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파견법 위반 분쟁…행정·형사·민사 '3종 세트' 어떻게 진행되나
많은 기업들은 외부 기업과 아웃소싱, 도급, 용역, 위탁 등 다양한 형태의 계약관계를 맺고 분업을 통한 경영의 효율을 추구하고 있다. 외부 기업을 활용하는 형태는 시장경제 및 계약 자유의 원칙에 따라 당연히 허용되나 그 활용 형태에 따라 공정거래법에 의한 경제법적 규제, 파견법에 의한 노동법적 규제를 받기도 한다.특히 노동법적 규제 및 그로 인한 분쟁 사례가 많은데, 많은 기업들이 이미 관련 분쟁을 겪었거나 겪고 있는 중이고, 현재 외부 기업 활용 형태에 문제가 있는지 점검하는 경우가 많다. 사실 파견법은 1997년 외환위기 당시 IMF 구제금융의 지원조건으로 고용시장 유연화 정책이 요구되는 상황에서 제정된 것으로 외부 기업 활용을 규제하기 위한 법률은 아니나 현재 가장 강력한 규제 수단으로 작동하는 것이 엄연한 현실이다. 외부 기업의 활용이 실질적으로 외부 기업 근로자를 파견받아 사용하는 것이 아니냐는 것이 핵심 이슈이고, 종래 이는 제조업의 사내도급에서 주로 문제되었다가 현재는 서비스업, 사외도급 등 업종과 형태를 불문하고 거의 모든 영역에서 문제가 되고 있다.외부 기업 활용이 파견법 위반인지 여부가 이슈가 되면, 행정, 형사, 민사 3가지 영역에서 분쟁이 발생할 수 있다. 파견법 분쟁 '3종 세트'다.먼저 행정 분쟁이다. 파견법 위반으로 노동청에 진정이 제기되거나 노동청이 근로감독 과정에서 인지한 경우 노동청은 관련 조사를 진행하게 된다. 그 과정에서 대상 기업, 외부 기업 및 그 소속 근로자 사이에 합의가 이루어져 분쟁이 종결되는 경우도 있으나, 그렇지 않은 경우 노동청은 조사 결과 외부 기업 활용이 실질적으로 근로자파견이라고 판단하면
2022.07.12 17:45
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"중대재해법은 노무사 직역"…공인노무사의 역할과 과제
말도 많고 탈도 많은 중대재해처벌법이 시행된 지 어느덧 6개월이 지나가고 있다. 중대재해처벌법이 시행된지 꽤 시간이 흘렀음에도 불구하고 현장에서 발생하는 혼란은 여전하다. 특히 개인사업자 또는 상시근로자 수가 50인 미만 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만 공사)들도 2024년 1월 27일부터 중대재해처벌법이 적용됨에 따라서 어떻게 준비하고 대비해야 할지 막막해 하는 사업장들이 많다.영세사업장들은 대기업처럼 대형로펌에 막대한 수임료를 주고 컨설팅이나 각종 대응업무를 맡길 수도 없다. 당연히 산업안전 및 인사노무전문가인 공인노무사가 왜 중대재해처벌법에서 역할을 못하느냐고 현장에서 볼멘소리가 나올 수 밖에 없었다. 다행히 뒤늦게 이러한 현장의 목소리를 받아들여 중대재해처벌법이 노동관계법령에 포함되도록 하는 공인노무사법 시행령 개정안이 통과되어 2022년 7월 5일에 공포되면서 공인노무사가 중대재해처벌법에서 공식적으로 그 역할을 할 수 있게 되었다. 이렇게 중대재해처벌법이 공인노무사의 직역이 되었으나 다만 아쉬운 것은 그 범위가 중대재해처벌법 제2장 중대산업재해에만 한정하고 중대시민재해는 빠졌다는 것이다. 그래도 중대재해처벌법의 적용대상이 되는 모든 사업장들이 중대재해처벌법에서 공인노무사의 조력을 받을 수 있어 현장에서 중대재해처벌법 안착을 위한 숨통이 트였다는 점은 다행이다.◆중대재해처벌법에서의 공인노무사 역할중대재해처벌법이 시행되고 그동안 비판이 많았다. 그 중 일부 대형로펌들이 중대재해처벌법 관련 업무를 하면서 막대한 수임료를 받는다는 것이 알려지면서 중대재해처벌법이 대형로펌과
2022.07.12 17:44
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원청 팀장의 괴롭힘도 '직장 내 괴롭힘' 성립될까
