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작업 다시 하랬더니 괴롭힘 신고… "팀원에게 업무 피드백도 못하겠어요"
한 금융 대기업의 사내 고충처리담당자는 최근 A팀장으로부터 면담 요청을 받았습니다. 그 자리에서 A팀장은 극심한 번아웃(burnout)으로 도저히 업무를 수행하기 어렵다며 병가를 쓸 수 있는지 문의했습니다. 성실한 업무 태도와 우수한 성과를 인정받아 2년 전 특별승진을 한 A팀장이 어쩌다 병가를 써야 할 정도로 건강이 악화되었는지, 그 내막을 들어 보았습니다.A팀장은 신임 팀장으로 부임한 첫해였던 작년, 조직 내 다른 팀장들처럼 기존에 맡아 오던 실무를 팀원들에게 위임하고 지휘·관리하는 역할을 주로 담당하였습니다. 그러한 과정에서 한 팀원이 담당했던 업무 품질이 기대보다 낮아 몇 차례 지적하고 재작업을 지시하였던 일이 있었는데, 연말에 A팀장은 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위자로 지목되어 조사를 받게 되었다고 합니다. 조사 결과 신고 된 행위 대부분은 인정되지 않았고, 일부 부적절한 언사에 대해 ‘주의’를 받는 정도로 종결되기는 했지만, A팀장은 ‘괴롭힘 행위자’라는 암묵적 낙인에 한동안 힘든 시간을 보냈습니다.팀장 2년 차인 올해 초, A팀장은 또다시 팀원들에게 업무에 대해 피드백을 했다가 직장 내 괴롭힘으로 신고당하지 않을까 하는 걱정에 애초부터 그러한 상황을 만들지 않기로 결심했다고 합니다. 업무 결과물의 품질이 중요한 실무는 본인이 직접 도맡아 해버리는 방식으로, 팀원들에게 부정적인 피드백을 할 일이 없도록 만든 것입니다. 거기에다 팀장으로서 수행해야 하는 관리 업무도 함께 담당하다 보니 A팀장의 업무량은 감당할 수 없는 수준이 되었고, 버티고 버티던 A팀장은 결국 번아웃 증후군 진단을 받기에 이르렀습니다.최근 다양
2024.08.20 15:44
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헷갈리는 도급? 파견?…계약서만 봐도 '답' 나옵니다
최근 큰 인명 피해가 난 한 제조 사업장의 사고와 관련해 도급계약서가 문제된다는 보도가 있었다. 중대재해처벌법 등의 안전사고 이슈를 넘어 사망한 근로자들의 소속 또한 사고의 중요한 문제로 부각되며, 소위 ‘가짜’ 도급계약서 논란으로 확산되기도 했다.제조업 사업장에서 도급계약은 왜 문제가 되는 것일까. 우리나라 파견법은 직접생산공정에 파견을 금지하고 있다. 아울러 파견이 허용되는 업종도 32개로 엄격히 제한하고 있다. 그러다 보니 산업현장에서는 금지되는 파견 대신 도급계약을 선택해 여러 직무에서부터 공정에 이르기까지 다양한 도급 법률관계를 형성해 오고 있다. 그런데 도급계약이란 형식에도 수급인의 근로자들이 도급인 산업현장에서 도급인의 관리자 등과 함께 혼재해 계속 근무함으로써, 여전히 파견관계와 진배없는 모습을 형성해 결국 도급계약에도 불구하고 실질적으로는 파견관계를 형성한 것이라는 이유로 허용되지 않는 업종, 직무에 대한 파견법 위반이 문제되는 것이다.왜 이런 문제적 현상이 나타나는지를 살펴보면 단연코 눈에 띄는 현상이 하나 있다. 바로 도급계약서 자체가 이미 파견관계를 내포하고 있다는 점이다. 구체적으로 도급은 일의 완성을 의미함에도 도급계약 내용 안에 수급인의 근로자가 도급업무를 수행함에서 도급인의 복무 기준을 준수하도록 하고, 수급인의 근로자가 일을 잘 못하면 도급인의 결정으로 바꿀 수도 있도록 규정하는 예가 상당수에 이른다. 도급이라는 ‘결과’ 중심의 계약을 무시하고 ‘과정’이란 파견 관계에 주안점을 두는 것이다. 어떤 도급계약서는 도급인이 수급인의 근로자 자격요건을 규정하고
2024.08.19 16:14
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소소하지만 확실한 횡령…‘소확횡’ 직원, 어떻게 하나요?
