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尹정부 노동개혁, 정말 주92시간 근로 허용하는 걸까
고용노동부가 지난달 23일 '노동시장 개혁 추진방안'을 발표한 가운데, '주92시간 근로'가 논란을 빚고 있습니다. 정부는 연장근로 총량을 '월단위'로 관리하는 방안을 검토 중이라고 밝혔습니다. 1주 12시간까지만 제한되는 연장근로를 월 단위(1주12시간을 1월 단위로 환산하면 약 52시간)로 관리할 수 있게 해준다는 뜻입니다. 이에 일각에서는 "월단위 총 연장근로시간 52시간을 한주에 몰아 넣을 경우 기존 1주 40시간 근로에 더해 1주 총 92시간까지 근로가 허용된다"고 주장해 논란이 빚어진 상황입니다. 하지만 이는 사실과 달라 보입니다. 이정식 장관은 이 날 발표에서 "(총량관리제를 해도) 근로자 건강권 보호 조치를 병행하겠다"라고 밝혔습니다. 그러면서 "근로일 간 휴게시간 11시간 보장"을 예시로 들었습니다. 92시간론을 주장하는 측은 92시간 논란이 제기되자 고용부가 뒤늦게 근로자 건강 보호 조치 검토를 시작했다고 말합니다. 하지만 이것도 사실과 다릅니다. 실제로 고용부는 장관 공식 발표 전 기자들에게 자료를 사전 배포했고, 해당 자료를 본 몇몇 기자들 역시 담당자들에게 '어떤 근로자 건강 보호조치'를 도입할 계획인지 이미 문의했습니다.예상대로 담당자는 '11시간 휴게 보장'을 언급하기도 했습니다. '11시간 휴게 보장'은 기존 선택·탄력근로제 등에 이미 도입된 제도입니다. 왜 보도자료에 넣지 않았냐고 묻자 "자세한 내용은 고용부의 '연구회'를 통해 결정될 사항"이라고 부연했습니다.(▶본지 6월23일자 "尹정부, '주52시간제' 손본다…'연장근로 한달
2022.07.05 17:43
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회사도 근로자도 필독서!! 직장내 괴롭힘 궁금증 해결 '한권에'
근로기준법 제76조 2항은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있습니다. 이른바 '직장내 괴롭힘 금지법', 2019년 7월부터 시행돼 이제 만 3년이 됐습니다. 한국경제신문이 법 시행 3년을 맞아 '회사도 근로자도 알아둬야 할 직장내 괴롭힘 금지법' 무크(MOOK·비정기 간행물)를 30일 출간합니다. 주지하시는 바와 같이 직장내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 도입 당시부터 극명하게 엇갈렸습니다. “일도 못하면서 직원들 괴롭히는 상사 혼내줄 수 있는 법” “거지같은 조직문화 이제 좀 개선될 듯” 등 젊은 직장인들 사이에서는 긍정적인 평가가 나온 반면 기성세대 선배들 사이에서는 “친노동 정부라더니 별의 별 법까지…” “후배 직원들하고 농담도 못하겠네”라는 식의 비판도 적지 않았습니다. 그로부터 3년, 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 많이 달라졌습니다. 해당 법에 대한 관심은 어느 때보다 높았지만 괴롭힘 신고 또는 주장을 했다는 이유로 회사가 불이익을 준 경우를 제외하고는 이렇다 할 형사처벌 조항이 없기 때문입니다. 실제 고용노동부에 신고된 직장 내 괴
2022.06.28 22:02
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대리한테 서류 집어던진 과장…괴롭힘 조사하자 "부장이 먼저 던졌다고요"
<사례>“부장님도 매번 저한테 서류를 던지는데, 저만 잘못한 건가요? 아니, 왜 저한테만 이러시냐고요.”직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 B가 위의 말만 반복하자, 조사를 진행중이던 고충처리담당자는 머리가 아파왔습니다.사건의 전말은 이러합니다.현재 회사가 위치한 건물은 대표이사가 건물주여서 여러 층을 통째로 쓰고 있어 공간이 상당히 넉넉한 편입니다. 그러다보니 전체 공간을 독서실처럼 작은 사이즈의 여러 방으로 나누어 직원 1~2인씩을 배치하고 있습니다. 각 방의 문은 위아래가 조금 뚫려있어서 방안에서의 일상적인 대화는 복도에 들리지 않으나, 소리를 지르면 복도까지 울려 퍼집니다.건물 3층에는 마케팅부, 기획부, 물류부가 배치되어 있습니다. 