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중대재해 '발생 1호'와 '기소 1호' 기업이 다른 까닭
고용노동부는 지난달 11일 두성산업 법인과 대표를 중대재해처벌법과 산업안전보건법 위반 혐의로 검찰에 기소 의견으로 송치했다고 발표했습니다. 지난 1월 27일 중대재해법이 시행된 이후 법 위반 혐의로 기업 경영책임자가 기소의견으로 송치된 첫 사례였습니다. 고용부는 앞서 지난 3월 두성산업 대표에 대해 구속영장을 신청했으나 법원은 기각했습니다. 중대재해법은 상시 근로자 50명 이상 사업장에서 중대재해가 발생한 경우 법이 정한 안전보건관리책임 의무를 다하지 않은 경영책임자 등을 처벌할 수 있도록 하고 있습니다. 중대산업재해는 사망자 1명 이상 발생, 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자 2명 이상 발생, 동일한 유해요인으로 급성중독 등 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 말합니다. 에어컨 부속자재 제조업체인 두성산업에서는 상시 근로자 수가 257명인데다 제품 세척공정 중 트리클로로메탄에 의한 급성 중독자가 16명이 발생해 중대재해법 적용 대상입니다.'중대재해법 기소 1호'의 오명을 쓴 두성산업은 '중대재해 발생 1호' 사업장은 아닙니다. 중대재해 발생 1호 사업장은 아시는 바와 같이 법 시행 이틀 만인 지난 1월 29일 채석장 붕괴사고로 근로자 3명이 목숨을 잃은 삼표산업입니다. 삼표산업의 중대재해법 위반 관련 수사는 사고 3개월이 지나서야 현장소장 등에 대한 영장실질심사가 이뤄질 정도로 늦어지고 있습니다. 단순히 두 업체의 중대재해 발생 사건 처리를 비교하자면 두성산업은 지난 2월 16일 집단 급성중독 확인으로 중대재해 사건 수사가 시작된 지 한 달도 안돼 대표(경영책임자)에 대한 구속영장이 신청돼 '중
2022.05.03 17:37 -
배우자를 임원으로 임명했다가 해고..."사실상 근로자라면 부당해고"
배우자를 사내 이사 등 임원으로 임명했다고 하더라도 배우자의 근로 실질이 근로계약 관계라면 근로자이므로 함부로 해고할 경우 부당해고라는 법원 판결이 나왔다. 서울행정법원 제14부는 지난달 31일 IT회사 대표 A가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 이 같이 판단하고 중노위와 B측의 손을 들어줬다.IT회사 대표이사 A는 2009년에 B와 혼인했고, B는 2011년 이 회사에 개발팀 과장으로 입사했다. B는 IT 분야에 대해서는 전혀 아는 게 없어 장기간 교육을 받기도 했다. 이후 회사 부설 연구소장 등으로 근무했으며, 2017년에는 사내이사, 2018년부터 2020년까지는 감사로 등기돼 일해왔다.그러던 중 두 사람이 가정불화를 겪으며 갈등이 심해지자, A는 2018년 11월부터 B에게 회사에 출근하지 말라고 요구하기 시작하면서 갈등이 불거졌다. A는 출근하겠다는 B에게 하루는 "내일부로 연구원으로 강등하며, 기존 인사 담당 업무에 대해 시말서를 제출하라. 징계위원회 결과 3개월 감봉과 대기명령을 명한다"는 카카오톡을 발송하기도 했다. 실제로는 징계위원회가 열리지 않았다. 이후 A는 회사 등록시스템에서 B의 지문을 지우면서 출근을 막기도 했다. 결국 두사람은 이듬해 이혼에 이르렀다.결국 B는 A를 상대로 부당해고 구제신청을 내고 임금 등 지급 청구 소송을 제기했다. 부당해고 구제신청에서 중노위가 "B는 근로자인데도 해고 서면 통지를 하지 않아 근로기준법을 위반했다"는 취지로 B의 손을 들어주자, A는 중노위를 상대로 행정소송을 제기한 것이다.이 사건에서는 B가 A의 근로자인지 여부가 이 사건의 쟁점이 됐다.재판에서 A는 "B는 회사 공
2022.05.03 17:36
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저성과자 퇴사협상에도 ABC가 있다
