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尹 "노동개혁" 선언에도 반응없는 노동계 왜?
윤석열 대통령이 지난 10일 대한민국 제20대 대통령으로 취임했습니다. 윤 대통령은 취임사에서 "지나친 양극화와 사회갈등은 빠른 성장으로 해결해야 한다"고 강조했습니다. 하지만 '빠른 성장'을 위한 구체적인 개혁방안에 대한 언급은 전혀 없었습니다.그로부터 6일, 윤 대통령은 국회 시정연설에 나섰습니다. 윤 대통령은 연설에서 "지금 우리가 직면한 나라 안팎의 위기와 도전은 우리가 미루어 놓은 개혁을 완성하지 않고서는 극복하기 어렵다"며 연금·교육개혁과 함께 "세계적인 산업구조의 대변혁 과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠다드에 부합하는 노동개혁이 필요하다"고 강조했습니다.윤 대통령이 대선후보 시절을 포함해 '노동개혁'이란 표현을 직접 언급한 것은 거의 처음입니다. 윤 대통령은 이들 개혁과제에 대해 "지금 추진되지 않으면 우리 사회의 지속 가능성이 위협받게 된다. 더 이상 미룰 수 없다"며 정부와 국회에 초당적 협력을 요청하기도 했습니다.하지만 대통령의 개혁 발언에 노동계는 이렇다할 비판성명을 내놓지 않았습니다. 경영계에서도 특별한 지지성명이 나오지 않았습니다. 5년 전 문재인 대통령이 집권 직후 인천국제공항을 찾아 공공부문 '비정규직 제로'를 선언했을 당시 노동계가 폭발적인 지지 성명을 내고, 경영계에서는 우려의 평가를 내놓은 것과는 사뭇 비교되는 대목입니다.'친노동 정부'에 대한 심판성격이 강했던 2022년 대선, 그러한 배경을 업고 등판한 대통령의 개혁 선언에도 이렇다할 반응이 없는 것은 의아하다는 게 노동판 관계자들의
2022.05.17 17:04 -
상급자 책임 추궁에 거짓말로 부하에 책임전가…명예훼손일까
상급자로부터 책임을 추궁받자 사실과 다르게 대답하며 책임을 부하에게 전가하는 듯한 발언을 했더라도, 억울한 감정을 표출한 것에 불과하다면 명예훼손죄로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다.대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 명예훼손 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 600만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 춘천지법 강릉지원으로 환송했다(2021도17744).2015년 3월부터 모 직업훈련 작업장의 시설장으로 근무했던 A씨는 2018년 7월 선임 직업훈련 교사로 근무하던 B씨로부터 "장애인 C씨로부터 성희롱을 당했다"는 피해 사실을 보고 받았다. A씨는 가해자의 모친을 불러 추행 사실이 적힌 보호자 확인서에 서명받게 한 사실도 드러났다. 하지만 A씨는 이후 B씨의 피해 사실을 수사기관에 보고하지 않았다는 이유로 과태료 처분을 받게 됐다.억울하다는 생각이 든 A씨는 약 6개월 뒤인 2019년 4월 회의실에서 직원 5명이 있는 가운데 "B가 (나에게) 성추행 사건에 대해 보고한 사실이 없고 보고받은 사실도 없는데, 성추행 사실을 수사기관에 신고하지 않아 과태료 처분을 받는 것은 억울하다"고 말했다. 결국 고소당한 A씨는 허위 사실을 적시해 B씨의 명예를 훼손한 혐의로 기소됐다.1, 2심은 "A씨가 성추행 사실을 보고받는 등 관련 내용을 알고 있었으면서도 허위 사실을 적시했고, 직원 5명이 있는 곳에서 발언한 것도 공연성이 인정된다"며 벌금 600만원을 선고했다. 원심 재판부는 “A씨의 범행이 명확한데도 범행을 부인하며 개전의 정을 보이지 않고 있다”며 “오히려 피해자에 대한 2차 가해를 유발하고 있는 것으로 보인다”고 지적했다.하지만 대법원의 판단은 달
2022.05.17 17:04 -
'직장 괴롭힘' 신고 들어오면 즉시 조사…철저히 비밀 유지해야
