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기업 38% "중대재해법 준비 안됐다"…67% "지켜야할 의무 몰라"
오는 27일 중대재해처벌법이 시행 예정이지만 국내 기업 10곳 중 4곳 가량은 법 시행일까지 준비를 마칠 수 없는 것으로 나타났습니다. 특히 기업 10곳 중 7곳은 중대재해법이 구체적이지 못해 지켜야 할 의무를 알 수 없다는 것이 가장 큰 문제라고 지적했습니다. 한국경제신문 좋은일터연구소가 지난 12~17일 한경 CHO인사이트 회원 120명을 대상으로 설문조사를 진행한 결과 파악된 현황입니다. ◆"중대재해법, 뭘 지켜야할지 몰라"기업 인사·노무 담당자들은 올해 노동시장 가장 큰 현안으로 중대재해법 시행을 꼽았습니다. 전체 응답자의 72.7%였습니다. 다음으로는 심상정 정의당 대선 후보가 제1공약으로 제시한 '주4일제 근무제 등 근로시간 단축'(12.4%)을 꼽았습니다. 공공기관 노동이사제 도입은 5.8%, 5인미만 근로기준법 적용 이슈는 5% 수준이었습니다. 당장 눈앞에 닥친 중대재해법 시행과 관련 준비가 완료됐다는 응답은 10%에 불과했습니다. 기업 40%는 시행일에 맞춰서 준비 중이라고 답했고, 37.5%는 "아직 준비되지 않았다"라고 답해 법 시행 이후 중대재해가 발생하면 무방비 상태에 놓일 것으로 우려되는 상황입니다. 심지어 "아무런 대응도 하지 않고 있다"는 응답도 10%에 달했습니다. 설문결과를 종합하면 중대재해법 시행에 대비해 준비가 안돼 있거나 아예 무대응인 기업이 전체 기업의 절반으로, 앞서 지난달 중소기업중앙회가 50인 이상 중소제조기업 322곳을 대상으로 조사한 결과와 비교해 진척이 거의 없는 것으로 나타났습니다. 당시 조사에서는 기업의 53.7%가 "중대재해법 시행일에 맞춰 의무사항 준수가 불가능하다"고 답했습니
2022.01.25 18:24
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중대재해법이 진정 재해예방을 위한 법이 되려면
중대재해처벌법 시행이 눈 앞에 다가왔다. 중대재해처벌법은 작년 법 제정 이후 그야말로 논란의 화두가 되어 온 이슈 중 하나였다. 그 동안 여러 언론과 간담회 등을 통해 공통적으로 지적되어 온 사항은 기업의 경영책임자를 형사처벌하는 법률이면서도 법의 내용이 너무 모호하다는 것이었다. 대표적으로 경영책임자를 누구로 볼 것인지, 대표이사 외에 별도의 안전보건최고책임자(CSO)를 선임할 경우 그 CSO를 경영책임자로 볼 수 있는지, 기업이 준수하고 경영책임자가 확인·점검해야 하는 안전보건 관계 법령의 범위는 어디까지인지, 시행령에서 규정하고 있는 안전보건확보의무의 내용위반을 피하기 위한 면책범위가 어디까지인지, 인력과 예산은 어느 정도 편성을 해야 하는 것인지 등 법령의 불명확성에 관한 비판의 목소리가 높다.고용노동부는 시행령 제정 이후 해설서를 발간하며 기업들의 우려와 비판을 불식시키기 위한 노력을 해 왔다. 그럼에도 불구하고 기업들이 여전히 불안해 하는데 그 이유는 무엇일까? 바로 중대재해처벌법과 시행령에 따른 의무사항을 이행하고 준비를 한다고 하더라도 중대산업재해가 발생하면 무조건 처벌받을 것이라는 인식이 팽배해 있기 때문이다.이는 법률 자체의 모호함에서 비롯된 것일 수도 있으나, 다른 한편으로는 법 적용에 대한 불신에 그 원인이 있는 듯하다. 최근 중대재해처벌법과 관련하여 기업들이 "면책조항 신설"을 호소하고 있는데, 작년말 중소기업중앙회와 한국경영자총협회가 기업들을 대상으로 설문을 진행한 결과 개선해야 할 사항으로 ‘경영책임 처벌에 대한 면책 규정 마련’이 74.2%로 압도적인 1위를 차지했다.
