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폭언 괴롭힘 신고 접수했는데 녹취가 없다면…
기업에서 직장 내 괴롭힘 사건조사를 담당하고 있는 A대리는 최근 까다로운 사건을 맡아 고민에 빠졌습니다. 신고인이 부서장으로부터 인격 모독성 폭언을 들었다며 고통을 호소해 정식 조사를 진행 중인데, 조사과정에서 신고인은 부서장의 폭언을 반복해서 주장할 뿐 녹음자료 등 객관적 증빙자료를 전혀 제출하지 않았고, 행위자로 지목된 부서장은 그러한 폭언을 한 적이 없다며 극구 부인하는 태도로 일관했습니다.신고인이 주장하는 부서장의 폭언은 일대일 면담 중에 일어난 일이기에 다른 목격자도 전혀 없는 상황에서, A대리는 조사를 어떻게 이어나가야 할지 곤혹스러웠습니다. 행위사실의 존재여부가 먼저 확정되어야 그 행위에 대해 직장 내 괴롭힘 성립요건을 적용해 판단할 수 있을 텐데, 부서장의 폭언을 증명하는 직접적 증거가 없으니 행위를 인정할 수 없는 것인지, 그게 아니면 무엇을 더 조사하여야 하는지 감이 잡히지 않았기 때문입니다. 이러한 경우 어떻게 해야 할까요?근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치를 규정하고 있는데, 이에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 ‘객관적으로 조사’를 하여야 합니다. 일반적인 조사방법이나 절차에 대해서는 고용노동부의 『직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼』을 참고할 수 있으며, ‘객관적인 조사’가 법상 의무인 만큼 외부 전문가 활용이 어려운 중·소규모 사업장에서 내부 직원이 직접 조사를 담당하는 경우라면 조사기법 등 전문 역량을 갖추기 위한 노력이 필수적입니다.직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5
2025.01.07 17:20
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강력한 성장의 바퀴 '플라이휠 전략'
물레질하는 도공의 손길에서, 방아를 돌리는 농부의 지혜에서, 증기기관을 발전시킨 엔지니어의 창의력에서, 인류는 오래 전부터 바퀴의 힘을 깨달아왔다. 천천히 움직이기 시작해 멈추지 않고 돌아가는 이 바퀴를 우리는 '플라이휠'이라 부른다.자전거는 처음 출발할 때 큰 힘이 필요하지만, 일단 속도가 붙으면 작은 힘의 페달질로도 쉽게 굴러간다. 플라이휠 역시 같은 원리로 작동한다. 바퀴를 처음 돌릴 때는 상당한 동력이 필요하지만 한번 회전하기 시작하면 막강한 추진력이 생긴다. 그리고 그 관성이 지속적인 회전력을 만들어낸다. 이 단순하면서도 혁신적인 원리가 산업혁명의 토대가 되었다.경영학자 짐 콜린스는 이 바퀴의 메커니즘을 비즈니스 관점에서 재해석해 ‘플라이휠 전략’을 제시했다. 크고 무거운 금속 원판은 처음엔 천천히 돌아가지만, 어느 순간 스스로 속도를 내기 시작한다. 이처럼 기업도 꾸준한 노력으로 경쟁력을 쌓다 보면 결국 자생적 성장 동력을 확보하게 된다는 것이 핵심이다. 짐 콜린스가 말한 플라이휠 전략의 성공은 세 가지 요소로 설명할 수 있다.1) 선순환 구조첫 번째, '선순환 구조'다. 바퀴를 구성하는 각 요소가 톱니처럼 맞물려 서로를 강화하는 구조가 필요하다. A요소가 B를 강화하고, B는 C를 강화한다. 그리고 C는 다시 A를 강화하는 연쇄적인 선순환이다. 이러한 선순환은 플라이휠 전체의 추진력을 만들어낸다. 초원의 생태계를 떠올려보자. 초식동물은 풀을 섭취하고(A), 이들의 배설물은 토양을 비옥하게 만든다(B). 비옥한 땅에서는 풍성한 목초가 자란다(C). 이렇게 자란 목초는 다시 더 많은 초식동물을 먹여 살리는(A) 선순환을 만들어
2025.01.07 17:20
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통상임금 대법 판결에 대한 세 가지 오해
