한경 CHO Insight

직장 내 괴롭힘 직원, 해고까지 가능 … 첫 법원 판결 나왔다

자신보다 나이 어린 여성 상급자를 성희롱하고, 따돌리는 등 직장 동료들을 상습적으로 괴롭힌 직원에 대해 해고가 정당하다는 법원의 판결이 나왔다.울산지법 제11민사부(재판장 정재우 부장판사)는 지난달 22일 한국산업인력공단 전 직원 A씨가 공단을 상대로 제기한 해고무효확인 청구를 기각했다.A씨는 공단의 용역회사에서 일하다가 2018년 8월 정규직 근로자로 전환돼 인천국제공항에서 외국인 근로자 도입 지원업무 등을 맡아 왔다.그는 자신보다 나이가 어린 여성 B씨가 상급자인 것에 불만을 품고, 2020년 3월부터 7월까지 다른 직원들이 있는 자리에서 수시로 B씨에 대한 성희롱 발언을 했다.A씨는 또 다른 직원들에게 업무 관련 보고를 B씨에게 하지 말라고 지시하고, 근무일정표 보고를 하지 않거나 자료를 B씨가 제외된 카톡방에서만 공유하기도 했다. 어쩌다 B씨에게 자료가 공유되면 공유한 직원에 대해 윽박지르기도 했다.그는 자신보다 13살이나 어린 신입 직원 C씨에게도 "B씨의 프락치 역할을 하면 날려버리겠다"고 위협하고, 술자리에서 목을 조르는 등 폭력을 행사했다. 심지어 C씨에게 도박사이트 개설을 여러 차례 요구하고, 업무처리와 관련해 심하게 질책하거나 고압적으로 말하기도 했다.결국 B씨를 포함한 직장 내 동료 3명이 A씨로부터 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 당했다며 인력공단에 민원을 제기했고, 인사위원회를 거쳐 면직 처분이 내려지자 A씨가 소송을 제기한 것이다.A씨는 남성 직원들과의 막역한 관계에서 나온 사적 언동이었고 사과까지 한 일이며 10년간 성실하게 근무한 점 등을 내세워 면직은 부당하다고 주장했다.하지만 법원은 A씨의 언행이 사회통념상 용인될 수 있

한경 웨비나 '경영성과급의 임금성 논란'

사우디 파견 직원에게 적용되는 노동법은 사우디법? 한국법?

바야흐로 지구촌 시대, 국제교류가 늘어나면서 기업들의 해외 활동이 늘어나고 그에 따라 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계들도 늘어나고 있다. 이러한 현상은 노동법 영역에서도 예외가 아니어서, 우리나라 기업들이 다른 나라에 진출하면서 그 나라 사람들을 고용하거나, 그 나라에 상주하는 우리나라 국적자들을 고용하거나, 전적이나 전출의 형식으로 우리나라 기업 소속 직원들이 다른 나라 사업장에서 근무하게 하는 경우를 쉽게 볼 수 있다. 이와 같이 근로자들이 외국에서 근무하는 경우 그 근로자들의 근로관계에 대해 우리나라 근로기준법을 적용할 것인지, 아니면 해당 국가의 노동법을 적용할 것인지가 실무상 문제가 된다.외국과 관련된 요소를 가진 근로관계에 관해 어떤 나라의 법을 적용해야 하는지를 결정하는 문제를 근로관계에 대한 준거법(準據法) 결정의 문제라고 하는데, 이는 생각보다 간단한 문제가 아니다. 법의 장소적 적용범위에 대해서는 전통적으로 속지주의, 속인주의 등의 원칙들이 논의되고 있는데, 외국과 관련된 요소를 가진 근로관계의 준거법 결정의 문제는 기존에 논의되던 이러한 원칙들의 기계적인 적용만으로 해결될 수 있는 문제는 아니고 국제사법의 해석을 통해 결정되는데, 그 논의과정이 다소 복잡하다.국제사법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계에 관하여 국제재판관할과 준거법을 정함을 목적으로 하는 법으로(제1조), 외국과 관련된 요소가 있는 근로관계에 대해서도 당연히 적용된다. 국제사법에 의하면 외국과 관련된 요소가 있는 근로관계에 대한 적용될 준거법을 결정하는 대원칙은 준거법에 대한 근로관계 당사자의 진정한 의사가 무엇인지

