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대법원이 제시한 비위행위 인정 기준…고도의 개연성 vs 확증편향
영업사원 A가 회사에서 멀리 떨어진 자택 근처 식당에서 사적인 회식을 하고 법인카드로 결제하고 있다는 제보가 들어왔다. 조사 결과 정당한 비용 집행인지 의심스러운 수십 건의 법인카드 식대 결제가 실제로 확인되었다. 그러나 A는 모임 참석자로 거래처 담당자들을 지명하면서 이들이 만날 장소로 해당 식당을 선호했을 뿐이라 변명한다. 지명된 담당자 중 대부분은 A에게 위 취지에 맞는 짤막한 확인서를 써주었다. 1차 조사 후 인사팀장이 팀원들에 의견을 구한다. 의견 대립이 팽팽하다. △비위행위 증거가 부족해 징계할 수 없다는 팀원이 2명, △확인서가 A의 요구로 작성되었음이 분명하고 내용이 지나치게 단순한 점, 문제의 식당은 허름하여 거래처 담당자와 회식에 부적절한 점 등에 비추어 A의 변명을 믿을 수 없고 징계할 수 있다는 팀원이 2명이다. 캐스팅보트를 쥔 팀장은, 조사 중 일부 회식의 배경과 참석자에 관해 A가 말을 바꾼 점을 떠올리며, 징계 가능 쪽으로 마음이 기운다. 위 사례는, 각 입장을 지지하는 팀원 수를 기준으로 하면, 확실하다 할 정도는 아니지만 둘 중 하나 고른다면 비위행위가 있다는 정도로 조사팀에 비위행위가 입증된 사안이다. 이러한 상황(편의상 ‘50%+α상황’이라 하자)은 실무상 흔히 나타난다. 비위행위의 직접 증거를 찾지 못하는 경우가 많고, 징계혐의자가 필사적으로 변명을 하기 마련이며, 기업은 강제 조사권이 없는 것 등이 배경이다. 인사팀장은 위 사안에서 A의 법인카드 부정사용을 본인 판단대로 사실로 보고 징계해도 될까? 달리 말해 △조사팀이 비위행위가 인정될 가능성이 반대의 가능성보다 조금이라도 더 높다는 판단을
2022.12.13 17:11
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"정리해고 피할 수 없다면 잘해야"…법원이 주목하는 건 '공정성'
정리해고의 법문상 표현은 ‘경영상 이유에 의한 해고’이다. 정리해고에 대비되는 개념은 징계해고와 통상해고인데, 근로자가 유발한 사정이 해고의 사유가 된다는 점에서 정리해고와 차이가 있다. 징계해고는 근로자에게 비위가 있는 경우다. 통상해고는 비위가 아니라 근로자의 사정, 예를 들어 직무능력 결여 등으로 근로계약 관계를 더 이상 계속할 수 없을 때 허용되는 해고로 볼 수 있다. 어느 경우나 근로자의 탓으로 돌릴 만한 사유가 있는 셈이다.정리해고는 경영상 필요라는 사용자 측 사정만으로 해고를 정당화할 수 있다는 점에서 징계해고나 통상해고와 본질적 차이가 있다. 즉 정리해고는 ‘사용자가 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 근로자의 수를 줄이기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고’로서, 법이 근로자에 대한 해고를 기업 경영의 개선이라는 목적의 수단으로 허용한다는 점에 본질이 있다.정리해고가 엄격한 요건 아래에서만 정당화되는 것도 이런 본질에 비춰 이해할 수 있다. 흔히 우리나라가 영미법계 국가, 특히 미국에 비해 해고 요건이 엄격하다고 하는데, 이는 정리해고에서 더 뚜렷하다. 최근 트위터나 메타에서 직원들을 대규모로 해고한 사례나 팬데믹 초기 항공산업 종사자에 대한 대량 해고가 이어진 사례에서 보듯 미국의 정리해고는 ‘쉽게’ 행해지고 이후 경영상황의 변화에 따른 재고용도 ‘유연하게’ 이뤄진다.우리 근로기준법은 1997년 외환위기 상황에서 전면적으로 개정될 당시 제24조에서 정리해고의 요건을 명문화했다. 그 요건은 ①해고하지 않으면 기업경영이
2022.12.12 16:28
