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직장내 집단 따돌림, 다른 괴롭힘과 어떻게 다를까
폭언, 폭행, 부적절한 지시 등 직장 내 괴롭힘의 양상은 다양한데, 그 중 차별과 연결하여 자주 논의되는 유형 중 하나가 집단 따돌림이다. 집단 따돌림은 가해직원 여럿이 합세해서 상당한 기간에 걸쳐 지속, 반복적으로 피해직원에게 고통을 가하는 방식으로 행해진다. 그 결과 피해직원에 가해지는 고통 정도가 크고 기업 및 가해직원들에 대한 고소, 손해배상 등 후속 분쟁으로 이어지면서 사안이 확대될 가능성도 크다. 그럼에도 인사를 무시하는 식의 미묘한 방식으로 진행되거나, 외모 평가, 충고, 지시 등 외관상으로는 정당해 보이는 경우도 많아(예컨대 차별적 업무배분 등), 외부에서 문제를 알아차리기 어렵고 집단 괴롭힘 성립 판단이 어려운 경우도 많다. 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 사건의 특징과 기업이 대응 과정에서 유의할 점을 몇 가지 알아본다.○집단성, 의도성, 지속반복성 있는지 확인해야근로기준법상 집단 따돌림의 정의는 없다. 단, 학교폭력 사안에서 대법원은 학교폭력과 관련하여 집단 따돌림을 '복수의' 학생들이 한 명 또는 소수의 학생들을 대상으로 '의도와 적극성'을 가지고, '지속적이면서도 반복적으로 관계에서 소외시키거나 괴롭히는 현상'이라고 판단한 바 있다(대법원 2005다16034 판결). 여기서 '학생'을 '직원'으로 바꾸어 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 판단기준으로 삼아도 크게 틀리지 않을 것이다. 즉, 직장 내에서의 집단 따돌림은 행태적으로 △집단성 △의도성 △지속·반복성, 그 결과로는 △고통(직장 내 인간관계 소외 등)을 핵심 표지로 하는 직장 내 괴롭힘 유형이라고 할 수 있다.기업은
2024.09.24 18:26
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노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법
노동조합과 처음 단체교섭을 체결하는 경우, 아무래도 교섭기간도 길어질 수밖에 없고, 교섭의 구체적인 진행을 어떻게 시작하고 진행해야 할 지 막막할 수 있는데, 단체교섭 시작 후 초기에 이루어지는 주요 과정을 실무적인 절차들을 중심으로 소개해 보고자 한다.먼저 노동조합의 교섭안이 1회 교섭 전 또는 1회 교섭에서 제시되면, 사측이 각 조항별로 또는 주요 조항별로 제안의 취지를 묻거나 의미가 불분명한 부분들에 대하여 질문하는 강독 기회를 갖는 것이 보통이다. 강독을 단순히 형식적인 절차로 진행하기보다는, 여러 질문들을 통하여 노동조합이 주요하게 바라보는 조항은 무엇인지, 어떠한 근거나 사건들을 가지고 교섭을 요구하게 된 것인지 꼼꼼히 확인하여 이를 후속 교섭의 토대로 활용하는 것이 필요하다. 교섭 과정을 거치면서 상황에 따라 노동조합 교섭안의 취지나 의미가 달리 설명되는 경우도 종종 발생하는데, 강독 과정을 잘 거친다면 이러한 상황을 미연에 방지할 수 있다.강독은 1~2회 교섭으로 종료되는 것이 보통인데, 그 후에 사측이 교섭안을 제시하는 것이 보통이다. 사측이 교섭안 제시를 미루는 경우도 간혹 있는데, 그 경우 교섭이 파행을 겪을 가능성이 높고 교섭해태에 관한 문제제기가 있을 수 있다. 사측이 교섭안을 제시하는 경우 전체 조항에 대하여 한꺼번에 제시하는 것도 가능하지만, 노동조합 교섭안에 담긴 단체협약 조항 수가 많고 그에 대한 분석에도 상당한 시간이 소요된다면, 노동조합측에 사측 교섭안을 2회나 3회로 분할하여 순차로 제시하는 것을 제안해볼 수도 있다. 어차피 사측 교섭안이 제시되면 각 조항별로 구체적인 논의가 시작됨에 따라 1번의
2024.09.24 18:26
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'상여금 재직자 요건' 무조건 나쁜 건가요