툭하면 동료직원 신고·고발하는 직원… 분쟁없이 조용히 처리하려면

성희롱, 괴롭힘, 사규 위반 등으로 피해를 입었다며 동료직원의 책임을 추궁하는 직원이 늘고 있다. 문제 행위가 업무와 관련된 경우라면 기업의 책임까지 묻기도 한다. 그 수단으로는 사내 신고, 노동청 진정, 수사기관 고소나 고발, 소 제기가 주로 활용되는데, 이를 통틀어 법적 조치라고 하자. 이렇게 직원이 동료직원 또는 기업을 상대로 법적 조치에 나서면 해결이 될 때까지 사내 갈등은 고조되지만, 이는 피해 구제 과정에 부수하는 불가피한 현상이다. 또한 법적 조치는 결과적으로 사내 컴플라이언스 수준 향상에 기여하는 이로움도 있다. 따라서 직원은 원칙적으로 자유롭게 법적 조치를 선택하고 실행할 수 있어야 하고, 그런 실행 자체로 비난이나 불이익을 받아서는 안될 것이다. 그러나 예외 없는 원칙은 없다. 어떤 법적 조치는 예외적으로 그 의도나 방식, 진정성을 볼 때 무분별한 권리남용이라는 이유로 징계 대상이 될 수도 있다. 실제 사례를 들어본다. 직원 X는 내부 정보통신망에 무단 침입한 혐의로 검찰에 고발됐다. 그러자 X는 고발에 관여한 동료직원 등을 상대로 10여건의 보복성 고발을 제기했다. 구체적으로 △총무팀장이 본인 승진을 막으려 최소 승진연수를 늘리는 사규 변경을 했고 △징계조사시 출석 대신 서면 진술을 하겠다고 알렸는데 인사위원장이 거부해 본인의 소명권을 침해했으며 △본인이 고발된 사건 수사 과정에서 인사팀원이 “인사기록상 X가 컴퓨터를 잘 다룬다는 내용이 있다”고 진술하여 개인정보를 누설했다는 점 등을 문제 삼았다. 검찰이 모든 고발을 각하 또는 무혐의로 종결 처리하기까지는 첫 고발

어느 회사에나 있는 'X라이'…'오피스빌런'들은 심리상태부터 다르다?

부하직원들에게 상습적인 폭언과 성희롱, 허위사실에 근거해 고소·고발·진정 등 직원들간 분쟁 야기, 내부고발자를 자처하며 조직의 비밀을 외부에 공개하는 행위…전형적인 '오피스 빌런(office villain)'의 행태들입니다. 오피스 빌런이란 사무실을 뜻하는 '오피스(office)'와 '악당(villain)'을 합친 말로, 타인의 업무에 부정적 영향을 끼치는 행동 등으로 조직에 피해를 끼치는 사람을 가리키는 신조어입니다. ▶한경 CHO Insight 9월21일자 참고(www.hankyung.com/society/article/202209203188i)법무법인 율촌이 이런 오피스 빌런, 극단적 문제직원에 대한 기업의 바람직한 대처법을 다룬 웨비나('오피스 빌런' 알고 대응하기)를 엽니다. 연사는 이미 한경 CHO Insight 뉴스레터를 통해 독자들과 소통하고 있는 조상욱 변호사(법무법인 율촌 노동팀장)와 유명 심리학 전문가인 김경일 아주대 심리학과 교수입니다. 세션1에서는 '직장내 괴롭힘의 가해자'라는 주제 아래 김경일 교수가 '가해자의 심리분석 및 대응법'을, 조상욱 변호사가 '가해자 관련 주요 법률이슈 및 실무적 해법'에 대해 발표합니다. 세션2(권리남용 직원)에서는 조 변호사가 허위 고소, 근거없는 인사운영 관여, 협박 등 문제되는 상황 및 그에 대한 실무적 대응 방안을, 김 교수가 '권리남용 직원의 심리 분석 및 대응법'에 대해 강연할 예정입니다. 고용노동부 자문변호사이자 국내 최고의 노동법 전문가인 조 변호사는 지난해 7월 SK텔레콤이 자회사로부터 인력을 전출받아 근무하도록 한 것은 불법파견에 해당하지 않는다는 대법원 판결을 이끌어냈고, 지난해 초에는 SK하이닉스의 경영성과

