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중대재해처벌법상 처벌대상 '경영책임자 등'은 누구일까
올해 초 '중대재해 처벌 등에 관한 법률'(이하 중대재해처벌법)이 국회 본회의를 통과하였고, 내년 1월 27일 본격적인 시행을 앞두고 있다. 중대재해처벌법 제정 논의는 고 노회찬 의원이 2017년 4월 이천 물류센터 화재사건을 계기로 대표발의한 '중대재해 기업처벌법률안'으로 촉발되었고 이는 3년 후 20대 국회 임기만료와 함께 폐기되었으나, 21대 국회 개원 이후 정의당 강은미 의원이 2020년 6월 '중대재해에 대한 기업 및 책임자 처벌 등에 관한 법률안'을 제안함으로써 재연되었다. 정부는 동법이 국회를 통과한 이후 법률에서 위임한 사항들을 구체적으로 정한 시행령을 올해 7월 12일부터 40일간 입법예고하고 관련 절차를 거쳐 지난 9월28일 제42회 국무회의에서 이를 최종 심의·의결하였다. 한 달 뒤로 성큼 다가온 중대재해처벌법의 본격 시행을 앞두고 많은 문제점들이 노정되고 있고, 특히 동법이 경영책임자 등에 대한 강력한 형사처벌을 규정하고 있는 만큼 경영계를 중심으로 우려의 목소리가 매우 높다.시행령이 마련된 올해 하반기부터 여러 기업들은 중대재해처벌법 시행에 대비한 준비에 여념이 없었다. 그 과정에서 문제된 여러 가지 법률 쟁점들 중 가장 논란이 되는 부분은 바로 처벌의 대상이 되는 ‘경영책임자등’의 의미와 범위의 확정이다.중대재해처벌법상 경영책임자등(이하 경영책임자)이란 ① 사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람 또는 ② 이에 준하여 안전·보건에 관한 업무를 담당하는 사람으로 정의된다(중대재해처벌법 제2조 제9호). 기업에서 ‘사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람’이 대표이사라는 데에는
2021.12.21 18:28
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전보발령 냈더니 '직장 내 괴롭힘'이라고 신고가 들어왔다면?
Q. 회사의 발령 등 인사조치가 괴롭힘에 해당한다는 신고가 들어왔습니다. 어떻게 조치해야 하나요?고용노동부 매뉴얼은 “사실행위 측면을 넘어 해고, 전보, 전환배치명령 등 인사조치가 직장 내 괴롭힘으로 문제되는 경우에는 근로기준법 제23조 위반 여부로 해결해야 할 것”이라 명시하고 있습니다. 따라서 인사조치는 일반적인 회사의 직장 내 괴롭힘 조사 및 판단절차를 거칠 것이 아니라, 인사권 행사의 적절성을 판단할 수 있는 별도 절차(재심 징계위원회, 인사위원회 등)를 거치도록 할 필요가 있습니다.인사조치 중 ‘징계’의 인사권 남용 여부는 징계 ① ‘사유’와 ② ‘절차’ ③ ‘양정’의 정당성을 갖춘 처분인지 여부를 확인하는 것이 원칙입니다. 전보, 배치전환, 대기발령 등의 인사권 남용 여부는 ① 사용자의 업무상 필요성과 이에 따른 ② 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하고, ③ 근로자와의 사전 협의 등 신의칙상 요구되는 절차에 의해 판단하는 것이 원칙입니다.근로자는 위 근로기준법 제23조 위반에 따른 인사권 남용에 대하여 인사조치가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 민사소송 제기 여부도 고려해 볼 수 있습니다.Q. 회사의 직장 내 괴롭힘 관련 업무처리에 대하여 근로자들이 제기할 수 있는 대외적 구제수단은 어떠한 것들이 있나요?위와 같이 인사조치를 직장 내 괴롭힘이라 신고하는 특수한 경우가 아니라, 사실행위를 직장 내 괴롭힘 행위로 신고하는 일반적인 경우에는 사용자에게는 근로기준법 제76조의3에 따라 괴롭힘 조사 등 의무가 부여됩니다.해당 법률에서 부여하는 조치의무(조사 의무, 피해