한국 기업들의 임금 구조는 매우 복잡하다. 급여명세서를 보면 기본급 외에 각종 수당이 수두룩하게 기재돼 있다. 그런데 취업규칙이나 단체협약에서 일부 수당은 지급할 시점에 재직자에게만 지급한다고 규정하는 경우가 있는데, 이를 실무상 ‘재직자 조건’이라고 한다.2013년 대법원 전원합의체에서는 통상임금의 네 가지 조건을 설명하면서 ‘재직자 조건’을 부가한 임금은 ‘고정성’이 탈락돼 통상임금이 아니라고 판단했다(대법원 2012다94643 판결). 대법원 전원합의체 판결은 당시 상당한 파장을 불렀고, 그 후 통상임금 소송이 봇물 터지듯 제기됐다.그 과정에서 상당수 회사가 대법원 전원합의체 판결을 믿고 노동조합 또는 근로자와 합의해 각종 수당에 재직자 조건을 부가하는 대신 임금을 인상하는 등 근로자의 요구를 수용해 해당 수당의 통상임금성을 부정하는 장치 등을 마련했다. 그런데 최근 다수의 하급심 판결은 정기상여금에 부가한 재직자 조건을 무효로 판단하면서 통상임금을 인정하고 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 최종 판단이 나올 예정이다.그런데 대법원 전원합의체 판결까지 있었는데도 하급심 법원이 다시 무효로 선언할 만큼 재직자 조건은 나쁜 것인가? 외국에서는 상여금에 부가한 재직자 조건을 어떻게 보고 있는지 살펴본다.미국은 상여금에 재직자 조건을 부가하는 것이 ‘이미 발생한 임금의 박탈’에 해당하는지가 쟁점이 됐고, 각급 연방법원은 여러 차례 이런 재직자 조건이 유효하다고 판단했다.독일 연방노동법원은 연말 정기상여금에 부가한 재직자 조건이 유효하다고 일관되게 판단했다. 최근 독일 연방노동법원은 노사가 단
2024.09.18 16:16
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도급계약 해지 후 하청 문닫았다면 원청이 사용자?
원청이 사내하청에게 생산 공정 중 일부 공정을 도급하였는데 원청이 사내하청 노동조합 설립을 이유로 도급계약을 해지하는 경우, 원청에 부당노동행위 책임을 물을 수 있을까?노동조합법 제81조에서는 부당노동행위의 주체를 '사용자'라고 규정하고 있고, 원청은 사내하청 근로자들의 사용자가 아니므로 원칙적으로 원청은 사내하청 근로자들에 대한 부당노동행위 책임을 지지 않는다. 그러나 이른바 ‘현대중공업 사건’(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)부터 대법원은 원청이 하청 '근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'에 있는 경우에는 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자로 인정해왔다.이와 같은 판례에 근거하여 최근 대법원은 사내하청 근로자들이 2015. 5. 28. 사내하청노동조합을 설립하였고, 원청은 2015. 6. 31.자로 도급계약을 해지한 사안에서 원청을 사내하청에 대한 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자로 인정했다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2018두44661 판결. 다만, 부당노동행위 자체는 부정했다).그런데 해당 판결의 원심 판결(서울고등법원 2018. 4. 18. 선고 2017누60170 판결)은 아래와 같은 사실관계를 인정하면서 원청이 사내하청에 대한 지배·개입의 부당노동행위 주체로서의 사용자가 아니라고 판시했다.① 원청이 하청의 현장대리인들에게 작업지시서 또는 작업계획서를 교부하거나 구두로 계획을 전달하면, 관련 기술을 보유한 하청의 관리자들이 하청 소속 근로자들에게 업무를 지
2024.09.10 16:23
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'상여금 재직자 요건' 무조건 나쁜 건가요?