승진 이후 팀 성과가 저조하고, 불명확한 지시와 잘못된 사업상 판단으로 팀원들로부터 신망을 잃어 리더십을 발휘하지 못하는 팀장이 있다. 피드백 절차를 통해 개선을 도모해 보았으나 여의치 않아 업무 능률을 위해 팀장에 대한 인사조치가 필요하다는 판단이 내려졌다고 하자. 기업은 어떤 인사조치를 할 수 있을까?경영자나 인사, 법무 담당자는 저성과 해고, 전보, 연봉 감액(급여 조정) 등을 떠올릴 것이다. 그런데 이런 인사조치는 모두 중대한 약점이 있다.저성과 해고는 그 요건을 충족하기가 매우 까다롭다. 작년 대법원에서 대기업 제조사의 저성과 해고가 유효하다고 인정한 판결이 나오자 화제가 되어 많은 평석이 쏟아질 정도다. 그런데 해당 판결은 3년간 성적 평가가 최하위권(하위 2% 미만)을 기록한 직원이 교육 후 직무재배치 되었는데도 개선 의지가 없었던 극단적 사안을 다룬 것이다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 통상 주변에서 볼 수 있는 저성과가 문제된 사안이었다면 해고가 적법하다고 인정받기 어려웠을 것이다.전보를 한다면, 팀장의 소속 부서와 담당 업무를 변경하고, 직위를 팀원으로 조정하는 방식이 유력할 것이다. 그러나 이 경우 정당화하기 어려운 교육 훈련 투자가 필요하거나, 그나마 팀장 경력에 맞는 자리를 찾기 어려울 수 있다. 특히 국내 사업 규모가 작고 T/O를 까다롭게 관리하는 외국계 회사에 그런 경우가 많다. 최근 전보 유효성을 종전보다 엄격하게 인정하는 법원 경향도 부담스럽다. 한 예로, 팀장을 조직개편을 이유로 팀원으로 전보한 사안에서, 이 때 전보의 업무상 필요성은 비대칭적 정보를 보유한 사용자가 쉽게 만들어 낼 수 있는 면이 있으므
2022.04.26 17:36
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동일가치노동 동일임금 원칙의 남용 경계해야
최근 공정이 시대정신으로 대두됨에 따라 공정의 다른 이름인 차별금지가 주목받고 있다. 이러한 현상은 노동법 영역에도 마찬가지여서, 기존에는 문제되지 않던 영역들과 주체들에 대한 차별이 문제로 제기되기도 한다.현행 노동법령상 기간제 근로자(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률), 성별(남녀고용 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률), 국적·신앙·사회적 신분(근로기준법), 파견근로자(파견근로자보호 등에 관한 법률) 등 법률에서 명시한 사유에 따른 차별이 금지될 뿐, 일반적으로 차별을 금지하는 법령은 없다고 보는 것이 일반적이다.그럼에도 불구하고 최근 정규직 간의 차별이 문제되는 경우가 많고, 이러한 차별을 인정받기 위한 도구로 근로기준법 제6조의 ‘균등대우원칙’ 위반 여부와 함께, 남녀고용평등법 제8조의 ‘동일가치노동 동일임금원칙’ 위반 여부가 논의되는 경우가 많다. 특히 이러한 논쟁은 임금 영역에서 활발하게 이루어지고 있다.남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있다. 대법원은 “동일가치의 노동이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 남녀고용평등법 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종
2022.04.26 17:35
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시용기간 중 다쳐도 산재보험 적용… 대법원의 논리는
시용 기간에 있어서 업무를 배우는 중이고 아직 정식 근로자가 아니라고 해도 산재보험에 따라 보호를 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 지난 14일 동춘여객자동차 주식회사가 근로복지공단을 상대로 청구한 요양보험급여 결정승인처분 취소 청구 소송에서 이같이 판단하고 상고를 기각한 후 공단 측의 손을 들어줬다. ◆시용기간 직원도 산재 인정되는 '근로자'A는 2015년 8월 중순, 지인의 소개로 동춘자동차여객으로 입사하기 위해 이력서, 운전면허증, 운전경력증명서 등을 제출했다. 서류심사를 통과한 다음 면접을 마친 A는 운행 연습기간을 가졌다. 이 회사는 서류심사에 통과한 지원자가 운행 테스트를 받기 전 통상 1개월 정도 시내버스 노선을 숙지하고 운행 연습하는 기간을 거치도록 하고 있었다. 회사와의 약정에 따라 A는 본기사(각 차량마다 정해진 고정기사)의 지시를 받으며 약 2주 동안 80개가 넘는 노선에 대해 숙지했다. 이후 약 3주 동안 본기사를 태우고 승객이 탑승한 상태에서 노선을 따라 운행 연습을 했다.그러던 중 A는 9월 어느 날 오전 운행 중 사고를 당해 골절상을 입었다. 이에 대해 근로복지공단이 산재(요양승인) 처분을 내리자, 회사 측은 "A는 우리 회사 근로자가 아니다"라며 처분의 취소를 구하는 소송을 제기했다.결국 회사와 A 사이에 근로계약관계가 성립했는지, 즉 A가 산재보험을 받을 수 있는 근로자에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 대법원은 "A와 회사 사이에 시용 근로계약이 성립했다고 봄이 타당하다"라고 판결했다. 재판부는 "A가 노선 숙지만 하고 직접 운전하지 않은 경우도 있으나, 이는 원고의 이익을 위
