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모든 임금피크제가 무효인 것은 아니다. 하지만…
대법원이 2022년 5월 26일 A회사의 ‘정년유지(보장)형’임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하고 있음을 이유로 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항에 반하여 무효임을 선고(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 ‘대상판결’)함에 따라, 노동계는 임금피크제 폐지를 주장하고 있고 기업들은 대상판결에 따른 향후 유사 소송 및 노조와의 협상에 촉각을 세우고 있다.위 대상판결은 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 의한 임금피크제의 유효성을 판단하는 합리적인 이유의 구체적인 기준을 제시하면서, 해당 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령상 차별에 해당하여 무효임을 선언한 최초의 대법원 본안판단에 해당한다. 다만 위 대상판결 이전에도 임금피크제가 유효하다는 서울고등법원의 판결을 그대로 확정한 대법원의 심리불속행 판결은 다수 존재한다.먼저 대법원은 △2021년 12월 30일 근로복지공단의 정년유지형 임금피크제가 근로기준법 제6조를 위반한 불합리한 차별이 존재하지 않는다는 서울고등법원 판결 △2022년 4월 14일과 같은 달 28일에 국민건강보험공단의 정년유지형 임금피크제가 유효하다는 서울고등법원 판결 △2022년 5월12일 국민건강보험공단의 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유가 있는 연령상 차별로서 유효하다는 취지의 서울고등법원 판결을 각각 심리불속행 판결을 통해 그대로 확정시켰다. 그 밖에도 한국토지주택공사의 임금피크제가 유효하다는 서울고등법원의 판결이 상고 없이 2020년 8월 7일 확정됐다. 한국산업인력공단의 정
2022.05.31 18:19
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노동계 "임금피크제 폐지" 주장? 대법 판결문·보도자료 들여다보니…
대법원이 지난달 26일 나이를 기준으로 임금을 깎는 임금피크제에 대해 위법하다는 판결을 내놓은 이후 여진이 계속되고 있습니다. 경영계에서는 대법원을 향해 "제도의 취지를 무시한 판결"이라고 불만을 표시하는 반면 개별기업 노조들은 사측에 임금피크제 관련 설명을 요구하는 것을 넘어 노동계에서는 "임금피크제를 폐지해야 한다"는 목소리도 높아지고 있습니다. 이미 잘 알려진 바와 같이 이번 대법원 판결은 정년을 늘려주지 않으면서 임금만 삭감한 임금피크제는 '고령자 연령차별금지 미치 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)' 위반이라는 내용입니다. 고령자고용법 제4조의 4 제1항(사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니된다)에 반하는 내용이라는 취지입니다. 즉 근로자에게 정년을 늘려준다거나 근로시간을 줄여주는 등의 조치도 하지않고 55세 이상이라는 이유만으로 임금만 깎는 것은 위법하다는 얘기입니다.대법원 판결 소식이 알려진 직후 경영계에서는 '모든 임금피크제가 무효가 될 수도 있다'는 우려와 걱정이 나오기도 했지만 사실 해당 사건에 대한 대법원 판결은 지극히 상식적인 수준입니다. 그럼에도 개별기업 노조가 사측에 임금피크제 관련 미팅을 요구하고, 나아가 노동계는 임금피크제 무효화를 주장하는 이유는 뭘까요.다음은 대법원이 당일 배포한 보도자료의 일부입니다. 『대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고
2022.05.31 18:18
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불붙은 임금피크제 논란…또다른 쟁점은?
대법원이 지난 26일 '임금피크제가 고령 근로자 차별에 해당해 무효'라는 판단을 내놓았다. 노사 모두 향후 판결이 미칠 영향력과 유불리 여부를 판단하기 위해 계산기를 두드리느라 바쁘다.임금피크제 소송의 역사는 비교적 짧은 편이다. 2016년 정년 60세 연장을 전후로 기업들이 본격적으로 임금피크제를 도입한 경우가 많다. 임금피크제와 관련된 소송이 대부분 2016년 이후 제기된 것도 이 때문이다. 그렇다 보니 아직 제대로 정리되지 않은 이슈도 적지 않다.임금피크제 소송에서 문제 되고 있는 중요 쟁점들을 추가로 살펴본다.◆임금피크제, 근로자 개별 동의를 받아야 하는가임금피크제 소송이 처음 세간에 널리 알려지고 이슈화된 것은 2019년 11월 선고된 대법원 판결(2018다200709)이다.당시 대법원이 적법하게 과반수 노조 동의를 얻어 취업규칙 불이익변경 절차를 통해 임금피크제를 도입했어도, 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력은 없다고 판단해 큰 이슈가 됐다.이 판결은 "임금피크제를 도입하려면 개별 근로자의 동의가 필요하다"는 취지로 전해지면서 임금피크제 소송이 급증하는 원인이 됐다. 사측 뿐만 아니라 임금피크제를 동의해 준 노동조합마저도 곤혹스러워했던 사건이었다.이 사건에서는 정년이 2년 남았던 원고 근로자가 골프장과 스키장을 운영하는 회사와 연봉을 7000만원으로 정하는 계약을 체결했다. 그런데 불과 3개월 후 회사가 과반수 노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경해 정년이 2년 남은 근로자에게는 연봉 60%, 1년 미만 남은 근로자에게는 40%만 지급하는 내용의 임금피크제를 도입한 것이다. 이에 따라 연봉계약에도 불구하고 임금이 삭감된
2022.05.31 18:17
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저성과자 퇴사협상 중 변호사 등판? 협상 타결의 '청신호'!
