한경 CHO Insight

이메일로 보낸 해고 통보, 법적효력 있을까

“You are fired.”도널드 트럼프 전 미국 대통령이 대통령에 당선되기 전 'apprentice'라는 취업 리얼리티 쇼에서 유행시킨 말로, 일반적으로 미국에서 사용되는 “당신은 해고야”라는 말이다. 해고의 통지요건에 대하여 법적으로 특별한 규정을 두고 있지 않아 이것이 가능한 미국과 달리 우리나라는 근로기준법에서 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정한다. 이를 위반하게 되면, 설령 해고의 정당한 사유가 있더라도, 해고의 효력이 발생하지 않는다. 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 사후 분쟁이 생길 경우 적정하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 규정이다.그런데 ‘서면’이 전통적인 의미의 종이문서만 의미할까? 아니면 이메일, 카카오톡 메시지, 문자메시지 등 전자문서도 포함할까? 근로기준법은 종이문서를 예정한 것으로 보이나 과학기술의 발전으로 인하여 그 범위를 확장할 필요가 생겼고, 판례도 상당수 축적되어 왔다. 최근 각 기업은 원격으로 체결될 수 있고, 송수신 시점을 정확히 확인할 수 있으며, 보관과 관리가 쉬운 장점을 가진 전자문서를 폭넓게 받아들이면서 페이퍼리스를 지향하고 있다. 특히 코로나 이후 재택 및 원격 근무의 일상화로 이러한 추세는 더욱 가속화되었다. 이러한 맥락에서, 이메일 등 전자문서로 보낸 해고 통지가 유효한 서면에 해당하는지 관심이다.이에 대해 과거 대법원은 이메일 등 전자문서는 본래 의미의 문서와는 구별된다고 하면서도, 일정한 범위에서 이메일에 의한 해고 통지도 유효하다고 보아

친근감 표시라며 '헤드록' 거는 선배…직장내 괴롭힘 신고했더니…

<사례>A대리는 입사 4년차 제조업체 사무직군 직원입니다. 수도권에서 나고 자랐으며, 회사 또한 수도권에 위치한 본사에 근무하고 있었습니다. A대리가 재직하고 있는 회사는 사무직군 직원들이라 하더라도 현장에 대한 이해와 경험이 필요하다는 철학을 고수하고 있으며, 조직의 미래 성장동력이 될 사무직군 직원들을 회사의 모태가 되었던 지방 공장에 1년 이상 파견을 보내는 관행을 이어오고 있었습니다.성실하게 근무해 오던 A대리 또한 조직의 미래 성장동력으로 인정받아 지방 공장에 파견 명령을 받아, 기숙사를 배정받고 공장에서 해야 할 지원업무를 인계받았습니다.한편, 지방 공장의 직원들은 대부분 해당 지역 주민들로 구성되어 있으며, 생산직군 노동조합에 속해 서로 격 없이 지내는 분위기였습니다. 해당 산업의 호황기였던 1990~2000년 즈음에 입사한 인원들이 많아 전체적으로 연령대가 높은 편이었습니다. 그중에서도 성격이 외향적인 입사 30년차 B직원은 직원들에게 큰형처럼 여겨지며, 노조위원장까지 맡고 있었습니다.A대리가 처음 해당 공장에서 업무를 시작함에 있어, 사람들이 사투리 섞인 반말 조 어조로 본인을 하대하는 것 같아 다소 마음이 불편하였습니다. 다만, 내용상으로는 A대리를 챙기는 것이고 친해지기 위한 표현들이라 생각하여 적응해 나가기로 마음먹었습니다.그러나 A대리가 참기 힘든 부분이 있었습니다. 노조위원장인 B직원의 장난이었습니다. 한 번은 앉아서 사무작업을 하고 있었는데 누군가가 뒤에서 헤드록(상대의 머리를 옆구리에 끼고 죄는 행동)을 걸어와서 놀라서 돌아보니 노조위원장 B가 웃으면서 인사를 건넨 후 업무상 용건을 얘기하였습니다