최근 대법원은 전원합의체 판결을 선고하여, 고정성을 통상임금의 요건에서 제외시켰다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).이번 판결은 많은 사람들의 예상을 뛰어넘는 것이었다. 이번 판결의 쟁점은 고정성을 부정시키는 것으로 보았던 재직 조건, 최소근무일수 조건 등이 붙어 있는 임금항목이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 것이었다. 많은 사람들은 대법원이 고정성이라는 큰 개념 하에 있는 재직 조건, 최소근무일수 조건에 대해서 판단을 할 것이라 생각하였고, 그 조건들의 상위에 있는 개념인 고정성을 부정하는 판결을 할 것이라고는 생각하지 못했다.이번 판결로 인해 고정성 요건이 결여되어 통상임금으로 인정되지 않던 많은 임금항목들이 통상임금에 포함되게 되었고, 그로 인해 기업의 인건비 부담은 더욱 커지게 되었다. 필자는 이번 판결을 처음 접했을 때는 그 당부는 별론으로 하더라도 판시내용은 비교적 일의적이라고 생각했고, 때문에 이번 판결을 둘러싸고 향후 추가적인 분쟁이 발생할 가능성은 낮다고 생각했다. 그런데 이는 착각이었다. 많은 사람들이 판결의 내용을 실무에 적용하는 것에 대한 곤란을 이야기하였고, 필자도 판결을 다시 보면 볼수록 의문점들이 많이 발생하였다. 그로 인해 지금은 ‘회사들이 이번 판결을 인사노무 실무에 적용하려면 추가적인 해석을 하여야 할 것 같다’고 생각이 바뀌었다.노동계는 벌써 몇가지 쟁점에 있어서 이번 대법원 판결의 의미를 일반적인 견해와는 다르게 해석하면서, 추가적인 소송 가능성을 이야기한다. 그 첫째는 재직조건이나 최소근무일수
2024.12.31 15:59
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대법, 평등원칙 따라 '선택적 장래효' 내놨다지만…
대법원은 지난 12월 19일 두 건의 전원합의체 판결로 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 삭제하면서, 새로운 법리는 원칙적으로 장래효를 가지지만 해당사건 및 당시 법원에 계속 중인 병행사건에는 소급효가 적용된다고 판단하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 판결). 대법원 보도자료에 따르면 장래효를 채택한 판결 중 병행사건에까지 소급효가 미치도록 ‘선택적’ 장래효를 채택한 것은 이번이 처음이라고 한다. 대법원이 2013. 12. 18. 선고한 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전합판결’) 이후 불과 11년 만에 크게 법리를 변경하면서, 그 적용 시점에 대해서도 새로운 법리를 들고 나오게 된 것을 보며 여러 가지 생각을 하게 된다. 장래효의 근거가 무엇일까. 이번 전원합의체 판결은 ‘고정성’ 요건을 폐기하면서 ‘고정성’이 법령상 근거가 없다는 점을 강조하였는데, 정작 장래효의 법령상 근거를 찾아보기는 쉽지 않다는 점이 마음에 걸린다. 판례변경에는 소급효가 있는 것이 원칙이다. 재판은 법의 창조가 아니라 법의 발견이기 때문에, 판례의 변경은 과거부터 존재하던 법에 관하여 단지 해석을 정정하는 것이고, 이미 존재하던 법에 대해 적어도 지금의 생각으로는 ‘올바른’ 해석을 적용하지 않을 이유를 찾기가 쉽지 않다. 우리 판례 중에서 판례 변경의 소급효가 직접 언급된 경우가 많지는 않으나, 이는 오히려 판례 변경이 소급효를 가진다는 점이 너무 당연하기 때문이라는 것이 학자들의 설명이기도 하다. 과거 대법원이 장래효를 채택한 사건들이 일부 있으나 그 중
2024.12.31 15:59
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대법 통상임금 판결에 따른 '현장 액션플랜'
2024년 12월, 노사 모두는 무거운 숙제를 받아들었다. 최근 나온 대법원 통상임금 판결 이야기다. 지난 11년간 종래 대법원의 통상임금 판단 기준에 따라 임금총액에서부터 전체적인 임금체계에 이르기까지 노사 갈등과 협의의 과정을 통해 다듬어온 임금제도는 다시 한번 변환기를 맞게 됐다.사업주들은 깊은 시름에 빠졌고 인사담당자들은 걱정이 태산이다. 노동계에서조차 주요국보다 높은 국내의 임금수준을 노사 협상의 결과물로 자부할 수 있었던 우호적 환경이 자칫 사용자와의 신뢰를 외면한(?) 법적 분쟁을 불사해야 하는 상황으로 흘러감에 부담을 느끼는 경우도 있다.이번 대법원의 통상임금 법리는 ‘고정성’ 요건이라는 큰 축을 삭제하는 것에 방점을 두었다. 소정근로의 온전한 제공이라는 법적 개념을 통해 현행 근로기준법 시행령상의 통상임금 개념의 ‘정기성’과 ‘일률성’에 집중한 새로운 기준을 제시한 것에는 나름의 의미가 있다고도 평가된다. 그러나 통상임금의 판단기준을 특별한 노동환경 변화 내지 국민인식의 변화를 필요로 할 만한 공감대 형성 없이 변경하게 된 부분에 있어서는 아쉬움이 계속 남는 대목임은 부정하기 어렵다.그럼에도 기업으로서는 또 다시 변화에 마주해 능동적이고 적극적으로 대처해야 하는 것은 숙명과도 같다. 이에 향후 제도 변화의 방향으로 고민해야 할 부분을 몇 가지 짚어보면, 우선 통상임금 확대에 따른 총인건비 증가를 우려하는 점에 대한 솔직한 고민을 시작해야 한다는 점이다.기본적으로 통상임금이 상승하더라도 이에 기반으로 계산 지급하는 연장근로수당 등의 법정수당 자체가 발생하