여러 차례 상담을 통해 기업과 저성과 팀장 사이에 위로금 조건이 합의되면 팀장이 퇴사한다는 공감대가 형성되었다. 협상을 위한 첫 면담에서 기업 측 담당자인 인사부장이 6개월치 급여를 위로금으로 제안하고 팀장은 2년치 급여를 주장하여 큰 입장 차이가 있었지만, 두 번째 면담에서 팀장은 종전 선례에 기반한 기업 내의 합리성을 이해하는 모습을 보였고, "다시 생각해 보자"는 선에서 면담이 부드럽게 마무리 되었다. 대화를 통해 최종안을 찾아가는 좋은 흐름이 이어짐에 따라 인사부장은 타결만 남았다고 마음을 놓는다. 그러나 퇴사협상은 끝날 때까지 끝난 것이 아니다. 이처럼 좋은 흐름에서 예상 못한 방향으로 협상이 전개되거나 정확한 대응이 무엇인지 판단하기 어려운 애매한 상황이 흔히 나타난다. 아래에서 이런 문제적 상황과 그 올바른 대처법을 소개한다. 아울러 퇴사협상 이후 이를 이해하는 기업 담당자의 올바른 자세가 무엇인지도 적어 본다. ◆저성과자의 변호사 선임, 협상 타결의 계기로사례에서, 세번째 면담을 앞두고 팀장이 인사부장에게 연락해 "아무래도 불안하다"며 "앞으로는 변호사를 통해 협의해 달라"고 알려왔다. 이어 전화를 걸어 온 팀장의 변호사는 협상 결렬시 실행하겠다고 예고된 전보 조치(팀장 지위 박탈, 교육 후 부서 이동)는 사실상 징계라서 무효이며, 현재 논의되는 위로금 수준은 본인이 아는 다른 기업 사례에 비해 턱없이 낮다고 지적했다. 그러면서 사직 권유를 철회하거나, 퇴사를 원하면 처음 팀장이 제시한 2년치 급여를 위로금으로 지급하라고 요구한다. 인사부장은 어떻게 대응해야 할까?원칙적
2022.05.24 23:00
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공소시효 지난 부당노동행위, 업무방해죄로 처벌한다?