'갈수록 태산' SPC…민주당 "허영인 회장 단독청문회 해야"

지난달 15일 SPC의 계열사인 SPL에서 20대 여성 직원이 끼임사고로 사망하는 사건이 발생한 후, 매끄럽지 못한 수습으로 인해 공분을 산 SPC그룹이 '근로감독관 서류 도촬'로 인해 더더욱 궁지에 몰렸습니다.고용노동부는 지난 28일부터 지주회사 격인 파리크라상 본사를 비롯한 20개 계열사 총 64개 사업장 전부에 대해 산업안전·근로기준 합동 기획 감독을 실시하고 있었습니다. 그런데 일부 계열사에서 기획 감독을 방해한 행위가 적발된 것입니다. 고용부에 따르면 지난 3일 오전 10시 대전고용노동청에서 SPC삼립 세종생산센터 현장감독 과정에서 감독관들이 현장감독으로 회의실에 없는 틈을 타, 해당 회사 직원이 감독관의 서류 등을 뒤져 대전고용노동청 감독계획서를 무단 촬영하는 일이 벌어졌습니다.해당 직원은 사내 메신저 등을 통해 SPC삼립 본사 및 SPC 계열사 등에 공유한 것으로 알려졌으며, 이 사실은 SPC 내부 고발자에 의해 밝혀졌습니다.대전고용노동청의 감독계획서에는 감독 일정, 감독반 편성, 전체 감독대상 사업장(64개) 목록이 기재돼 있었다고 합니다. 대전고용노동청은 해당 문서를 무단촬영하고 내부 공유시킨 SPC삼립세종생산센터 직원을 공무집행방해 혐의로 경찰에 신고해 현재 수사가 진행 중입니다.하지만 일이 여기서 끝날 것 같지 않습니다.민주당 내부에서 "허영인 회장을 불러 단독 청문회를 해야 한다"는 목소리가 높아지고 있습니다.환경노동위원회 소속 민주당 관계자들에 따르면 "이 정도로 공권력을 무시한 기업에 대해서는 국회 차원에서도 가만히 있어서는 안된다"는 분위기가 팽배하다고 합니다.앞서 정의당 이은주 의원도 지난25일 국회

[영상] 한경 웨비나 '경영성과급은 임금인가'

경영성과급은 근로의 대가인가

2018년 대법원은 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 취지의 판결을 선고하였는데, 이는 사기업의 경영성과급의 임금성에 대한 논쟁을 불러일으켰다. 대법원 판결 이후 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지 여부를 다투는 소송이 여러 건 제기되었고 그 중 일부 하급심에서는 임금성을 긍정하는 판결을 선고되었으며, 현재 대법원에 계류 중이다. 경영성과급의 규모 등을 고려할 때 향후 대법원에서 선고된 경영성과급의 임금성에 관한 판결이 기업경영에 막대한 영향을 미칠 것이 분명하다.판례는 사용자가 근로자에게 지급하는 특정한 금품이 임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서(근로대가성), 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고(계속·정기지급성), 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면(지급의무성), 그 명칭 여하를 불문하고 임금에 해당하는 것으로 보고 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등). 이러한 판결내용은 소위 임금의 3대 요건으로 일컬어졌다. 그러나 근로기준법은 임금을 근로의 대가라고만 규정하고 있으며, 계속·정기지급성, 지급의무성에 대해서는 아무런 언급을 하고 있지 않다(제2조 제1항 제5호). 이러한 점을 고려할 때 임금의 핵심은 근로대가성이라고 볼 수 있다.판례는 근로대가성의 의미에 대해 “어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”라고 하여, 근로제공과 직접

