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文대통령 "원전 충분히 활용" 발언 하루 前 … 정부 연구기관 "저탄소 정책, 일자리 줄인다"
문재인 대통령이 대선을 불과 12일 앞둔 지난달 25일 "향후 60여년간 원전을 주력 기저전원으로 충분히 활용해야 한다"고 말했습니다. 러시아의 우크라이나 침공 사태와 관련해 개최한 '글로벌 에너지 공급망 현안 점검회의'에서 나온 발언입니다. 청와대 대변인을 통해 문 대통령의 해당 발언이 알려지면서 야당은 물론 원전 관련 업계에서는 "집권 5년간 탈원전을 외쳐놓고 이제와서 입장을 바꾸느냐"는 비판적인 목소리가 터져나왔습니다. 정부는 이에 대해 "원전을 당장 없애는 것이 아니라 장기적인 계획에 따라 줄여나가겠다는 정부의 일관된 입장에서 달라진 것은 없다"라고 설명했지만, 대선을 코앞에 두고 탈원전 정책에 비판적인 중도층 여론을 의식한 것이 아니냐는 분석도 나왔습니다. 어찌 됐건 임기말 대선을 앞두고 나온 대통령의 발언의 취지를 놓고 설왕설래 논란이 이어지고 있는 상황입니다. 우연의 일치였을까요. 문 대통령이 글로벌 에너지 공급망 현안 점검회의를 열기 하루 전 정부 산하 한 연구원에서는 저탄소 전환 정책에 대한 부정적인 연구 결과를 내놓았습니다. 대다수 언론이 주목하지 않았지만, 급속한 저탄소 전환 정책을 펼치면 일자리 감소가 불가피하다는 내용이었습니다. 고용노동부 산하 한국고용정보원은 지난달 24일 '대전환 시대의 고용정책 패러다임 변화'를 주제로 온라인 세미나를 열었습니다. 이날 행사는 고용정보원이 디지털 기술혁신과 저탄소 산업구조 전환에 따른 고용정책 변화의 방향을 모색하고 고용안정을 강화하기 위한 대안 마련을 위해 지난해 수행한 주요 연구를 발표하는 자리였다는 게 고용정보원
2022.03.01 17:45 -
"연장근로시간 관계없이 합의한대로 지급"…대법 "버스회사 포괄임금제 인정"
버스 운전기사에 대한 포괄임금제 약정이 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 지난해 7월 금호고속 사건에 이어 대법원이 버스회사의 포괄임금제를 유효하다고 인정한 사례다. 다만 노사 간 포괄임금제 약정을 체결한 경우라도, 일부 수당에 대해서 별도의 산정 방식이 존재하는 경우 포괄임금제가 성립했다고 볼 수 없다는 판단도 함께 나왔다. 대법원 제2부(주심 김재형)는 지난 2월11일 삼화고속 소속 근로자들이 삼화고속을 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 이같이 판단하고 원심을 일부 파기환송했다(2017다238004).전국공공운수사회서비스노동조합 민주버스본부 삼화고속지회는 삼화고속과 체결한 2011년도 임금협정에서 “임금내역은 운송업의 특수한 근무내용·근무형태·근무시간을 감안해 법정 제수당을 포함한 포괄역산 방식의 체계로 정한다"며 "노선수당은 근무실적에 따라 발생하는 연장·야간·휴일근로수당을 포괄한 수당이며, 노선수당을 지급함에 있어서 실제 근로시간과의 차이에 대해서는 노사 간 이의를 제기하지 않기로 한다”라는 내용의 약정을 체결했다. 즉 노선수당 안에 연장·야간·휴일근로수당을 포함해서 지급하는 포괄임금제를 채택한 것이다.