-
명백한 증거없는 직장내 성희롱 사건…피해자 중심주의 vs 피해자 절대주의
올들어 기업의 인사·법무 임직원을 대상으로 직장 내 성희롱에 대해 강의를 할 기회가 몇 차례 있었다. 그 때마다 강의에서 다루기를 희망하는 주제에 관한 사전조사를 했는데, 흥미로운 패턴이 있었다. 예외 없이 직장 내 성희롱 피해자의 일견 무리한 주장을 어떻게 다룰지에 대한 하소연성 질문이 쏟아졌다는 점이다. 가령 △지나친 장기간 업무 배제 내지 병가의 주장 △승진이나 평가상 불이익 배제의 서면 확약 요구 △비협조적 동료들에 대한 손해배상 등 과도한 법적 조치 △직장 내 성희롱으로 인정되기 애매한 행위에 대한 무차별 신고 등이다.이는 기업 실무에서는 실제 그런 주장이 많다는 점, 그런 주장을 받은 담당자가 피해자 중심주의의 요청과 공정한 인사상 요구 사이에서 균형 잡기에 어려움을 겪는다는 점을 보여주는 현상이라 할 수 있다. 이번 기고에서는 앞서 언급된 예시 중 기업에 직장 내 성희롱이 인정될지 애매한 행위가 신고된 사례를 활용, 기업과 담당자에 필요한 균형잡힌 자세와 대응방안을 알아보기로 한다. 사례는 간단하다. 팀원 10명이 같이 근무하는 개방형 사무실에서 팀장(남)과 팀원(여)이 몇 자리 떨어져서 근무하고 있었다. 그러던 중 팀원이 입사 직후부터 수개월에 걸쳐 팀장이 자신의 가슴을 늘상 훔쳐보고, 복도를 지나다닐 때마다 위 아래로 훑어본다고 신고를 했다. 위 사례처럼 직장 동료 사이에서 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 훔쳐보는 행위는 언어·육체적 성희롱보다는 드물지만 시각적 성희롱으로 분류돼 금지된 행위다. 따라서 사실이면 팀장이 직장 내 성희롱으로 징계를 받는 것이 당연하다. 여러 차례 신고한
2022.09.06 18:02
-
"대기업일수록 '비정규직' 많이 쓴다"는 정부
"500인 이상 기업에서는 규모가 클수록 소속외 근로자 비중이 높다. 300인이상 사업장 전체 평균은 17.9%인 반면 5000인 이상 사업장은 23.3%다."고용노동부가 지난달 25일 발표한 고용형태공시결과 보도자료의 한 대목입니다. 해당 자료는 고용부가 매년 이맘때 내놓는 자료이지만 올해는 언론의 '인용도'가 남달랐습니다. 그도 그럴 것이 최근 50일 넘게 이어졌던 대우조선해양 사태로 원청과 하청 간의 처우 격차가 만천하에 드러났기 때문입니다.고용형태공시제는 정부가 기업의 직접고용을 독려하겠다며 2014년부터 시행하고 있는 제도입니다. 보도자료에는 개별 기업의 고용형태 현황은 나와있지 않지만, 고용형태공시제 전용사이트(www.work.go.kr/gongsi)에 들어가면 상시 근로자 300인이상 사업장의 고용형태, 즉 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)과 기간제 근로자는 몇 명인지, 파견·용역 등 소속외 근로자는 몇 명인지 볼 수 있습니다. 자료에 따르면 지난 3월말 기준 전국의 300인 이상 기업 3687곳에서 일하고 있는 근로자는 총 523만4000명이었습니다. 이 중 82.1%(429만9000명)는 원청기업 소속이고 17.9%(93만5000명)는 사업장 내 파견·용역, 하도급 등의 형태로 일하는 '소속 외 근로자'였습니다. 또 원청에 속한 '소속 근로자'의 75.6%(324만8000명)는 기간의 정함이 없는, 이른바 정규직 근로자였고 24.4%(105만1000명)는 기간제 근로자였습니다.올해는 자료가 배포되자 상당수 언론에서 '소속외 근로자' 비중에 주목했습니다. 소속외 근로자 비중이 전년(17.4%)에 비해 0.5%포인트 늘어나 17.9%에 달했다며 '대기업 근로자 18%는 파견·용역'이라는 제하의 기