'소확횡'을 하는 직원을 징계할 수 있을까? '소확횡'이란 얼마 전 직장인들 사이에 유행한 단어로, 회사 탕비실의 간식거리, 업무용으로 제공된 볼펜 등 비품을 들고 가는 '소소하지만 확실한 횡령'을 말한다. 이는 회사의 물품을 들고 가는 행위 뿐 아니라 근무시간 중 개인 업무를 보는 식의 시간에 대한 횡령도 포함된다. 외국에서는 회사의 자산이나 시간, 정보를 훔치는 것을 '직원 절도 (Employee theft)'라고 표현하기도 한다. 근로자 입장에서는 어차피 무료로 제공된 것을 회사에서 안 먹고 집에 가서 먹거나 업무에 지장이 없도록 용품을 사용하되 절약하여 남는 용품을 들고 오는게 무슨 문제가 있냐고 반문하기도 한다. 이런 행동을 SNS에 자랑삼아 올리는 직원들도 있고, 이를 비난하기 보단 부족한 회사의 복지에 대한 귀여운 복수 정도로 보아 부추기는 직원들도 있다. 좀 더 심한 경우는 회사의 복지제도를 이용하여 개인적인 영리를 취하는 경우도 있는데, 예컨대 회사의 의료비 지원제도를 악용하여 불필요한 치료를 받고 치료비에 대해 회사로부터 의료비 지원과 실손보험 보상을 함께 받아 병원을 다닐수록 금전적 이익을 취하는 경우도 있다. 또는 회사가 금원을 지원하는 사이트에서 물건을 저렴하게 구매해 ‘당근마켓’ 등에서 이익을 남기고 파는 경우도 있다.그렇다면 이런 행동들은 과연 문제되지 않고, 징계할 수 없는 것일까?먼저 회사의 물품(간식거리, 비품 등)을 들고 가는 행위에 대해 살펴 본다. 회사가 복리후생 차원에서 간식거리를 무료로 제공했더라도 그 간식거리의 소유권은 엄연히 회사에 있다. 그리고 회사가 간식거리를 제공하는 이유는 근무시
2024.08.13 17:07
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법원이 "배달 라이더≠근로기준법상 근로자" 판단한 이유
플랫폼(platform)은 열차를 타고 내리는 승강장을 뜻하는데, 요즘에는 배달 대행이나 퀵서비스 등이 먼저 떠오른다. 그만큼 4차 산업혁명으로 공급자와 수요자가 만나 가치를 거래하도록 만든 ‘플랫폼 경제’가 급성장했고, 고용계약 체결 없이 온라인 플랫폼을 매개로 단기적으로 일을 구하고 소득을 얻는 새로운 형태의 플랫폼종사자들도 크게 늘어났다. 그런데 플랫폼종사자의 법적 지위는 근로자일까, 아니면 개인사업자일까?플랫폼종사자가 근로기준법상 근로자인지 아닌지에 관한 논쟁이 첨예하다. 전통적인 노동법 체계는 사용자를 특정하고 의무를 지워 근로자를 보호하도록 설계됐다. 그렇기에 근로기준법상 근로자의 핵심 징표는 ‘사용종속성’이다. 경제적 종속뿐 아니라 인적 종속까지 돼야 하므로, 사용자의 지배 하에 노무를 제공해야 한다. 그런데 플랫폼종사자는 근로계약이 아닌 위탁계약 등을 맺고 일거리와 근무시간, 장소 등을 선택할 수 있다는 점에서 사업자적 측면이 있는 반면, 플랫폼 기업에 경제적으로 종속되고 데이터와 매칭 알고리즘을 통해 일정한 통제를 받는다는 점에서 근로자적 측면이 공존한다. 산업혁명 시대에 집단적이고 획일화된 공장 노동에서 개별적 자유 노동으로 바뀌는 흐름에서, 사업자와 근로자의 경계선이 모호해지게 된 것이다.종래는 플랫폼종사자를 개인사업자로 보는 경향이 강했지만, 이들을 포함한 특수형태근로종사자에 대한 보호가 미흡한 현실에서 각종 노동관계법령상 근로자 개념을 넓혀 근로자로 인정하려는 시도가 지속됐다. 그 결과 산업재해와 관련해 산업재해보상보험법상 근로자로 보호받게 되고, 노동
2024.08.13 17:07
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"근로자였다. 퇴직금 달라"…재테크 수단이 된 근로기준법
법원은 당사자 사이 계약의 형식에도 불구하고, 일정한 요건을 충족할 경우 근로계약관계로 보고 근로기준법상의 강행규정이 적용된다고 판단한다. 판결문의 문구를 그대로 옮기면 “근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다”는 것이다.나아가 종속적인 관계인지 여부를 판단하기 위해서 “업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다”라는 기준을 마련해 두고 있다.법원이 이처럼 상세한 기준을 마련해 두고 있는 것은 노동에 대한 탈법적인 거래를 제한함으로써 근로기준의 최저한도를 보장하고 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키는 근로기준법의 목적을 실질적으로 달성하기 위해서일 것이