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중대재해감축 로드맵 '성공의 조건'
지난달 30일 고용노동부가 중대재해 감축 로드맵을 발표했다. 노사가 함께 위험요인을 진단하는 위험성평가를 토대로 안전관리 시스템을 구축하는 자기규율 예방체계를 만드는 것이 핵심으로, 규제와 처벌에 중점을 둔 기존의 정책으로는 중대재해를 줄이는데 한계가 명확한 만큼 주요 선진국의 중대재해 예방 체계를 참고해 산업재해 사망사고를 경제협력개발기구(OECD) 평균 수준으로 줄여 ‘산업재해 후진국’에서 벗어나겠다는 것이다. 그러면서 중대재해처벌법(이하 ‘중처법’)에 대해서는 ‘위험성평가의 적정한 실시, 재발방지대책 수립·시행 등 중대재해 예방을 위한 핵심사항 중심으로 처벌요건을 명확화’할 것이고, 이를 위해 산업안전보건법과 중처법 정비를 위한 '산업안전보건 법령 개선 TF'를 구성해 운영할 계획임을 밝혔다.고용노동부의 로드맵에 대해, 전국경제인연합회는 ‘현행법의 합리적 개선 없이 위험성평가 의무화가 도입되면 기업에 대한 옥상옥 규제로 이어질 수 있다’고 반발하고 있고, 한국경영자총협회도 ‘기존 산업안전보건법과의 중복규제 정비, 자의적 법 집행 방지를 위한 명확한 기준 마련 등이 전제되지 않는다면 또 다른 규제에 불과할 뿐 실효성을 담보할 수 없다’는 입장을 밝혔다. 반면 노동계는 현재 대기업 위주로 시행되고 있는 위험성평가조차도 현장 근로자의 목소리가 배제되고 있는 현실에서, 서류상으로 위험성평가가 얼마나 잘 되어 있는지가 아니라 얼마나 현실적이고 수용가능한 대책인지, 그리고 위험성평가를 하면서 노동자와 노조 참여가 충분히 보장되는지를 평가해야 한다는 등의 비판을 하고 있다.
2022.12.06 18:42
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"제 업무가 아닌데요?" 불합리한 업무 분장은 괴롭힘일까?
<사례>“그 업무는 원래 제가 담당하는 업무가 아니었어요. 우리 팀에 담당자가 당시 공석이어서 잠깐 대신했을 뿐이었어요. 새로운 담당자가 왔으면 그 사람에게 시켜야 하는 거 아닌가요?”조사 과정에서 만난 A씨는 해당 사업의 총괄 책임자가 자신이 아니었는데, 당시 사업보고서 작성을 할 때 담당자가 퇴사를 하는 바람에 잠시 업무를 대신 해달라는 상사의 지시를 수용했을 뿐이라고 했습니다. 그런데 새로 담당자가 왔으니, 업무를 조정해야 하는 것이 아니냐고 했더니, 부서장이 “A씨에게는 그런 걸 정할 권리가 없어”라고 말하고 사무실을 나가버린 뒤, 사람들 앞에서 문제제기한 자신만 이상한 사람이 되어버렸다고 합니다. 모욕감과 수치심 때문에 괴롭다고 했습니다.부서장이 A씨에게 한 발언은 다른 직원들의 진술로 사실이라는 것이 확인되었습니다. A씨가 업무 분장을 다시 요청한 것도 업무 과부하로 인한 어려움 때문이라는 점 역시 동료들도 모두 충분히 이해가 된다고 수긍하는 상황이었지요. 부서장 또한 자신이 했던 발언을 부인하지 않았습니다. 새로 온 담당자는 A씨보다 선임인 것도 맞고 내년에 해당 사업을 총괄할 예정인 것은 맞지만, 올해 진행된 사업에 대하여는 상세히 아는 바가 없어 보고서를 제대로 작성할 수 있을까 걱정이 되었다고 합니다. A씨가 사정을 모르는 것도 아닌데, 직원들 앞에서 반발하는 바람에 언성을 높여 권리 운운했던 것도 맞다고 합니다. 그렇지만 "이런 업무 지시를 괴롭힘이라고 신고하는 것은 상사라는 죄밖에 더 있냐"라며 억울하다고 합니다.얼마 전, 고충 상담을 했던 B씨도 업무 고충을 이야기합니다.“제가 괴롭힘 상
2022.12.06 18:41
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화물연대 파업 지지율, 한달새 58%→34% '뚝'… 무슨 일이?
