-
민주노총 2030간부 5명 중 1명 "대선서 尹 찍어"…민주노총 "내부균열 심각"
"지지하는 정당과 선거에서 투표하는 정당이 달랐다.""노조가 진보정당을 지지하지 않아 노동자 정치세력화에 대한 민주노총 내 균열이 심각하다."지난 22일 전국민주노동조합총연맹이 내놓은 '민주노총 확대간부 정치의식 조사' 응답결과 분석 보고서의 결론 중 일부입니다. 이 조사는 민주노총 부설 민주노동연구원이 확대간부(현장노조 대의원 이상) 3979명을 대상으로 한 것입니다.민주노총은 이 조사 결과를 놓고 "그동안 주요 선거마다 정치, 선거, 투표 방침을 결정하고 민주노총 후보, 민주노총 지지후보에 대한 조합원의 계급투표를 호소하고 진행했으나 커다란 진전을 이뤄내지 못한 가운데 이에 대한 원인과 배경을 파악하고, 민주노총 사업에 핵심적인 역할을 수행하는 간부들의 의식을 조사하는 것에서 출발해 이를 기반으로 대안을 모색하고자 했다"고 의미를 부여했습니다. 조사결과가 어땠길래 민주노총이 '내부균열 심각'이라는 표현까지 써가며 이런 이례적인 내용의 자료를 공개했을까요. 결과를 들여다보면 최근 화물연대, 대우조선해양에 이어 하이트진로 사태까지 민주노총의 투쟁 동력이 기존의 금속노조, 공공운수노조 등 대기업 공공부문의 정규직 근로자들에게서 특수형태근로종사자(특고), 하청업체 근로자들 쪽으로 옮겨간 것과 무관해 보이지 않습니다.'지난 3월 대통령선거 때 어느 정당을 찍었느냐'는 설문에 대한 답입니다. 더불어민주당 42.6%, 국민의힘 7.3%, 진보정당 48% 등이었습니다. 평소 지지정당은 민주당이 24%, 국민의힘이 4%, 진보정당이 52.3%였습니다. 평소 지지정당과 실제 대선 때 투표한 정당 간에 적지
2022.08.23 17:03
-
법원 "각종 수당 삭제에 합의한 노조위원장이라도 노조제명 불가"
노조간부가 단체협약을 제대로 체결하지 않거나 협약안에서 각종 수당이나 상여금 규정을 삭제하는 등 업무를 소홀히 했다고 하더라도, 실제로 노조의 활동을 방해한 게 아니라면 제명처분은 과하다는 법원 판단이 나왔다.대구지방법원 제14민사부는 지난 7월 14일 T사의 노조위원장 A씨와 쟁의부장 B씨 등 2명이 노조를 상대로 청구한 징계 무효 확인 소송에서 이같이 판시하고 제명처분이 무효라고 판단했다.A는 2016년부터 2019년까지 위원장으로 재임했다. A는 2019년 '2019년 임금 및 단체교섭'을 위해 노조 조합원들을 대상으로 임시총회를 개최하고 합의안을 의결했다. 합의안에는 임금 중 상여금, 배우자수당, 가족수당, 직책 수당, 생산장려수당을 삭제하는 취지가 표시돼 있었다.하지만 A는 2019년 임금 및 단체교섭 협상 설명회를 열고, 노무사로부터 받은 의견 자료 중 불리한 부분을 일부 편집한 자료를 게시했다. 또 노조 인터넷 게시판에 2016년 임단협 시 고정수당과 상여금을 기본급화했다는 취지의 성과 게시물을 올리기도 했다.하지만 A의 행위는 2019년 새로운 위원장이 당선되면서 밝혀졌다.노조는 △단체협약서를 보존하지 않고 노조의 활동을 방해했으며 △회사와 단체협약 합의를 도출하지 않은 것은 직무 유기며 △임단협 관련 설명회나 잠정합의안 찬반투표에서 왜곡된 정보제공으로 투표 결과에 영향을 미쳤고 △조합원들에 대한 공지나 동의 없이 단체협약에서 배우자 수당 및 가족수당, 직책 수당, 생산장려수당, 상여금의 삭제에 합의했다는 이유를 근거로 A와 B의 제명을 처분했다.하지만 법원은 노조의 주장을 받아들이지 않았다.재판부는 2019년 단체협약에 합의했지만 단체협
2022.08.23 17:03 -
인사담당 임원이 대표에 보고 않고 체결한 단협 효력은?