2022.09.06 18:02
-
중대재해법 시행령 첫 개정안, 어떻게 바뀌나
중대재해처벌법 시행 이후 첫 시행령 개정안 발표를 앞둔 가운데 막바지 논의 중인 개정안에는 '경영책임자가 산업안전보건법상 의무를 이행했다면 중대재해법 상 의무를 수행한 것'으로 보는 '간주 규정'이 다수 포함된 것으로 알려졌습니다. 죄형법정주의 위반 등을 이유로 경영계가 줄기차게 요청했던 중대재해법 상 애매모호한 표현도 다수 삭제될 전망입니다. 한국경제신문 취재를 종합하면 최종 검토 중인 시행령 개정안은 경영책임자가 준수해야 할 중대재해법 상 '안전·보건 확보 의무'를 구체화하는 것이 주된 내용입니다. 경영책임자가 안전보건확보 의무를 이행했다면 사망사고 등 중대재해가 발생해도 중대재해법 상 형사 책임을 지지 않을 수 있는 가능성이 높아집니다. 이 때문에 경영계는 준수 의무의 내용을 명확하게 해서 법률 준수에 용이성을 가미해 달라고 줄곧 요구해 왔습니다. 개정 시행령에 따르면 중대재해법 4조의 '안전·보건 확보의무' 중 하나인 '안전보건 관계법령'이 보다 명확해질 것으로 보입니다. 현 시행령에서는 '관계 법령'이 어떤 법인지 별다른 언급이 없기 때문에, 경영책임자가 지켜야 할 법령이 해석에 따라 최대 30개까지 늘어날 수 있다는 비판이 제기돼 왔습니다 이에 따라 고용부는 산업안전보건법, 광산안전법, 원자력안전법, 선박안전법, 항공안전법 등 관계법령을 10개로 한정한다는 방침입니다. 고용부가 지난 11월 내놨던 중대재해법 해설서와 일치합니다. 노동계 등에서 요구했던 근로기준법, 노동조합법 등은 포함되지 않습니다. 사업주가 지켜야 하는 '예산 편성·집행&
2022.09.06 18:01 -
'정당한' 쟁의행위로 사용자와 거래하는 제3자가 손해를 입었다면?
쟁의행위(특히 파업)는 사업장에서의 생산활동 등 정상적인 업무를 저해할 수밖에 없으므로, 이로 인하여 사용자나 근로자들에게 경제적인 손실을 주는 것은 당연하고, 나아가 사용자와 거래관계에 있는 제3자에게도 손해를 주는 경우가 있다.한편, 노동조합및노동관계조정법(이하 '노조법') 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 하여, '정당한' 쟁의행위의 경우 사용자는 노동조합이나 근로자에 대해 손해배상청구를 할 수 없음을 명시하고 있다. 이 조항에 대해서는 헌법 제33조가 정한 노동3권에서 당연히 도출되는 것으로 노조법 제3조는 이를 확인하는 것에 불과하다는 해석이 지배적이다. (위법한 쟁의행위의 경우에는 당연히 사용자가 노동조합이나 이를 주도한 간부들에게 손해배상을 청구할 수 있을 것이다)그렇다면 '정당한' 쟁의행위로 인하여 제대로 조업을 못하거나 조업이 불가능해져 사용자가 거래상대방에게 계약상 채무를 이행할 수 없게 된 경우, 사용자가 거래상대방에게 손해배상책임을 지는가?이 문제는 정당한 쟁의행위의 기간 중에도 사용자의 계약상 이행의무가 정지되지 않음에 따라 발생하는 것으로, 필연적으로 집단적 노동법상의 쟁의행위와 계약법상의 급부장애를 분리해서 판단할 수 있는지의 문제로 귀결된다.이에 대해 종래 우리나라의 다수설은 ‘분리설’의 입장인데, 쟁의행위의 정당성은 집단적 노동법상의 행위에 대해서만 효력을 미치는 것이 원칙이고 그 행위로 야기된 제3자(사용자의 거래상대방)에 대한 급부장애에는
2022.08.30 17:36
-
연차 신청할 때마다 "왜?"…직장 내 괴롭힘 아닌가요?
