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"이 법은 … 사업 또는 사업장에 적용…" 이게 무슨 말일까요?
우리나라 대부분의 노동관계법은 그 적용단위 내지 대상으로서 '사업 또는 사업장'이란 용어를 사용하고 있다. 예를 들어 근로기준법은 제11조에서 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 제35조에서 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다”고 규정하고 있다. 그러나 노동관계법의 적용 단위인 '사업 또는 사업장'이 무엇을 의미하는 것인지, 어떠한 기준으로 판단하여야 하는 것인지 대한 규정이 없기 때문에, 그 의미와 판단기준은 해석론과 실무례에 맡겨져 있을 뿐이다.사업의 의미에 대해 대법원은 퇴직금 사건에서 '기업'과 동일한 의미로 판시한 바 있다. 사업이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 판시한 것이다. 다만 판례가 사업의 의미를 위와 같이 판시한 사건이 모두 퇴직금제도와 관련한 사안이라는 점에서, 특정 사안에서만 사업과 기업을 동일한 개념으로 이해하고 있는 것인지, 아니면 일반적으로 그렇게 이해하고 있는 것인지 명확하지 않다고 할 수 있다. 이러한 상황에서, 행정해석을 비롯한 실무례는 이와 같은 대법원 판례의 태도를 노동관계법 일반으로 확장시키고 있다. 예를 들어, 고용노동부는 사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로, 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이
2024.09.03 17:26
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업무조정 이유로 괴롭힘 신고…분란 막으려면?
A씨는 제조업 회사에 검수팀으로 입사한 지 6개월 된 생산직 근로자입니다. 입사 이후 A씨는 업무 중 잦은 사담 및 휴대전화 사용 등으로 지적을 받기도 하고, 업무능력 부족으로 크고 작은 차질을 빚기도 하였습니다. 지적을 해도 바뀌지 않는 A씨의 근무태도에 화가 난 검수팀 팀장 B씨는 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”고 발언 후 주요 업무에서 A씨만을 배제하였습니다. 또한 다른 직원들이 기피하는 힘든 업무에 A씨만 연속 6주간 배정하고, A씨보다 늦게 입사한 후임을 통해 A씨에게 업무지시를 하기도 하였습니다. A씨는 이러한 행위가 자신에게 불공평한 근무환경을 조성하며 상당한 모욕감을 느낀다고 호소하며 B씨를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. B씨는 검수팀 팀장으로 팀 내 업무조정에 대한 권한을 가진 자인데, 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?사례의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 상사가 구성원의 업무를 조정하는 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘었는지’를 우선 살펴야 합니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방대응 매뉴얼>에서는 해당 요건과 관련하여 ①그 행위의 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 설명합니다.사례의 경우, B팀장이 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”와 같이 발언한 행위는 A씨를 팀에서 나가도록 압박하고자 하는 의사로 해석되어 업무상 필요성이 부정될 가능성이 높은 점, A씨를 팀 내 주요 업무에서 배제하고 다른 직원들도 기피하여 교대로
2024.09.03 17:26
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연차휴가 제도의 본질은 휴식일까, 돈일까
'7말 8초' 여름휴가 피크타임은 지나갔지만 달력을 보면서 돌아오는 추석이나 10월의 연휴에 연차를 사용하여 여행이나 휴식을 계획하는 사람들이 적지 않을 것이다. 직장인, 자영업자를 불문하고 대다수의 국민이 휴가를 가지만 직장인, 즉 근로기준법이 적용되는 근로자의 휴가는 ‘유급휴가’라는 점에 차이가 있다.우리나라 근로기준법은 제정 시부터 연차유급휴가 제도를 최저 근로조건의 하나로 정하고 있고, 그 취지는 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 임금의 삭감 없이 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 것이다. 이러한 휴가제도가 반드시 근로자에게만 도움이 되는 것은 아니다. 