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배타적 단체교섭권·개별교섭 요구권…단수노조의 권리는 어디까지?
대법원이 사업장 내 유일하게 존재하는 노동조합(이하 ‘단수노동조합’)의 경우 교섭창구 단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 판시(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결)한 이후로 상당시간이 경과하였으나, 여전히 이 문제가 명확하게 정리된 것은 아니다. 실무에서는 단수노동조합이 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 거쳐서 유일한 교섭요구 노동조합으로 확정되어 사용자와 교섭을 진행하는 도중 노동조합이 새로 설립되는 경우, 교섭대표노동조합의 지위를 갖지 못하는 단수노동조합에게는 어떤 권리가 있는지가 다투어지고 있다.◆교섭요구 노조 확정절차를 거친 단수노조의 배타적 단체교섭권한 인정 여부대법원은 “하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다”고 판시하였다(위 2016두36956 판결). 그러나 위 대법원 판결 선고 직후 수원지방법원 성남지원은 이에 반하는 듯한 결정을 내렸다(성남지원 2017. 12. 21.자 2017카합50205 결정). 그에 따르면 '교섭요구 노동조합 확정절차를 거쳐 단수의 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합'은 비록 노동조합법 시행령 제14조의 10에서 정한 일정기간 동안 배타적인 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지는 교섭대표노동조합으로서의 지위에 이르는 것은 아니지만, 적어도 당해 단체협약 체결을 위한 단체교섭절차에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 유일한 단체교섭 및 단체협약 체결의 권한을 가진다.그런데 최근 서울동부지방
2022.01.04 17:36
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골치아픈 직장내 괴롭힘 사건 발생! 처리기구 구성은 어떻게?
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 조사할 의무를 부여하고 있을 뿐, 조사 방법에 대해서는 세부적으로 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 회사는 개별 사업장의 현황과 특성에 맞는 절차와 기구를 구성·활용해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리할 수 있습니다.고용노동부 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 처리 ‘절차’를 구축함에 있어 기존 직장 내 성희롱 사건 처리 시스템을 활용할 수 있음을 안내하면서, ①사건 접수 ②상담 ③조사(약식/정식) ④괴롭힘 사실 확인 시 조치 ⑤모니터링으로 이어지는 절차를 예시하고 있습니다.위 절차를 이행할 ‘기구’를 구성함에 있어, 비밀유지의무 준수가 가능한 범주일 것을 전제로 해야 합니다. 영세한 조직의 경우 위 절차 전반을 경영지원팀 등 단일 기구가 수행하는 경우가 많으나, 조직 구성에 여력이 있는 조직은 해당 절차 전반을 관리할 주무부서를 두는 것 외에도 각 절차별로 기구를 세분화하여 사안 처리의 효율성과 공정성을 높이기 위한 노력을 다하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위한 기구 구성 예시를 소개드립니다.① 사건 접수접수기구를 다원화하여 신고 사실을 조직에 알리는데 장애가 없도록 할 필요가 있습니다. 관련 업무담당자 뿐만 아니라, 내·외부 핫라인 콜(hot-line call), 온·오프라인 익명제보, 노사협의회 고충처리위원 등 복수의 사건 접수기구를 두는 사업장들이 있습니다.② 상담상담 기구는 피해자와 1차적으로 소통하여 향후 사건의 처리방향 전반에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 커뮤니케이션 스킬이 높은 사람들로 구성할 필요가 있습니다. 규모가 작은 사업장에서는 경영지원팀 또
2022.01.04 17:35
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3개월 탄력근로제 도입하려면 사전에 근로일·근로시간 확정하라니?
