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터틀넥을 입어도 스티브 잡스가 못되는 이유
사람들은 리더십을 말한다. 누구나, 언제 어디서든 시대와 장소를 안 가린다. 기원전 2500년경, 고대 이집트의 고위 관료 프타호텝은 지혜서『프타호텝의 잠언』을 썼다. 책에서 그는 '리더라면 맡겨진 일에 책임을 져라', '청원하는 자의 말에 성심껏 귀 기울여라' 등 통치자의 덕목을 여러 장에 걸쳐 논한다.각 나라 역사 속에는 리더십이 살아 숨쉰다. 그리스에서는 올림포스 신들을 본보기 삼아 리더십을 탐구한다. 미국은 건국의 선구자들과 성공한 기업가에게서, 중국은 25사(史)를 꾸려간 황제와 신하들의 이야기에서 리더십의 전형을 찾는다.리더는 많은데 리더십은 없다?리더십은 비단 역사 속 위인들만의 전유물은 아니다. 가정에서 부모의 리더십은 자녀의 정서를 형성하는 토양이 된다. 학교는 리더십을 배우는 첫 무대다. 직장에서 리더십은 대화의 단골 주제다. "우리 팀장은 조직을 참 잘 이끌어", "리더라면 나서서 문제를 해결해야지", "이런 CEO 밑에서는 일하고 싶지 않아" 등 조직 안팎에서 리더십 이야기가 끊이지 않는다. 어떤 이들은 든든한 리더 아래서 날개를 펼치는가 하면, 또 다른 이들은 무능한 리더를 만나 조직을 떠나기로 마음먹는다.이렇듯 리더십은 우리 삶 곳곳에 스며 있다. 그런데 이와 같은 리더십 담론의 한편에서는 리더십 부재를 한탄한다. ‘리더는 많은데 리더십은 없다'는 목소리다. 자리만 차지한 이들이 자질을 갖추지 못했다 지적한다.세계적인 리더십 전문기관 DDI가 1만 5천명 리더를 대상으로 한 조사를 살펴보면, 리더십 갭은 우려할 만한 수준이다. 조사 참여자의 절반 가량은 자신 회사의 리더십 파이프라인이 취약하다고 답
2025.01.21 15:35
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난데없이 전화와서 "이 XX야" … 직장 내 괴롭힘 신고될까요?
직원 약 80명 규모의 IT기업인 A사는 최근 몇 년간 급성장하면서 프로젝트 수가 급증함에 따라 직원들의 업무 강도가 높아졌습니다. 최근 중요한 프로젝트를 맡게 된 A대리는 업무의 난도와 스트레스가 극도로 높아져 결국 중요한 자료를 누락하는 실수를 저질렀습니다. 이 사실을 알고 몹시 화가 난 상사 B부장은 A대리에 전화를 걸어 "이 새끼야, 이런 중요한 일을 이렇게 처리해?"라며 욕설을 섞어 질책하였고, A대리는 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 피신고인 조사에서 B부장은 해당 행위가 "스트레스가 고조된 급박한 상황에서 우발적으로 나온 말"이라고 주장했습니다. 업무 상황에서 우발적으로 나온 욕설도 직장 내 괴롭힘이 성립할까요?위 사례에서는 괴롭힘 성립 여부 판단과 관련하여 B부장의 우발적인 욕설이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지가 문제 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위로, ②업무상 적정 범위를 넘은 행위여야 하고, ③신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위임을 요건으로 하므로(근로기준법 제76조의2), 원칙적으로 행위자의 의도는 직장 내 괴롭힘의 성립 요건으로 고려되지 않으므로, 우발적인 욕설이라고 하더라도 법적 요건을 충족한다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서도 '행위자가 의도하지 않았더라도, 그로 인해 신체적·정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 괴롭힘으로 인정된다'며 의도성이 없는 행위라도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있음을 분명히 하고 있습니다(p.47).다만, 직
2025.01.21 15:35
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통상임금 전합 판결, 기업이 당장 해야할 일들