근로자에게 주어지는 적정한 휴식은 근로자 개인의 노동력 향상과 기업 전체의 노동생산성 제고를 위해서도 필요하다.현행 근로기준법상 연차휴가는 1년 이상 계속근로를 하고 전년도에 80% 이상 출근하여야 취득할 수 있고(제60조 제1항), 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다(제60조 제2항). 연차휴가는 휴가 부여와 동시에 휴가기간 동안 일을 하지 않더라도 그에 대한 임금은 계속 지급하는 것이 본질이므로, 휴식을 청구할 권리인 연차휴가권과 돈을 청구할 권리인 연차휴가수당청구권으로 구성된다. 판례는 양자의 관계에 대하여, 연차휴가수당을 청구하기 위해서는 먼저 연차휴가권을 취득하여야 하지만, 일단 연차휴가권을 취득한 후 그 연차휴가를 사용하기 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료하더라도, 근로자는 남은 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당
2024.08.27 17:14
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직장내 괴롭힘, '허위신고'와 '부적절신고'는 다르다
최근 모 그룹 인사담당자 대상 직장 내 괴롭힘 교육 과정에 강사로 참여하는 기회에 직장 내 괴롭힘 신고가 늘어나는 이유와 대응방안에 대한 인사담당자들의 분임토론 결과 발표를 듣는 기회가 있었다. ◆괴롭힘 신고 증가, 인지 감수성 제고가 주원인 우선 직장 내 괴롭힘 신고가 증가하고 있는 현상의 원인이 무엇인지에 대해 들어보니, 표현은 달라도 거의 모든 분임조 발표에 공통으로 나타나는 원인이 몇 가지 있었다. ① 불합리에 대한 감수성 증가, ② 신고에 대한 거부감 감소, ③ 무분별한 신고 증가 (일단 신고하거나 신고자 보호조치를 악용하기 위해 신고하는 경우 많아짐), ④ 기성-MZ세대 갈등 증폭 등이다. 이들 원인은 모두 수긍이 가는 한편으로, 지적된 원인을 몰아서 보니 흥미로운 패턴이 보인다. 우선 당연히 있을 법한 “소속 기업에서 사내 직장 내 괴롭힘 발생 빈도가 높아지고 있고 정도도 심해지고 있다”는 정도의 업무 환경 악화를 지적하는 부분이 없다. 모든 원인은 기업 구성원의 직장 내 괴롭힘을 바라보는 주관적 인식, 태도 변화와 관련이 있었다. 이런 패턴은 우리 기업들에서 나타나고 있는 직장 내 괴롭힘 신고 증가 현상의 본질을 이해하는데 좋은 시사점을 준다. 신고 증가 현상은 △기업 구성원들의 인지 감수성이 변화·제고된 현실이 가장 주요한 원인이고 △기업 업무 환경의 악화는 많은 기업에 있어서는 그렇지 않거나, 기껏해야 부차적 원인에 불과할 가능성이 높다. 직장 내 괴롭힘 사건 기사는 하루도 빠지지 않고 쏟아지고, 지난 7월 법 시행 5주년을 전후해서는 직장 내 괴롭힘 문제를 집중적으로 다룬 특집 기사, 방송도 많
2024.08.27 17:13
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긍정적인 평판이 많은 지원자, 덜컥 채용하고보니…
#OO님은 책임감을 가지고 적극적으로 업무에 임하는 모습이 인상 깊었습니다. OO님은 늘 싹싹하고 웃는 모습 이라 좋았습니다. 개선이 필요한 점은 잘 모르겠습니다. 항상 타인을 먼저 생각하고 배려하시는 것 같습니다. 지원자 A는 7명에게 평판을 받았는데, 평소 모습이나 성향에 관한 긍정적인 내용이 많았다. 하나같이 인품에 대한 칭찬으로 가득했다.평판에서 인성 검증이 완료되었다고 생각해 면접에서는 인성에 관한 질문을 준비하지 않았다. 주니어 채용이었기 때문에 평판에서는 경험과 스킬보다는 역량과 인성을 주로 확인했고, 채용을 결정했다. 하지만, A는 수습의 문턱을 넘지 못했다.#OO님은 본인의 역량에 비해 겸손한 편입니다. 조금 더 자신감을 가지셨으면 좋겠습니다. 격려와 칭찬은 OO님을 춤추게 합니다. OO님은 섬세한 편으로, 세심하게 신경 써 준다면 성과를 충분히 만들어 낼 수 있을 것이라 생각합니다.지원자 B는 평판을 보고 ‘역량 대비 겸손한 사람’으로 해석하고, 면접 때 평판 내용에 대한 질문을 하지 않았다. 면접 내내 다소 긴장한 모습이었는데, ‘우리회사에 입사하고 싶은 마음이 간절하구나’라고 생각했다.하지만 채용 후 함께 일해보니 겸손보다는 자존감이 낮은 것처럼 느껴졌다. 업무적 피드백에 대해서는 ‘본인을 싫어해 공격했다’고 받아들여 자주 상처받고 우는 경우가 많았다.지원자 A와 B 모두 평판 조회까지 했지만 결과는 채용 실패였다. 무엇이 문제였을까? 답은 두 지원자 모두 채용 과정에서 평판 해석과 활용 측면에 오류가 있었다는 것이다.지원자 A의 평판은 업무보다 인성과 외적인 이미지, 즉 보여지는 부분에 대한 내용
2024.08.27 17:13
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RSU도 임금일까… 우리 회사에 맞는 성과보상제도는?