<사례>“한참 열심히 파렛타이저 돌리고 있는데 원청 팀장님이 오셔서는 자꾸 주문량 못 맞출 것 같다고 다그치고, 욕하고... 공교롭게도 그 때 현장소장님도 잠시 자리를 비우셨을 때인데 자리에 없다고 적재해놓은 물건도 발로 차고 난리도 아니었어요. 매번 주문량 쏟아지는 요즘 같은 여름철에는 매일 이런 일이 반복돼서 불안해 일을 못할 정도에요, 직장 내 괴롭힘으로 신고하고 싶어요.”A는 음료를 만들어 병에 주입하는 원청 회사에서 포장된 박스를 지게차가 옮길 수 있게 파렛타이저에 적재하는 기계를 돌리는 일을 하는 협력업체 직원입니다. 최근 반복되는 원청 생산팀장인 B의 신경질적인 반응과 닦달을 견디다 못해 원청의 고충처리담당에게 위와 같이 상담을 받았습니다.사건의 전말은 이러했습니다.더운 여름인지라 음료 주문량이 많아 매일매일 쏟아지는 주문량을 맞추느라 다들 정신없이 바빴던 때였습니다. B와 주로 업무에 대한 소통을 하는 현장소장도 있었지만, 성수기에는 이곳저곳에서 부르고 처리할 일들이 많아 현장소장이 자리를 지키고 있기는 어려웠습니다.그렇게 현장소장도 B의 연락을 잘 받지 못하는 경우가 많아서였는지, B는 자주 A가 일하는 현장에 내려와서 A를 포함한 협력업체 직원들에게 “불량 안 나오게 제대로 일해라”, “빨리빨리 해라”라는 등으로 다그치고, 심한 날에는 욕도 하고 쌓여있는 제품을 발로 차고 소리를 지르기도 하였습니다.성수기에는 이런 일들이 하루가 멀다 하고 일어났습니다. A를 비롯한 하청업체 직원들은 그렇지 않아도 더운 여름철에 많은 업무에 치이고 힘든데, B의 짜증 섞인 다그침과 욕을 들으며 일을 하느라
2022.07.12 17:44
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16.4%→10.9%→2.9%→1.5%→5.05%→5.0%…'롤러코스터 최저임금' 해법은 없나
최저임금위원회가 지난달 29일 내년도 적용 최저임금을 심의·의결한 이후 이의제기 및 재심의 요청이 봇물 터지듯 쏟아지고 있습니다. 노동계는 노동계대로 최저임금이 너무 낮게 책정됐다고, 경영계는 경영계대로 소상공인과 영세 중소기업을 사지로 몰아넣고 있다는 주장입니다. 내년도에 적용되는 최저임금은 시급 9620원, 올해(9160원)보다 5.0% 오릅니다. 월급으로 환산하면 주휴시간을 포함해 한달 209시간 근로 기준 201만580원입니다. 최저임금위원회가 밝힌 인상률 산출 산식은 이렇습니다. 정부 및 주요 연구기관의 경제성장률 전망치(2.7%)와 소비자물가상승률 전망치(4.5%)를 더하고 여기에서 취업자 증가율 전망치(2.2%)를 뺐습니다. 그럴싸한 산식이지만 최저임금법 상 인상률 산정기준(근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등)과는 거리가 있습니다. 이런 법적 산정기준을 무시하고 최저임금위원회 공익위원들이 정치적 결정을 했다는 게 노동계의 공격 포인트입니다. 반면 경영계에서는 문재인 정부가 지난 5년간 물가상승률을 훨씬 상회하는 최저임금 인상을 단행해왔기에 이제는 영세 소상공인과 중소기업들의 지불능력에 한계가 왔다는 주장을 펼칩니다. 최저임금을 둘러싼 논란은 매년 반복되고 있습니다. 많이 오르면 많이 올랐다고 한 쪽에서 비판하고, 적게 올리면 적게 올렸다고 투쟁의 기치를 올립니다. 정부도 이같은 소모적인 논란의 원인을 잘 알고 있습니다. 최저임금법에 산정기준이 있지만 정권의 향배에 따라 해당 기준은 최저임금위원회 결정에 있어 전혀 고려의 대상이 아니기 때문입니다. 정부는 이같은 문제를 해결하고자
2022.07.12 17:42
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대법 "임금피크제보다 유리한 개별 근로계약 맺었어도 임피 적용"
임금피크제보다 유리한 개별 연봉 계약을 맺었다고 해도, 임금피크제를 적용할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 개별 연봉계약이 체결됐다고 해도 그 연봉금액까지 명확하게 별도로 체결한게 아니라면 결국 임금피크제 적용을 받게 된다는 취지다. 대법원은 지난 5월 12일 근로자 A 등 21명이 B공단을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 이 같이 판단하고 회사 측의 손을 들어줬다. 지방 공기업인 B공단은 2015년 행정자치부로부터 임금피크제 도입 권고안을 접수하고 같은해 8월 전직원을 상대로 임금피크제 도입 설명회를 개최했다. 이후 노조위원장과 합의를 통해 임금피크제를 도입하기로 했다. 노조도 조합원 투표를 거쳐 도입에 찬성했고 결국 보수규정을 개정했다.