근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설돼 처음 시행된 때가 2019년 7월 16일이다. 그로부터 3년이 다 돼 간다. 지금까지도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하기 어려운 사례가 많지만, 사건 처리 절차는 어느 정도 자리를 잡은 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 처리 절차상 유의할 사항에는 어떤 것이 있을까. 조사 시작 단계누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사해야 한다.본격적인 조사에 앞서 신고인과 피해를 본 근로자(또는 피해를 봤다고 주장하는 근로자)에 대한 상담을 한다. 상담을 통해 피해 상황을 파악하고 조사 범위와 대상자 등을 정한다. 아울러 상담 내용을 토대로 조사 기간 피해 근로자 등을 보호하기 위해 필요한 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다.피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다. 예를 들어 피해 근로자 등이 종전과 마찬가지로 사무실에 계속 출근하기를 원함에도 불구하고 피해 근로자 등의 근무 장소를 변경하는 조치를 해서는 안 된다는 얘기다. 이런 때는 피해 근로자가 아니라 행위자의 근무 장소 변경 등 다른 조치를 강구해야 한다.조사 시작 단계에서는 피해 근로자 등의 의견을 경청하는 자세가 필요하다. 경청하는 자세를 갖추지 못하면 사용자가 객관적으로 조사하고 있는지에 대한 불신이 형성돼 절차 진행에 상당한 어려움을 겪을 수 있다. 또 2차 피해를 방지하기 위해서 조사 시작 단계부터 철저한 비밀 유지
2022.05.16 15:14
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"허위 시력검사서 제출" 취직 6년만에 채용취소…적법할까
허위 시력검사서를 제출한 청원경찰을 채용한 지 6년만에 '채용취소'한 것은 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 대구고등법원은 최근 A씨가 B국립대병원을 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 이같이 판단하며 1심을 뒤집고 병원 측의 손을 들어줬다. A는 2013년 이 병원의 청원경찰로 채용됐다. B병원은 당시 신규직원 공개채용 공고에서 신체사항을 적게 돼 있었지만 A는 좋지 않았던 자신의 시력을 기재하지 않았다. 이후 채용 과정에서 교정시력이 좌1.0, 우1.0으로 기재된 신체검사서를 제출했는데, 실제 A의 시력은 0.025 이하였다. 허위검사서를 제출했던 것이다. A의 부당한 행위가 드러난 것은 2019년 교육부가 채용비리 전수조사에 돌입하면서다. 교육부는 B병원에 A에 대한 합격취소를 요구했다. 이에 따라 병원 측은 2019년 5월 A에게 당연퇴직 사유에 해당한다며 '직권면직' 통보를 내렸다. 당연퇴직 사유라고 여겨 인사위원회 징계 절차도 거치지는 않았다. 이에 A가 소송을 제기한 것이다. 병원측은 "A는 ‘부정한 방법으로 임용된 경우’에 해당한다"며 직권면직이 효력이 있다고 주장했다. 또 A는 청원경찰법이 정한 시력조건을 충족하지 못했으므로, 임용이 당연무효라는 주장도 펼쳤다. 법원은 먼저 직권면직 처분을 한 것은 무효라고 주장했다. 재판부는 "병원 규정에 의하면 직원은 인사규정에 의한 당연퇴직, 인사위원회 징계에 의한 경우를 제외하고는 본인의 의사에 반해서 면직되지 않는다고 규정하고 있다"며 "하지만 A는 당연퇴직 사유인 정년이나 사망에 해당하지 않는다"고 꼬집었다. 당연퇴직 사유가 아니
2022.05.10 18:29 -
저성과자 퇴사협상은 누가? 위로금은 얼마나 줘야할까?