근로시간의 효율적인 배분을 통해 일과 생활의 균형을 이루기 위해 많은 사업장에서 탄력적 근로시간제 활용이 확산되고 있다. 이에 따라 탄력적 근로시간제를 도입하여 시행하는 과정에서 다양한 유형의 법적 다툼이 발생할 가능성도 커지고 있다. 특히, 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 근로자들의 ‘근로일별 근로시간’을 어떻게 확정할 것인지가 문제될 수 있는데, 이에 관해 근로기준법은 ‘3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제’와 ‘3개월 이내의 탄력적 근로시간제’를 다르게 규정하고 있어 주의가 필요하다.먼저 ‘3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제’의 경우 서면 합의로 ‘단위기간의 주별 근로시간’을 정하고, ‘해당 주의 근로일별 근로시간’은 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 통보하도록 규정하고 있다(제51조의2 제1항 제3호 및 제3항). 고용노동부는 '개정 근로기준법 설명 자료(2021. 1. 26.)'를 통해 근로자대표와의 서면 합의로 단위기간에 속하는 각 주별 근로시간을 정하되, 그 기간은 서면 합의에서 정한 단위기간 전체 기간을 말하고, 2주 전까지 근로자에게 통보할 근로일별 근로시간은 해당 주 전체의 근로일별 근로시간이며, 특정 일에 실제 근로해야 할 시간의 총량(1일의 근로시간) 외에도 각 근로일의 시업과 종업 시각도 확정하는 것이 바람직하다고 설명하고 있다.다만, 근로기준법은 사용자가 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하지 않은 경우나, 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간은 통보하였으나 각 근로일의 시업과 종업 시각을 확정하여 통보하지 않은 경우의 법률 효과 등에
2022.01.04 17:33
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프리랜서 대상 고용보험 확대 정책이 잘 안먹히는 이유!!
한국은 비자발적 프리랜서가 많아 프리랜서들의 직업에 대한 만족도가 낮은 편이라는 연구가 나왔다. 특히 비자발적 프리랜서는 고용안정이 확보되지 않는 한 정부가 고용보험 적용 확대 등 특고나 프리랜서들을 위한 정책을 펼치더라도 근본적으로 개선하기 쉽지 않다는 설명이다. 플랫폼 종사자 수가 급증하고 있는 상황에서 정책을 설정할 때 돌아봐야 할 지점으로 보인다. 장종익 한신대 글로벌비즈니스학부 부교수는 지난 2일 '한국노동연구원 노동정책연구'에 발표한 '프리랜서의 직업적 만족도에 미치는 요인에 관한 실증분석과 정책적 합의'에서 이 같은 내용을 발표했다. 장 교수는 2020년 경기도가 전문조사업체에 의뢰해 1170명의 프리랜서를 상대로 실시한 실태조사를 바탕으로 연구를 실시했다. 먼저 프리랜서 직업을 자발적으로 선택한 사람의 직업적 만족도는 그렇지 않은 근로자에 비해 유의미하게 높았다. 조사 대상 프리랜서 중 52%만이 처음 진입 시 자발적으로 프리랜서를 선택한 것으로 나타났다. 특히 '나의 능력으로 독립적이로 자유롭게 소득을 얻을 수 있다'고 대답한 응답자(37.2%)나 '취미와 가정생활을 위해 일하고 싶은 시간 만큼만 일한다(11.8%)'라고 응답한 프리랜서들은 직업 만족도가 상당히 높았다.반면 "전공 특성상 프리랜서 일자리가 대부분(28.3%)"이라거나 "직장 일자리가 없어서(8.3%)"라고 대답한 비자발적 프리랜서들은 만족도가 현저히 낮은 것으로 조사됐다. 자신의 일처리 방식에서 별도 지시나 감독을 받지 않고 스스로 결정한다고 응답한 프리랜서(52.3%)도 그렇지 않은 프리랜서에 비해 만족도가 매우 유의
2022.01.04 17:25 -
"어설픈 대응은 사태 더 키워"...문제직원 대처 '똑똑하고 당당하게'