이에 따라 2016년부터 임금피크제로 감액된 연봉을 지급 받게 된 A 등은 임금피크제가 무효라고 주장했다. 이들은 절차적 위법이 있다는 등 다양한 주장을 펼쳤지만, 무엇보다도 2019년 대법원 판결(일명 '문경레저타운' 사건)을 근거로 들었다. 당시 사건을 살펴보자. 정년이 2년 남았던 원고 근로자는 골프장과 스키장을 운영하는 회사와 연봉을 7000만원으로 정하는 계약을 체결했다. 그런데 불과 3개월 후 회사가 과반수 노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경해 정년이 2년 남은 근로자에게는 연봉 60%, 1년 미만 남은 근로자에게는 40%만 지급하는 내용의 임금피크제를 도입한 사건이다. 이에 따라 연봉계약에도 불구하고 임금이 삭감된 근로자는 회사를 상대로 소송을 제기했다.1심과 2심은 노조가 동의해 준 임금피크제는 유효하다며 회사 측의 손을 들어줬다. 이때만 하더라도 노조가 적법한 절차에 따라 동의해준 취업규
2022.07.12 17:41
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'임금 인상' 노사합의, 임금피크 직원 배제 땐 차별로 해석 가능성
본격적인 단체협약 및 임금 협상 시즌이다. 지난 5월 26일 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 위반으로 무효라는 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 ‘대상판결’)이 나왔다. 그 여파로 올해 단체협약 및 임금 협상에서는 임금피크제가 협상의 주된 쟁점 중 하나가 되는 모양새다.대상판결이 정년고정형 임금피크제에만 적용하는 것인지, 아니면 정년연장형 임금피크제에도 적용할 수 있는지에 대해 명확하게 결론을 내리기는 어렵다. 그러나 대상판결이 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액한 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용했는지 여부라는 일반적인 기준을 제시했다는 점, 정년연장형 임금피크제를 시행 중인 회사들도 대상판결의 기준에 따라 적법성을 점검할 필요가 있다는 점 등에는 대다수 전문가가 의견을 같이하고 있다. 그리고 점검 필요성은 노동조합과의 단체교섭 과정에서 임금피크제 폐지 및 보상 요구 등의 대응 방안 기초가 된다는 점에서 더욱 커졌다.대상판결의 사안은 정년고정형 임금피크제에 관한 것이었고, 정년연장형 임금피크제에 대해 대법원이 직접적으로 판단을 내린 사안은 없었다. 다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정됐거나 하급심에서 확정된 사례는 일부 있었는데, 이를 살펴보면 일응의 점검 기준이 될 수 있을 것이다.먼저 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단한 사례에서 판결들이 근거로 든 사정들을 살펴
2022.07.06 15:19
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최저임금 인상률 5.0%는 어떻게 나왔을까
내년도에 적용할 최저임금이 올해보다 5.0% 오른 9620원(시급)으로 결정됐습니다. 최저임금위원회는 지난달 29일 열린 제8차 전원회의에서 표결 끝에 공익위원안인 시급 9620원으로 내년도 최저임금으로 의결했습니다. 올해 최저임금(9160원)보다는 460원 높은 금액입이다. 월 단위로 환산하면 한달 근로시간 209시간 기준 201만580원입니다. 경영계는 물론 노동계에서도 모두 불만을 표시하며 이의신청을 준비하고 있지만, 이번 최저임금 심의는 인상률이 롤러코스터를 탔던 예년과 달리 후폭풍이 그리 심하지 않을 전망이라는 평가가 나옵니다. 이런 배경에는 이번에 결정된 인상률이 경영계와 노동계 모두 내부적으로는 예상가능한 수준이었기 때문이라는 분석입니다. 여기에는 최저임금위원회 공익위원들의 고심 또는 고도의 전략이 한몫했다는 평가입니다. 우선 인상률입니다. 지난 5월 윤석열 정부가 출범하고 난 후 새 정부에서는 줄곧 최저임금의 과도한 인상에 대해 우려를 담아 부정적인 시그널을 최저임금위원회에 보내왔습니다. 내년도 최저임금 결정을 하루 앞둔 지난달 28일에는 추경호 경제부총리 겸 기획재정부 장관이 한국경영자총협회를 찾아 과도한 임금 인상 자제를 당부하기도 했습니다. 물론 소위 '잘 나가는 대기업'을 대상으로 한 언급이었지만 최저임금 결정에 임박해 나온 발언이라는 점에서 최저임금 결정에 개입하려는 의도가 있는 분명한 메시지였다는 노동계의 비판도 있었습니다. 사실 이번 최저임금 심의를 앞두고 최저임금위 안팎에서 인상률은 5%가 기준점이 될 것이라는 것은 이미 잘 알려진 사실이었습니다. 아무리 보수정부가 출범했다고 해도 날이 갈수
