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법원 "SK넥실리스 사내 하청근로자 사용은 불법파견…직접 고용해야"
법원이 전기차 배터리 핵심 소재인 동박을 생산하는 기업인 SK넥실리스에 대해 불법파견 판결을 내렸다.지난달 24일 전주지방법원은 근로자 김모 씨 등 하청업체 소속 근로자 57명이 제기한 근로자지위 확인 소송에서 이같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다.SK넥실리스는 전기차 리튬 배터리용 전지용 동박을 제조하는 업체다. 2020년 1월 SKC의 자회사인 에스케이씨에프티홀딩스에서 지분 100% 인수 완료하면서 사명을 KCFT에서 SK넥실리스로 변경했다. 현재 말레이시아, 폴란드, 미국에도 공장을 증설하는 등 글로벌 업체로 발돋움한 상태다.이 회사는 구리선을 들여와(입고) 열을 가해 녹이고(용해) 구리를 약품처리해 얇게 막으로 만들고(제박) 동박을 고객사 요청에 따라 절단하고(슬리팅) 포장해서 내보내는(출하) 공정을 도맡고 있었다. 이 중 슬리팅 공정에 대해 사내 협력업체와 도급계약을 체결해 왔다. 이 과정에서 하청 업체는 계속 변경이 됐지만, 근로자들은 대부분 바뀐 협력업체에서 그대로 근무했다.하지만 2019년 12월 31일, SK넥실리스는 하청업체와 도급계약을 종료했고 해당 하청업체는 계약 종료를 이유로 원고인 하청근로자들을 해고했다. 이에 근로자들이 불법파견을 주장하며 자신들을 직접 고용하라고 청구한 것이다.법원은 근로자들이 원청인 SK넥실리스의 직접 지휘명령을 받는 근로자 파견 관계라고 판시했다.먼저 재판부는 “동박 생산의 전 공정이 연속적으로 이뤄져 작업량·작업 방법·작업시간 등에서 공정별로 완전히 독립적인 업무가 이뤄질 수 없다”며 "협력업체 소속 근로자들의 슬리팅 작업이 지연되면 출하 작업에 차질이 생기므로, 전체 공정의 흐름과
2022.09.27 17:34
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골프장 내장객 사망사고도 중대재해법 적용될까
맑은 공기와 청명한 하늘을 만끽할 수 있는 가을이다. '가을 골프는 빚을 내서라도 친다'는 말이 있듯이 가을은 골퍼들이 가장 사랑하는 계절이다. 골프는 비교적 부상이 적은 스포츠로 알려져 있으나, 골프장에서도 부상은 물론 사망사고도 발생한다. 그런데 골프장에서 발생하는 사망사고가 중대재해처벌법의 적용대상이 되는지에 대해서는 논란이 있다. 특히 골프장 캐디 등 골프장 종사자들의 사고와는 달리, 골프장 내장객의 사망사고가 중대시민재해에 해당하여 중대재해처벌법의 적용 대상이 되는지는 현재 논쟁이 되고 있다. 스키장 리프트에 대해서도 유사한 논쟁이 가능하다. 이 논쟁의 쟁점을 이해하려면 중대재해처벌법, 시설물의 안전 및 유지관리에 관한 특별법, 건축법 등의 상당히 복잡한 규정을 하나하나 따져가야 하나, 그 논의가 흥미롭기 때문에 소개해 보려 한다.골프장 직원이나 캐디의 사망사고가 중대산업재해로서 중대재해처벌법이 적용될 수 있다는 점은 비교적 명확하다. 특히 내장객의 타구에 의한 사고에 항상 노출돼있는 캐디의 경우가 주로 문제가 되는데, 중대재해처벌법에서는 계약의 형식에 관계 없이 그 사업을 위해 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자를 중대산업재해로부터 보호받아야 하는 종사자에 포함시키고 있어서(제2조 제7호), 골프장 사업주와 직·간접적으로 계약을 체결한 캐디는 수급인으로서 골프장 종사자 범위에 포함된다.캐디의 경우와는 달리 골프장 내장객의 사망사고가 중대시민재해에 해당하는지는 다소 불분명하다. 중대시민재해는 특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인
2022.09.20 18:12
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조직 뒤흔드는 '오피스 빌런'… 기업의 바람직한 대응법은?