2022.01.25 18:12
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부하직원에게 "돌머리냐?" "대학은 나왔냐?"…단 한번만 했어도 '직장내 괴롭힘' 될수도
#20대 후반인 A는 신입사원으로 입사해 이제 만 1년이 되어가는 시점에 직속 상급자(과장)를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고했다. A가 제기한 직장 내 괴롭힘 행위는 2가지였다. A가 입사 후 6개월까지 업무를 배우는 과정에서 과장이 A를 폄하하는 발언을 10여차례 했다는 것과 다음으로 A가 업무를 분장받고 그 업무를 수행하면서 1차 결재권자인 과장이 A가 한 업무 실수에 대하여 집요하게 비난했다는 것이다.첫 번째, A를 폄하하는 발언은 A가 OJT를 받는 과정에서 과장이 "돌머리냐?", "머리가 나쁘면 외우기라도 해라", "4년제 대학 나온 거 맞냐?"라는 말을 주로 했다는 것이다. 이에 대해 과장은 이제까지 신입사원을 많이 받았으나 A의 업무이해도가 평균 이하 수준이었고, 매뉴얼이나 업무를 공부했다고 하는데 물어보면 거의 대답을 하지 못해 지적하는 과정에서 발언이 세게 나간 적이 있다고 했다. 두 번째, 과장은 A가 업무 실수를 하면 기본 1~2시간 정도 A의 지난 실수에 대해서도 반복해 언급했고, 이 과정에서 과장이 5차례 정도 흥분해 화를 냈다고 A는 주장했다. 과장은 A의 업무 실수를 지적하는 과정에서 과거 A가 한 업무 실수도 다시 이야기한 것은 인정했지만 흥분해서 목소리가 커진 것이지 화를 내지는 않았다고 주장했다. 위의 사례에서 A가 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위는 모두 업무수행 과정에서 발생한 것입니다. 신입사원이 업무를 배우는 과정에서 부족한 부분을 과장이 지도했고, 직접 업무를 수행하면서 발생한 실수에 대하여 과장이 그 실수를 A에게 지적하는 과정에서 과장의 태도가 문제되었습니다.상사가 해야 할 대표적인 업무가 부하직원의 관리감독입
2022.01.18 17:44
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금리인상기 이자부담 못견디고 회생 신청…근로계약 존속 여부·미지급 임금은 어떻게?
한국은행이 최근 코로나 팬데믹 직전 수준인 연 1.25%로 기준금리를 인상했다. 앞으로도 당분간은 금리 인상 추세가 계속될 것으로 예상된다. 금리가 높아지면 한계기업은 대출금 이자 상환 부담이 커져 이자를 갚지 못하게 될 수도 있다. 회사가 도산 상태에 직면해 회생절차에 들어가게 되는 경우 근로자의 지위는 어떻게 될까? ◆근로계약의 존속회생절차는 회사의 사업을 청산하는 것이 아니라 사업을 계속하여 그 재건을 도모하는 것을 목적으로 하는 절차이므로, 회사와 근로자 사이의 근로계약은 그대로 존속한다. 단체협약도 그대로 존속한다. 다만, 회생절차가 개시되면 회생법원이 관리인을 선임하고, 관리인에게 회사의 업무 수행과 재산의 관리 및 처분 권한이 전속되므로, 관리인이 근로계약상 사용자의 지위에 있게 된다. ◆희망퇴직 및 정리해고회생절차에서는 합리적인 인력 감축이 회사의 회생을 위해 필요한 경우가 많다. 그렇다고 해서 관리인이 임의로 근로계약을 해지할 수는 없고, 일반 법리에 따라 근로자를 정리해고할 수밖에 없다. 관리인에 의한 정리해고가 정당한지 여부는 근로기준법 제24조에 따라 판단하게 된다. 통상 1차적으로 희망퇴직을 실시하고, 그럼에도 불구하고 인력 감축 규모가 계획에 미달하는 경우 대상자를 선정해 정리해고를 하는 수순을 밟게 된다. 물론 정리해고 대신 유·무급 휴업 내지 휴직을 실시하는 경우도 많다. ◆미지급 임금·퇴직금회생절차에서 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금은 공익채권에 해당한다. 공익채권은 회생절차상의 제약 없이 이행기에 변제되는 채권이다. 회생절차에서 관리인이 임금이나 퇴직금을 체불
2022.01.18 17:43
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이직 전 3개월 바짝 일해 퇴직금 부풀리기?… 평균임금 '직전 3개월' 규정 손봐야