2021.12.21 18:28
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1년 다니고 그만두면 연차 11일, 1년하고 하루 더 다니면 연차 26일
정부가 지난 16일 연차유급휴가에 관한 행정해석을 변경했습니다. 2006년 9월 관련 해석을 변경한 지 15년만입니다. 핵심 내용은 연차휴가는 1년 간의 근로를 마친 '다음 날'에 근로관계가 있어야 연차휴가 및 미사용 수당 청구가 가능하다는 것입니다. 1년 계약직 근로자에게도 최대 26일의 연차수당 청구권이 있다는 행정해석에 대해 대법원이 지난 10월 정부의 해석이 틀렸다는 판결을 내놓은데 따른 후속조치입니다. 하지만 고용부의 해석 변경에도 법령 해석의 문제와 별개로 상식에 부합하지 않는 부분이 있다는 지적이 끊이지 않고 있습니다. 고용부는 지난 16일 근로기준법 제60조 1항에 따른 '1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차휴가'에 대한 행정해석을 변경해 즉시 시행한다고 밝혔습니다. 기존에는 1년간 근로를 마치고 해당 기간 중 80% 이상 출근했다면 15일의 연차휴가가 발생하는데, 만약 1년의 근로를 마치고 바로 퇴직하는 경우에는 연차휴가를 사용할 수는 없어도 사용하지 못하는 휴가에 대한 수당을 청구할 수는 있다고 보았습니다. 그러나 정부의 지침 변경에 따라 이날을 기해 1년 계약직의 경우 2년차에도 다녔으면 갖게 되었을 15일의 연차휴가에 대한 수당청구권이 없어진 것이지요."딱 1년만 근로하고 그만둔 직원에게 연차 26일 수당 청구권이 말이 되느냐"는 소상공인들의 아우성에 정부가 '백기'를 들긴 했지만 논란은 아직 남아있습니다. 1년 근로하고 퇴직한 사람은 수당청구권이 최대 11일이고, 1년하고 하루 더 일한 사람은 최대 26일의 연차휴가가 생기는 문제입니다. 대법원 판결을 톺아보면 대법원은 1년 계약직 근로자의 연차수
2021.12.21 18:27
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기업의 책임 강화하는 글로벌 물결…실사구시 대응만이 살길
최근 국제사회에서 ESG, OECD 다국적기업 가이드라인과 같이 기업경영을 둘러싸고 발생하는 노동 환경 등과 관련한 기업의 사회적 책무로서 인권실사 요구 등이 거세지고 있다. ESG 경영은 지속가능한 발전을 위해 필요한 환경과 사회 등에 대해 기업의 책임을 강화하는 것이다. 그간 기업이 이러한 책임을 달성하기 위해 필요한 실사의무를 자발적으로 하도록 맡겨 두었는데 이를 의무로 강화하는 움직임이 시작되고 있는 것이다. 이미 국내에 소개되고 있는 EU의 기업실사지침, 프랑스의 모회사의 자회사 등에 대한 실사의무법, 독일의 공급망실사법 등이 대표적인 사례이고, 기업의 인권실사를 공급망 내 모든 협력회사로 확대하는 것이다. 특히 주요 선진 강국을 중심으로 ESG 경영에 대한 공개의무 강화와 연기금 등에 의한 ESG 책임투자도 확산되고 있다.문제는 강한 제조업을 중심으로 한 수출국가인 국내산업은 ESG 관련 리스크에 대응할 여력이 녹록치 않을 수 있다는 것이다. 그나마 국내의 글로벌 대기업은 ESG 경영을 감당할 수 있는 여력이 있을 수도 있다. 그러나 세계적으로 전체 산업구조에서 중소중견기업 비중을 가장 많이 가지고 있는 국내산업구조가 과연 ESG 경영을 어떻게 극복하고 지속가능한 경쟁력을 확보할 수 있는가에 대해서는 굉장히 회의적이라는 시각이 많다. 물론 정부도 ESG 경영 지원 온라인 플랫폼 운영과 중소기업형 ESG 가이드라인 마련 등을 준비하고 있다. 그러나 경쟁력을 중심으로 성장하고 있는 국내 중소중견기업 ESG 경영 리스크는 생각보다 클 수 있다. 특히 국내 개별 중소중견기업이 독자적으로 ESG 경영전략을 도입하기란 거의 불가능하다. 이 때문에 정부는 대기업을 중