최근 대법원은 공소시효가 완성된 부당노동행위를 업무방해죄로 기소한 사안에서 업무방해죄의 성립을 인정한 원심판결에 대한 상고를 기각하는 판결을 선고하였다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020도17789 판결). 대법원 차원에서 공소시효가 완성된 부당노동행위에 대해 업무방해죄로 기소할 수 있는 우회로를 열어준 것이다. 부당노동행위의 법정형은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로서 공소시효는 5년이나(노동조합 및 노동관계조정법 제90조), 업무방해죄의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금으로서 공소시효는 7년이다(형사소송법 제249조). 해당 사안에서 피고인의 행위는 5년은 지났으나, 7년은 지나지 않은 상황이었고, 검찰은 공소시효를 피하기 위해 해당 행위를 부당노동행위가 아니라 업무방해죄로 기소하였다. 해당 행위는 노동조합 임원에 대한 징계로서 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호가 규율하는 전형적인 불이익취급 부당노동행위 사안이었다. 피고인들은 공판과정에서 해당 행위를 업무방해죄로 기소한 것은 문제점을 수차례 지적하였으나, 법원은 이를 배척하였다. 그 논거는 부당노동행위와 업무방해죄는 보호법익과 구성요건 등에 있어 상당한 차이가 있다는 점을 들고 있다. 그러나 이는 동의하기 어렵다.첫째, 만약 양 죄의 관계를 법원과 같이 이해한다면 부당노동행위 형사처벌 조항은 형해화되고, 노동관계법의 일반형법에 대한 독자적인 지위도 부정당하게 되는 결과에 이른다. 법원의 논리대로라면 어지간한 부당노동행위 사안에서는 업무방해죄도 구성요건 해당성이 인정이 될 것이다. 그런데 이 경우 하나의 행위가 두 개의 구성요건에
2022.05.24 23:00
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"누가 무슨 말했나" 최저임금위 발언 모두 기록하겠다는데…
더불어민주당이 최저임금위원회 위원들의 발언을 모두 기록해 보존하자는 내용의 최저임금법 개정안을 발의했습니다. 아울러 현행 최저임금법이 규정하고 있는 업종별 구분적용을 원천금지하는 내용의 법 개정도 추진하고 있습니다. 일각에서는 새 정부가 최저임금 심의에 개입한다고 비판하는 노동계와 야당이 법 개정을 통해 경영계를 압박하고 있다는 비판도 제기됩니다. 국회 환경노동위원회 소속 이수진 민주당 의원(비례)은 지난 17일 최저임금을 사업 종류별로 구분할 수 있게 돼있는 현행 최저임금법 규정을 삭제하는 내용의 개정안을 발의했습니다. 현행 최저임금법 제4조2항의 '사업의 종류별 구분은 제12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부 장관이 정한다'는 규정을 없애자는 것입니다. 1988년 제정된 현행 최저임금법이 사업의 종류별 최저임금을 적용할 수 있도록 규정하고 있지만, 제도 시행 첫 해를 제외하고는 적용되지 않아 사실상 사문화된 조항이라는 게 이 의원측 주장입니다. 하지만 문재인 정부 초기 최저임금이 2년새 30% 가까이 오르면서 인건비 부담을 느낀 소상공인 등을 중심으로 업종별 최저임금 구분적용을 요구하는 목소리가 점점 커지고 있습니다. 한국경영자총협회, 중소기업중앙회 등 경제단체들은 이런 소상공인들의 호소를 받아 최근 몇 년간 최저임금위원회 심의 때마다 업종별 구분적용 필요성을 제기하고 있습니다. 이런 상황에서 민주당은 노동계의 요구를 받아 아예 관련 규정을 삭제하겠다는 것이지요.같은 날 한국노동조합총연맹은 이 의원의 개정안 발의를 적극 환영한다는 논평을 냈습니다. 한국노총은 논평에서 해당 법안을 &
2022.05.24 17:52
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법원 "업체 간 임금 정산, 근로자와 무관…원사업주에 책임"
하도급을 받은 건설업체가 중도에 하도급받은 공사를 포기하고 밀린 임금 지급 의무까지 포함해 원청에 넘겼다고 해도, 하도급 업체도 근로자에 대한 임금 지급 의무를 계속해서 진다는 법원 판결이 나왔다.24일 대한법률구조공단에 따르면, 대전지법 태안군법원은 최근 근로자 A씨 등이 건설업체 B사를 상대로 제기한 임금 지급 소송에서 "B사는 A씨 등에게 미지급 임금 전액을 지급하라"고 판결했다.A씨 등 7명의 일용직 근로자는 2019년 2~9월 B사의 건설 현장에서 일했다. 하도급업체인 B사는 2020년 1월 관련 공사를 중도에 포기하게 됐다. 이 과정에서 원도급업체인 C사에 미지급 임금 의무까지 포함해 넘겼다. 두 회사는 정산합의서에 이 내용을 명시했다.2020년 2월 공사 현장을 떠나게 된 A씨 등 7명은 그동안 밀렸던 휴업수당과 퇴직금을 B사에 요구했다.