직장 내 인간관계에서, 또 업무를 수행하는 과정에서 부적절한 언행으로 기업 인사 운영상 큰 어려움을 주고 법적 책임 문제까지 야기하는 직원이 있다. 부하직원에게 폭언과 성희롱을 상습적으로 하는 임원, 허위 사실에 근거해 진정·고소 등 분쟁을 야기하는 직원, 자신의 업무상 과오를 감추고 인사상 이익을 얻기 위해 동료 비위행위를 과장하여 신고하는 직원 등이 그러한 예다. 이런 직원은 문제적 언행을 약간의 변주를 곁들여 오랜 시간 반복하는 성향을 보인다. 그래서 기업이 대응에 나설 즈음에는 직원들 사이에 부정적 평판이 널리 퍼진 경우가 많다. 이처럼 '선을 넘는' 직원 때문에 고민하는 기업이 많은 것이 엄연한 현실인데, 이들의 본질을 잘 포착한 용어를 찾기 어렵다. 국내외 출판물에서 문제직원, 몬스터직원, 싸이코패스 직원, asshole ('또라이'로 번역되었다), toxic employee, jerk 등이 유사한 맥락에서 쓰이긴 하는데, 이들 용어는 자기과시, 불통, 뒷담화, 상습적 업무 미루기 등 비호감 성격과 행태를 보이는 직원을 가리킴이 보통이다. 즉, 앞의 예처럼 문제적 언행으로 결과적으로 책임 문제를 야기하는 비호감 직원에서 한 걸음 더 나가는 면까지 포괄하지는 못한다. 여기서는 아쉬운대로 최근 인터넷 공간에서 자주 쓰이는 용어를 빌어 '오피스 빌런(office villain)'으로 칭한다.혹시 모를 오해 방지를 위해 적어둔다. 문제 행동을 하는 직원은 특별 취급할 필요가 없는 보통의 직원인 경우가 대부분이다. 어쩌다 문제 행동에 관여했지만 자기성찰을 통해 잘못을 인정할 수 있고, 대응 조치 효력을 다투더라도 동료를 힘들게 하는 극한
2022.09.20 18:10
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노사관계 전·현직 '어벤져스' 뭉쳤다… '노사관계법 실무' 발간
"노사가 갈등의 강을 건너 상생의 미래로 나아가려면 법과 제도를 개혁하는 것도 필요하지만 현행 노사관계법 실무를 제대로 알고 지키려는 노력도 중요하다."최근 대우조선해양 사태와 하이트진로 사태를 계기로 정치권에서 이른바 '노란봉투법' 이슈가 급부상한 가운데 노사관계에 정통한 전·현직 공무원들이 책을 냈습니다. 책 제목은 『노사관계법 실무』, 말 그대로 노사관계 실무적 관점에서 현장에 직접 적용할 수 있는 법원의 노사관계 판례와 정부의 행정해석, 업무 매뉴얼 등을 망라한 책입니다.우선 책의 깊이와 내용을 가늠하게 할 저자들의 면면이 화려합니다. 가히 노사관계법과 행정에 있어 '어벤져스'라 불릴만한 인물들입니다. 먼저 책의 기획과 편집을 총괄한 이수영 한국폴리텍Ⅰ대학 학장입니다. 이 학장은 고용노동부 대구고용노동청장, 고령사회인력심의관, 대통령실 선임행정관, 서울지방노동위원회 상임위원, 중앙노동위원회 사무처장을 지냈습니다. 앞서 『노동법 실무: 인사관리와 분쟁해결』『고용관계론』등의 저서를 내기도 했습니다.책의 제1~3장(노사관계법 총론, 노동조합, 단체교섭)을 주집필한 임무송 서강대 경제대학원 대우교수는 고용부에서 근로개선정책관, 노사협력정책관, 서울고용노동청장, 고용정책실장, 서울지노위원장 등 요직을 두루 역임한 자타공인 노사관계 전문가입니다.양성필 부산고용노동청장과 권태성 고용부 직업능력정책국장은 현역 공무원입니다. 양 청장은 고용부 본부에서 고용차별개선과장, 공공노사정책관, 노사협력정책관 등을 지내다 지난달 부산으로 내려가 부산경남지역 고용노동행정을 진두지휘하고 있
2022.09.20 18:10
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경쟁 노조위원장에 "정말 야비한 사람"… 대법원 "모욕죄 성립 안돼"
경쟁 관계에 있는 노동조합 위원장에 대해 "야비하다"고 메시지를 보낸 것은 모욕죄가 성립되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 경쟁 노조 간 치열한 경쟁이 고소전으로 치달은 상황에서 나온 판결이다. 업무와 관련해 발생한 직원의 형사적 처벌은 징계 사유가 될 수 있어 인사담당자들도 주목할 만하다. 재단법인 우체국시설관리단에는 민주노총 소속 전국공공운수사회서비스노동조합 우체국시설관리단지부 외에 한국노총 소속 전국우체국시설관리단 노동조합이 설립돼 있다. A는 우체국시설관리단 OO우체국사업소 소장으로 재직하면서 한국노총 소속 노동조합 부위원장을 맡고 있다. 반면 피해자라고 주장하는 B는 우체국시설관리단 □□물류센터 사업소 소장으로 재직하면서 민주노총 소속 우체국시설관리단 지부장을 맡고 있었다.2017년 우체국시설관리단의 한 우편집중국의 사업소 관리소장(한국노총 소속)이 해고되는 일이 벌어졌다. 경쟁 노조에서 발생한 해고 사건을 적극 활용한 B는 2017년 9월 해당 우편집중국 사업소 직원들에게 위 관리소장의 재활용 폐지대금 횡령 등의 범죄사실을 적극 알리면서 "관련 직원 등이 있으면 추가로 고발하겠다"는 취지의 카카오톡 문자메시지를 보냈다. A는 그 다음날 해당 우편집중국 사업소 시설관리 직원 3명에게 B가 관리하는 사업소의 문제, 민주노총에 적극적이지 않은 직원에 대한 편파적인 대우, 피해자의 문자메시지 내용 등을 지적했다. 이어 "민주노총 B 지부장은 정말 야비한 사람인 것 같습니다"라는 카카오톡 문자메시지를 발송했다.이에 B가 A를 모욕죄 혐의로 고소했다. A는 문자메시지를 발송한 경위에 대해