포괄임금제란 근로형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙하거나 노동자가 재량을 가지고 근로시간 등을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란한 경우나 근로시간 측정이 가능하더라도 근로형태상 연장·야간근로 등이 당연히 포함돼 있는 경우(예컨대 현장공사 여건에 따라 근로시간이 달라지는 염전회사 직원, 근로시간이 일정치 않은 운전기사, 아파
2022.03.01 17:45 -
'택배노조 점거' 정부는 손놓고…법원도 판결 '차일피일'
택배노조가 CJ대한통운 본사와 허브터미널 앞에서 '무력시위'에 나서면서 지난 2018년 택배노조가 파업 과정에서 전국 허브터미널의 택배차량 출입을 막아 업무방해죄 혐의로 기소됐던 사건이 다시금 주목 받고 있다. 특히 최근 이 사건을 맡은 2심 법원들이 선고를 잇따라 연기한 것으로 드러났다. 일각에서는 "법원이 별다른 이유 없이 책임을 미뤄 사회적 혼란을 방조하고 있다"는 지적도 나온다. ◆복잡한 쟁점 얽힌 택배파업 사건 지난 2018년 택배기사 조합원들이 전국적으로 파업에 나섰다. 이에 CJ대한통운은 업무 마비를 막기 위해 자신들이 직접 고용한 '직영 택배기사'를 다른 사업장에서 불러와 대체 투입했다. 이에 조합원들이 대체 투입 차량을 물리적으로 막아서는 등 택배 업무를 방해했고 결국 전국 다수 법원에 기소됐다. 2020년에만 전국 각지서 5건의 형사 판결이 쏟아졌다. 그런데 거의 유사한 사실관계에도 불구하고 결론이 중구난방이다. 노동조합법은 노조가 업무방해 행위를 했어도 '정당한' 쟁의행위라면 위법성이 없다고 봐서 처벌하지 않는다. 그런데 노조법은 쟁의행위 시 '사용자'가 당해 사업과 관계 없는 '대체인력'을 투입하는 것을 금지하고 있다. 만약 대체인력 투입이 위법하다면 이를 방해한 행위도 '정당 행위'로 무죄가 될 가능성이 있다. 그런데 대체인력 투입의 위법 여부는 CJ대한통운을 택배기사들의 '사용자'로 볼 수 있는지에 따라 결론이 난다. CJ대한통운은 택배기사들이 집배점이나 대리점과의 계약관계에 있을 뿐, 자신들과 직접 계약 관계가 아니므로 자신들이 택배기사들의 사용자가 될
2022.02.22 18:21 -
중대재해 예방에 지름길은 없다
중대재해법이 시행된 지 한 달 가량 지났다. 기업들은 그간 사업주 또는 경영책임자가 산업재해의 책임을 회피해왔던 현실을 바로잡고자 한 법률 도입 배경에 주목하고 있다. 산업재해 예방을 강조한 법 제정 취지보다도 적용 대상이 될 기업은 어디일지, 안전보건최고책임자(CSO)를 두면 CEO가 면책될 수 있는지에 주로 관심을 갖고 있다. 기업들은 이 법이 ‘예방’보다는 ‘처벌’에 무게중심을 두고 있다고 이해하는 것이다. 그럼에도 처벌을 가볍게 여겼던 탓일까. 법 시행을 전후로 인명사고는 끊이질 않는다. 광주 아이파크 공사장 붕괴(1월 11일), 삼표산업 채석장 토사 붕괴(1월 29일), 요진건설산업 업무시설 공사장 작업자 추락(2월 8일), 여천NCC 열교환기 폭발(2월 11일), 한솔페이퍼텍 트럭 전복(2월 11일), 대선 후보 유세차량 내 일산화탄소 중독 사고(2월 16일) 등이 있었다. 앞으로 수사 과정에서 원인이 밝혀질 것이고, 법원의 해석과 적용에 따라 처벌 대상과 수준이 정해질 것이다. 