (iii)근로기준법에서 정하고 있는 수당, (iv)
2023.03.14 17:31
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개발자 몸값전쟁…이제는 직무 아닌 '스킬' 기반 인사
우리는 '직무'가 지배하는 세상에 산다. 조직에서 일어나는 모든 일은 직무라는 이름으로 잘게 나뉜다. 구성원은 무슨 직무를 하느냐에 따라 조직 안에서 자신의 정체성이 정해진다. 맡은 직무에 따라 마주하는 업무환경은 제각각이다. 호칭도 맡은 직무에 따라 달라진다. 우수한 직원으로 인정받으려면 직무에서 기대하는 성과를 내야한다. 자신이 하는 직무가 다른 직무에 비해 특별히 어렵거나 중요하다면 상대적으로 높은 급여를 받기도 한다.직무의 중요성은 앞으로도 계속될 것이다. 다만 급격한 경영환경 변화로 새로운 업무와 일하는 방식이 부상하는 것은 직무 지상주의 세상을 다시 바라보게 한다. 일부 조직에서는 전통적인 직무 중심 인사를 벗어나고 있다. 애자일 조직으로 전환하거나 프로젝트 중심 조직을 운영하는 기업에서는 일하는 방식 변화에 맞춰 일을 '스킬 단위'로 해체하고 재구성하고 있다. 직무 자체가 아닌 스킬을 기준으로 업무를 정의하고 인력배치, 성과평가, 보상 등을 운영하려는 움직임이다. 직무 중심 인사에서는 전통적으로 기능이나 업무 프로세스에 따라 직무를 구분한다. 일의 기능이나 필요요건이 유사하면 하나의 직무로 정의하고, 그렇지 않으면 다른 직무로 구분하는 식이다. 직무 중심 인사는 시간이 흐르면서 역할을 가미한 방식으로 이동한다. 어떤 직무를 담당하는지와 더불어 맡은 일이 가지는 역할의 크기, 즉 성과책임이 중요하다는 인식이 확산됐기 때문이다.최근에는 어떤 직무나 역할을 맡느냐를 강조한 인재관리에서 나아가 스킬에 정렬한 인재관리가 주목받고 있다. 앞으로 우리의 일하는 환경은 지금과는 상당히 달라질 것으로 보
2023.03.14 17:31
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시차출퇴근 직원한테 지각 잦다고 'D등급' 줬다면…
<사례>A사는 올해부터 전체 직원을 대상으로 1일 8시간 근무하는 정규 근로시간은 유지하되, 직원이 자유롭게 7시부터 11시 중 30분 단위로 인사팀을 통해 출·퇴근 시간을 설정할 수 있는 시차출퇴근 제도를 도입하여 운영 중입니다.B팀장은 시차출퇴근 제도에 대한 관심과 이해가 부족해서 평소처럼 9시에 출근해서 6시에 퇴근했습니다. 하지만, B팀장의 팀원인 C와 D는 해당 제도를 적극적으로 이용하여 B 팀장보다 늦게 출근하거나 일찍 퇴근하는 일이 종종 있었습니다. 이에 대해 B팀장은 자신의 팀원들이 자신보다 일찍 퇴근하거나 늦게 출근하는 것에 불만이 생겼습니다. 그래서 B팀장은 C와 D에게 7월 중간평가에서 성실성 및 근태 항목에서 가장 낮은 점수를 주었습니다.이 사실을 알게 된 C와 D는 정당하게 회사의 제도를 이용한 것에 대하여 B팀장이 인사평가권을 고의적으로 남용했다면서 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.<판단>사례에 따르면, 회사는 개별 직원이 인사팀에게 보고하는 방식으로 스스로 자신의 출·퇴근 시간을 정할 수 있도록 제도를 운용하였으나, 관리자인 B팀장이 해당 제도를 전혀 이해하지 못하면서 문제가 발생한 것으로 보입니다.B팀장이 해당 제도에 대하여 전혀 이해하지 못한 것이 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵습니다. 이와 같은 상황에서는 회사가 해당 제도의 홍보를 어떻게 했는지, B팀장과 같은 관리자들이 충분히 해당 제도를 이해할 수 있었는지 등에 대해서도 함께 고려할 필요가 있습니다.만약 회사에서 B팀장 등에게 해당 제도에 대한 충분한 설명이 제시된 경우인데도, B팀장이 자신과 다르게 출·퇴근하는 구성원들에 대한 불
2023.03.14 17:29