2022.09.20 18:10
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비위직원 징계 불가피하다면…꼭 챙겨야할 '3대 포인트'
회사는 복무규율과 직장질서에 관한 규칙을 만들어 두고, 직원들로 하여금 이를 준수하게 한다. 회사에서는 구성원들이 일상생활 중 상당한 시간을 보내며 업무적으로 상호 의존적이기 때문에 복무규율과 직장질서 준수는 매우 중요하다. 그리고 이것이 잘 지켜지지 않을 때 회사는 해고를 포함한 징계라는 수단을 활용하게 된다.징계와 관련해 사실관계 확정 및 입증, 인사위원회를 통한 징계양정의 결정 등이 가장 중요하고 분쟁이 많으므로 회사로서는 가장 많은 시간을 할애하게 된다. 그런데 징계는 징계사유가 입증이 되지 않거나 양정이 과다하여 실체적인 부분이 문제가 될 수도 있지만, 절차를 지키지 못하여 많은 노력이 무위로 돌아갈 수도 있다. 실제로는 실체적인 부분이 압도적으로 중요하지만 아이러니하게도 징계가 무효가 된다는 점에서는 양자 사이에 아무런 차이도 없다. 축구에서 1:0으로 지든 10:0으로 지든 1패라는 점은 동일함에도 1:0으로 지면 더 아쉽고 억울한 것처럼, 비교적 챙기기 용이한 절차상 이슈로 징계가 무효가 되면 여러 모로 회사에 부담이 될 수밖에 없다. 놓치기 쉬운 징계절차 쟁점 3가지를 살펴본다.첫째, 징계사유 특정 문제이다. 주로 징계해고에 관한 선례들이지만, 판례는 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고를 할 수 없다고 하거나(대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결), 취업규칙에서 징계사유로 규정하고 있을 뿐 징계해고사유로 규정되어 있지 않은 사유로 징계해고 한 것 역시 부당해고라는 입장이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결). 따라서 ‘갑’
2022.09.13 17:40
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계속되는 '연차 26일' 논란…'범인'은 법원 아닌 국회
연차수당 청구권에 관한 퀴즈입니다. 다음 중 연차수당 최대 청구일 수가 다른 경우는 몇 번일까요?①딱 1년만 근무하고 퇴사한 계약직 근로자②1년 근무 후 하루 더 일하고 퇴사한 근로자③1년 3개월 일하고 퇴사한 근로자④만 2년을 근무하고 퇴사한 근로자정답은 ①번입니다. ①번 근로자의 최대 연차수당 청구권은 11일이고, 나머지 근로자들의 연차수당 청구권은 모두 최대 26일입니다. 대법원은 지난 7일 A경비업체가 B산업진흥재단을 상대로 연차수당을 청구한 소송에서 '1년 초과 2년 이하' 일한 근로자의 연차수당 청구권은 최대 26일이라고 판결했습니다. 소송의 쟁점이 됐던 대상 근로자는 1년3개월을 근무했던 직원으로, 딱 1년을 근무한 근로자는 1년차에 발생한 11일치의 연차수당 청구권만 인정되지만 1년을 초과해 하루라도 근무를 더했다면 2년차 연차 15일을 더해 총 26일치의 연차수당 청구권이 있다는 게 판결의 취지입니다. 대법원은 지난해 10월에도 이미 같은 취지의 판결을 내린 바 있습니다. 고용노동부가 2006년 9월 '딱 1년만 근무한 근로자에게도 최대 26일의 연차수당 청구원이 있다'는 취지로 변경했던 행정해석이 잘못됐다는 내용의 판결이었습니다. 즉 2년차에 예정된 15일의 연차휴가는 근로관계의 지속을 전제로 보장되는 것이므로, 딱 1년만 근무한 근로자에게는 해당사항이 없다는 취지였습니다. 이같은 대법원 판결이 내려진 지 약 11개월, 같은 취지의 판결이 나왔을 뿐인데 법조계는 물론 자영업자와 중소기업 현장에서는 연차수당을 둘러싼 논란이 다시 커지고 있습니다. 이유가 뭘까요.사실 이같은 논란은 지난해 10월 대법원 판결 당시에도 예고됐던
2022.09.13 17:39
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직원 간 괴롭힘 사건! 사용자의 의무와 위반시 처벌수위는?