기재부發 노동이사제 '급브레이크'…도입의무 공공기관 130개→88개로

기획재정부의 공공기관 관리체계 개편으로 인해 노동이사제를 의무도입해야 하는 공공기관이 130개에서 88개까지 줄어들 것이라는 분석이 제기되고 있습니다. 이에 따라 공공기관 노동이사제 도입 속도가 어느 정도 조절될 것이라는 전망도 나옵니다.올해 1월 공공부문 노동이사제 도입을 담은 공공기관운영법 개정안이 국회를 통과함에 따라 지난 8월 4일부터 모든 공기업·준정부기관은 1명의 노동이사를 선임해야 하는 의무를 집니다. 하지만 김주영 더불어민주당 의원실이 3일 발표한 자료에 따르면, 기재부는 지난 8월 발표한 '자율·책임·역량 강화를 위한 공공기관 관리체계 개편방안'에서 공기업·준정부기관 지정 기준을 현행 '정원 50명, 수입액 30억원, 자산 10억원'에서 '정원 300명, 수입액 200억원, 자산 30억원'으로 확대했습니다 이렇게 되면 130개이던 공기업·준정부기관 수는 88개로 줄어들며, 줄어든 42개 기관은 '기타 공공기관'으로 유형이 변경됩니다 .기타 공공기관이 되면 기재부가 아닌 주무 부처의 경영성과 평가를 받게 되며, 공공기관운영법이 아닌 개별법이나 정관에 따라 임원을 임명하게 됩니다. 노동이사제 도입을 의무화하는 내용의 법률이 공공기관운영법인만큼, 42개 기관은 노동이사제 도입 의무를 지지 않을 수 있습니다. 김 의원실에 따르면 최근 산업통상자원부는 최근 공기업 발전사들에 "별도 통지 있을 때까지 노동이사제 도입을 일단 중단하라"고 지시한 것으로 알려졌습니다. 한편 상당수의 공공기관이 노동이사제 운영 경험이 없고 노동이사의 법적 지위나 처우가

민간기업 경영성과급은 임금일까 아닐까…4대 체크포인트

공공기관 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다고 판단한 대법원 판결(대법원 2018. 12. 13 선고 2018다231536 판결)이 선고된 이후에, 사기업을 중심으로도 경영성과급의 평균임금성을 다투는 소송들이 다수 제기되었고, 현재 하급심 판례들은 서로 상반된 결론을 내리고 있다.수원지방법원은 매년 노동조합과의 합의로 그 지급 여부 및 지급조건을 정하여 경영성과급을 지급한 사안에서, 이는 지급 여부에 관한 합의 및 당시 정해진 지급조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있는 것으로 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것으로 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다면서 평균임금에 해당하지 않는다고 판단하였다(수원지방법원 2021. 2. 4 선고 2020나55510 판결).반면, 서울고등법원은 해마다 계속하여 기준연도의 당기순이익 달성에 관한 사업목표를 제시하고 일정한 당기순이익 달성시 일정율의 경영성과급을 지급하는 내용의 지급기준을 작성한 뒤, 기준연도 결산 후 지급기준 달성시 지급기준에 따라 연 1회씩 지급한 사안에서, 계속적·정기적인 급여로서 평균임금에 해당한다는 취지로 판단하였다(서울고등법원 2022. 1. 21 선고 2021나2015527 판결).심지어 하나의 기업에 대해서도 서로 엇갈린 판결이 선고되기도 하였는데, 수원고등법원은 경영성과급이 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 대가로 지급된 것이라기보다는 회사의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따