우리나라의 임금 구조는 복잡하다. 급여명세서를 보면 기본급 외에 각종 수당들이 수두룩하게 기재되어 있다. 그런데 취업규칙이나 단체협약에서 일부 수당의 경우 지급할 시점에 재직자에게만 지급한다고 규정하는 경우가 있는데, 이를 실무상 '재직자 조건'이라 한다.2013년 대법원 전원합의체에서는 통상임금의 4가지 조건을 설시하면서 '재직자 조건'이 부가된 임금의 경우 ‘고정성’이 탈락되어 통상임금이 아니라고 판단했다(대법원2012다94643 판결). 대법원 전원합의체 판결은 당시에 상당한 파장을 불러왔고, 그 후 통상임금 소송이 봇물 터지듯 제기됐다. 그 과정에서 상당수 회사들은 대법원 전원합의체 판결을 신뢰하여 노동조합 또는 근로자들과 합의하여 각종 수당에 재직자 조건을 부가하는 대신 임금 인상을 해 주는 등 근로자들의 요구를 수용하여 해당 수당들의 통상임금성을 부정하는 등의 장치를 마련했다. 그런데 최근 다수의 하급심 판결은 정기상여금에 부가된 재직자 조건을 무효로 판단하면서 통상임금을 인정하고 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 최종 판단이 나올 예정이다.그런데 대법원 전원합의체 판결까지 있었는데도 하급심 법원이 다시 무효로 선언할 만큼 재직자 조건은 나쁜 것인가? 외국에서는 상여금에 부가된 재직자 조건을 어떻게 보고 있는지 살펴본다.미국의 경우 상여금에 재직자 조건을 부가하는 것이 '이미 발생한 임금의 박탈'에 해당하는지가 쟁점이 되었고, 각급 연방법원은 여러 차례 이러한 재직자 조건이 유효하다고 판단했다.독일연방노동법원은 연말정기상여금에 부가된 재직조건이 유효하다고 일관되게 판단해 왔다. 최근
2024.09.10 16:23
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토요일은 유급? 무급? 반드시 명문화해야 될까
근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 등이 명시된 서면을 교부하여야 한다. 이 조항은 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용해 구체적인 근로조건을 제시하지 않은 채 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자에게 근로를 제공하도록 하는 것을 방지하기 위한 것이다. 이 조항에 따라 서면으로 구체적으로 명시하여야 하는 사항들의 범위가 어디까지인지 문제가 될 수 있을 것인데, 최근 필자가 수행한 사건 중에 토요일 유급처리 합의와 관련된 통상임금 사건에서 이 조항의 해석이 문제된 사례가 있다.사안은 이렇다. A사는 단체협약에서 법정수당 계산방법에 대해 '통상임금×시간 수×1/220로 한다'고 정하고 있었는데, 2004년 주5일제가 도입되면서 토요일이 쉬는 날이 되자 주 44시간에서 주 40시간으로 근로시간을 단축하면서도 위 조항은 그대로 두고 노동조합과 단체협약을 갱신하여 체결하였다. A사의 노동조합 또한 조합원들에게 배포하는 단체협약서 안내자료에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 기재해 왔고, A사는 2018년 최저임금이 대폭 상승하자 220시간을 기준으로 최저임금액을 정하고 그에 미치지 못하는 근로자들에게는 조정수당을 지급하였다. 다만 2004년 단체협약 개정 당시 '토요일을 휴무일로 한다'는 단서 조항을 추가했으나, 단체협약과 취업규칙상 ‘유급’휴일에 관한 규정에는 토요일이 포함되어 있지 않았다. 즉, 단체협약이나 취업규칙상 토요일을 ‘유급’ 휴일로 처리한다는 명문의 기재는 없었고, 지금까지 유지되어 왔다.그러자 노동조합은 토요일을 ‘유급’ 휴
2024.09.10 16:23
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'손흥민 11명 축구팀' '이대호 9명 야구팀'은 강팀일까
우수한 인재들만 있으면 회사의 성과가 극대화될까? 대다수 기업 CEO와 HR 담당자들은 그렇지 않다고 말한다. 오히려 우수한 인재로만 구성된 집단이 기대 이하의 성과를 낸 사례도 있다. 2010년 구글의 연구 결과, 최고의 엔지니어들로 구성된 팀이 기대보다 낮은 성과를 보였으며, 이는 개인의 성과와 팀의 성공이 일치하지 않을 수 있음을 시사한다. 그럼에도 우수 인재를 정의하고 그들을 채용해야 하는 이유는 무엇일까? 그 이유는 회사에 적합한 인재상을 파악하고, 서로의 부족한 부분을 채울 수 있는 사람들을 채용해야 조직의 성과가 향상되기 때문이다. 따라서 우수 인재를 단순히 높은 성과를 내는 사람으로 정의하는 것은 적절하지 않다. 