<사례>A는 K사와 M사의 구내식당을 위탁받아 운영하는 회사의 대표입니다. A의 회사는 상시근로자가 30명으로, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 등에 관한 사항이 규정되어 있습니다.2022년 7월 초순에 K사 구내식당에서 근무하는 C는 A에게 K사 구내식당 관리자 B가 입사기념 회식비 강요, 연차 사용 제한, 업무편성 권한 남용 등을 했다며 직장 내 괴롭힘을 호소했습니다. 이에 A는 2022년 7월 중순에 K사에 방문하여 B를 포함한 관리자를 대상으로 C의 실명과 호소 내용을 언급하면서 신고식 등 부적절한 직장 내 관행을 금지한다는 교육을 했습니다.이에 화가 난 B는 교육 직후부터 C에게 욕설과 폭언을 비롯하여 집단 따돌림을 하는 등 괴롭힘 행위를 이어갔습니다. C는 2022년 7월 25일 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였으나, A는 2022년 7월 15일에 인사위원회를 열어서 B에게 경고했다면서 별도의 직장 내 괴롭힘 조사를 하지 않았습니다. 당시 열린 인사위원회에 C는 참여 기회가 없었고, B만 참여하여 소명 기회를 부여받았습니다.A는 M사 구내식당 인력 충원을 위해 C를 포함한 3명을 2022년 8월 1일부로 K사에서 M사로 전보 명령하였습니다. C가 이에 대해 항의하자, A는 C가 B와 일하는 것을 불편하게 여기고, B는 K사의 책임자이기 때문에 C에게 전보 명령을 했다고 말했습니다.M사 구내식당은 K사와 비교하면 신축시설이고, 할당된 식수도 적어서 업무량이 적을 수 있으나, C의 집에서 거리가 있어서 대중교통 첫차를 타더라도 시업 시간에 도착하기 어려울 정도로 출퇴근이 불편하였고, C는 배우자의 병간호 등 가족 부양이 곤란해지는 상황이었습니다.이 경우, 사용자 A는 근로기준법 제76조의3에 따른 의무를
2022.09.13 17:38
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"원청이 산재 책임지는 사업장 범위는…" 첫 법원 판단 살펴보니
산업안전보건법은 사업주가 자신이 운영하는 사업장에서 일하는 자신의 근로자들에게 발생한 산업재해에 대해 책임을 부담하는 구조를 가지고 있다. 다만 그 책임이 수급인 근로자에 대해서도 일부 확대되어 있었다. 즉, 구 산업안전보건법(2020. 1. 16. 법률 제17,433호로 개정되기 이전의 것)은 도급인이 자신의 사업의 일부를 분리해 도급을 주었고 그 도급이 같은 장소에서 행하여지는 경우에는 도급인에게 자신의 사업장에서 수급인이 사용하는 근로자에게 발생한 산업재해에 대해서도 책임을 부담시키고 있었다(제29조 제1항).그런데 위와 같은 도급인의 책임범위가 너무 협소하다는 비판이 있었고, 이에 2020. 1. 16.부터 시행된 개정 산업안전보건법은 도급인 책임을 확대하였는데, 그 중 하나가 도급인 사업장을 확대하는 것이었다. 즉 형식적으로는 도급인 사업장이 아니라고 하더라도 '도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 대통령령으로 정하는 장소'까지도 도급인 사업장으로 포함시킨 것이다(산업안전보건법 제10조 제2항). 이에 대해 고용노동부는 ‘도급시 산업재해예방 운영지침’이라는 행정해석을 통해, '도급인이 해당 장소의 유해·위험요인을 인지하고 이를 관리·개선하는 등 통제할 수 있음을 의미한다'고 해석하면서도, 각 예시를 통해 도급인의 사업장의 범위를 상당히 넓히는 해석론을 전개하고 있었다. 이러한 상황에서 중대재해처벌법이 입법되면서, 중대재해처벌법은 도급인 사업장에 관한 규정을 차용하여 도급인이 '실질적으로 지배·운영·관리'하는 장소에 대해서는 도급인의 경영책임자가 책임을 부담하게
2022.09.06 18:04