한 해를 정리할 시간이다. 돌이켜보면 올해 노동시장에는 기업들의 관심을 끈 대형 이벤트가 많았다. 몇 가지 들어보면, 대법원은 최근 1년만 재직한 근로자에게는 다음해 연차휴가에 대한 수당청구권이 인정되지 않는다는 판결을 내려 파장을 일으켰다. 원청이 하청 노조의 단체교섭 요구에 응해야 한다는 중앙노동위원회 판정도 있었다. MZ세대가 주축이 된 사무직 노조의 출현, 중대재해처벌법 제정도 빼놓을 수 없다. 반면 단발성 이벤트는 아니지만 연중 내내 모든 기업 관심사였던 이슈, 비유하자면 오래 그리고 깊게 타는 속불 같은 이슈가 있다. 바로 '문제직원 대하기'가 그것이다. 문제직원이라 하면 인격과 윤리상 결함으로 상시적으로 물의를 일으키고, 물의에 대한 조사, 확인, 수습과정에서 사내 기강과 기업 운영에 큰 지장을 초래하는 직원이라고 이해하면 적절하다. 단순한 비위직원과는 물의를 일으키는 원인, 파장, 대응상 어려움 등에서 구별된다. 예를 들어 본다. #A상무는 부하직원들에게 이유 없이 상습적으로 폭언을 하고 급기야 장난(?)으로 BB총으로 플라스틱 총알을 발사, 직장내 괴롭힘으로 신고를 당하였다. 하지만 직원이 장난에 과잉 반응한다고 항변하면서 그동안 모든 폭언 등 사실을 부정하고, 보복을 암시함으로써 조사 협조를 거부한다. #B부장은 저성과 문제 해결을 위한 면담 내용을 근거로 직근상사를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하고, 인사담당자를 해고 강요로 고소하고, 기업에 위자료 배상 청구를 한다. #C대리는 상사와 다른 영업직원과 공모하여 협력업체로부터 향응을 받아 왔는데, 그 사실이 발각되자 관여한
2021.12.28 17:37
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중대재해법 기업 궁금증 1순위는 "대표이사 처벌 피하기" 아니었다
중대재해처벌법을 놓고 전문가들 사이에서도 법을 명확하게 해석하기 어렵다는 비판이 나오고 있는 가운데, 기업들이 가장 궁금해 하는 중대재해법 조항에 대한 조사 결과가 나와 눈길을 끌고 있습니다. 법무법인 율촌이 최근 진행한 '중대재해처벌법 시행령 확정과 기업의 대응' 세미나에 참석한 기업 인사담당자들이 던진 사전 질문을 분석한 결과, 기업들이 가장 궁금해하는 질문은 '하도급, 외주, 용역 업체에서 근로자가 중대재해로 사망한 경우에도 책임을 져야 하는지'인 것으로 나타났습니다. 당초 노동계에서는 기업이 경영책임자의 책임 회피 방안에만 골몰하고 있다고 비판해 왔으나 정작 기업들은 법률의 불명확성으로 구체적인 준비에 애를 먹고 있다는 분석이 나옵니다. 주요 기업 인사 및 안전보건 담당자 3000명이 넘게 접속해 성황리에 종료한 율촌 세미나에서는 191개 기업 담당자들이 257개 질문을 쏟아냈습니다. 이 중 중대산업재해와 관련된 유효한 질문 250개를 한국경제신문이 분석한 것입니다. 250개 중 '하도급 업체 소속 근로자 사고 발생 시 원청 대표가 중대재해법 상 책임을 지는지'와 관련된 질문이 21%(51개)로 1위를 차지했습니다. 도급에 제한된 건 아니었고 용역, 외주, 위탁 계약시 협력업체나 외부업체에 대한 관리는 어느 수준까지 해야 하는지가 주된 질문이었습니다. 반대로 용역이나 위탁을 받은 하도급 업체의 경영책임자도 중대재해 발생 시 처벌을 받게 되는지에 대한 질문도 다수를 차지해 눈길을 끌었습니다. 기업들이 가장 관심이 많을 것으로 예상됐던 '경영책임자가 중대재해법 상 형
2021.12.28 17:37
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직원 자살·만성질환 사망도 중대재해법 처벌대상이라고?
중대재해처벌법은 중대산업재해를 산업안전보건법 제2조제1호에 따른 산업재해 중 사망자가 1명 이상 발생하거나, 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하거나, 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생한 경우를 의미한다고 정의하고 있다(제2조 제2호). 즉, 중대재해처벌법은 중대산업재해 개념을 정의하면서 산업안전보건법의 산업재해 개념을 원용하는 방식을 사용하고 있다.산업안전보건법은 산업재해를 예방하는 것을 목적으로 하는 법으로서, '산업재해'에 대해 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것으로 정의하고 있다(제2조 제1호).그런데 산업안전보건법은 산업재해를 문언상 넓게 규정하는 대신 모든 산업재해를 처벌하는 것이 아니라, 산업안전보건 기준에 관한 규칙에서 구체적으로 정한 안전 및 보건조치 의무를 위반하는 경우에만 처벌한다. 