고용노동부는 지난해 12월 8일 정책브리핑에서 “안전 및 보건 확보 의무를 다한 경우에는 중대재해처벌법 위반이 아니다”라고 밝힌 바 있다. 더불어 “고의로 안전 및 보건 확보 의무를 명백히 방치한 경우가 아니라면 중대재해처벌법 위반에 해당하지 않는다”라는 점도 강조했다. 고용부의 유권해석 대로라면 기업이 그 산업재해 예방에 관한 의무를 다 했을 경우 형사처벌을 받지 않는다는 것이다.이러한 법리를 잘 알고 있을 기업들의 준비 상황은 어떨까? 대기업과 중소기업 간 차이가 보인다. 대기업은 법 시행 이전부터 대형 로펌과 자체 안전보건 조직을 활용하여 나름대로
2022.02.22 18:20
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중대재해 예방의 세 가지 조건
중대재해법 시행 한 달, 우리의 일터는 얼마나 안전해졌을까? 현실을 돌아보면 아직은 갈 길이 먼 것만 같다. 최고경영자 처벌 위협에 직면한 기업들이 중대재해 예방에 전력투구하고 있지만 안타깝게도 화학공장, 제철소, 건설현장, 채석장 등에서 사고가 끊이지 않고 있다. 지난해까지 매일 2~3명꼴로 사망재해가 발생하던 것이 새 법이 시행되었다고 갑자기 줄어들기를 기대하는 것은 우물가에서 숭늉 찾는 격인지도 모르겠다. 그러나 어떻게 해서든 귀한 목숨을 지켜야 할 터이다.중대재해법은 일터에서 죽음이 일상화되어 있는 현실을 바꾸기 위한 일종의 충격요법이라고 할 수 있다. 법리상 논란거리가 적지 않지만 경영책임자에 대한 1년 이상의 징역 또는 10억원 이상의 벌금이라는 강력한 처벌 규정이 없었다면 과연 기업들이 지금처럼 안전 이슈에 대해 관심을 가졌을까 하는 생각이 드는 것도 사실이다.하지만 경영책임자를 처벌하는 법이 과연 획기적으로 재해를 줄이는 효과를 낼 수 있을지는 여전히 의문이다. “범 내려온다”라는 우리 가락은 흥겹지만 실제로 호랑이가 나타나면 우선 숨는 것이 상책이다. 분노와 보복적 처벌만으로 재해를 줄이는 것은 한계가 있다는 얘기다. 예능 프로그램의 제목처럼 "처벌 1호는 되지 말자"며 작업을 중지하는 사례에서 보듯이 일시적 회피 효과는 있을지언정 원인을 고치지 않으면 재해는 필연적으로 재발될 것이기 때문이다.그렇다면 중대재해법을 계기로 안전한 일터를 만들려면 어떻게 해야 할까?첫째, 중대재해법은 무서운 처벌법이 아니라 재해 예방을 위해 지킬 수 있는 법이 되어야 한다. 사업주가 단지 처벌을 면하는 것을 목적으로
2022.02.22 18:19
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영업비밀 들고 경쟁사 옮긴 金부장…회사 피해 최소화하려면
이혼시 재산분할이나 양육권 등을 두고 법적 문제가 많은 것처럼, 근로자가 어떤 회사와 헤어지고 다른 회사를 만나는 이직의 경우에도 간단치 않은 법률 문제가 생길 수 있다. 다른 이성이 있어 헤어지는 것과 마찬가지이니 곱게 보내지는 않을 것이고, 특히 직원이 회사의 기술을 알고 있는 경우에는 더욱 그러하다. A회사의 직원 갑이 B회사로 이직하였을 때 어떤 법적인 문제가 있을 수 있을까? 이직을 준비중인 근로자 갑, 이직을 당하는 A회사, 스카우트하는 B회사 모두가 알아두어야 할 사항에 대하여 살펴보았다.