2024.12.31 15:59
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'근로시간 규제 예외' 반도체 특별법이 필요한 이유
필자는 2024년도 첫 CHO Insight 기고에서 근로시간 규제에 관한 대법원 판결을 소개(9to6 샐러리맨과는 아무 상관없는 '대법 연장근로 판결')하면서 우리나라가 한번 더 도약하기 위해서는 획일적인 근로시간 규제를 다시 생각해 볼 필요가 있다고 언급한 바 있다.2018년 7월 근로시간 총량을 규제하는 개정 근로기준법이 시행됨에 따라 주52시간제가 도입되었는데, 법정근로시간 주 40시간에 더하여 연장·야간·휴일근로시간을 포함하는 1주일 동안의 총근로시간이 52시간이 넘지 않도록 규제하는 것이다. 하루 8시간, 주 40시간을 법정 근로시간으로 하되, 당사자 사이에 합의를 하면 최대 주당 12시간의 연장근로를 가능하게 하면서 이를 초과하는 경우 기업의 대표이사를 형사처벌까지 할 수 있는 매우 강력한 규제이다.대법원은 작년말 연장근로시간이 1주간 12시간을 초과하는지 여부에 대한 기준을 제시하였는데, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 해야 한다고 판단하였다. 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간을 1주 단위로 합산한 값이 12시간을 초과하는지 여부를 기준으로 판단한 원심을 파기한 것이다. 즉, 하루 8시간을 초과한 시간의 합이 12시간을 넘더라도 주당 40시간을 초과한 시간이 12시간을 넘지 않으면 형사처벌 대상이 아니라고 본 것이다. 사실 근로기준법이 수당 지급에 대한 규제와 근로시간 자체에 대한 규제를 구분하고 있는 점을 고려하면, 대법원은 법문을 충실히 해석하여 판단한 것이다.그런데 당시 이러한 대법원 판결을 두고 이틀 연속 밤샘 근무를 시킬 수 있게 되었다거나, 주52시간제가 무용지물이 되었다는 등의 무리한 견해가 있었는데, 전혀
2024.12.31 15:58
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"고정성 Out!" 대법 통상임금 판결이 몰고올 후폭풍
재직조건부 정기상여금 등의 통상임금 여부에 대해 대법원 전원합의체 판결이 선고됐다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 선고 결과는 예상을 뛰어 넘는 것이었다. 대법원이 판결한 지 10년 정도밖에 되지 않은 2013년도 전원합의체 판결을 다시 대폭 변경하면서, 40여년간 이어져온 통상임금의 요건인 '고정성'을 대법관 전원일치 의견으로 폐지하였기 때문이다. 기업들은 당혹감을 감추지 못하고 있다. 불과 10년여 만에 임금체계에 대한 대폭적인 개편이 불가피해졌기 때문이다.대법원은 과거 수십년 간 통상임금의 개념을 ‘정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금’이라고 정의하고, 통상임금의 요건 중 하나로 고정성을 제시하였다. 2013년 전원합의체 판결은 이러한 법리를 다시 한번 확인하면서, 특히 고정성의 개념을 상세하게 해설했다. 통상임금의 요건으로 고정성이 필요한 이유는 통상임금이 소정근로의 대가이기 때문에 근로자가 정해진 근로를 제공하기만 하면 (업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이) 당연히 지급을 요구할 수 있어야 하고, 초과근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 도구이므로 사전에 확정될 것(사전확정성)을 요하기 때문이다.이에 2013년 판결은 고정적인 임금을 “어떤 날 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직하더라도 그 하루의 근로 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금”이라고 정의했고, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금은 소정근로의 대가성 및 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지
2024.12.24 17:55
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통상임금 소급 소송 제한…"대법원 말 믿어도 되나요?"