이중 마케팅부가 301~305호 공간을 차지하고 있는데, 301호에는 신입사원과 5년차 대리인 A, 302호에는 10년차 과장인 B, 303호에는 20년차 부장이 근무하고 있습니다.A, B와 부장은 현재 프로젝트를 하나 진행하고 있는데, 부장은 프로젝트 최종보고서를 1차적으로 A가 B에게 보고하고, 이를 B가 부장에게 2차적으로 보고하도록 하였습니다.프로젝트 최종보고서 마감 1주일 전 A가 B의 방으로 가서 직접 보고서 초안을 올렸습니다. B는 A가 가져온 보고서를 1~2분간 성의 없이 보더니 A에게 “문제 없는 거지?”라고 묻고는 대답할 시간도 주지 않고 나가보라고 했습니다. A가 나간 후 B는 곧장 부장의 방으로 가서 해당 보고서를 그대로 올렸습니다. 부장은 그 자리에서 보고서를 읽은 후 B에게 “보고서가 왜 이 모양이야!”라고 소리를 지르며 보고서를 던졌습니다. 이에 B는 “죄송합니다. 다시 수정해서 올리겠습니다”라고
2022.06.28 22:01
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대법원 임금피크제 무효 판결, 정년연장형 임피제에도 적용될까
최근 대법원은 이른바 정년유지형 임금피크제 사안에서 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')상 합리적 이유 없는 연령차별이라는 이유로 무효라고 판단한 바 있다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 '최근 대법원 판결'). 이에 따라 임금피크제를 도입한 많은 사업장들을 중심으로 임금피크제의 유효성이 화두가 되고 있는데, 그 중 ‘정년연장형’ 임금피크제를 도입한 사업장들의 경우에도 최근 대법원 판결 사안과 마찬가지로 그 유효성이 부정될 여지가 있는 것인지에 대해서도 관심이 높다.최근 대법원 판결은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별로서 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”라고 설시하면서 임금피크제의 유효성 판단 기준을 제시하였다. 다만, 대법원은 위 기준을 설시하면서 “사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우”라고 판시하였고, ‘정년연장형’ 임금피크제에 관하여는 침묵하고 있어 과연 동일한 기준이 ‘정년연장형’ 임금피크제에도 적용될 수 있는 것인지 실무상 의견이 분분하였다.이와 관련하여, 최근 대법원 판결 선고 직후 ‘정년연장형’ 임금피크제의 효력에 관하여 판시한 하급심
2022.06.28 22:01
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법원 "채용형 인턴에게 성과급 안주면 차별"
공공기관 채용형 인턴에게 고정 상여금과 인센티브를 지급하지 않은 것은 '차별'이라는 법원 판결이 나왔다. 채용이 전제된 인턴에게는 정규 근로자와 같은 근로 조건을 제공해야 한다는 내용의 판결이라 눈길을 끈다. 대구지방법원 제12민사부는 지난 16일 한국가스공사 채용형 인턴으로 일했던 근로자들이 회사를 상대로 제기한 차별행위로 인한 손해배상 소송에서 이같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다.공공기관 청년인턴제는 ‘채용형’ 인턴과 ‘체험형’ 인턴으로 나누어져 있다. 채용형 인턴은 일정 기간 인턴기간을 거쳐 채용으로 연계될 수 있는 인턴을 말하며, 체험형은 말 그대로 고용보다는 ‘체험’에 조금 더 무게를 두고 있다.원고 근로자들은 이 회사에서 채용형 인턴으로 일하다가 정규직으로 전환됐지만, 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외되면서 고정상여금과 인센티브 성과급을 받지 못하거나 과소지급 받았다.근로자들은 "근로기준법 6조와 기간제법 8조를 위반해 우리를 정규직 근로자 비교해 차별적 처우를 한 것"이라며 불법행위 손해배상 소송을 냈다.이에 대해 회사는 "원고 근로자들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 없어서 비교할 수 없다"고 반박했다. 이어 "설사 비교 대상 근로자가 있다고 해도 채용형 인턴의 취지에 비춰보면 성과급을 미지급한 데에는 합리적 이유가 있다"고 주장했다.차별적 처우를 인정받으려면 △비교할 수 있는 대상 근로자가 있어야 하고 △차별적 처우가 있으며 △차별을 하는 데 합리적인 이유가 없는 경우여야 한다.법원은 먼저 정규직 근
2022.06.28 22:01 -
원청에서 일하는 하청근로자 안전도 원청 책임…원청 사업장 기준은?