2022.07.05 17:44
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2024년에는 업종별 최저임금 가능할까
최저임금의 업종별 구분적용(차등적용)이 이번에도 무산됐습니다. 경영계에서는 매년 지속적으로 요구해왔지만, 노동계에서는 그 때마다 강력 반대해왔던 바로 그 이슈입니다. 올해도 역시 최저임금위원회는 격론 끝 표결에 부쳐 내년에도 최저임금 차등적용을 하지 않기로 했습니다. 하지만 올해는 예년과 달리 작은 성과를 남겼다는 점에서 의미가 있습니다. 최저임금위원회가 내년도에는 최저임금 차등적용을 하지 않기로 했지만, 그 필요성을 가늠해볼 수 있도록 공익위원단 명의로 정부에 연구용역을 권고했기 때문입니다.현행 최저임금법 제4조는 ‘근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다’고 명시하고 있습니다. 그러나 1988년 최저임금 제도 도입 첫해를 제외하고는 지금껏 단 한 번도 업종별 차등적용을 하지 않았습니다.최저임금 차등적용을 요구하는 목소리가 나오기 시작한 것은 2017년, 당시 최저임금위원회가 2018년 최저임금을 16.4% 인상하는 것으로 의결하면서입니다. 물론 이전에도 법적으로는 이미 업종별 구분적용이 가능했지만, 이전에는 최저임금 수준이 그리 높지 않아 소상공인연합회 등 사용자 측에서 문제삼지 않았던 것이지요.최저임금의 급격한 인상으로 영세 중소기업과 소상공인들의 아우성이 커지는 등 차등적용 요구가 높아지자 정부는 2017년 9월 노·사·공익위원이 추천한 전문가 18명으로 구성된 최저임금 제도개선 태스크포스(TF)를 꾸렸습니다. 하지만 결론은 저임금 업종에 대한 낙인효과 우려 등으로 ‘현시점에서 업종별 구분적용은 바람직
2022.07.05 17:43
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직장내 괴롭힘·성희롱 사건…피해자는 언제나 존중받아야 한다?
기업은 문제직원의 비위를 조사하고 밝혀내는 과정에서 신고자, 비위 책임이 있다고 지목된 자, 피해자, 기타 관련된 임직원과 외부인을 대상으로 다양한 조사활동을 한다. 진술 청취, 서류 조사, 포렌직, 대기발령 등 인사조치, 질의서 발송 등이 그러한 예다. 이 중 피해자와 관련해 기업은 조사활동 전반에 걸쳐 피해자 보호를 염두에 두고, 보복이나 명예훼손 등 2차 피해가 발생하지 않도록 해야 한다. 피해자 진술은 기본적으로 존중받아야 한다. 이른바 피해자 존중 원칙이다. Δ직장 내 괴롭힘과 성희롱과 관련하여 기업의 피해자 보호조치 의무, 피해자 의사에 반하는 조치 금지를 규정한 근로기준법 등 관련 법률, Δ성희롱 피해 여부 결정에 성인지 감수성을 강조하는 대법원 판결(대법원 2018.10.25 선고 2018도7709 판결)은 이러한 피해자 존중 원칙과 관련있다고 할 수 있다.그러나 피해자 존중 원칙은 기업이 조사와 후속조치에서 언제나 피해자 의사를 반영하고, 피해자에 유리한 판단을 내려야 한다는 취지는 아니다. 이 원칙 하에서도 기업은 공정한 조사와 인사질서 유지를 위해 피해자 요구와 달리 조사와 후속 조치를 진행할 수 있다. 개연성이 없다면 피해자 진술을 받아들이지 않을 수도 있다. 악의적 허위 주장을 하면 피해자를 상대로 한 징계 등 대응조치를 건의할 수 있다. 기업은 피해자 존중이라는 미명 하에 편의적으로 스스로 인사권을 훼손하지는 않는지 항상 경계해야 한다. 사례를 들어본다. 팀장이 성희롱을 했다는 팀원 A의 신고를 받아 조사가 진행됐고, 기업은 신고내용 중 일부가 사실임을 확인하고 팀장에 대해 감봉 조치를 했다. 그러나 A는 가벼운 징계에 불만
2022.07.05 17:43