하지만 B사는 정산합의서의 내용을 주장하며 "임금 지급 의무는 C사에 있다"고 했다. 이에 C사는 "휴업수당은 정산합의서에 포함돼 있지 않다"며 서로 떠넘겼다.결국 A씨 등은 B사 대표를 근로기준법 위반으로 고소했고, 이어 민사상 임금 지급 청구소송을 제기했다. A씨 등은 B사와 근로계약을 맺었으며, B사와 C사 간 합의 내용도 알지 못했다.먼저 이뤄진 고소 건에서는 법원이 B사 대표에게 무죄를 선고했다. 법원은 "(C사와의 합의 이후) 휴업수당을 지급하지 않아도 될 것이라고 판단할 만한 상당한 이유가 있다"며 "근로기준법 위반죄 등에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다"고 판시했다.하지만 민사 소송에서는 근로자 측이 승소했다. 대전지법 태안군법원 강문희 판사는 A씨 등이 청구한 임금 전액을 인용하고
2022.05.24 17:52 -
"직장내 괴롭힘 회사 조치 못믿겠다"… 노동청 진정·민사소송 한다는데
직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사내에서의 조사 및 조치만으로 충분한 경우도 있지만 그렇지 않은 경우도 많다. 예를 들어 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자 등)가 노동청 진정, 민사 소송 등을 제기하는 경우이다. 이러한 경우 회사 담당자로서는 어떻게 대응해야 할까?○노동청 진정피해근로자 등은 회사의 조사가 제대로 이루어지지 않고 있다거나 조사 결과에 수긍할 수 없다는 이유 등으로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있다. 이 경우 관할 노동청은 통상 회사에 ‘△사내 조사 실시△(직장 내 괴롭힘이 확인된 경우) 피해근로자가 요청하면 적절한 조치 실시 △행위자에 대하여는 지체 없이 필요한 조치 실시’를 골자로 하는 개선지도를 하면서 그 이행 결과 보고서를 일정한 기한 내에 제출하라는 공문을 발송한다. 구체적 사안에 따라서는 개선지도 내용에 사내 조사 실시 대상자를 특정하여 포함시키기도 하고, 조직문화 진단 및 개선방안 마련 노력까지 포함시키기도 한다. 그리고 위 공문에는 기한 내에 개선지도 내용을 이행하지 않을 경우 차기 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 문구가 기재되어 있는 경우가 대부분이다. 회사 담당자는 위와 같은 공문을 받게 되면 담당 근로감독관에게 연락하여 공문을 잘 받았다는 사실과 함께 사내 절차 진행 현황을 알리고, 개선지도 내용 중 불분명한 부분에 관해 문의하는 게 좋다. 위 공문에 명시된 기한은 사내 조사 및 조치를 실시하고 보고서를 작성해 제출하기에는 촉박하므로 신속하게 개선지도 내용 이행 계획을 세워 실행해야 한다. 만약 불가피하게 이행 기한을 준수하기 어렵다면 기한 도
2022.05.17 17:05
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회사 체력단련 이벤트! "같이 운동하자는 것도 직장내 괴롭힘인가요?"
<사례>“아니, 제가 당장 스벤데 500을 치라고 한 것도 아니고, 무슨 보충제 영양제를 사라고 강요한 것도 아녜요. 업무 관련도 없는 걸 가지고. 이게 어떻게 직장 내 괴롭힘이 됩니까?”“다 좋은데 말이죠…….” 고충처리담당자는 한숨을 푹 쉬었습니다.사건은 이렇게 시작됐습니다. 어느날 회사에서 ‘체력단련비’를 지원한다는 이벤트 공고가 내려왔습니다. 무려 개인별로 3년분에 달하는 프리미엄 헬스장 이용료 또는 그에 준하는 수준의 금품을 지원하겠다는 것인데요, 단, 조건이 있었습니다. ①원하는 직원들끼리 회사의 건강문화 증진을 위한 프로젝트팀을 구성하고, ②팀 활동내역을 ‘Before-After' 방식으로 제출하라는 것이었습니다. 반드시 근육질의 몸을 만들어야 하는 것은 아니고, 가령 당수치, 요산수치, 혈압 같은 지표들이 개선되는 것도 포함이었습니다.공고가 내려온 직후, 회사에는 무수히 많은 프로젝트 팀이 생겼습니다. 그중 A와 B는 총 6명으로 구성된 '헬서팀' 소속이었고, B는 헬서팀의 팀장이었습니다.B는 회사 내에서 운동을 열심히 하기로 유명한 사람이었습니다. B는 15년차 차장으로 업무에 치여 바쁜 와중에도, 매일 점심시간에 헬스장에 들러 운동을 하거나 늦게까지 야근을 하고도 헬스장에 들렀다가 퇴근하는 사람이었습니다. 물론 B는 “헬스는 고립”이라며 그 누구에게도 운동을 강요치 않았고, 혼자서 묵묵히 도를 닦듯이 운동에 매진할 뿐이었습니다.그런데 B가 직접 헬서팀을 구성해 팀장을 맡게 되면서는 조금 달랐습니다. B는 “일단 헬서팀에 참여하게 된 이상 저를 따라와주셔야 합니다”라며, 팀원들에게 직접
2022.05.17 17:05