2020년 1월 16일부터 개정된 산업안전보건법이 시행되고 있는데, 해당 개정법에서는 수급인 근로자에 대한 도급인의 책임을 강화하였고, 그 방안 중의 하나로 수급인의 근로자라 하더라도 도급인의 사업장에서 근로를 제공하는 경우에는 도급인이 해당 근로자에 대한 안전·보건조치의무를 부담하게 하였다.특히 도급인 사업장의 범위를 확대하여 도급인이 지배·관리하는 장소에서 일하는 수급인 소속 근로자들에 대해서도 그 장소를 지배·관리하는 도급인이 안전·보건조치의무를 부담하게 하였다(산업안전보건법 제10조 제2항,). 이러한 산업안전보건법의 조항은 중대재해처벌법 입법 과정에서 중대재해처벌법의 적용영역을 결정하는 기준인 '실질적으로 지배·운영·관리하는 사업 또는 사업장'에 영향을 주었다. 그런데, 산업안전보건법은 제2조 정의규정에서 '도급인의 사업장'에 대한 명확한 정의를 두고 있지는 않다. 따라서 도급인의 사업장의 개념은 해석론을 통해 해결할 수밖에 없는 상황이다.도급인 사업장은 형식적인 사업장과 실질적인 사업장이 있을 수 있다. 도급인이 관리권을 가지고 관리하면서 생산이나 서비스 등 사업을 진행하고 있는 장소는 형식적으로 도급인의 사업장으로 평가가 된다. 이때 도급인이 해당 장소에 대한 소유권을 가지는지 여부는 기준이 될 수 없다. 도급인의 장소에 대한 관리권을 갖는 경우가 반드시 해당 장소에 대한 소유권을 전제로 하지는 않기 때문이다. 예를 들어 도급인이 해당 장소에 대한 임차권을 가지고 사업을 영위할 수도 있다. 만약 수급인이 특정한 장소에 대해 점유를 할 민법상 권원(소유권, 임차권 등)을 가
2022.06.21 18:29
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난관 봉착한 직원 비위행위 조사…자진신고 핫라인 설치했더니
노동조사는 문제직원의 비위행위를 인지하여 관련 사실을 입증함으로써 그 다음 인사조치와 대응단계를 준비하는 일이다. 그런데 이게 말처럼 쉽지 않아 자주 어려운 상황을 만난다. 이를 돌파하려면 각별한 시도가 필요할 때가 많다. 이번에는 그런 사례 두 가지를 각색해서 소개한다. 첫번째 사례는, 인사부장과 조사팀을 구성하여 소비재 제조·판매회사의 영업사원 비리를 조사할 때 일이다. 한 영업소의 재고 부실 관리에 관한 내부고발로 조사가 시작되었는데, 내부고발자를 면담하니 해당 영업소 외에 다른 영업소의 영업직원들도 유사한 비위를 저지르고 있다는 정황이 나타났다. 영업직원 여러 명이 의심자로 거명되었다. 이에 조사팀은 다른 영업소 재고 비리까지 조사를 확대하기로 했고, 사장으로부터 잘 해보자는 격려까지 받았다. 그런데 이후 조사에서 큰 기대를 걸었던 의심자들 면담이 별 소득 없이 끝났다. 분명 의심스러운 점은 있는데, 재고 빼돌리기 세부 방식을 파악하지 못한 채 면담을 하다 보니 질문이 핵심에서 비껴갔다. 의심자들은 말 맞추기로 요리조리 피해갔다. 다음 대책을 고심하면서 속절없이 시간만 흘렀다. 조사가 이렇게 벽에 부딪히면 보통 조사 필요성에 의문을 제기하는 목소리가 커지기 시작하는데, 대상 기업에서도 그러했다. 특히 이번 조사는 인사부장이 특정 임직원을 제거하기 위해 벌인 일이라는 오해가 퍼져 있었다. 이를 이용해 의심자들과 일부 임원이 인사부장을 대놓고 모함하며 조사를 중단하라는 압력을 넣기 시작했다. 조사가 중단될지 모르는 위기가 왔다. 타개가 절실했다. 여러 옵션을 놓고 숙의한 결과, 조사팀은 자
2022.06.21 18:28
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최저임금 차등적용 무산…5년전 최저임금위 보고서 살펴보니