해임된 비등기임원 "나는 근로자였다"…기업의 적절한 대응방안은

A부사장은 유통사업 부문장으로 재임 중이다. 어느 날 A부사장이 회의, 회식 자리에서 상습적으로 다수 직원에게 폭언과 욕설 등 직장 내 괴롭힘을 하고 있다는 신고가 들어왔다. 신고자는 면담에서 기업의 신속한 조치를 촉구하고, 만약 조치가 늦어진다면 노동청 신고는 물론 언론 제보 등의 조치를 취할 것이라고 말했다. A부사장은 기업의 최종 의사결정권과 대표권을 가진 대표이사 사장에 보고를 하며, 이사회 구성원인 등기이사는 아니다. 그러나 통상 직원과 확연히 구별되는 강력한 업무 권한과 높은 직위를 누리고 있다. 즉, 법률 용어는 아니지만 속칭 '비등기임원'이다. 이러한 비등기임원의 비위행위에 대한 대응은 Δ불이익 조치에 관한 당사자의 수용 정도 Δ기존 관행과 사내 규정 등 제도적 요인 Δ법상 보호의 차이 등으로 인해, 통상 직원의 비위행위 대응에 비해 특별히 고려해야 할 사항이 많다. 이번 기고에서는 비등기임원 비위행위 대응을 맡은 기업 인사·법무 담당자가 알아두면 좋을 원칙을 A부사장 사례를 이용해 소개하고자 한다. 그것은 대응 초기부터 A부사장의 법적 지위(근로기준법 보호를 받는 근로자인지, 위임관계상 수임인인지)에 대한 분쟁 위험을 평가한 바탕 하에서 신중하게 기본 입장을 정해 대응해야 한다는 것이다. 보통 기업은 임명할 때부터 비등기임원을 통상 직원과 처우, 지위, 의무,책임 등 대부분의 점에서 별도 체계를 만들어서 관리한다. 그리고 그 연장선으로 비위행위 대응에 있어서도 근로자인 통상 직원에 허용되는 절차나 지위상 보호가 수임인인 비등기임원에게 그대로

안 걸리면 도급, 걸리면 불법파견?

대법원이 지난달 27일 현대차·기아 사내하도급 근로자 400여명이 회사를 상대로 낸 근로자지위 확인소송에서 회사가 사내하청 근로자들을 직접고용하라고 판결했습니다. 현대차의 경우 대법원이 2010년과 2015년 사내하청 근로자들의 근로자파견관계를 인정한 바 있지만 기아 공장에서 일하는 사내하청 근로자들에 대해 대법원이 불법파견으로 판단한 것은 이번이 처음입니다. 특히 대법원의 이번 판결에는 직접공정이 아닌 생산관리, 출고, 포장 등 간접공정에서 일한 사내하청 근로자들도 원청이 직접고용해야 한다는 내용이어서 향후 제조업 현장에서는 하도급 자체가 불가능해질 것이라는 전망도 나옵니다.대법원 1부와 3부는 지난달 27일 현대차·기아 공장에서 도장, 생산관리 등 업무를 수행한 사내하청 근로자들의 회사를 상대로 낸 근로자지위 확인 소송에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했습니다. 특히 대법원은 원고들이 맡았던 모든 공정, 즉 컨베이어벨트를 사용하는 직접공정이 아닌 간접공정까지도 모두 근로자파견 관계가 성립한다고 했습니다. 원청 회사가 사내하청업체에 실질적인 감독·지휘권을 행사했다고 본 것입니다. 다만 소송에 참여한 430명 중 2차 협력업체 소속으로 서열·불출 등 생산관리 업무를 맡았던 3명에 대해서는 원심이 구체적으로 심리하지 못했다며 청구를 받아들이지 않았습니다. 사실 이번 대법원 판결은 노동계는 물론 소송 당사자인 현대차·기아에서도 예견했던대로였습니다. 대법원이 2010년 현대차의 직접 생산공정에서 일했던 사내하청 근로자들의 손을 들어준 이래 지난 7월에는 포스코에 대해서도 유사한 판결을 내리는 등 사내

"국민 절반 이상이 직무급제 반대"…노동개혁 거부 명분 쌓는 한국노총?