<사례>입사 4개월 차인 A씨는 목요일이 어린이날이라 징검다리 연휴에 연차를 사용하고자 금요일에 연차를 사용하겠다고 보고했습니다. 그러자 옆에서 듣고 있던 3년 차 선임이 “요즘은 위아래도 없나 봐. 배짱도 좋네, 신입이 휴가를 선점하고”라고 말합니다. A씨는 순간 얼음이 되어 버렸습니다.팀장님이 오후에 부르셨습니다. “샌드위치라고 휴가 신청을 했네요? 팀원들하고 상의는 했어요?”라고 하시더니, 팀원들과 상의하고 오라고 했습니다. A씨는 결국 연차 신청을 취소했고, 팀장님과 3년 차 선임이 그날 휴가를 사용했습니다. 그 뒤로는 눈치가 보여 연차를 사용하려고 할 때 팀원들에게 반드시 물어봐야 했습니다. 그런데 그 때마다 선임은 “무슨 일 때문에 연차를 쓰냐?”, “입사한 지 몇 개월째냐, 연차휴가가 몇 개냐?”, “꼭 이번에 써야 하냐, 급한 일이 있냐?”, “그날 내가 휴가 쓰려고 했는데”라고 했습니다. 어머니가 건강검진을 계약한 날에도 결국 같이 가드리지 못했고, 올 초 친구들과 약속한 여행도 함께 못 간다고 연락을 했습니다.그러던 와중에 지난 7월 말에 여름휴가를 앞두고 코로나19 확진이 되었습니다. 팀장님이 여름휴가는 7월 25일부터 8월 5일 사이에 3일을 사용해야 하는데, 이왕 그렇게 된 거 여름휴가를 포함해서 1주일 쉬면 되겠다고 했습니다. 2주 가까이 회사를 비울 수는 없지 않겠냐고 하면서 말이죠. A씨는 결국 여름휴가 시즌 내내 집에서 격리된 채 지내야 했습니다.<판단>“코로나에 걸려도 일합니다. K직장인이니까”라는 제목의 기사를 보니, 코로나19 집단감염이 발생하여 PCR 검사를 했는데 결과가 나올
2022.08.30 17:35
-
노란봉투법·최저임금 구분적용…주목받지 못한 이정식 장관의 말말말…
이정식 고용노동부 장관이 지난달 대우조선해양 사태 이후로 행보에 자신감이 붙었다는 소식이 여기저기서 들립니다. 연이틀 점거현장을 방문, 노사 협상을 배후 지원해 공권력 투입과 폭력 사태 없이 해결해 윤석열 대통령으로부터 '칭찬'을 들었다는 후문도 들립니다. 그래서인지 이 장관이 취임 100일을 넘기면서 정책과 입법 관련 발언에도 조금씩 변화가 감지되고 있습니다. 우선 최근 대우조선해양과 하이트진로 사태를 계기로 핫 이슈가 된 '노란봉투법' 이야기입니다. 노란봉투법은 노조를 상대로 손해배상 청구를 제한하는 것으로, 과거 쌍용자동차가 노조에 대해 손해배상을 청구하자 시민단체 등이 노란 봉투에 성금을 담아 보낸 데서 유래했습니다. 노동계에서는 이번 대우조선해양 사태와 하이트진로 사태에서 사측이 손해배상 청구소송에 나서자 노란봉투법 제정을 강하게 요구하고 있습니다. 지난 26일 고려대에서 열린 '2022 한국노동사회포럼'에서였습니다. 이 장관은 "법은 (쟁의행위의) 주체, 목적, 절차가 정당하면 민형사상 책임을 묻지 않는다. 법은 지켜져야 하고 엄정하게 집행돼야 한다"면서 노란봉투법 제정에 대해 "쉽지 않다"고 말했습니다. 현행법 상 '정당한' 파업이라면 현행법으로 보호되고 있다는 정부의 원칙론을 재확인한 것으로 평가되는 대목입니다. 동시에 노동계 출신의 고용장관이 노동계 요구에 가로저은 것으로 노동계 반발이 예상되기도 합니다.'기간제법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률)' 개정과 관련해서도 '소신발언'이 있었습니다. 이 장관은 지난 23일 국회 환경노동위원회 전체회의
2022.08.30 17:35
-
"중대재해처벌법 개정, 방향키를 잘 잡아야"
지난 1월 27일 시행된 중대재해처벌법이 새로운 국면을 맞을 태세다. 이 법은 시행 전부터 많은 논란이 있었고 시행 6개월을 넘긴 시점에 경제가 경착륙하는 현상과 맞물려 사업주의 처벌을 대폭 낮추는 방향으로 법을 개정하려고 하는 의견이 있다. 이왕에 개정하려면 토론과 합의를 바탕으로 보다 더 먼 미래를 내다보며 대한민국이 지속가능한 성장을 이룰수 있는 방향으로 개정되길 바란다.그동안 산업안전보건법은 수차례 개정되었고 소위 '김용균법'이라 해서 국민들 관심 속에 또 한번 전면 개정을 이루었지만 정작 현재까지 산업재해는 시원하게 감소되지 않고 있다. 이런 상황에서 각계의 안전 열망으로 중대재해처벌법이 공표‧시행 되었다. 이 법으로 산업계, 정부, 지자체, 공공기관, 공기업은 유래없는 변화의 바람을 맞고 있다. 산업안전보건법이 전면 개정되어도 꿈쩍도 않던 경영계의 관심이 집중된 상황이다. 이 법이 상당한 파장을 몰고온 이유는 단 하나, 최고경영자와 사업주를 강력하게 처벌하기 때문이다. 