화물연대 집단 운송거부에 대한 여론이 급격하게 악화되고 있습니다. 집단 운송거부에 대한 국민들의 피로감이 커졌기 때문이란 분석이 나옵니다. 반면 윤석열 정부의 대응 기조인 '법과 원칙'에 대한 지지도 높아지고 있다는 분석도 제기됩니다. 한국리서치가 지난 10월 14일부터 3일간 만 18세 이상 성인 1000명을 대상으로 실시한 조사에서 ‘안전운임제를 목적으로 하는 화물연대 운송거부에 대해 지지한다’는 응답률은 58%에 이르렀습니다.하지만 엠브레인퍼블릭, 케이스탯리서치, 코리아리서치, 한국리서치가 화물연대 운송거부 개시 이후인 지난달 28일부터 3일간 만 18세 이상 1003명을 대상으로 진행한 전국지표조사(NBS)에서는 ‘화물연대 파업이 경제에 악영향을 주므로 자제해야 한다’는 응답률이 58%, ‘정당한 단체행위라 문제될 것 없다’는 응답률은 34%로 나타났습니다. 불과 6주 사이에 여론이 돌아선 것입니다. 이런 배경엔 잦은 파업과 노조의 법 위반에 대한 반감이 자리 잡고 있다는 분석이 제기됩니다. 올해 초엔 택배노조가 CJ대한통운 본관을 장기 점거했지만 경찰이 미온적으로 대응하면서 노조에 대한 반감이 고조됐습니다. 이후 지난 6월 화물연대 운송거부에 이어 9월 하이트진로 건물 점거, 대우조선해양 하청업체의 옥쇄 파업 사건 등이 이어지며 "노조가 과하다"는 비난 여론이 점차 거세졌습니다.새로 들어온 윤석열 정부가 무단 침입 등 불법행위에 대해 전 정부와 차별화된 모습을 선보이지 못하자, 기대감을 갖고 있던 국민들로부터 "끌려다니고 있다"는 비판이 제기되기 시작
2022.12.06 18:39
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노무현의 運命, 윤석열의 宿命 (Feat. 화물연대)
· 운명(運命) : 앞으로의 생사나 존망에 관한 처지· 숙명(宿命) : 날 때부터 타고난 정해진 운명. 또는 피할 수 없는 운명국어사전에 나와있는 '운명'과 '숙명'의 뜻풀이입니다. CHO Insight 뉴스레터에 웬 운명, 숙명타령인가 싶으실텐데요. 다름아닌 화물연대 이야기를 하려고 합니다. 6일 기준 13일째를 맞은 화물연대의 '파업(집단 운송거부)'는 윤석열 정부의 예상치 못한 강경대응으로 동력을 잃어가고 있다는 분위기가 지배적입니다. 화물연대, 나아가 전국민주노동조합총연맹(민주노총)으로서는 정부가 업무개시명령에 이어 유가보조금 지급 중단, 공정거래위원회 조사 등 이렇게까지 초강경 모드로 나올지는 전혀 가늠치 못했을 것이라는 평가가 나옵니다.하지만 이번 화물연대 파업에 있어 정부의 대응은 이미 예견된 수순대로 진행되고 있다는 분석도 있습니다. 이른바 '노무현·윤석열의 평행이론' 또는 '윤석열에 비친 노무현의 데자부'라고 얘기되는 대목입니다. 문재인 전 대통령은 2011년에 출간한 책 '운명'에서 2003년 5월 화물연대 파업과 관련, 이렇게 썼습니다.(2003년 당시 문 전 대통령은 청와대 민정수석)“당시 대통령(노무현)은 화물연대가 ‘물류를 멈춰 세상을 바꾸자’라는 구호를 내걸고, 부산항 수출·입을 막아 주장을 관철하려는 방식에 화를 많이 냈다”며 “내게 단호한 대응을 지시했고, 군 대체 인력 투입도 적극 검토하라고 지시했다. 그러나 부산항 수·출입 화물의 육로 수송률이 절대적이고, 철도에 의한 수송 분담률이 얼마 되지 않는 상황에서 단호한 대응이 불가
2022.12.06 18:39
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계열사간 전출, OOO 했다가는 파견법 적용 받는다
대규모 기업집단의 계열사 사이에는 근로자들을 이동시켜 특정 계열사의 전문성 부족 등을 보완하는 경우가 많은데, 그 법적 형식으로는 전적 또는 전출이 사용된다. 전적은 근로자가 소속 회사에서 다른 회사로 근로관계의 상대방을 변경하는 것을 말하며, 전출은 소속 회사에 적(籍)을 그대로 두고 업무만 다른 회사에서 수행하는 것을 말한다. 전출의 경우 당연히 업무상 지휘나 명령은 다른 회사로부터 받게 되고, 임금 등은 어떠한 내용으로 약정하는지에 따라 달라질 수 있으나 통상적으로는 소속 회사로부터 받는 경우가 많다.그런데 이러한 전출의 외형상의 모습은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”)의 적용을 받는 근로자파견관계와 상당히 유사하다. 소속 회사는 파견사업주, 다른 회사는 사용사업주의 포지션이 있게 되는 것이다. 이러한 이유 때문에 노동계에서는 계열사 파견의 경우도 파견법을 적용하여 규율하여야 한다는 주장들이 있었고, 전출과 근로자파견의 구별이 문제가 되었다.양자를 구별하는 기준은 근로자파견을 업(業)으로 하는지 여부이다. 파견법 제2조 제2호는 근로자파견사업을 근로자파견을 업(業)으로 하는 것으로 정의하고 있다. 따라서, 일부 근로자파견과 유사한 외형을 가진 인력운용 방식도 그것이 업으로 하는 것이 아니라면 근로자파견으로 인정되어서는 안된다. 다만 이러한 법리에 대해 명시적으로 인정한 판례가 없었기에, 그 동안 인사노무 실무상 전출 업무는 다소간의 법리적 리스크를 안고 있던 상황이었다.그런데 최근 대법원에서 전출과 파견의 구별기준을 설시하여 주목을 받고 있다. 사안은 피고 회사가 신규사업을 추진하면서 계열
2022.11.29 18:31
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'문제직원 대응' 인사담당자를 위한 단 하나의 조언!!