지난달 10일 시행된 개정 벤처기업육성에 관한 특별조치법(벤처기업법)은 ‘성과조건부주식교부계약’ 제도를 새로 도입하였고, 이는 기존에 법률 외적으로 활용되던 RSU(양도제한조건부주식)와 유사한 제도로서 이른바 ‘벤처기업법상 RSU’를 법제화했다는 평가를 받고 있다.종래 중요 임직원의 장기 근속을 유도하기 위한 성과보상제도로 가장 보편적으로 활용해온 것은 소위 스톡옵션으로 불리는 상법 및 벤처기업법상 주식매수선택권 제도이다. 다만 스톡옵션은 정관에 근거가 규정되어 있어야 하고, 부여를 위하여는 원칙적으로 주주총회의 특별결의를 거쳐야 하며 부여 대상자, 부여 한도, 행사기간 모두 엄격하게 제한된다는 점에서 시장에서의 선호도가 점점 떨어져 왔다.이로 인해 최근에는 외국계기업을 필두로 스톡옵션과 같은 복잡한 제약을 받지 않는 RSU가 대두되었다. RSU는 회사가 자기주식을 직접 교부하거나 그에 상응하는 가상의 유닛을 부여하는 등 다양한 방식으로 주식가치와 연계된 부상을 부여하는 성과보상제도로서, 2020년 이래 코스피 상장법인인 H사, K사, D사 등 여러 회사에서 활용하고 있는 중이며, 나아가 벤처기업법 개정으로 RSU와 유사한 이른바 ‘벤처기업법상 RSU’를 법제화하기에 이른 것이다.RSU는 스톡옵션과 같이 법률에 근거를 둔 제도가 아니기 때문에 그 형태와 방식이 매우 다양하다는 특색을 가진다. 구체적으로 RSU는 △교부의 조건과 관련하여 일정한 기간의 근속, 특정한 목표 또는 성과의 달성 또는 기간과 성과 모두의 달성을 요구하는 등 다양한 설정이 가능하고 △주식지급일정과 관련하여서는 특정 시점에 전부 지급, 확정된
2024.08.27 17:12
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포괄임금제 단속? "근로시간 개념부터 알려주세요"
오늘날 기업은 많은 노동법적인 쟁점들에 있어서 생산직과 사무직을 달리 취급하고 있는데, 이러한 경향은 특히 근로시간과 임금에서 두드러지게 나타나고 있다.현행 노동법상 임금은 근로의 양(근로시간)에 연동되도록 설계되어 있고, 근로시간의 기본적인 체계는 근로자가 소정근로시간동안 실질적으로 근로를 제공한다는 전제를 가지고 설계되어 있다. 즉, 근로자들이 소정근로시간 내내 휴게시간을 제외하고는 일에 몰두한다는 것을 전제로 해당 근로시간에 대해 임금을 지급하는 것으로 설계된 것이다.그런데 이러한 접근방식은 생산직 근로자들에 대해서는 유효한 경우가 많지만 사무직 근로자들에게 있어서는 그렇지 않은 경우가 많다. 생산직 근로자들의 경우 업무를 소홀히 하는 경우 금방 눈에 띄는 경우가 많고, 컨베이어 벨트처럼 연속공정을 갖춘 경우에는 일부 근로자들이 업무를 소홀히 하는 경우 다른 근로자들까지 영향을 받는 경우가 많기 때문에 근로제공을 해태하기가 어려운 경우가 많다. 반면 사무직 근로자들은 1일 소정근로시간 8시간 내내 집중하여 업무를 수행하는 것이 현실적으로 쉽지 않을 뿐더러, 소정근로시간 도중에 실제로는 근로를 제공하지 않더라도 사용자가 이를 일일이 감독하여 근로제공을 명하는 것이 현실적으로 쉽지 않기 때문이다.이에 기업들은 사무직 근로자들의 근로시간에 대해 현실적인 타협을 시도한다. 즉, 업무시간 내내 근로를 제공하는지 여부에 대한 감시를 포기하고 근로시간에 대해 일정 정도 자율을 허용하는 대신, 소정근로시간 이후에 잔무처리 등을 하는 시간에 대해서는 별도로 임금(연장근로수당)을 지급하기로 한 것이다. 포괄임금제
2024.08.20 15:45
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'사직이냐 해고냐' 분쟁… '원님재판'에서 이기려면