근로기준법(이하 '법')상 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다(법 제2조 제1항 제6호 전문). 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준하여 산정하고(법 제2조 제1항 제6호 후문), 위 내용에 따라 산출된 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다(법 제2조 제2항).이와 같이 산정한 평균임금은 퇴직금(법 제34조, 근로자퇴직급여보장법 제8조), 휴업수당(법 제46조), 재해보상 중 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장례비, 일시보상(법 제79조 내지 제84조), 산재보험 보험급여 중 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장례비(산업재해보상보험법 제52조, 제57조, 제62조, 제66조, 제71조) 등을 계산하는 기준이 된다. 그런데 실무상 여러 가지 이유로 위와 같은 방법에 따라 평균임금을 산정하기가 어렵거나 곤란한 경우가 있으며, 이러한 경우 평균임금 산정 방법이 문제될 수 있다. 특히, 판례상 '평균임금을 산정할 수 없는 경우'로서, 평균임금 산정 기간에 특수하고도 우연한 사정 등으로 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적게 된 경우가 주로 문제가 된다.판례는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서, 평균임금의 계산에 산입되는 '그 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액'이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에는 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼을 수 없다는 입장이다. 따라서 평균임금을 그 산정의 기초로
2022.01.18 17:43
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중장년 재취업, '오래되고 관계지향적 제조업체'일수록 성공확률↑
중장년 근로자가 재취업하기 위해서는 중장년 근로자를 채용해 본 적이 있는 제조업체를 찾는게 취업 확률이 높다는 연구결과가 나왔다. 기업 문화로는 혁신지향적 기업 보다는 관계지향적 기업을 찾는 것이 더 낫다는 분석도 함께 나왔다. 홍성표 카톨릭대 교육대학원 조교수와 연구진은 지난 10월 한국노동연구원 발간 노동정책연구에 '중장년 근로자에 대한 기업체의 채용장벽 인식과 채용의도의 관계에서 조직문화의 조절효과'라는 제목으로 이같은 내용을 발표했다.연구진은 서울시 소재 기업체 인사담당자와 대표자 400명을 대상으로 조사를 실시했다. 중장년 채용의도는 과거 중장년 채용 경험이 있는 기업과 없는 기업 사이에 큰 차이가 났다. 채용 의도를 5점 척도로 분석한 결과 중장년 직원 채용 경험이 있는 기업은 중장년 근로자 채용의도가 3.44에 달해, 그렇지 않은 기업(2.75)보다 크게 높은 수치를 보여줬다. 업종별로도 차이가 컸다. 제조업의 경우 3.38점의 채용의도를 보였지만 비제조업은 2.38점을 기록했다. 조직 문화 별로 본 결과도 흥미로웠다. 혁신지향 문화와 관계지향 문화는 중장년 채용의도에 영향을 크게 끼치는 것으로 나타났다. 혁신지향 문화는 구성원에게 신속한 적응과 유연성, 개인의 성장과 창의성을 요구하고, 관계지향 문화는 조직의 가치를 사람, 인적자원에 두고 구성원의 소속감, 배려 등을 중시하는 경향을 말한다. 인사담당자들의 응답에 다르면 기업이 혁신 문화를 가지고 있을수록 중장년 채용의도는 줄어들었다. 반대로 관계 지향적 문화가 높으면 채용의도가 높았다. 연구진은 "관계지향적 문화의 경우 조직구
2022.01.18 17:41
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"정년연장 후 임금피크제 도입해도 신입 안뽑는다"
임금피크제를 도입해도 기업이 신입 직원을 뽑기는커녕 오히려 신입사원 비율이 줄어든다는 연구 결과가 나왔다. 결과적으로 임금피크의 전제 조건인 '정년 연장'을 하게 되면 기업이 신입을 채용할 동기가 현저히 떨어진다는 것으로 풀이된다. 김승태 육군사관학교 경제법학과 조교수와 연구진은 지난해 11월 한국경제통상학회에 발표한 '임금피크제 도입에 따른 고용효과 분석' 논문에서 이같은 연구 결과를 발표했다. 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금을 차츰 줄이는 대신 정년을 연장하는 제도를 말한다. 기업은 인건비를 줄이고, 고령자는 안정적 고용 보장을 확보하자는 차원이다. 연구진은 한국노동연구원에서 2년마다 수집하는 사업체패널조사 데이터 자료를 이용해 1886개의 기업 표본을 조사했다. 