대표이사가 대표권의 범위 내에서 한 행위는 대표이사가 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 하더라도 일단 유효하고, 다만 그 행위의 상대방이 대표이사의 진의를 알았거나 알 수 있었을 때에는 무효가 된다. 그런데 회사와 노동조합이 체결한 단체협약에도 이러한 대표권남용의 법리가 적용이 될까?서울고등법원은 노동조합의 대표자가 대표권한을 남용한 경우 단체협약에도 이러한 대표권 남용의 법리가 적용된다고 판시한 바 있다(서울고등법원 2018. 2. 2. 선고 2017나2056002 판결, 상고이유부제출기각으로 확정됨).해당 사건에서 노동조합 대표자는 독단적으로 회사 대표와 근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항(급여의 일부 지급 거절과 해고 사유의 추가)을 회사 측에는 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에게는 일방적으로 불리한 내용으로 변경하기로 합의하였다. 노동조합 대표자는 협약사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않고, 합의 이후에도 알리지 않았다. 서울고등법원은 해당 합의는 그 성립과정에 중대한 절차적 하자가 있고, 노동조합 대표자가 노동조합의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용하여 한 것으로서 노동조합법 제30조 제1항(“노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다”)을 위반하였으며 회사도 이를 알고 있었다고 봄이 상당하다고 하여 해당 단체협약의 효력을 부정하였다.또한 대법원은 조합원의 의사수렴절차를 전혀 거치지지 않고 사용자와 밀실협약을 체결한 노조대표자에게 조합원에 대한 불법행위 손해배
2022.08.16 18:27
-
직원들 간 폭행사건, 재판결과 따라 징계했는데 법 위반?
<사례>학원에서 A선생님과 B선생님 간에 폭행사건이 일어났습니다.전말은 다음과 같습니다. B는 A의 직장 선배이자 대학 선배로 최근 입사한 A와 친해지고 싶었습니다. 하지만 A는 B가 평판이 좋지 않다는 소문을 들었고 B와 거리를 두고 싶었습니다. 그 사실을 모르는 B는 A의 사무실에 찾아가 통성명을 하면서 일방적으로 말을 놓기 시작했습니다. 그리고 A의 사무실 물건을 만지거나 툭툭 두면서 말을 걸고 가기도 했습니다. A는 이러한 B의 행동이 상당히 불편했고 고심 끝에 ‘반말하지 말고 업무적으로 대우해 달라고 요청을 해야겠다’고 마음을 먹고 있었습니다.사고가 발생한 날 식사 시간 직후 B는 큰 소리로 “oo아!! 밥 먹었니? 이리 와봐”라며 A를 불렀습니다. A는 ‘이제 말해야겠다’라고 생각하고 조용히 휴게실에서 이야기하자고 했습니다. 그런데 휴게실에서 감정이 격해진 상태에서 폭행사건이 일어난 것입니다.학원 인사담당자 C는 일단 상황을 파악하고 A, B선생님들의 이야기를 들었으나 A와 B는 서로 피해자는 본인이라고 주장했습니다. C는 누구의 말이 맞는지 파악하기가 힘들었습니다. 사건 장소인 휴게소에는 CCTV가 없고 A가 녹취한 파일이 있었지만 분명한 사실을 파악하기는 어렵다고 판단했습니다.녹취록에는 A가 “서로 존대합시다”라고 했고 B는“형을 가르치려고 들어?” "야 한번 때려봐 내가 받아줄게"라는 등의 말이 욕설과 함께 담겨있었습니다. A와 B 모두 서로 힘겨루기를 하듯 "나도 널 때릴수 있지만 참는거야~" "저도 마찬가지예요~ 예~"라고 하더니 우당탕탕 소리가 났습니다.C는 경위서를 받았습니다. 각각 경위
2022.08.16 18:27
-
윤석열 정부 노동개혁이 성공하려면