대법원 전원합의체가 11년만에 통상임금 법리를 바꾼 가운데 법조계와 인사·노무업계에서는 구체적인 사례에 대한 판결의 적용을 두고 혼란을 빚고 있다. 특히 대법원이 바뀐 판례 법리의 소급효를 제한하고, 원심의 핵심 쟁점인 '재직 조건'에 대해선 구체적인 판단을 내리지 않은 점도 후속 논란을 부를 수 있다는 지적이 제기된다. 대법원은 지난 19일 한화생명보험 전현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 ‘재직자만 주는 조건(재직조건)’이 붙은 정기 상여금도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 특히 대법원은 통상임금으로 인정받기 위한 세 가지 요건(정기성·일률성·고정성) 중 고정성 요건을 삭제했다. 고정성이란 ‘근로할 당시 별도 조건을 갖출 필요 없이 지급 여부가 확정됐다’는 뜻이다. 이에 따르면 '재직 중'이라는 '조건'을 갖춰야 지급하는 상여금은 '고정성'이 없어 통상임금이 아니다. 대법원이 고정성을 삭제하면서 앞으로 재직 조건과 관계 없이 정기 상여금은 통상임금에 포함된다. 하지만 정작 원심에서 핵심 쟁점은 '재직 조건이 유효한지' 여부였다. 2심 서울고등법원은 '재직 조건' 자체가 '무효'이므로 통상임금이라는 취지로 판단해 근로자의 손을 들어줬다. 그런데 대법원은 고정성 요건을 삭제하면서 '재직 조건' 자체가 무효인지는 판단하지 않았다. 재직 조건이 무효라면 앞으로 지급일 전에 퇴직한 '퇴직자'도 상여금을 받아갈 수 있다. 예를 들어 3월 31일에 지급되는 1분기 정기 상여금은 2월 말에 퇴직하는 근로자에게도 지급해야 한다. 이에 대해서는 인사담
2024.12.24 17:54
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2024년 노동시장 주목해야 할 판결 'Top 5'
교수신문은 올해의 사자성어로 '도량발호(跳梁跋扈)'를 선정했다고 한다. 제멋대로 권력을 부리며 날뛴다는 뜻으로, 현재의 혼란한 사회상을 반영한 것으로 보인다. 영국 옥스퍼드 대학 출판부는 온라인 콘텐츠 과소비로 인해 정신적·지적 상태가 악화되는 현상을 나타내는 'brain rot(뇌 썩음)'을, 미국의 메리엄웨스터 출판사는 'Polararization(양극화)'를 올해의 단어로 선정했다고 한다. 일본은 권위적인 중년남성에게 경고하는 의미로 인기 드라마 ‘부적절한 것도 정도가 있어’(不適切にもほどがある·후테키세쓰니모호도가아루)의 줄임말인 후테호도를, 중국은 출근만 하면 급피곤해지는 직장인을 비꼬는 반웨이(班味)를 선정했다고 한다.2024년 노동판례는 어떨까. 올해 굵직한 노동판결이 여럿 선고됐고, 법적으로 의미가 크고 실무에도 상당한 영향을 미치게 될 것이다. 다만 이슈를 정리한 판결과 동시에 혼돈을 야기한 판결이 병존한다. ‘정리와 혼돈’으로 정리되는 주요 노동판례를 몇 가지 정리해본다.#정리1○근로자파견관계에서 실효의 원칙 적용을 긍정한 판결대법원은 구 파견법상 고용간주 규정이 적용되는 근로자파견관계에서, 협력업체에서 근무하던 직원이 퇴사하여 사업장을 떠난지 11년이 지나 원청을 상대로 근로자지위확인 및 정규직과의 임금차액을 구하는 소송을 제기한 것에 대하여 실효의 원칙을 적용하여 권리행사를 인정하지 않았다. 장기간의 권리 불행사가 있었고 소송 상대방이 된 원청으로서도 더 이상 권리행사를 하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 있다고 본 것이다(대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결).실효
2024.12.24 17:54