직원을 빼앗긴 A회사는 크게 두 가지의 조치를 취할 수 있다. 하나는 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률(이하 '부정경쟁방지법')에 근거하여 민사상 영업비밀 침해 금지청구, 손해배상 청구, 전직금지 청구를 하거나 형사 고소를 할 수 있고, 다른 하나는 갑과 경업금지 약정을 체결하였을 경우 그에 근거하여 갑에 대하여 전직금지 청구를 하는 것이다.우선 영업비밀과 관련된 조치에 대하여 살펴본다. 부정경쟁방지법상 영업비밀이란 '공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보'를 말한다. 이해하기 쉽지 않은 말로 쓰여져 있지만, 용어 그대로 가치있는(경제적 유용성) 비밀(비공지성)이면서 비밀로 관리되어야(비밀관리성) 영업비밀로 인정될 수 있다는 의미이다.영업비밀 침해를 주장하는 A회사로서는 특정된 영업비밀이 위 정의에 따른 보호 요건을 충족하고 있는지를 입증하여야 한다. 또한 A회사는 영업비밀 침해금지 청구 등을 하기 위해서는 침해
2022.02.22 18:17
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"무뼈닭발 못먹는다고? 먹어봐, 맛있어~" 직장내 괴롭힘입니다!!
P사 인사팀에 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 내용은 ‘무뼈닭발을 시킴’이었습니다.고충처리담당자는 황당한 마음에 신고인에게 전화를 걸어보았지만, 신고인은 울먹거리며 “무뼈닭발을 시킨 게 잘못”이라고 말하고는 전화를 끊어버렸습니다. 인사팀 내에서는 장난 신고라고 의심했지만, 고충처리담당자는 상황을 알아봐야겠다며 조사 일정을 잡기 시작했습니다.20일 후, 인사팀에서는 직장 내 괴롭힘이 성립된다는 결론을 내렸습니다. 대체 어떻게 해서 무뼈닭발을 시킨 것이 직장 내 괴롭힘이 되는 것일까요?등장인물은 총 3명입니다. 영업팀장 A, 영업팀원 B와 거래처 사장인 C. 이중 신고인은 영업팀원인 B였습니다. A와 C는 회사 간의 거래 관계로 알게 된 사이지만 십수년의 세월이 지나 지금은 상당히 돈독한 관계이고, B는 A와 함께 일한지 이제 5년 정도 된 대리급 직원이었습니다.A는 팀원인 B를 업무적으로는 물론 업무외적으로도 상당히 신뢰하였습니다. B가 입사한 후 회사의 매출에도 큰 기여를 하였을 뿐만 아니라, 직장동료들 사이에서 ‘상담사’로 통할 정도로 인덕이 두터웠습니다. 그래서 A는 거래처 사장인 C를 B에게 꼭 소개해주고 싶었습니다. 향후 본인이 퇴직할 때 B라면 C를 맡아줄 수 있겠다고 생각하기도 했고, C도 B에 대해 궁금해했기 때문입니다.그래서 2020년 여름쯤, A는 C와 만나는 자리에 B를 불렀고, 셋은 화기애애한 분위기에서 무뼈닭발을 함께 먹었습니다. 무뼈닭발은 A와 C가 함께 좋아하는 음식으로 둘의 사이가 돈독해진 계기가 된 것이기도 해 셋의 무뼈닭발 식사는 인수인계의 역사적인 첫 자리가 될 수 있었습니다.그런데 B
2022.02.22 18:16
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중대재해 발생! 기업이 가장 먼저 해야할 일은 이것!!