가끔 상상한다. 금요일 오후, 인사 담당자들 앞에서 노동법 현안에 대한 발표를 무사히 마친다. 바빴던 한 주의 마지막, 발표가 끝나 어수선한 참이고 다시 만날 기약도 없는 모임이다. 그때 누군가 불쑥 질문을 한다. “기업을 대리하는 노동 변호사로서, 인사담당자들이 문제직원에 대응할 때 유념할 사항을 딱 한 가지만 고른다면 무엇인지요?” "굳이 딱 한 가지라니…" 이 질문은 무게가 만만치 않다. 설렁설렁 잘 살다 드디어 심판(?)의 시간이 왔다는 불길한 생각이 휙 지나간다. 몸에 밴 변호사 본능에 따르자면, 답하기 전 의미를 명확히 하기 위한 탐색적 질문을 해야 할 것이다. (예컨대, 어떤 비위행위를 저지른 문제직원을 염두에 둔 것인지?) 또, 유보를 달 수밖에 없다. 인사담당자들은 책임, 경험, 지식의 깊이와 폭이 다르고, 속한 업종이나 규모도 다르다.. “예, 제가 다 알 수는 없지만, 통상 제가 자문해 온 보통의 인사담당자라면…” 그러나, 숨 고르는 시간이 지나면 곧바로 답변을 해야 한다. 이 질문은 맥락상 우문현답, 어떤 통찰을 달라는 것이다. 이런 상상을 하는 것은, 예전 M&A 업무를 많이 하던 시절의 리서치 경험 때문이다. M&A 계약상 진술과 보장(representations & warranties)을 다룬 논문을 읽었는데, 그 논문의 저자는 “당신이 매수인을 대리하는 변호사라고 하자. 여러 제약 때문에, 수많은 진술과 보장 중에서 하나만 관철할 수 있다. 그렇다면 어떤 진술과 보장을 고를 것인가?” 라는 질문을 받는 상상을 가끔 한다고 적었다. 그러면서 자신의 대답은 “재무제표의 정확성”이라고 했다. 참으로 멋진 질문이고, 또 핵심을 찌르는
2022.11.29 18:31
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대법 "인센티브도 일실소득에 포함"…퇴직금 산정기준으로도 인정될까
해마다 지급액이 달라지는 경영성과급 또는 인센티브는 임금 혹은 급여일까요, 아닐까요. 임금이라면 퇴직시에 받게 되는 퇴직금의 산정기준인 평균임금에도 포함될 수 있는 문제입니다. 해당 논란은 2018년 대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다고 판결한 이후 국내 주요기업들도 유사한 송사에 휘말려있는 이슈이기도 합니다. 최근 대법원에서 기업의 인센티브와 관련 눈길 끄는 판결이 있었습니다. 매년 지급해온 인센티브가 앞으로도 계속 지급될 개연성이 있다면 근로자의 예상소득 계산 때 해당 인센티브도 포함되어야 한다는 판결이었습니다. 대법원 2부는 대기업 직원 A씨가 한 보험사를 상대로 낸 손해배상소송 상고심에서 보험사의 손을 일부 들어준 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔습니다.송사는 이렇게 시작됐습니다. A씨는 2018년 12월 한 스키장 슬로프에서 B씨와 충돌, 부상을 당했습니다. B씨는 일상생활 배상책임보험을 들어두었기에 A씨는 B씨의 보험사를 상대로 손해배상 소송을 제기했습니다. 쟁점은 A씨가 회사에서 10년 가까이 해마다 받아온 목표·성과 인센티브와 명절 귀성 여비 등이 손해배상액 산정에 있어 급여(일실소득)에 해당하느냐였습니다. 1심과 2심은 명절 귀성비는 급여에 해당하지만, 인센티브는 해마다 지급률이 달라져 급여가 아니라고 판단했습니다. 하지만 대법원은 하급심 판결을 뒤집고 향후 A씨가 받게 될 인센티브도 배상액 산정에 포함시켜야 한다고 판결했습니다. "일실소득 산정의 기초가 되는 예상소득은 확정적 증명까지는 필요없고 개연성 증명으로 충분하다&
2022.11.29 18:30