따라서, 산업재해 개념의 외연이 어디까지 이르는지가 처벌에 직접적인 관련이 없다. 그러나 중대재해처벌법의 경우에는 안전 및 보건확보의무를 산업안전보건법의 안전 및 보건조치의무처럼 구체적으로 규정하지 않고 기본적으로 기업들의 자율대응에 맡기고 있기 때문에, 중대재해 개념의 외연이 처벌과 직결되는 매우 중요한 의미를 갖는다. 따라서 산업안전보건법의 산업재해 개념을 국어적·형식적으로만 해석하는 경우에는 중대재해처벌법이 산업안전보건법보다 훨씬 더 넓은 처벌범위를 가지는 문제가 발생
2021.12.28 17:37
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DT시대...앞서가는 기업들의 인재 선발·육성법
갑작스레 닥친 '디지털 트랜스포메이션(DT)시대'. 기업들은 어떻게 인재를 선발하고 육성·평가하고 있을까?기업 인사담당자들의 고민을 해결하기 위해 한국산업교육학회는 지난 11월25일 '빅데이터와 HRD'란 주제로 학회 포럼을 온라인으로 진행했다.이날 발표에는 조성준 서울대 데이터마이닝 센터장의 '빅데이터·비즈니스 밸류', 이상래 NH농협은행 디지털금융부문장(부행장)의 '농협은행의 데이터 인재확보 방안' 그리고 어승수 SK아카데미 매니저의 'AI피드백 평가 모델링'에 대한 강연이 있었다.이 행사는 지난 9월 새롭게 제14대 회장단(김진용 CJ부원장·이찬 서울대교수)을 맞은 한국산업교육학회가 준비한 첫 포럼이다.◆농협은행의 빅데이터 활용 고민 출발은…DT시대 기업들의 가장 큰 고민은 '어떻게 빅데이터 인재를 확보할까'였다. 농협은행도 예외는 아니었다. 이상래 부문장은 "코로나 비대면 시대 지점을 찾지 않는 고객들이 무엇을 원하는지를 알고자 했더니 빅데이터가 필요했다"고 했다. 하지만, 정작 고객 데이터는 많았지만 이를 실제로 영업마케팅에 활용할 인력은 턱없이 부족했다고 고백했다. 이 부문장은 "빅데이터 인재교육과정에서 수많은 고민끝에 당장 필요한 전문인재를 외부에서 채용을 했지만, 장기적으로는 내부 인재를 육성하는 것을 목표로 세웠다"며 그간의 고민과정을 털어놨다. 농협은행은 임직원들이 데이터에 친숙한 문화를 만들기 위한 교육과정도 새롭게 열었다. 첫 단계는 데이터에 대한 두려움을 벗고 재미와 흥미를 갖도록 하는 것이었다.이 부문장은 "올해 관련 부서원을 대상으로 처
2021.12.28 16:45
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Z세대 공략을 위한 세가지 키워드 '시의성·기동성·공감'
지난주 한경 CHO인사이트 뉴스레터에서는 MZ세대가 유독 공정과 자신만의 가치관을 강조하는 세대라는 이미지에는 뚜렷한 근거가 없다는 연구 내용을 소개한 바 있습니다. ▶12월15일자 뉴스레터 "'가치관 뚜렷·공정성 중시'가 MZ세대 특징이라고?" 참고지난 10월 김찬석, 이현희 청주대 인문사회대 교수와 손정희(한양대 대학원 박사과정)씨는 이 같은 내용이 담긴 'MZ세대의 커뮤니케이션 고유 특성에 대한 각 세대별 반응 연구' 논문에서 또 다른 연구 결과도 내놨습니다. 이들은 "MZ세대를 타깃으로 할 때 뉴미디어 사용이나 새로운 콘텐츠를 제공하는 것은 중요한 요소가 될 수 있지만, 이들의 가치관이나 사고 방식을 기준으로 타깃을 설정하는 것은 옳지 않다"고 설명했습니다. 결국 세대의 특성을 파악하기 위해선 손에 잡히지 않는 가치관이나 사고방식을 분석하는 것 보다는, 이들이 접하는 기술의 특성을 아는 게 더 중요하다는 결론입니다. 한 HR업계 전문가는 "새로운 세대의 특성을 알기 위해선 객관화하고 머리로 분석하는 것보다는 이들이 활용하는 의사소통 기술을 직접 사용해 보고 즐기는 게 훨씬 더 효율적일 수 있다"고 조언합니다. ◆Z세대 잡으려면 어떤 기술 필요할까M세대는 상당수가 사회로 진출해 활발한 활동을 펼치고 있습니다. 최근 일부 금융권의 경우 80년대생을 희망퇴직 대상으로 삼는 등 M세대는 이제는 중견 세대로 올라서고 있는 상황입니다. 하지만 이제 떠오르는 Z세대의 경제력은 10년 후 지금보다 5배 늘어난 33조 달러에 달할 것이고, 2031년엔 세계 개인소득의 25%를 차지해 M세대를 제칠 것이라는 전망
2021.12.21 18:29