기업의 성공은 개인의 성과를 넘어 조직 내 협력, 커뮤니케이션, 컬처핏(Culture-Fit) 등 여러 요인이 복합적으로 작용하기 때문이다. 우수 인재는 직무와 조직에 따라 다양하게 정의할 수 있다. 스펙터랩에서는 70만 개 이상의 평판 데이터를 직무/연봉 구간 단위로 분석해 11개 분야 인재들이 어떤 방식으로 일하는지 알아보았다. 이때 우수 인재는 ‘동일 직무 동료 대비 성과’, ‘연봉 대비 성과’, ‘재채용 의사’, ‘다시 함께 일할 동료’라는 네 가지 주요 항목에서 높은 점수를 받은 사람으로 정의했다. 분석 결과, 직무에 상관없이 모든 우수 인재에게서 공통으로 나타난 일하는 방식 첫 번째 키워드는 ‘시간에 예민함’이었다. 이는 우수 인재들이 일정 관리에 탁월하며, 마감 기한을 엄수하는 경향이 있음을 의미한다. 두 번째 키워드는 ‘동료와 친구도 가능’으로, 원활한 소통을 통해 팀워크를 중시하는
2024.09.10 16:22
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“최사라 수석실장, 당신 해고야!” 현실에서도 가능할까
변호사 차은경은 대형로펌 법무법인 대정의 이혼분야 스타 변호사이다. 자신의 비서 최사라가 남편 김지상과 내연관계에 있다는 것을 알게 되었고, 지난한 분쟁 끝에 결국 남편과 이혼하게 된다. 한편, 최사라는 평소 강남 오피스에 자기 이름이 걸린 방을 가져보는 것이 꿈이었고, 이를 위해서는 법무법인 대정에서 수석실장이 되어야 했다. 차은경은 최사라에 대한 인사평가에서 만점을 주었고, 최사라는 수석실장으로 승진하여 꿈에 그리던 자기 방을 가지게 되는데, 곧바로 차은경이 나타나 해고를 통보하고, 최사라의 꿈은 한순간에 무너진다. 높은 곳에서 떨어질 때 더 아픈 법. 몇 번씩 돌려봤다는 시청자들이 있을 정도로 드라마 ‘굿 파트너’의 사이다 장면이다.드라마 속 설명을 짚어본다. 차은경의 해고 통보 직후 “최사라 수석실장은 사내규정 제25, 26조 위반으로 해고처리되었음을 공지합니다”라는 사내공지가 게시된다. 분노한 최사라는 정우진 변호사를 찾아가 부당해고 당했다며 항의하자 “최실장은 회사 해고규정을 충족해서요. 그래서 모든 임원이 같은 의견으로 해고처분을 한 겁니다”라는 답변을 듣는다. 최사라는 부당해고라며 노동청으로 바로 가겠다고 한다.수석실장으로 승진이 되었다고 그 전에는 어렵던 해고가 쉽게 가능할까. 수석실장 최사라가 여전히 근로기준법상 근로자라면 그 전과 특별히 달라진다고 보기 어렵다. 지위가 상승한 만큼 요구되는 역량과 태도가 다를 수 있지만 해고의 문턱이 갑자기 낮아질 수는 없다. 그런데 해고는 근로기준법상 개념으로 사용자의 일방의 의사표시에 의한 근로관계 종료의 의사표시이므로, 사내규정 위반
2024.09.03 17:27
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'사용자의 파업 대항권' 직장폐쇄 함부로 했다간…
‘쥐도 궁지에 몰리면 고양이를 문다’라는 속담이 있다. 노동조합의 파업이 확대되며 노사갈등의 골이 깊어지는 경우 사용자 역시 궁지에 몰린다고 느낄 때, 사용자로서도 쟁의행위 카드를 꺼낼 수 있다. 여기서 혹자는 사용자가 노동관계법상 쟁의행위를 할 수 있다고 하면 의아하게 생각할 것이나 법은 사용자의 쟁의행위를 규정하면서 직장폐쇄를 명시하고 있다.직장폐쇄, 영어로는 락아웃(lock out)으로 '사업장을 잠근다'라는 의미다. 법률상으로는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응해 근로자가 제공하는 근로를 거부하고 임금을 지급하지 않음으로써 노동조합, 조합원측에 일종의 경제적 제재를 가할 수 있게 되고, 이 과정에서 노사 교섭력의 균형을 회복하게 된다는 점을 제도의 취지로 보고 있다.실무상 산업현장에서 직장폐쇄가 단행될 경우 단순한 임금지급의무의 면제 외에도 현장의 혼란과 노동조합과의 강경한 대치가 이루어지게 된다. 이 때문에 법적인 유효성에도 불구하고, 직장폐쇄의 적법성에 대한 노사간 소송, 물리적 충돌, 조합원의 불안에 따른 부당노동행위 이슈 등이 파생된다. 쟁의행위 과정에서 직장폐쇄를 검토해야 하는 경우 법적인 유효요건을 그 어느 때 보다 정밀하게 검토해야 하는 이유다.실무상 반드시 챙겨보아야 하는 것은 직장폐쇄의 시점이다. 법은 기본적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항한다는 방어적, 대항적 의미에서의 직장폐쇄를 허용하고 있다. 따라서 노동조합의 전면파업 혹은 무기한 파업이 현실화되어 사용자가 교섭의 균형이 깨지고 경제적 손해를 회복 또는 최소화하기 위한 최후수단으로 검토되었을 때 정당성이 확
2024.09.03 17:26