승진 이후 성과가 저조하고, 불명확한 지시와 잘못된 사업 판단으로 팀원들로부터 신망을 잃어 리더십을 발휘하지 못하는 팀장이 있다. 직근 상사인 본부장이 상담을 하고 여러 인사조치를 고민해 보았으나, 기업 경영진은 결국 퇴사를 권유하기로 했다. 결정을 전해 듣고 팀장은 처음에는 큰 충격을 받았지만, 퇴사 협상에는 임할 것으로 보인다. 이때 기업이 협상 과정에서 유의할 사항은 무엇일까? 저성과자 퇴사 협상은 사안마다 쟁점, 양상, 해법이 달라서 종전의 성공 경험이 오히려 새로운 협상의 걸림돌이 되는 경우가 흔하다. 그러나 거의 언제나 나타나는 이슈와 널리 통용되는 대응방법을 알아두면 참고할 가치는 있을 것이다. ◆저성과자 퇴사협상 담당자, 누가 적절할까? 저성과자 협상에는 경험과 반성적 고려를 통해 체득하게 되는 실용 지식이 있다. 몇 가지 들면 △해고 등 일방적 조치를 최선의 대안 (BATNA)으로 활용하기 어려운 상황에서 협상이 이루어지는 점 △사직 권유와 협상의 소통 과정에서 직장 내 괴롭힘 신고 위험을 유의해야 하는 점 △퇴사 이유 설명 과정상 평가 적절성이 자주 문제되므로 사전에 설명 준비가 필요한 점 △상대방 눈높이에서 합리적인 제안을 선제적으로 해야 하는 점 △직원 입장 변화가 흔하고 진폭이 크기 때문에 적절한 조건에 합의한 순간 신속히 협상을 마무리해야 하는 점 등이다. 담당자는 각 상황 별로 이런 점들을 종합적으로 고려하면서 올바른 판단을 쌓아가 대상 직원과 협상 타결을 이끌어 나가야 한다. 이렇게 체득과 담당자 역할이 중요하니, 예컨대 널리 협상에 자신 있고 소통능력이 좋다고 쉽사
2022.05.10 18:03
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건설공사발주자 vs 도급인… 중대재해법 처벌의 운명을 가르는 기준
산업안전보건법은 제38조, 제39조에서 사업주에게 안전조치의무, 보건조치의무를 부여하고 있고, 제63조에서는 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 도급인도 관계수급인 근로자에 대한 안전 및 보건조치의무를 이행하도록 정하고 있다. 법 제2조에서는 건설공사의 종류를 나열하면서 건설공사발주자는 도급인의 범위에서 제외하고 있고, 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자를 발주자로 정의하고 있다(7호, 10호, 11호).이러한 규정을 종합하면 건설공사발주자는 법에서 정한 안전 및 보건조치의무를 부담하지 않는 반면, 건설공사도급인은 의무를 부담하게 된다. 중대재해처벌법 소정의 책임도 동일한 것으로 해석하는 것이 일반적이다. 즉, 건설공사를 발주한 경우에도 시공을 주도하여 총괄·관리하는 경우에는 중대재해처벌법과 산업안전보건법의 적용을 받게 되고, 이에 따라 실무에서는 어떠한 경우에 시공을 주도하여 총괄·관리하는 것으로 평가될 수 있는지가 해석상 빈번하게 문제된다.그런데 이에 대하여 최근 하급심 판결에서는, 산업안전보건법의 입법 취지 및 내용에 비추어 볼 때, ‘건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자’는 실제로 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니한 자를 의미하는 것이 아니고 ‘건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리해야 할 지위에 있지 않은 자’를 의미한다고 봄이 타당하다는 전제에서, ① 도급하는 건설공사가 도급인의 사업의 일부를 구성하고 도급인의 사업과 같은 장소에서 이루어짐에도 불구하고 이를 외주화하여 도급
2022.05.10 18:03
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공약에도 국정과제에도 노동이 없다?
"대선 기간에도 '노동이 사라진 대선'이라는 말이 많았는데 국정과제를 봐도 노동정책 방향을 읽을 수가 없네요."10일 윤석열 정부가 출범했습니다. 윤 대통령은 취임사에서 "지나친 양극화와 사회갈등은 빠른 성장으로 해결해야 한다"고 강조했지만 성장을 위한 개혁 방안에 대한 언급은 전혀 없었습니다. 대선 공약은 물론 최근 대통령직인수위원회가 발표한 국정과제에도 이렇다할 노동정책이 제시되지 않으면서 새 정부의 고용노동정책이 안갯속이라는 평가가 나옵니다. 앞서 윤 대통령은 대선후보 시절 주52시간제와 최저임금의 유연한 적용 등에 대해 몇 차례 언급한 적은 있지만 대선 이후 이렇다 할 메시지는 내지 않고 있습니다. 인수위나 여당인 국민의힘 고위 관계자들도 입을 다물었습니다. 