전무후무한 법 조항 즉, 최고경영자는 종사자나 시민이 사망에 이르게 된 경우 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금에 처하고, 재발시 형량의 반을 다시 추가하여 이론상 최고 45년형을 선고할 수 있게 하고 있다. 여기에 더해 징벌적 손해배상을 5배 범위 내에서 물으라는 민사조항은 경영책임자로 하여금 상당한 부담으로 작용하며 안전에 대한 그동안의 생각을 바꾸게 한다.중대재해처벌법 제4조, 제5조, 제9조는 재해예방의 핵심이라 할수 있고, 이 조항들은 안전보건 확보의무가 최고경영자의 책임이라고 한다. 안전보건 확보의무는 중대산업재해와 중대시민재해로 나
2022.08.30 17:34
-
직장 내 성희롱 사건, 피해자 의견 묻지도 않고 가해자 사표부터 받았다간…
팀원(女)이 회식 자리에서 영업팀장(男)이 자신의 허리를 감싸는 신체접촉을 했다는 사실을 회식 다음 날 경찰에 신고했다. 사내 신고를 겸한 인사팀 면담을 통해서는 “영업팀장이 사과를 하지 않는다. 엄중히 조치해 달라”고 심경을 밝혔다. 이후 팀원은 연차를 쓰며 계속 출근을 하지 않고 전화, 메시지 등 일체의 연락까지 끊었다. 그러나 기업 조사 과정에서 영업팀장은 신고 사실을 부인하고, 동행 직원들은 신체접촉을 보지 못했다고 진술했다. 조사를 담당한 인사팀장이 처리 방향을 고심하던 중에 돌발 변수가 생겼다. 대기발령 중이던 영업팀장이 “잘못을 인정하지 않지만, 물의를 일으킨 책임을 지고 징계 전 사직하겠다”며 사직서를 제출한 것이다. 인사팀장은 사직을 즉시 수리하기로 하고, 경영진에 승인을 요청했다. 그 근거는 △영업팀장은 신고사실을 부인하고 경찰 조사가 진행 중이므로 독자적으로 사실관계를 판단함이 곤란하고 △신고 사실을 인정해도 팀원이 만족할만한 중징계가 가능한지 불확실하며 △때를 놓치면 팀장이 사직 의사를 철회할 우려가 있고 △영업팀장이 계속 재직하면 업무변경, 업무장소 구분과 같은 까다로운 문제가 발생하고 팀원 복귀 후 2차 피해 방지에도 어려움이 많다는 것이었다. 이와 같은 사례에서 직장 내 성희롱 가해자로 지목된 영업팀장 사직을 수리하려는 인사팀장의 결정은 적절할까? 아니라면 어떤 문제가 있을까?우선, 서둘러 사직을 수리하려는 인사팀장 의도를 이해 못할 바는 아니다. 일반적으로 직장 내 성희롱 피해자는 가해자 퇴사가 이루어지면 징계까지 원하지 않는 경우도 적지 않다. 징계와 그 이후 분쟁
2022.08.23 17:04
-
노조전임자는 임금의 손실 없어야? 타임오프 임금분쟁 예방하려면
근로시간면제 제도가 도입돼 시행된 지 10년이 넘는 시간이 지났다. 근로시간면제 제도에 대해서는 다양한 견해가 제시되나, 10년이 넘는 세월 동안 실질적으로 규범력을 발휘하면서 노동조합의 실질적 자립 및 원활한 노조활동을 가능하게 하는 제도로서 현장에서 정착된 것으로 평가될 수 있다. 2021년에는 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 노동조합법 개정이 이뤄져 노조 전임자에 대한 급여지급 금지 규정과 전임자 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하는 규정이 삭제되는 등의 변화가 있었으나, 이러한 개정에도 불구하고 근로시간 면제제도의 기본 골격은 유지된 것으로 보인다.그런데 10년이 넘게 지났음에도 근로시간면제 제도의 구체적인 형성이나 해석에 대해서는 아직도 혼란이 계속되고 있다. 이러한 혼란은 주로 근로시간면제 제도의 구체적인 내용의 형성이 노사간 자율에 맡겨져 있음에도 실제로는 노사가 체결하는 협약 중 근로시간면제자의 처우에 관한 내용이 정치하게 형성되고 있지 못한 측면이 있다는 점에서 기인하는 것으로 보인다.근로시간면제자 임금에 대한 명확한 기준이 존재하지 않는 경우와 관련하여 실무에서는 노동조합및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제24조 제2항이 ‘근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 결정된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 ‘임금의 손실 없이’ 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 할 수 있다’라고 규정하고 있다는 점을 근거로 사용자가 근
2022.08.23 17:04