2024.08.13 17:07
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최종면접은 옛말… 이젠 '컬처핏 면접'
‘삼성맨’, ‘LG맨’ ‘SK맨’. 대기업 중심으로 붙는 ‘OO맨’이란 명칭은 일종의 자부심이었다. 2024년 대학생들이 뽑은 가장 일하고 싶은 기업에는 여전히 삼성, LG, SK, 현대차 등 대기업이 포함된다. 여기에 유연한 조직문화를 가진 ‘네카라쿠배’같은 기업들도 있다. 그러나 이제 ‘OO맨’이란 단어는 좀처럼 보기 어렵다. 구직자 입장에서는 전처럼 평생 직장을 선호하지 않고, 기업에서도 신입 공채 대신 업무에 바로 투입할 즉시전력감, 즉 경력채용이 많아졌기 때문이다.경력직은 대부분 자신만의 일하는 방식이나 업무 스타일이 확립되어 있다. 그래서 합류할 팀에 잘 맞는지가 경력 채용의 중요한 포인트다. 즉, 컬처핏의 중요성이 부각되고 있다. 컬처핏(Culture-fit)은 조직 문화나 기업이 추구하는 가치, 방향과 지원자의 적합성을 의미한다.이러한 흐름 때문에 2024년 채용 키워드로 '컬처핏'이 꼽혔다. 네이버 데이터랩 검색어 추이에 따르면, 컬처핏은 2021년부터 점진적으로 검색량이 증가해 올해 6월 최고치를 기록했다. 특히 한 항공사가 최종 면접 대신 ‘컬처핏 면접’으로 명명하면서 관련 키워드도 덩달아 증가하는 추세다.기업 입장에서 지원자와의 컬처핏을 확인하거나, 컬처핏 채용을 도입하려면 다음과 같은 선행 조건이 필요하다.◆우리 회사 컬처핏의 명확화많은 기업이 자사의 컬처핏을 정의하지 않는다. 직원들에게 회사가 일하는 방식과 가고자 하는 방향을 물었을 때, 서로 다른 답변이 나오는 경우가 많다. 한 스타트업에서 직원 20명에게 “회사의 일하는 방식이 무엇인가요?” 물었을 때 35개의 키워드를 들은 적도 있다.회사의
2024.08.13 17:07
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타다 드라이버는 근로자… '특별 판단기준' 제시한 대법원
고용노동부 통계에 따르면 국내 플랫폼 종사자는 2022년 기준 약 80만명으로 전체 취업자(15~69세)의 3.0%에 해당한다. 2021년(약 66만명) 대비 20%가량 증가한 수치다. 플랫폼 경제의 성장은 노동시장에서의 플랫폼 종사자 증가로 이어졌고, 플랫폼 종사자가 제공하는 노동에 대한 보호가 사회적 이슈가 되었다. 일부 플랫폼 종사자들은 노동조합법상 근로자성을 인정받고 노동조합을 결성하여 플랫폼 기업과 단체교섭을 진행하기도 했다. 다만 플랫폼 종사자는 개인사업자의 특성을 많이 가지고 있기에 이들을 근로기준법상 근로자로 인정하고 있지는 않았다.고용노동부가 2019. 11.경 배달앱 요기요 배달기사들이 제기한 진정사건에서 배달기사를 근로기준법상 근로자로 판단하기도 하였으나 이는 특수한 사실관계가 반영된 것으로 일반화시키기는 어려운 사례였다. 오히려 대법원은 배달대행업체 소속 배달원으로 자신의 스마트폰에 배달대행앱을 설치하여 배달업무를 수행하면서 배달 건당 일정 금액의 배달수수료를 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판시하였다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결). 그럼에도 불구하고 노동계를 중심으로 플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성을 인정하여야 한다는 주장이 계속되었고, 플랫폼 종사자의 근로자성 판단과 관련하여 종래의 근로자성 판단기준이 그대로 적용될 수 있는 것인지에 대한 논란도 있었다.이러한 상황에서 최근 대법원은 차량호출 서비스 타다의 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결을 선고했다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 이 사건은 주식회사 쏘카가 자회사 브이씨앤씨 주식회사가 개발·