2024년 12월 19일 통상임금 관련한 대법원장의 선고가 끝나자 생중계로 재판 선고과정을 지켜보던 수 많은 기업 담당자들은 허탈한 표정을 감추지 못했다. 불과 11년 전, 2013년 전합판결로 인해 기업 현장은 극심한 혼란을 겪었고, 그럼에도 노사 합의를 통해 통상임금으로 인한 불확실한 예산을 낮추기 위해 기본급을 인상하며 재직자 조건을 두면서 통상임금 범위에서 제외했었다. 그런데 또 다시 대법원은 고정성은 통상임금의 판단지표가 아니라고 하여 통상임금 범위는 다시 확대되었다. 과연 이번 전합판결로 통상임금과 관련한 이슈는 정리가 되었을까?전합 판결로 해결되지 않은 이슈들은?첫째, 선택적 장래효와 관련된 부분이다. 전합판결은 해당 사건 및 당시 법원에 통상임금 쟁점으로 계속 중인 병행사건에는 소급효가 미친다고 판단했다. 그러면 병행사건 중에서 명시적으로 일부 청구만 해둔 사건에서 전합판결 이후 청구취지를 확장한 부분에도 소급효가 미치는 것인지 여부는 여전히 논란이 있다. 원칙적으로 명시적 일부청구의 경우 청구취지를 확장하는 경우 소를 추가로 제기한 것으로 보고 있다(대법 2008마260 결정). 그렇다면 소를 추가로 제기한 청구취지 확장 부분에도 소급효가 미치는지에 대해서는 여전히 해결되지 않았다.둘째, 명절상여, 휴가상여와 같이 지급주기가 긴 상여금에 지급일 전 하루를 재직하더라도 해당 금원 전액을 지급하는 경우에도 통상임금에 해당하는가? 전합판결에서는 명절상여를 일반적인 정기상여와 구분하지 않은 채 통상임금으로 인정했는데, 이는 당해 사건에서는 정기상여금 규모를 확정해 놓고 정기상여금과 명절상여금 등으로 명목만 나눴을 뿐이었기
2025.01.14 17:07
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1953년 제정 근로기준법에 통상임금 정의가 없는 이유
지난해 12월, 2013년 전원합의체 판결만큼은 아니지만 꽤나 사회적 파장이 컸던 전원합의체 판결이 선고되었다. 아주 짧은 기간이지만 많은 법무법인과 법률사무소가 고객과 소통을 위해서 발 빠르게 움직였다. 뉴스레터를 발송하고 주로 판결의 요지와 향후 대응방안을 다루었고 신문이나 잡지에도 많은 기고가 이루어졌다.기업들은 대법원이 2013년 수십년 동안 노사간 형성해 온 법률관계를 일거에 부정하자 상당한 타격을 받았으나 그 취지를 존중하여 취업규칙을 작성하고 단체협약을 체결해 왔다. 그런데 10년 조금 지난 시점에 비록 소급효를 일부 제한하긴 했으나 종전 전원합의체 판결에 따라 형성된 법률관계가 전면 부정되자 망연자실한 표정을 감추지 못하고 있다. 하루만 근무해도 주고 364일 넘게 근무해도 주지 않는 돈이 어떻게 통상임금이 될 수 있는지 여전히 이해할 수 없다는 볼멘소리도 나온다.경제적 효과는 2013년 판결이 훨씬 커서 당시는 신의칙 적용까지 이야기되었으나 사용자에게 미친 심리적 충격은 2024년 판결이 압도적으로 큰 것 같다. 굉장히 오랜 기간 진통을 겪고 선고된 대법원 전원합의체 판결이 그 짧은 기간에 전면 부정되고 단 한 명도 종전 대법원 판결의 논리를 지지하지 않았다는 것은 참으로 이례적이었다. 이제는 대법원 판결이 나와도 과연 언제까지 법리로써 존중받을 수 있을지 참으로 신뢰하기 어렵게 된 것이다.이처럼 대법원 판결이 짧은 기간 내 심하게 흔들리게 된 이유가 무엇인지 궁금하다. 그 동안 노동법학자들과 실무, 그리고 종전 법원에서 놓치고 있었던 그 무엇이 있었던 것 같다. 이에 72년 전으로 돌아가 그 때 근로기준법이 제시하였던 이정표를
2025.01.14 17:06
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"올해부터 달라지는 육아지원 3법 확인하세요"