2022.04.26 17:35 -
ILO 핵심협약 발효… 노사갈등 2라운드 '3대 관전포인트'
지난해 4월 정부가 국제노동기구(ILO)에 ILO핵심협약(29호, 87호, 98호) 비준서를 기탁한 지 1년, 지난 20일부터 해당 ILO핵심협약은 국내법과 동일한 효력을 갖게 됐습니다. 정부는 ILO핵심협약이 발효되더라도 이미 지난해 7월부터 시행 중인 개정 노조법이 ILO핵심협약의 취지를 충분히 반영했기 때문에 큰 혼란은 없을 것이라고 보고 있습니다. 하지만 노동계와 경영계가 각각 추가적인 노조법 개정을 요구하는 등 혼란의 불씨는 여전하다는 게 중론입니다. 이런 우려의 배경에는 개정 노조법과 충돌하는 대목인 정치적 목적 파업의 정당성 여부, 근로자가 아닌 자의 노동권 문제, 그로 인한 국내 노동계의 ILO 진정 급증 등 크게 세 가지가 있습니다. 우선 정치파업 문제입니다. 현행 노조법은 파업과 관련 근로조건의 향상 등의 목적이 아닌 파업은 불법으로 규정하고 있습니다. 하지만 ILO는 중요한 사회·경제정책 등으로 인해 제기된 문제에 대한 파업도 가능하다는 입장입니다. ILO 결사의자유위원회는 지난 2008년 조합원의 정치적 지위 향상을 위한 사항을 단체교섭 대상으로 인정하기도 했습니다. 경영계에서 ILO핵심협약 발효를 계기로 노동계의 기대심리가 상승하면서 정치파업이 늘어날 것으로 우려하는 이유입니다. 근로자가 아닌 자, 특히 특수형태근로종사자(특고 종사자)의 단결권 및 단체행동권 문제는 보다 현실적인 문제입니다. 2012년 ILO결사의자유위원회가 특고종사자의 단결권 및 단체교섭권을 인정한 것을 계기로 노동계가 택배·대리기사 등 특고 종사자도 근로자에 포함시키는 내용의 노조법 개정을 요구하고 있기 때문입니다. 해당 이슈는 이미 중앙노동위
2022.04.26 17:34 -
중대재해법 시행 3개월…예외없는 압수수색 '정답'일까
작년 1월 국회를 통과하여 세간의 주목을 받은 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 '중대재해 처벌법')이 올해 1월 27일부터 약 3개월간 시행 중에 있다. 채 3개월이 지나지 않은 기간이지만 이미 여러 건의 중대 산업재해 사건이 발생하여 고용노동부와 경찰에 현재 수 건의 수사가 진행 중에 있으며, 여전히 언론지상에 간간히 중대 산업재해 발생 소식을 접하고 있다. 중대재해에 관하여 아직 완결된 수사 또는 재판 사례가 나온 것은 아니어서 성급한 감은 있으나, 사건 현장들을 직접 접하면서 필자가 느낀 소회들을 몇 가지 두서 없이 풀어보고자 한다. 다만 아직 중대 시민재해에 관한 사건은 세간에 오르내리는 것이 없고 중대 산업재해 위주로 법 적용 및 수사가 이루어지고 있는 실정이라, 중대 산업재해에 관한 사항들로 기술한다. 첫째, 시행 후 6개월 동안은 과연 중대재해 처벌법을 제대로 의율할 수 있는지 여부이다. 중대재해 처벌법 제4조는 사업주와 경영책임자등의 안전 및 보건 확보의무를 부과하고 있으며 이것이 중대 산업재해에 관한 요체로 볼 수 있는데, 동 조항과 시행령에서 규정하는 여러 가지 의무들 중 상당수는 사업주 및 경영책임자등이 ‘반기 1회’ 이상 점검하는 것으로 되어 있다. 가령 사업 또는 사업장 특성에 따른 유해·위험요인을 확인하고 개선하는 업무절차의 마련(법 제4조 제1항 제1호, 동 시행령 제4조 3호), 종사자 의견 청취(동조 7호), 작업중지, 근로자 대피 등에 관한 매뉴얼 마련 및 점검(동조 8호), 도급, 용역, 위탁 등에 관한 기준 마련 및 점검(동조 9호) 등이 대표적이다. 특히 중대재해 처벌법 시행 초기인 현재 고용노동부가 신청하는 영장에
2022.04.19 17:48
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주말에 근무하고 대체휴일 쓰라는데… 직장내 괴롭힘 아닌가요?