2024.07.30 16:26
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직장내 괴롭힘, 피해자에게 분리조치 요구 권한은 없다
직장 내 괴롭힘과 관련하여 근로기준법상 '분리조치'라는 용어는 없다. 관련 조항에서는 ①신고 후 조사기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 '근무장소의 변경' 등 적절한 조치를 해야 한다고 하거나 ②괴롭힘이 확인된 경우 피해자가 요청하면 '근무장소의 변경', '배치전환' 등 적절한 조치를 해야 하고 지체없이 행위자에 대하여 '근무장소의 변경' 등 필요한 조치를 해야 한다고 할 뿐이다(근로기준법 76조의 3).그러나 분리조치는 신고 후 또는 괴롭힘이 확인된 후 피해자 보호를 위해 가해자와 피해자를 분리하는 조치를 통칭하는 용어로 널리 쓰인다. 근무장소 변경의 인사 명령, 직무 변경을 수반하는 전보가 분리조치의 대표적인 예다. 직장 내 괴롭힘 신고가 있거나 확인된 때 신고자(피해자)의 선제적 요구에 따라 이루어지는 경우가 많다.실무에서는 괴롭힘 신고가 있는 경우 기업이 요구 받은 분리조치를 실행할 의무가 있다거나, 역으로 신고인(피해자)이 특정한 분리조치를 권리로서 요구할 수 있다는 인식이 있다. 그러나 이러한 인식과 다르게 분리조치의 조건, 방식, 기간 등 세부사항은 법에는 정해져 있지 않고 판결을 통해 그 의미가 구체화될 사항이다.직장 내 괴롭힘 제도가 도입된 지 5년이 지나가면서 분리조치에 관한 판결도 다수 내려지고 있는데, 기업이 분리조치를 준비하고 실행할 때 실무적으로 알아둘 내용을 중심으로 소개해 본다.◆분리조치 실행 여부 및 세부사항은 어떻게 정하나가해자로 지목된 직원이 신고 후 분리조치 일환으로 이루어진 전보가 부당하다고 그 효력을 다투는 경우가 있다. 이와 관련, 전보 부당성을 판단하는
2024.07.30 16:25
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"안 만나주면 죽어버릴거야" 직장내 괴롭힘입니다
근로기준법 제76조의2에서는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위, 이른바 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 요건을 세분하면 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △해당 행위가 업무와 관련성이 있을 것 △업무상의 적정범위를 벗어날 것 △다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것으로 나눌 수 있겠습니다. 이러한 정의는 다른 나라의 입법례와 비교하여도 상당히 모호하고 광범위한 편이어서, 직장 내에서 괴롭힘 신고가 접수된 경우 이것이 직장 내 괴롭힘이 맞는지 그 판단이 어려운 경우가 많습니다. 이러한 판단은 구체적인 사례의 다양한 사실관계를 고려하여 내려지지만, 현장에서 문제되는 몇 가지 경우를 법원 판례에 근거해 살펴보겠습니다.#하급자가 상급자를 괴롭히는 경우도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?“부하직원들이 저를 너무나 괴롭게 하는데, 이것도 괴롭힘 아닌가요?”라는 상급자의 질문을 받는 경우가 많습니다. 상급자가 부하직원들로부터 괴롭힘을 당하는 경우, 일반적으로 지위의 우위가 인정되지 않아 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않을 것입니다. 하지만, 실제 사례에서는 지위의 상하 관계가 뒤바뀌었더라도 관계의 우위를 인정받아 괴롭힘으로 판단된 경우도 있습니다.▷울산지방법원 2022년 9월 22일 판결 (2021가합14843)피해자는 운영총괄 책임자로, 행위자는 운영보조업무 반장입니다. 비록 피해자가 행위자의 직상급자였으나, 법원은 연령, 직장 내 영향력 등을 고
2024.07.30 16:25