윤석열 대통령은 지난 5월 16일 국회 시정연설에서 노동개혁을 추진하겠다고 밝혔다. 그러나 노동개혁은 헌법 개정보다 어렵고, 역대 정부 모두 실패하였다. 어떻게 해야 노동개혁에 성공할 수 있을까.○개혁 방향·과제, 국민적 공감대와 시대원리에 부합해야개혁은 기존의 제도로부터 이익을 누리던 개인과 집단의 저항을 불러일으킨다. 따라서 국민적 관점에서 개혁의 방향을 분명하게 하고 사회적 공감대를 확산시켜야 한다. 지금 국민적 공감대는 양질의 일자리 창출, 노동시장의 격차와 불공정 개선, 기업의 경쟁력 강화이다.제도 개혁은 시대원리와 부합해야 한다. 지금은 4차 산업혁명의 시대이고, 누가 새로운 4차 산업을 더 빨리 개척하느냐에 국가, 기업, 개인의 승패가 달려 있는 뉴프런티어의 시대이다. 따라서 도전정신과 창의력을 지닌 개척자들을 양산하고 이들이 역량을 발휘할 수 있는 새로운 시스템 구축해야 한다. 그 핵심은 근로시간, 임금, 고용 제도를 비롯한 경제와 사회시스템의 유연화이다.이와 함께 노동시장의 격차를 해소하고 공정성을 복원해야 한다. 우리나라 노동시장은 대기업과 중소기업, 원청과 하청, 정규직과 중소기업 사이에 격차가 대단히 크고, 4차 산업혁명이 이러한 격차를 더욱 확대시킬 가능성이 크기 때문이다.○실용적 개혁 전략, 국민에 의한 개혁우리나라는 그간 노동개혁을 추진하면서 정권에 관계없이 네덜란드의 1982년 바세나르합의와 같은 대타협 전략을 선호하였다. 대타협이 실현될 수 있다면 가장 바람직함은 두말할 나위가 없다. 이번 노동개혁 추진에서도 일차적으로 대타협을 추진해야 할 것이다. 그러나 기약 없이 대타협에 매달려서는 골든타
2022.08.16 18:26 -
아빠찬스 합격자의 "나는 몰랐다" 주장이 통하는 이유
부정채용이 확인된 근로자라고 하더라도 해당 근로자가 부정채용이 진행됐는지 몰랐다면 해고할 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 서울행정법원 제3부(재판장 유환우)는 최근 A은행이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 원고의 청구를 기각하고 이같이 판단했다. B는 2016년 하반기 신입 공채에 지원해 합격했고 2017년부터 근무를 시작했다. 그런데 국정감사에서 B가 채용 청탁에 의한 부정입사라는 의혹이 제기됐고 결국 은행 인사담당자들에 대한 검찰 수사가 진행됐다. 결국 대표이사, 인사 상무, 인사부장, 인사팀장 등이 서류전형 점수 미달로 불합격 대상인 지원자를 합격자로 처리하거나, 면접 시험 결과 불합격권인 지원자의 점수를 조작해 합격자로 처리한 사실이 드러났다. 결국 인사담당자들은 업무방해 혐의로 기소돼 유죄를 선고 받게 됐다. 회사는 부정채용이 확인된 자들과 면담을 진행하고 권고사직을 제안했지만 B는 이에 응하지 않았다. B는 수차례 걸친 면담에서도 “부정 채용 과정에 대해 아무것도 모르고 나름의 준비를 해서 합격했다고 생각했다”고 진술하며 권고사직을 거부했다. 결국 A은행은 B를 해고했다. 이에 B는 노동위원회에 구제신청을 했고 노동위원회가 이를 인용하자 은행 측이 회사를 상대로 소송을 제기한 것이다.A은행은 "청탁을 통한 부정입사자에 해당하며 이는 은행의 인사담당자들에 대한 형사재판에서도 확인된다"며 해고가 정당함을 주장했다.하지만 A은행 인사 규정에는 부정채용에 대한 징계 규정이 없었다. 다만 ‘그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때’ 퇴직시킬 수 있다는
2022.08.16 18:26
-
대법원은 차라리 제조업 도급을 금지하라
최근 대법원은 제철소에서 크레인 운전 등의 업무를 수행하던 협력업체 근로자들이 원청업체의 파견근로자라고 판단하였다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2021다221638).대법원은 기존 대법원 판결(2015. 2. 26. 선고 2010다106436)이 제시한 파견과 도급의 판단 기준을 다시 한번 제시하면서, 원청업체의 제품 생산과정과 조업체계가 작업표준서와 전산관리시스템에 의해 계획되고 관리된다는 점을 상당한 지휘·명령의 표지로, 협력업체 근로자들이 수행하였던 크레인 운전이 공정에 필수적으로 수반되는 업무이며 원청업체 근로자들이 수행하는 업무와 구별되기 어렵다는 점을 사업장 편입의 표지로 평가하여, 협력업체 근로자들을 파견근로자로 평가하였다.최근 제조업체의 생산은 전사적인 생산관리시스템(소위 MES)을 통해 이루어지는 경우가 많고, 사내협력업체도 그 도급 업무를 수행함에 있어서 그러한 시스템에 접속하여 업무를 진행하여야 하는 경우가 대부분이다. 생산과정에서 생산을 위한 정보의 전달이 정보시스템을 통해 이루어지는 것이다. 이렇게 원청업체가 자동화된 생산시스템을 마련하고 사내협력업체가 이에 접속하여 도급업무를 수행하는 것을 이번 대법원 판결은 작업대상 및 작업순서 등에 관한 지휘·명령으로 평가한 것이다.그러나 위와 같은 판결의 태도는 MES시스템의 성질에 대한 오해에 기인한 과도한 해석이라고 평가될 수 있다. MES는 도급업무를 발주하고 완료된 업무를 검수하며 작업정보를 공유하고, 업무가 효율적으로 진행될 수 있도록 필요한 제반 정보가 기록·처리하는 것을 그 주된 기능으로 한다. 이러한 시스템은 현대 제조업에서는 일반적으로 채택되어 있는