이런 탓에 지난 3일 인수위가 발표한 새 정부의 국정과제에 노동계와 경영계의 관심이 컸습니다. 하지만 '약속10. 노동의 가치가 존중받는 사회를 만들겠습니다'라는 타이틀 아래 제시된 7가지 노동관련 국정과제 내용은 그야말로 '맹탕'이었습니다. 산업재해 예방을 강화하고 공정한 노사관계를 구축하며, 노사협력을 통한 상생의 노동시장 구축하겠다는 등 선언적인 수준에 그쳤습니다. 그나마 구체적이라 할 수 있는 산업안전보건 관계법령 정비 등은 이미 윤 대통령이 후보 시절 언급했던 내용인데다 고용보험 적용대상 확대 등은 문재인 정부 노동정책의 연장선입니다. 특히 급격한 고령화와 산업구조 변화와 인구감소에 따른 정년연장 등 정책의 밑그림도 전혀 없었습니다. 상황이 이렇다보니 노동계와 경영계는 제각각 비판과 요구사항을 내놓으며 목소리
2022.05.10 18:02 -
직장내 괴롭힘 금지법 시행 3년…조사시작부터 사후조치까지 AtoZ
근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설돼 처음 시행된 때가 2019년 7월 16일이다. 그로부터 3년이 다 되어 간다. 지금까지도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하기 어려운 사례가 많이 있지만, 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차는 어느 정도 자리를 잡은 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 처리 절차상 유의할 사항에는 어떠한 것이 있을까?○조사 시작 단계누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 경우, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.본격적인 조사에 앞서, 우선 신고인 및 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자('피해근로자 등')에 대한 상담을 실시한다. 상담을 통해 피해 상황을 파악하고 조사 범위 및 대상자 등을 정한다. 아울러 상담 내용을 토대로, 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다. 예를 들어 피해근로자 등이 종전과 마찬가지로 사무실에 계속 출근하기를 원함에도 불구하고 피해근로자 등의 근무장소를 변경하는 조치를 하여서는 안 된다. 이러한 때에는 피해근로자 등이 아니라 행위자의 근무장소 변경 등 다른 적절한 조치를 강구하여야 한다.조사 시작 단계에서는 피해근로자 등의 의견을 경청하는 자세가 가장 중요하다. 경청하는 자세를 갖추지 못하면 사용자가 과연 객관적으로 조사를 실시할 것인지
2022.05.03 17:37
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매번 짜증내고 무례하고 비아냥대는 상사 … '직장내 괴롭힘'이 아니라구요?
<사례>A는 2021년 4월에 경력직으로 입사한 웹디자이너로, 올해 42세의 워킹맘입니다. 입사한 지 이제 1년이 갓 넘었는데, 얼마 전부터 출근길에 숨이 잘 안 쉬어져서 달리는 차창을 열고 숨을 몰아쉬는 날이 생겼습니다. 가끔 머리에 쥐가 나는 듯하고 왼쪽 귀도 찌릿찌릿하곤 합니다. 처음에는 증상을 알아차리지도 못했고 이유도 몰랐는데, 최근 B와 이야기만 나누고 나면, 심장이 쿵쿵대고 얼굴이 상기되고 호흡이 가빠진다는 것을 깨달았습니다.B는 A보다 2살 어리지만, 올해 근속 13년인 차장으로 회사 초창기 멤버입니다. 이 회사는 웹사이트 디자인과 기업의 로고 디자인, 웹자보 등 홍보물을 주로 디자인하는 웹디자인 회사로, A가 속한 부서의 직원들의 나이는 20대 후반에서 30대 초중반이 주를 이루며 여성이 90%입니다.육아로 인한 단절을 최소화하기 위하여, 프리랜서이지만 나름대로 경력을 쌓아 경력직으로 입사를 하게 되었는데, 사실 A는 입사 첫날부터 두 살 어린 상사의 무례한 태도에 당황했습니다. 한두달 지내는 동안에 문제가 되는 일을 일으키거나 특별한 사건이 있었던 것이 아님에도 불구하고 B차장은 A에게 ‘이유없이 사람을 미워하고 있구나’라는 느낌이 드는 언행을 하곤 했습니다.부서 내에는 정기적인 회의 자리도 없었고, 늘 차장이 시키는대로 일을 하고 직원들을 개인적으로 불러 수정하라고 지시하면 그대로 따르기만 하면 됐습니다. B는 오로지 자기 기분과 감정대로 사람들을 대하는데, 어린 직원들이 잘못을 하여 지적을 할 때에도 마치 초등학생을 나무라듯이 말하고, 늘 날선 사람처럼 보였습니다. 특히 A에게는 항상 화난 사람처럼 말하거나 비아냥거리는 말투로
2022.05.03 17:37