노동위원회에 가장 많이 접수되는 유형의 사건은 무엇일까? 단연코 '사직이냐 해고냐'에 관한 싸움이라는 데 누구도 이견이 없을 것이다. 실제 사례로 식당에서 쟁반을 돌리고 놀다가 사장님이 훈계조로 언급한 말 한마디에 해고를 당했다는 사람, 동료·직원들과 환송회를 거창하게 즐기고 퇴사하고서는 3개월 가까이 지나 자신은 사실 해고를 당했다는 사람, 아파서 안 나가고 있을 뿐인데 나오지 말라고 해서 해고당했다는 사람들이 등장한다. 거기에 응하는 대다수의 사용자는 사업규모나 여건을 우리가 익히 알고 있는 소위 자영업자들이 대다수다. 그러다 보니 이들 역시 심문회의에 와서는 "자식 같아서 한마디한 게 해고냐"라고 목청을 높이는 사람, "어느날 안보이길래 나오지 말라고 했고, 이미 안나오고 있는데 왜 내가 한말이 해고냐"라며 억울해 하는 사람 등 대다수 순수한(?) 감정 호소형으로 근로자가 사직한 것이라 우기기도 한다.여기서 사직이냐 해고냐에 대해 서로가 다투게 되었을 때, 그 입증은 누가 해야 하는 걸까를 두고 찬반의견이 팽팽하다. 법적으로는 근로관계 종료 원인의 입증책임이라는 문제라 할 수 있는데 노동위원회 사례에서는 물론이고, 전문가 의견도 그렇고, 심지어 대법원 조차도 2022년에는 근로자가 입증해야 한다고 판결(2023두53508)했다가, 2023년에는 사용자가 입증해야 한다고 판결(2022다277751)하면서 입장이 갈리고 있다.그러다 보니 혹자는 노동위원회에 심문회의를 원님재판에 비유해 비판하기도 한다. 제출된 기록이 별게 없으니 누구말이 맞는지 때론 추궁도 해야 하고, 근로자와 사용자의 관상(?)도
2024.08.20 15:45
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영화 '파일럿'… 여장남자 한정우, 해고 가능할까
한국항공의 간판 파일럿으로 잘 나가던 한정우는 회식자리에서 한 성희롱 발언으로 해고된다. 한 순간에 나락으로 떨어진 한정우는 절치부심 재취업을 시도하지만 이미 항공업계에서 블랙리스트에 올라 재취업도 어려운 상황이다. 그러던 중 여성할당제를 실시하는 한에어에 동생 한정미 신분으로 지원하고 여장을 하고 면접을 통과해 재취업에 성공한다. 기민한 비상상황 대응으로 다시 인기파일럿이 되어 한에어의 아이콘이 되었으나, 여자 한정미가 아닌 남자 한정우임이 탄로난다. 영화 ‘파일럿’의 기본 스토리다.여장 남자 한정우의 운명은 어떻게 될까? 뛰어난 실력으로 회사에 기여를 했지만 성별을 속였으니 해고가 될까? 해고에는 정당한 이유가 필요한데(근로기준법 제23조), 성별을 속인 것이 정당한 이유가 되는지의 문제이다. 영화 속에서는 해고를 하였는지 한정우가 스스로 그만두었는지 분명하지 않지만 이하 논의를 위해 해고를 가정한다.관련하여 성별을 속인 것이 문제된 선례는 찾기 어렵고, 입사 당시 학력·경력의 사칭·은폐, 이력서 허위 기재가 문제된 사례는 다수 있다. 근로계약을 체결하기 전에, 근로계약 체결 당시 사용자가 필요로 하는 정보를 허위로 알리거나 은폐하였다는 점에서 한정우 역시 같은 법리가 적용될 수 있다.판례는 기본적으로 해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우라는 입장이고(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등), 이는 학력 등 허위 기재의 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로
2024.08.20 15:44