한국노동조합총연맹이 직무성과급제 도입에 대해 과반수의 국민이 반대한다는 여론조사 결과를 1일 발표했습니다. 사실상 윤석열 정부가 추진 중인 1호 노동개혁 정책 중 하나인 직무급제 도입에 강력한 반대 의사를 재차 천명한 것으로 분석됩니다. 한국노총은 이날 오후 여의도 한국노총 대회의실에서 열린 '임금체계 대안모색' 토론회에 앞서 외부 여론조사 기관을 통해 수행한 여론조사 결과를 발표했습니다.한국노총은 "조사 결과 국민의 과반수(50.7%)가 윤석열 정부가 추진하는 직무성과급에 대해 반대하는 것으로 나타났다"고 설명했습니다. 찬성은 33.3%였습니다. 또 직무성과급이 임금격차 해소에 도움이 안된다는 의견은 58.6%, 도움이 된다는 의견은 30.5%로 나타났다고 덧붙였습니다 .특히 한국노총은 "20, 30대에서도 도움이 되지 않을 것이라는 응답이 각각 58.3%, 61%로 더 많이 나왔다"고 강조했습니다. 직무급제가 세대 상생형 임금 체계라는 정부 주장을 반박한 것입니다. 한국노총 김동명 위원장은 지난달 25일 열린 기자간담회를 연 자리에서도 직무급제에 대해 명확하게 반대 의사를 드러낸 바 있습니다.  김 위원장은 "한국노총은 연공성 임금체계(호봉제)가 기업별 격차 확대의 원인이라는 지적에 일부 공감한다"면서도 "그러나 임금 결정 시 사용자의 자의적 평가를 배제할 수 있는 등 현실적으로 가장 한국적 특성을 담은 임금체계"라고 강조했습니다. 이어 "경제사회구조는 그대로 둔 채 직무성과급제 확대를 추진하는 건 결국 중장년층 노동자의 임금을 깎겠다는 말"이라며 "가계지출의 3

대기발령은 징계일까, 아닐까

사용자는 근로자에 대한 비위행위 조사가 예정되어 있는 경우, 근로자의 업무수행능력이 현저히 부족한 경우, 회사의 경영상황에 따라 근로자의 근로제공을 수령하기 어려운 경우 등 다양한 경우에 근로자에게 대기발령을 하는 사례가 많다. 그러나 근로기준법은 대기발령에 대한 직접적인 규정을 두고 있지 않아 대기발령을 둘러싸고 그 법적 성격, 대기발령의 기간, 대기발령 기간 중의 임금지급 의무 등 다양한 쟁점이 도출되고 있다. 이에 판례를 중심으로 대기발령을 둘러싼 제반 쟁점을 살펴보고자 한다.먼저 대기발령의 법적 성격은 무엇일까? 특히 대기발령 기간 동안 임금삭감, 승진 및 승급제한, 인사평가 하향 등 불이익을 수반하는 대기발령의 경우 근로자들이 이를 별도의 징계처분이라고 주장하는 경우가 적지 않다. 이에 관하여 대법원은 “근로자에 대한 직위해제는…일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다”(대법원 2005. 11. 25. 선고, 2003두8210 판결 등)고 판시하여 대기발령이 징계처분과는 구별되는 점을 명확히 한 바 있다(근로자에게 직위를 부여하지 않는 직위해제와 대기발령은 실질상 동일한 인사권행사라고 볼 수 있다).그러나 징계와 구분되는 대기발령이라고 하더라도 앞서 언급한 임금삭감 등의 불이익을 수반한다면 이는 불이익한 인사명령으로서 근로기준법 제23조 제1항의 “해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'