2022.08.09 17:29
-
정권 출범 석달만에 1급 인사…고용부 인사내용 들여다보니
<실장급 전보>△기획조정실장 김덕호(행시 36) △서울지방노동위원회 위원장 박성희(행시 35)<실장급 승진>△노동정책실장 이정한(행시 38) △산업안전보건본부장 류경희(행시 37)2022년 8월 9일자 고용노동부 인사입니다. 윤석열 정부 출범 3개월 만에야 고용부 1급(실장급) 인사가 마무리됐습니다. 새 정부 출범과 함께 권기섭 산업안전보건본부장이 고용부 차관으로 영전하면서 공석이었던 실장급 두 자리가 채워진 것입니다. 오는 11일과 다음 주 순차적으로 국장급 인사도 예정돼있는 가운데 고용부 안팎에서는 인사 결과를 놓고 이런저런 말들이 많이 나오고 있습니다. 이번 고용부 실장급 인사에서 가장 눈에 띄는 대목은 박성희 서울지방노동위원장입니다. 박 위원장은 2019년 6월 고용부 노동시장정책관(국장급)에서 서울지방노동위원회 위원장으로 승진해 본부를 떠났습니다. 이후 1년 여만인 2020년 9월 본부 기획조정실장으로 '금의환향'해 1년11개월 가까이 고용부 살림을 맡아왔습니다. 그러다가 이번 인사에서 다시 서울지방노동위원회 위원장으로 전보 발령을 받은 것입니다. 고용부 안팎에서는 이를 두고 설왕설래가 한창입니다. 과장급에서도 같은 보직을 재차 맡는 경우가 거의 없는데 1급 자리인 서울지노위원장을 두 번이나 맡는 경우는 유례를 찾아보기 어렵기 때문입니다. 그런 탓에 "가뜩이나 인사 적체가 심한 부처에서 한 사람이 같은 1급 보직을 두 번이나 하는게 말이 되느냐"라는 반응이 나오는가 하면, 한편에서는 "젊은 나이에 행시에 합격해 능력을 인정받은 사람인데, 후배들이 치고 올라온다고 무조건 옷을 벗어야 하나"라는 반응도 있습니다.
2022.08.09 17:28
-
직장 내 성희롱 사건! 조사 착수부터 징계 이후까지 AtoZ
직장 내 성희롱 사건에 관한 분쟁은 계속 증가하고 있다. 그 과정에서 새로운 법률 이슈도 많이 등장하고 있다. 높아진 피해자 권리의식, 성인지 감수성 원칙에 따라 피해자를 두텁게 보호하는 법원, 사업주가 적절한 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 할 경우 노동위원회에 시정신청을 할 수 있도록 한 최근 남녀고용평등법 개정 등이 배경이다. 이러한 흐름에 맞춰 기업은 직장 내 성희롱 사건에서 나타나는 다양한 문제를 제대로 알고 적정하게 대응할 필요가 있다. 기업이 직장 내 성희롱 사건을 처리하는 각 단계(신고 및 조사→징계→징계 후 조치)에서 제기되는 ‘보안 유지’ 이슈와 그 효과적 대응방안을 알아본다. ○신고 및 조사 단계 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱의 조사자, 조사 내용을 보고 받은 자, 조사 과정 참여자가 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 누설하는 것을 금지한다. “피해직원 성격이 보통이 아니더라. 아마 일방적으로 당하지는 않았을 것이다”는 등 조사자(인사팀장)가 간접적으로 사실 적시를 한 경우 기업 책임을 인정한 대법원 판결도 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 이런 법적 책임을 떠나 조사 효율과 분쟁 예방을 위해서도 보안 유지는 매우 중요하다. 피해직원은 성희롱 발생 및 신고 사실, 구체적 내용, 본인 신원에 관한 보안 유지를 기업에 강력하게 요구하는 것이 보통이다. 결백을 주장하는 가해직원이 보안 유지를 요구하는 경우도 흔하다. 이러한 요구에도 불구하고 보안 유지에 실패하면 조사 비협조, 징계 불복, 비밀 누설에 따른 법적 분쟁과 징계 등으로 기업은 시간과
2022.08.09 17:25