새해 들어 기업의 인사담당자들은 지난해 개정된 ‘육아지원 3법’의 적용과 운영을 위해 관련 내용 챙기기에 분주한 모습이다. 작년 9월 국회를 통과함으로써 시행이 이미 확인된 내용이지만 10가지가 넘는 다양한 지원책을 담고 있다 보니 그 적용을 앞두고 다시 한 번 꼼꼼하게 살펴볼 필요가 있다. 저출산 시대, 그 어느 때보다 관심과 응원이 필요한 출산과 육아의 문제는 우리 기업의 중요한 과제가 되고 있다. 인사관리적으로도 이제는 여성 뿐만 아니라 남성들도 직장을 구하고 오래 근무할 것인지의 중심에 자녀 출산과 양육을 두고 있다 보니 인사관리에 있어서도 출산과 육아지원은 선택이 아닌 필수조건이 되었다.정부는 지난해 출산과 자녀양육의 건강하고 재정적 지원을 골자로 한 남녀고용평등법 및 근로기준법, 고용보험법 개정안을 마련하였다. 개정법은 출산을 준비하는 임신기 여성 직원의 근무시간 단축 환경을 더욱 확대하고, 배우자의 출산휴가일수를 늘림과 동시에 분할사용을 권장하며, 육아를 위한 휴직급여액 확대로 자녀출산과 양육을 위한 근무환경 개선과 재정적 지원 모두를 확대했다. 2025년 새롭게 시작될 육아지원에 대한 각 법령별 중요한 내용을 점검하고 노사 모두가 유익할 수 있는 포인트는 무엇인지 살펴본다.남녀고평법은 우선 △배우자출산휴가일수를 10일에서 20일로 확대하고 분할사용 역시 1회에서 3회로 사용토록 했다. 법 시행 전 배우자출산휴가를 사용하였으나 90일의 청구기한이 경과하지 않은 근로자에게도 개정 규정의 혜택을 받을 수 있도로 했다. △난임치료휴가기간 역시 연간 3일에서 6일로, 휴가의 유급 적용 역시 최초 1일의 유급
2025.01.14 17:06
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사용자 귀책사유 아닌데… 대기발령 직원에 휴업수당 줘라?
대박상사의 홍길동 인사팀장은 요즘 머리가 아프다. 회사에서 직장 내 괴롭힘 이슈가 발생하여 조사를 위해 피신고인을 대기발령 조치했는데, 피신고인이 대기발령이 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 했고, 대기발령으로 인해 급여를 제대로 지급받지 못했다며 지방노동관서에 고소도 했기 때문이다.대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등). 대기발령의 정당성에 대해서는 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여서 판단하는 것이 판례의 일관된 태도인데, 그러한 법리가 근로기준법 제23조 제1항에 근거하는 것인지, 아니면 민법상 신의칙에 근거한 것인지는 불분명하다. 민법상 신의칙에 근거한 것으로 보는 견해도 있으나, 실무적으로는 근로기준법 제23조 제1항에 근거한 것으로 본다. 즉, 업무상 필요성과 생활상 필요성을 비교형량하여야 한다는 대기발령의 정당성 판단기준은 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 대기발령에 적용된 결과라는 것이다.그런데 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 요구하는 인사명령은 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌'이고, 여기에 대기발령의 이름은 없다. 대기발령이 기타 징벌인지 여부가 의문이 들 수 있으나, 판례는 대기발령은 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르다고 하면서
2025.01.14 17:05
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연결되지 않을 권리…'퇴근 후 카톡·전화' 막 해도 될까
이 대리는 퇴근하고 집에서 넷플릭스를 보며 맥주 한 캔 마시는 시간이 하루 중 가장 행복하다. 그런데 요즘 퇴근 후 곽 부장이 자주 이메일을 보낸다. 즉시 회신이 없으면 카톡을 보내고 답장이 없으면 전화를 걸어와 엄청난 스트레스로 퇴사까지 고민하고 있다.과거에는 퇴근 시간이 늦어 퇴근 후 연락할 필요가 거의 없었지만 요즘엔 정시 퇴근이 많아 퇴근해서도 연락하는 일이 종종 발생한다. 개인 생활을 중시하는 MZ세대 사이에서는 퇴근 후 상사에게 연락받는 것을 사생활 침해로 생각해 업무용 휴대폰을 별도 구매하거나 휴대폰 한 대로 전화번호 두 개를 이용하는 듀얼 넘버 서비스로 업무용 번호를 따로 사용하는 사례가 늘어나고 있다.이에 따라 ‘연결되지 않을 권리(right to disconnect)’ ‘카톡금지법’이라는 단어가 등장했고, 최근 정부에서도 연결되지 않을 권리 보장 방안에 관한 논의를 시작했다. 이 같은 사회적 분위기는 한국만의 일이 아니다. 외국에서는 연결되지 않을 권리를 입법화해 시행 중이다. 연결되지 않을 권리에 관한 해외 입법례를 살펴보고, 아직 입법화되지 않은 우리나라에서 어떤 문제가 발생할 수 있는지 들여다본다.프랑스는 2017년 세계 최초로 노동법전에 연결되지 않을 권리를 규정했다. 50인 이상 기업은 노동조합과 합의해 근로자에게 스마트폰, 모바일 메신저 알림 등을 거부할 권리를 부여해야 한다는 것이다. 구체적 실현 방법으로는 근로시간 외 메시지 차단, 디지털 기기 차단 시간 명시, 연결되지 않을 권리 행사를 이유로 한 해고 금지, 메일 온 홀리데이 프로그램(휴가 중 근로자에게 보낸 이메일은 자동 삭제되고 근무 중인 근로자 이메일로 전달)