"최저임금의 업종별 차등적용은 최저임금법 시행 이후 단 한 차례 적용된 것과 함께 2017년 연구 결과에 의해 이미 결론이 난 사문화된 부분이다."전국민주노동조합총연맹(민주노총)이 지난 16일 제4차 최저임금위원회 전원회의에 맞춰 배포한 보도자료의 일부입니다. 민주노총의 주장대로 이날 최저임금위원회는 8시간이 넘는 논의 끝에 내년도 최저임금을 업종별로 구분해서 적용할 것인지를 놓고 표결해 결국 부결됐습니다. 차등적용 찬성은 11명, 반대는 16명이었습니다. 최저임금위원회가 노·사·공익 각 9명씩 27명으로 구성된 점을 감안하면 경영계는 전원 찬성, 노동계는 전원 반대했고 공익위원 9명 중 7명이 반대표를 던진 것으로 해석됩니다.민주노총 등 노동계는 경영계의 최저임금 차등적용 요구에 대해 앞서 언급한 보도자료 내용처럼 지난 2017년 이미 결론이 난 사안이라고 주장합니다. 그럼에도 경영계는 매년 최저임금 시즌 때마다 업종별 차등적용을 요구하고, 번번이 퇴짜를 맞고 있습니다. 민주노총이 언급한 2017년 최저임금 제도개선 TF 보고서를 찾아봤습니다. 2017년 9~12월 4개월간 진행된 TF는 업종별 차등적용과 관련 합의점을 찾지 못하고 다수의견과 소수의견을 구분해 보고서를 냈습니다. 다수의견은 '현 시점에서 업종별 구분적용은 바람직하지 않다'였습니다. 최저임금 취지상 업종별 구분적용의 타당성을 찾기 어려우며, (최저임금제도) 시행 첫 해 외에는 단일 최저임금을 유지해온 것이 이를 반영한다는 게 근거였습니다. 여기에 구분적용되는 업종은 저임금 업종의 낙인효과가 발생하고 업종별 구분을 위한 합리적인 기준이나 이를 뒷
2022.06.21 18:28
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동일 고과 받아도 임원이 성과급 재분배…법원 "OK"
직원이 받은 고과와 별도로 임원이 성과급 지급 비율 등을 조절할 수 있는 평가 제도가 적법하다는 법원 판단이 나왔다. 또 상대평가를 절대평가로 바꾸는 것 역시 근로자에게 불이익한 변경이 아니라는 판단도 함께 나왔다.수원지법 여주지원 민사2단독 김수정 판사는 지난 14일 SK하이닉스 직원 22명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 패소 판결하고 회사 측의 손을 들어줬다.이 회사는 전년도 종합평가에 따라 개별 직원들이 고과 등급을 받고 이를 토대로 ‘업적급(성과급)’이 결정되는 구조였다. 일반적인 회사가 흔히 취하는 방식이다.하지만 2017년부터 조직 규모가 커지고 구성원 숫자가 많아지면서 소위 '셀프디자인' 제도를 도입했다. 셀프디자인 제도란 조직 담당 임원이 직원마다 별도로 평가해서 업적급(성과급)을 다르게 지급할 수 있는 제도다. 직원이 동일 평가 등급을 받아도 임원의 세부 평가에 따라 부서·개인 간 임금이 달라진다는 얘기다.특히 등급별로 '지급률'이 정해져 있었고 전체 예산에 맞추어 등급별 인원 비율도 부문장이 정했던 과거 제도와 달리, 셀프디자인 제도 하에서는 각 등급의 비율 및 지급률을 전체 예산 범위 내에서 부문별로 자유롭게 정할 수 있게 됐다. 그 결과 최하 2개 등급에는 반드시 일정 숫자의 직원을 배정해야 하는 강제 할당은 없어지고 등급별 할당 비율을 부서별로 알아서 하는 방식으로 바뀐 셈이다.다만 임원이 높은 고과를 받은 직원을 여러 명 나오도록 조절하면서, 그만큼 같은 고과를 받은 직원들이 받는 성과급은 줄어들게 됐다.이에 근로자들은 "객관적 기준 없이 담당 임원이 업적급을 조정하는 셀프디자인제
2022.06.21 18:28