2021.12.14 17:32
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ESG 법제화 동향과 기업에 주는 시사점
ESG경영이란 환경, 사회 및 지배구조 등 투자자가 투자대상기업을 평가하는 비재무적 요소를 기업 경영에 반영하는 경영방식을 의미한다. 이러한 ESG 경영방식이 확산되면서 기업을 바라보는 시각도 변하고 있다. 기업의 생존 원동력을 사회 구성원에 대한 배려에서 찾는 시각이 최근 확산되고 있고, 기업 영향력의 근원을 단순한 경제적 이슈를 넘어 초국가적이면서 비경제적인 요소까지 기업이 영향을 미치는 점에서 찾는 시각도 많다.이처럼 기업을 바라보는 시각이 변화한 가장 중요한 이유는 기업이 적극적으로 대응해야만 하는 여러 이슈들이 최근 출현했기 때문이다. 경제협력개발기구(OECD)는 디지털전환의 확산으로 인해 회원국 전체 일자리 중 약 45%가 사라지거나 업무 내용이 상당히 변화할 것으로 전망하고 있다. 또한 이런 과정에서 중간 일자리가 사라지는 일자리 양극화가 전세계적으로 진행되고 있고, 선진국을 중심으로 심각한 고령화가 진행되면서 고용 지속이 고령층의 복지 사각지대 해소에 중요한 역할을 할 가능성이 커졌다. 이 모든 이슈들이 기업의 적극적 대응이 필요한 이슈들이다. 게다가 세계 100대 기업의 총 매출이 14조5000억달러에 근접하면서 OECD 전체 회원국 정부 구매의 두 배에 가까울 정도로 기업의 영향력이 커졌기 때문에 기업을 바라보는 시각이 변화하고 있다.하지만 아직 ESG 경영을 기업의 사회적책임(CSR)처럼 호혜적 관점에서 바라보는 기업이 많은 것이 사실이다. 이런 환경에서 ESG 경영의 빠른 확산을 위해 선진국을 중심으로 인권실사의 의무를 기업에 부과하는 등 ESG 경영을 의무화 하는 법제화 동향이 강화되고 있다. 인권 측면에서 ESG 법제화 동향을 살펴보면 대
2021.12.14 17:31
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5인미만 근로기준법·공무원 타임오프…16일 환노위 '주목'
더불어민주당이 정기국회에서 마무리하지 못한 고용노동법안 처리에 속도를 내고 있습니다. 대표적인 법안이 근로기준법 개정안, 공무원·교원노조법 개정안입니다. 5인미만 사업장에도 근로기준법을 전면 적용하고, 공무원과 교원에게도 유급노조 전임자를 허용하겠다는 게 골자입니다. 근로기준법안은 코로나19로 벼랑 끝에 몰린 자영업자들에게 타격이 불가피하고, 공무원·교원노조법안은 혈세 투입이 전제돼야 하는 점에서 논란이 커질 전망입니다. 민주당 소속 국회 환경노동위원회 의원들은 지난 13일 국회에서 '차별없는 노동법 보장을 위한 입법촉구 기자회견'을 열고 16일 예정된 환노위 고용노동법안소위에서 관련법안을 처리하자고 국민의힘을 압박했습니다.민주당이 처리를 요구하고 있는 법안은 근로기준법 개정안과 공무원·교원노조법 개정안, 사업이전에서의 근로자 보호 등에 관란 법률 제정안, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 개정안 등입니다. '사업이전 근로자보호법안'은 하청업체 변경 등 사업을 이전할 경우 고용을 승계하고 단체협약도 그대로 승계하도록 하는 내용입니다. 이 가운데 민주당이 입법 드라이브를 강하게 걸고 있는 법안은 근로기준법 개정안과 공무원·교원노조법 개정안입니다. 우선 현행법으로는 최저임금, 주휴수당, 퇴직금 정도만 보장하고 있는 5인미만 사업장에 대해 연차수당, 해고제한, 주52시간제 등 근로기준법이 정하고 있는 모든 권리를 보장하자는 근로기준법 개정안이 있습니다. 민주당은 법 적용 대상이 되는 자영업자들의 어려움을 감안해 단계적으로 적용하고 늘어나는 비용에 대해 정부가 지원하면 문
2021.12.14 17:29 -
'가치관 뚜렷·공정성 중시'가 MZ세대 특징이라고?