중대재해처벌법이 시행된 이후 중대재해 사고가 잇따르고 있다. 과거에도 산재로 사망하는 근로자가 1년에 800명 정도였으니 과거에 비해 최근 사고가 급격하게 늘어났다고 할 수는 없을 것이다. 그러나 산재사망사고에 대한 기업의 부담은 과거에 비해 크게 늘어났고, 대응도 과거와 같을 수는 없다.과거에는 산재사망사고에 대해 건설현장 현장소장, 공장의 공장장을 중심으로 실무자들이 책임을 부담하였다면 중대재해처벌법이 시행된 현재는 대표이사 등 기업의 핵심 의사결정권자들이 처벌받을 가능성이 높아졌다. 의사결정권자들이 구속 등으로 부재하게 되는 경우 기업경영에 직접적인 공백과 타격이 발생하는 것은 자명한 사실이다.수사의 주체들도 늘어났다. 중대재해가 발생하는 경우 고용노동부와 경찰이 각자 수사를 진행하여 사실관계를 확인한다. 고용노동부는 중대재해처벌법과 산업안전보건법 위반을, 경찰은 업무상과실치사죄 성립 여부에 대해 조사한다. 이 과정에서 안전보건공단의 조사, 국과수 감식 등이 있을 수 있고, 관련자 신문, 현장조사 등을 통해 사고원인과 사실관계를 확인한다. 고용노동부와 경찰은 수사진행 과정에서 검찰의 지휘를 받으며, 수사가 완료되면 다시 검찰의 지휘를 받아 피의자 입건, 구속 등 신병 여부 결정, 사건송치 등을 거치게 되며, 사건을 송치받은 검찰은 필요한 경우 추가수사를 거쳐 기소 여부를 결정한다. 그 과정에서 지역 검찰청에서 독자적으로 판단을 하기보다는 대검찰청과의 협의가 진행될 가능성이 높다.형사절차만이 문제가 아니다. 중대재해가 발생하는 경우 고용노동부가 재발방지를 위해 작업중지명령 등을 내리는 경우가 있고, 중대
2022.02.15 17:02
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경청→질문→숙의된 결정…문제직원을 대하는 'ABC 해법'
직원이 인사담당 전무에 면담을 요청, "사장이 폭언을 하고, 약속한 상여금을 지급하지 않았다"며 '합당한 조치'가 없다면 언론에 제보하고 형사 고발하겠다고 위협한다. 이런 경우 기업의 효과적 대응방안과 대응방향을 정할 때 유념할 사항을 알아보자. 우선 가장 먼저, 직원이 섣불리 협박을 실행에 옮기지 않도록 대화 해결의 분위기를 조성하는 조치가 필요하다. 최악의 상황을 피할 길이 없는지 서로 소통을 통해 확인해 보는 것이다. 예컨대, 직원에게 대화 의지와 대화할 기업 대표를 알린다. 시간, 장소, 주제를 제안하여 확정한다. 일부 합리적 요구는 들어 준다. 대화에 임해서는 기업 입장을 정리하기 전 요구사항을 구체화하도록 요청한다. 대화 이후 다음 만남을 약속한다. 이런 조치는 모두 기업의 효과적 대응에 도움이 된다. 기업은 기본적으로 부인, 공격, 합리화, 변명, 인정, 시정조치, 사과와 재발방지 약속과 같은 다양한 옵션을 선택할 수 있다. 나아가 위 선택을 조합할 수 있고, 선택 후 상황에 맞춰 바꿀 수도 있다. 협박 초기 완전한 대응책을 찾아 끝까지 실행하는 것은 불가능하다. 기업은 위 조치들을 통하여 선택을 위한 시간을 벌어 정보를 수집하면서 상황에 맞는 대응책을 찾고, 비상시를 대비해야 한다. 이 때 대표 선정은 특히 중요한데, 사장과 직원 모두와 소통 가능하고, 상당한 결정권 있는 지위에 있고, 공감적 소통능력을 갖춘 내부자가 적임이다. 사안에서는 인사담당 전무가 우선 고려될 것이다. 같은 부서 상사는 어떨까? 고려될 수 있지만, 상사와 직원 사이에 기업이 모르는 갈등이 있을 가능성, 비밀유지상 어려움을 감안해야
2022.02.15 17:01