Q. 회사 익명 게시판에 올라온 글입니다. 지난 주 25시간 연장근로를 하였는데 이번 달은 30시간 연장근로 일정이네요저는 연장근로가 싫습니다. 저녁은 집에서 먹고 싶어요,수당을 적게 받더라도 추가 근무나 휴일 근무를 하지 않으면 좋겠습니다.이번 3·1절에도 일했잖아요. 공휴일에 여자친구와 데이트도 못하고…제 동기들은 다들 비슷한 생각이던데 노무 담당은 노동조합이 동의를 해야 신규채용을 할 수 있다고 하고…. 노동조합에 문의해보니 신규 채용을 많이 하게 되면 기존 근로시간이 줄어들어 임금이 줄어들기 때문에 채용을 더 하는 것은 노조 입장에서도 제안하기 곤란하다고 하네요.또 공휴일은 다른 날에 쉬도록 하는 '공휴일 대체에 대한 합의'를 했기 때문에 공휴일이 아닌 다른 근무일에 쉰다는데 이거 맞는 건가요?저는 추가 근무가 진짜 괴롭습니다. 대기업이 법정근로시간을 지켜야 하는 것 아닌가요? 저는 하기 싫은데 연장근로를 해야 한다니…. 이건 직장 내 괴롭힘 아닌가요?전장기기 제조업 회사입니다. 회사에는 오랫동안 생산직 근로조건 향상을 위해 단체협약을 체결해온 노조가 있고 유니온숍 협정을 단체협약으로 체결하고 있어서 모든 근로자는 노동조합에 자동 가입이 됩니다.인사 담당자는 연장근무 스케줄이 나오면 당연히 모든 직원이 근무 스케줄 동의란에 사인을 받아두었고 노조 대표와 '공휴일 대체에 대한 합의'를 했습니다. 근로시간과 휴일 제도는 법적으로는 문제가 없다고 생각했는데 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 까지는 생각하지 못했습니다.요즘 생산직 직원들 간에 라이프 스타일과 근로시간에 대한 의견 차이
2022.04.19 17:47
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ILO핵심협약 오늘부터 발효…"정치파업 늘고 사법만능주의 심화 우려"
국제노동기구(ILO) 핵심협약이 비준(기탁) 1년 만인 20일부터 국내에 적용된다. 정부는 이미 협약 발효에 대비해 노동관계법 개정을 완료해 문제가 없다는 입장이다. 하지만 노동계는 개정 노동관계법이 핵심협약의 내용을 충족시키지 못하는 개악이라고 주장하고 있다. 반면 경영계는 노동계가 추후 국내 노사관계 이슈를 국제 교역 문제로 확산시킬 수 있다는 우려를 제기하고 있다.문재인 정부는 지난해 △단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(98호) △결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(87호) △강제 또는 의무노동에 관한 협약(29호) 등 3개 핵심협약 비준을 강행했다. 정부는 비준을 위한 사전절차로 2020년12월 노동조합법 등 3개 노동관계법 개정안을 국회에서 통과시켰다. 개정법은 핵심협약에 따라 △실업자·해고자의 기업별 노조 가입 허용 △노조 전임자 급여 지급 금지 조항 삭제 △공무원노조 가입 직급 제한 완화 △소방공무원 노조 가입 허용 등을 주요 내용으로 한다.하지만 노동계는 개정법이 핵심협약 취지에 맞지 않은 부족한 '개악'이라고 주장하고 있다. 일례로 개정법은 핵심협약 취지에 따라 해고자의 노조 가입을 허락해줬지만, 혼란을 막기 위해 해고자가 기업별 노조의 '위원장'은 못하게 제한하는 규정을 뒀다는 주장이다. 노동계는 핵심협약에 걸맞는 노동법 개정이 필요하다며 △정치·정책 파업 허용 △근로시간면제 한도 규정 삭제 △파업에 대한&nbs
2022.04.19 17:45