MZ세대가 유독 공정과 자신만의 가치관을 강조한다고 볼 수 없다는 연구 결과가 나왔다. 또 MZ세대라는 단어로 묶기엔 M세대와 Z세대의 차이는 확연하며, 특히 Z세대는 MZ세대를 타깃으로 한 기업의 홍보 등에 큰 관심이 없는 것으로 나타났다. 김찬석, 이현희 청주대 인문사회대 교수와 손정희(한양대 대학원 박사과정)씨는 지난 10월 이 같은 내용이 담긴 'MZ세대의 커뮤니케이션 고유 특성에 대한 각 세대별 반응 연구' 논문을 한국커뮤니케이션디자인협회 커뮤니케이션디자인학회에서 발표했다.◆MZ세대만 유독 공정성을 중요시 여길까우리나라의 세대는 크게 4가지 유형으로 분류된다. 1946년생부터 1964년생까지를 일컫는 베이비붐 세대, 1965년생부터 1978년생까지를 의미하는 X세대, 1979년생부터 1995년생 까지를 말하는 밀레니얼(M) 세대, 1996년생부터 2010년생까지를 말하는 Z세대로 구분할 수 있다. 이 중 MZ세대에 대해서는 각종 미디어와 언론이 다른 세대와 구분되는 고유의 특성이 있는 것으로 줄곧 묘사해 왔다. '90년대생이 온다'는 책이 한때 베스트셀러를 차지한 것에서 볼 수 있듯, 중견세대와 인사 관리자들은 '신세대'인 이들의 특성을 분석하고 파악하는 데 많은 시간을 투자해왔다. 종합적으로 보면 MZ세대는 "자신만의 가치관과 정의가 있고, 도전정신이 있고, 새로운 디지털 미디어에 관심이 많다"는 이미지로 대표된다. 연구진은 이런 이미지가 실체가 있는지에 대한 의문에서 연구를 수행했다. 먼저 미디어 등에서 'MZ세대의 특성'이라고 주로 일컫고 있는 다섯가지 특성(△새로운 디지털 기술의 능숙성 △새로운 콘텐츠 선호도 △문제해결능력 △
2021.12.14 17:18
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근로시간 줄었지만 삶의질은 그대로…"적절한 보상이 더 중요"
주52시간제 도입 이후 근로시간 단축 효과는 컸지만 근로자의 삶에 대한 만족도는 크게 개선되지 않은 것으로 나타났다.김호현 서울과학종합대학원 조교수와 동대학원 박사과정 심재선 씨는 지난 8월 한국자료분석학회 저널에 발표한 '주52시간 상한제 도입효과 분석' 논문에서 "실근로시간 단축이 특별히 근로자 삶의 만족도를 높이지는 않는다"는 취지의 연구결과를 발표했다. 연구자들은 우선 한국노동연구원의 한국노동패널자료를 실증 분석해 주52시간 상한제가 근로시간을 어느정도 줄였는지를 연구했다. 주52시간제는 2018년 3월 근로기준법 개정 후 그해 7월 1일부터 적용됐지만 유예기간을 거쳐 2019년 4월부터 부분 시행됐다. 연구 결과에 따르면 2015년 총 주당 근로시간은 46.22시간이었으며 2017년엔 45.42시간이었다. 2019년에는 43.66시간을 기록해 2017년에 비해 1.47시간이 줄어들었다. 주당 근로시간은 주52시간제 도입 전에도 지속적으로 줄어드는 추세였지만, 제도가 도입된 2019년부터 이전보다 빠른 속도로 줄었다는 게 연구진의 설명이다. 이는 초과근로를 하는 근로자의 비율을 살펴보면 변화가 도드라졌다. 주40시간을 초과해서 노동을 한 근로자의 비율을 분석해 본 결과, 2015년엔 56%였고 2017년에는 50%였지만 2019년에는 40%로 10%포인트나 감소했다. 주52시간 초과 근로자 비중도 2015년 17%, 2017년 15%를 기록했지만 법 시행 이후인 2019년엔 8%로 크게 감소한 것으로 나타났다. 연구진은 "근로시간 단축 정책이 유예된 기업에서도 근로시간 단축이 유의미하게 나타났다"며 "국가 정책으로 노동환경이 변하자 기업들도 스스로 변화를 내재화한 것으로 보
2021.12.07 17:37 -
원청의 노조법상 사용자성, 어디까지 인정해야 하나
여러 가지 계약의 유형 중에 도급계약만큼 노동법 문제가 많이 다루어지는 계약은 없을 것이다. 도급은 일의 완성을 목적으로 하고, 그 일의 유형이나 수행 방식에 따라 다양한 형태의 도급이 존재한다. 그 중에서도 수급인 근로자의 노무제공을 통하여 일이 완성되는 형태의 도급의 경우, 수급인 근로자에 대한 도급인의 노동법상 지위가 종종 문제된다.개별법 관계, 즉 근로관계와 관련하여 수급인 근로자와 도급인 사이에 묵시적 근로관계가 성립하는지, 근로자파견관계가 성립하는 지가 많이 문제되고, 집단법 관계, 즉 노사관계와 관련하여, 수급인 노동조합 또는 조합원에 대하여 도급인이 부당노동행위의 주체가 될 수 있는지, 도급인의 사업장에서 수급인 노동조합의 쟁의행위가 가능한지, 수급인 회사에서 쟁의행위가 발생하였을 때 도급인이 직접 업무수행을 하는 것이 대체근로금지 위반인지, 수급인 노동조합에 대하여 도급인이 단체교섭의무를 부담하는지 여부가 많이 문제된다.노사관계와 관련하여, 대법원은 도급인은 일정한 경우 수급인 노동조합 또는 근로자에 대하여 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위의 주체가 될 수 있다고 판시한 바 있다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결). 원청회사가 개별도급계약을 통하여 사내 하청업체 근로자들의 기본적인 노동조건에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있고, 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 행위와 그로 인하여 사내 하청업체의 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입행위를 하였다면 원
2021.12.07 17:36