2025.01.13 16:15
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휴일에 출근시킨 직원…보상휴가 하루만 줘도 될까
프로농구, 프로배구 등 겨울 프로스포츠가 한창이고, 각 팀들의 우승을 향한 경쟁이 치열하다. 농구나 배구는 경기 참여 인원이 적고, 시즌이 길지 않기 때문에, 과거에 ‘용병’이라고도 불렸던 외국인 선수의 비중이 크고, 이들의 기량에 따라 각 팀들의 희비가 엇갈리기도 한다. 그리고 우승경쟁을 하던 팀들이 마지막 승부수를 띄우기 위해 기존 외국인선수를 방출하고 대체할 선수를 구하는 선택을 하기도 한다.이러한 대체 시스템은 팀에 활력을 불어넣고 선수단 운영의 탄력성을 가져오기도 하는데, 노동법 영역에서도 근로시간·휴일 등에 엄격한 규제가 있기는 하지만 여러 대체제도가 있어 조금이나마 인력운영에 탄력성을 기할 수 있고, 경영환경 변화에 유연한 대처를 할 수 있다. 유사하면서도 다른 근로기준법상 여러 대체제도들을 총정리해본다.먼저, 휴일대체 제도이다(근로기준법 제55조 제2항). 근로기준법 제55조 제1항은 주휴일에 관하여 규정하고 있고, 주휴일의 대체에 관하여 특별한 법률적 근거가 없었으나, “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두고 있거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다”라는 대법원 판례(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참
2025.01.07 17:21
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"안전의무 불이행과 중대재해 인과관계 없으면 무죄" 첫 판결 나왔다
법원은 최근 제조업 협력업체 근로자가 작업 중 날아온 공구에 맞아 사망한 사건에서 중대재해처벌법 위반이 없다면서 무죄판결을 선고하였다. 중대재해처벌법의 안전보건 확보의무 불이행과 사고 사이에 인과관계가 없다는 판단이었다(대구지방법원 서부지원 2024. 12. 19. 선고 2023고단510 판결).이 판결 전에도 중대재해처벌법 사건에서 무죄가 선고된 사례는 있으나(대구지방법원 영덕지원 2024. 10. 16. 선고 2023고단226 판결), 해당 판결은 관급자재비는 공사대금 산정에 포함되지 않는다는 이유로 공사대금을 50억 원 미만으로 판단하여, 사고가 발생한 공사는 중대재해처벌법 시행이 유예되는 공사에 해당하므로(2024. 1. 27. 이전에는 건설업의 경우에는 공사금액 50억원 미만의 공사에 대해서는 중대재해처벌법 적용 유예) 피고인들에게 중대재해처벌법이 적용되지 않는다며 무죄를 선고한 것이므로, 중대재해처벌법의 법리와 실질적인 심리를 거쳐 무죄를 선고한 것이라고 평가하기는 어려웠다. 그와 달리 이번 판결은 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무와 중대재해 사이에 상당인과관계가 없다는 이유로 무죄가 선고된 첫 사례라는 점에서 특히 주목할 만한 판결이라고 볼 수 있다.중대재해처벌법상 형사처벌을 하기 위해서는 법 제4조, 제5조에서 규정한 사업주 또는 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반과 제2조에서 규정한 중대재해의 결과 사이에 인과관계가 인정되어야 한다. 법원과 검찰의 해석도 동일하다. 그럼에도 현재까지 선고된 총 31건의 중대재해처벌법위반 판결 중 상당수는 상당인과관계에 대한 특별한 설시 없이 유죄를 선고하였다.그러나 이번 무죄판결에서는 안전보건관리
2025.01.07 17:20