이 중 임금피크제를 도입한 8%의 기업을 대상으로 연구를 진행했다. 연구 결과 임금피크제를 도입하는 경우 전체 근로자 숫자는 일시적으로만 증가한 것으로 나타났다. 임금피크제 도입 기업이 미도입 기업에 비해 전체 근로자 수가 약 11.7% 증가했다. 하지만 이는 지속가능한 결과가 아니라는 게 연구진의 설명이다. 연구진은 "임금피크제를 도입한 해당 연도에만 전체 근로자 수가 다소 증가했지만, 2년에서 4년뒤에는 그 효과가 사라졌다"며 "정년이 늘어나 일시적으로 근로자 수가 증가했다가 임금피크제로 늘어난 정년만큼의 기간이 지난 다음에는 다시 원래대로 복귀하는 것"이라고 설명했다. 이어 "결과를 고려해보면 임금피크제의 도입이 고용에 미치는 효과가 장기적으로 나타나지 않는 것"이라고 해석했다. 연구진
2022.01.11 17:10 -
중대재해처벌법상 '사업 또는 사업장' 개념…논란 부르는 고용부 해석
노동법을 보다 보면 '사업 또는 사업장'이라는 법률용어를 흔히 발견하게 된다. 이는 중대재해처벌법도 예외는 아니다. 예를 들어 중대재해처벌법의 가장 핵심적인 조문인 제4조에서는 사업주 또는 경영책임자등은 사업주나 법인 또는 기관이 실질적으로 지배·운영·관리하는 '사업 또는 사업장'에서 종사자의 안전·보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위하여 안전보건확보의무를 이행하여야 한다고 규정하고 있다.사업 또는 사업장의 의미에 대한 전통적인 견해는 사업과 사업장의 개념을 '사업'을 중심으로 해석한다. 이러한 해석론에 의하면, 사업은 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것이며, 사업장은 장소적으로 분산되어 있는 사업의 하부조직을 의미한다. '사업'이라는 용어는 다른 실체로부터 구별되는 독립체인 'entity' 의 의미를 가지고, 사업장은 원칙적으로는 장소적 개념으로 이해된다. 그런데 산업안전보건법의 사업 또는 사업장 개념은 이와 같지 않다. 산업안전보건법은 기본적으로 장소적 개념인 사업장을 규율단위로 한다. 이러한 산업안전보건법 규율단위에 entitiy인 '사업'이 차지하는 자리는 없다. 산업안전보건법의 사업은 entity가 아니라 business의 개념으로 사용된다. 산업안전보건법의 제조업, 건설업은 제조업을 하는 회사, 건설업을 하는 회사를 의미하는 것이 아니라 말 그대로 제조업, 건설업이라는 업태 그 자체를 의미한다.그러면 중대재해처벌법의 사업 또는 사업장, 특히 제4조의 '사업 또는 사업장'은 어떻게 해석하여야 하는가?결론부터 말하자면 제4조의 사업 또는 사업장은 기업체를 의미하는 것이 아
2022.01.11 17:09
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분쟁 키우는 문제직원, 위로금 줘서 내보낸다? 하책 중에 하책!!
영업담당 X차장(팀장)은 사내에서 싸이코패스로 통한다. A대리에게 “뚱뚱해서 기분 나쁘다”, “머리를 집에 놓고 와서 일한다”고 폭언하는 등 상습적으로 괴롭혔는데, 급기야 A대리가 견디지 못하고 자살을 시도하는 일이 발생했다. 인사팀장 B는 다행히 회복한 A대리와 다른 팀원 면담을 통해 X차장이 모든 팀원에 모욕, 폭언을 하여 팀원 대부분이 정신과 치료를 받는 사실을 확인했다. B는 면담 내용을 알려주며 징계 전 자진 사직을 권하였으나 X차장이 완강히 거부, X차장은 대기발령되고 본격 조사가 시작되었다. 그러자 X차장은 대기발령 직후 B가 사직을 강요했다는 이유로 직장 내 괴롭힘으로 신고하고, 허위 괴롭힘 신고를 이유로 A대리와 다른 팀원 전부를 상대로 위자료 소송을 제기하고, 회사를 상대로 대기발령 효력정지 가처분을 신청하는가 하면 노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 하였다. 조사 면담을 앞두고 변호사를 선임, 사장 앞으로 명예훼손 형사고소 활용을 위해 모든 팀원 면담 내용의 공개를 요구하는 내용증명을 발송하였다. 가상의 사례지만, 업무상 많은 기업을 대리하는 노동 변호사는 이렇듯 스스로 비위를 저질러 놓고도 무분별하게 분쟁을 키우는 문제직원을 자주 접한다. 물론 모든 비위행위 연루 직원이 그렇지는 않다. 보통은 본인입장에서 다소 억울한 점이 있더라도, 특히 동료 직원까지 상대로 승산이 거의 없는 법적 조치를 하지 않는다. 기업 경영자와 인사, 법무 담당자는 X차장을 어떻게 대해야 할까? 우선 기업 측이 대응시 삼가하고 경계할 점을 이야기해보자. 기업은 분쟁 초기에 X차장의 의도나 사실관계를 넘겨짚
2022.01.11 17:08