불붙은 노란봉투법·중대재해법…2022 환노위 국감 증인 누가 '소환'되나

내달 4일부터 2022년도 국정감사가 시작됩니다. 환경노동위원회에서는 이른바 '노란봉투법'으로 불리는 '노동조합 및 노동관계조정법(노조법)' 개정안과 중대재해처벌법 시행령 개정 등이 주요 이슈가 될 전망입니다. 국민의힘과 더불어민주당은 26일 환노위 여야 간사회의를 열고 이번 국감에 부를 증인과 참고인 명단을 합의했습니다.우선 노란봉투법 관련 인사입니다. 노조법 개정을 일선에서 외치고 있는 진성준 민주당 의원은 예상대로 박두선 대우조선해양 대표이사를 5일 국회에 출석하라고 '소환'했습니다. 전국민주노동조합총연맹으로 하여금 노란봉투법 입법 요구의 목소리를 드높이게 만든 사건이 대우조선해양 사태이기 때문입니다. 진 의원은 박 대표를 상대로 '원하청 임금 이중구조 개선 및 과도한 손배 가압류'에 대해 신문하겠다고 한 상태입니다.  같은 당 윤건영 의원은 이수일 한국타이어앤테크놀로지 대표이사도 증인으로 불렀습니다. 역시 '대전공장 근로자들 대상 손배 청구'에 관한 질의가 쏟아질 것으로 보입니다. 이동근 한국경영자총협회 부회장은 이날 참고인으로 출석 예정입니다. 야당 간사인 국민의힘 임이자 의원과 이주환 의원은 이 부회장에게서 노동법 개정안과 노조법 개정안 관련 의견을 청취하겠다는 입장입니다.  정의당 이은주 의원은 유최안 민주노총 금속노조 거제·통영·고성조선하청지회 부지회장을 참고인으로 불렀습니다. 대우조선해양 사태 당시 스스로를 철창에 가뒀던 유 부지회장을 상대로 '대우조선해양 하청노동자 및 파업당사자의 현장 의견'을 듣겠다는 취지입니다.  이렇게 내달 5일

폭우 때문에 10분 지각했는데 임금 삭감…직장내 괴롭힘일까

<사례>“저는 원리원칙대로 처리했을 뿐입니다. 팀원이 10분 지각해서 원칙대로 임금을 삭감한 건데 왜 제가 직장 내 괴롭힘 행위자가 되나요?”직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 팀장 B가 계속해서 위와 같은 의문을 제기하자, 조사 담당자는 고민이 깊어졌습니다.사건의 전말은 이러합니다.팀장 B는 평소 팀원들을 촘촘하게 관리하는 것으로 유명합니다. B는 출퇴근시간 및 휴게시간을 1분이라도 지키지 않는 팀원이 있다면 다른 팀원들이 보는 앞에서 해당 팀원을 불러 "출퇴근 및 휴게시간을 지키지 않는 것은 횡령입니다. 제가 팀장인 이상 이런 일은 전혀 용납할 수 없습니다"라고 말하며 소리를 지르곤 합니다. 이런 B의 성향을 아는 A를 비롯한 팀원들은 출퇴근 및 휴게시간을 오차 없이 지키기 위해 매우 노력했습니다. 특히 A는 팀원 중 출퇴근길이 가장 많이 걸림에도 불구하고 입사 후 한 번도 지각하지 않았습니다.해당 사건이 일어나기 전날부터 기록적인 폭우가 시작됐으며 사건 당일에는 일부 지역이 침수되고 교통이 마비되기까지 했습니다. 이로 인해 A는 평소보다 1시간 일찍 출발했으나 교통편이 여의치 않아 처음으로 10분 가량 지각을 하고 말았습니다.초조한 마음으로 헐레벌떡 사무실 안으로 뛰어들어오니 문 앞을 지키고 선 B가 보였습니다. B는 A가 들어오자마자 먼저 출근한 팀원들이 보는 앞에서 "10분이나 지각입니다. 경고에요"라고 소리를 질렀습니다. A는 바로 "죄송합니다. 비가 너무 많이 내리고 버스가 지연돼서… 다음부터 더욱 조심하겠습니다"라고 했으나 B는 이에 그치지 않고 "다 핑계입니다. 저희 회사 취업규칙상 지각한 시간은 임금