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중국법인에서 일하는 김대리, 체불임금 본사에 청구했다는데...
해외 현지법인에서 일하게 된 근로자가 한국 본사 법인과 근로계약을 명확하게 종료하지 않았다면 여전히 본사 소속 직원이라는 대법원 판결이 나왔다. 현지 법인에서 밀린 임금을 한국 본사 법인에 청구할 수 있다는 의미다. 대법원 제2부(주심 조재연)는 지난 10월 14일 A씨 등 5명이 회사를 상대로 청구한 임금 소송에서 이 같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다. STX중공업에서 근무하던 원고 근로자 5명은 STX그룹이 중국에 설립한 현지법인서 근무하게 됐다. 그런데 근무기간 동안 현지법인으로부터 임금, (중간)퇴직금, 상여금을 받지 못하게 되자, 이들은 STX중공업(회사)에 "미지급 임금을 지급하라"며 소송을 제기했다. 이에 대해 회사는 "원고 근로자들은 이미 현지법인과 근로계약을 체결하고 근무했다"며 A 등이 현지법인 소속이므로 STX가 밀린 임금을 지급할 의무가 없다고 주장했다. 이에 대해 원심 부산고등법원 창원지법은 STX중공업 측의 손을 들어준 바 있다. 재판부는 근로자들이 현지법원으로 전직했다고 판단했다. 그 근거로 △근로자들이 중국현지법인으로 인사이동하면서 STX중공업으로부터 퇴직금을 수령한 점 △취업비자를 발급 받는 등 현지법인 취업 절차를 밝고 연봉계약을 체결한 점 △현지법인 지휘감독 하에 근로를 제공한 점 △STX중공업으로의 복귀와 관련해 정해진 게 없는 점 △전직에는 근로자 동의가 필요한데, STX로 부터 퇴직금을 수령하고 중국취업비자를 발급 받은 것은 법인을 옮기는 것에 동의했다고 볼 수 있다는 점을 근거로 들었다. 원고들은 "STX중공업에 사직서를 제출하지 않았다"고도 강변했지
2021.11.02 18:12 -
1년 계약직 근로자의 연차수당 청구권 어떻게 봐야하나
기업은 계약직 근로자가 취업 후 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 다음 2년차에 15일의 유급 연차휴가를 주어야 한다. 계약직 근로자는 연차휴가를 얻은 후 중도 퇴사하면 미사용 연차휴가일에 대한 연차수당 청구권을 행사할 수 있다. 여기까지는 근로기준법 연차휴가제도 해석상 아무런 이견이 없다. 그런데 1년 계약기간을 채웠지만 갱신 없이 퇴사하는 계약직 근로자를 생각해 보자. 그 근로자는 1년 초과한 날에는 근로계약관계가 유지되지 않으므로 논리적으로 휴식을 위해 연차휴가를 사용할 기회를 누릴 수 없다. 이 경우도 계약직 근로자에게 15일 연차휴가가 부여되고, 그 귀결로 퇴사시 15일 미사용 연차휴가일에 대한 연차수당 청구권이 인정될까? 만약 연차수당 청구권이 인정되면, 계약직 근로자는 15일치 통상임금 또는 평균임금 (대략 1개월 급여의 반)을 연차수당으로 받는다. 그런데 이것으로 그치는 것이 아니다. 계약직 근로자는 1년의 계약기간 동안 1개월 개근을 할 때마다 1일의 유급 휴가를 받는데, 만약 근로자가 휴가를 전혀 사용하지 않고 기업도 휴가사용 촉진을 하지 않았다면, 그 미사용 휴가일에 대해서도 11일치 수당을 받을 수 있다. 따라서 계약직 근로자가 받는 연차휴가 수당은 최대 26일치 통상임금 또는 평균임금에 이르게 된다. 여기에 1년 근로시 인정되는 30일분 평균임금 상당의 퇴직금을 더하면 1년만 근무하고 퇴사하는 근로자에게 퇴사에 임하여 기업이 지급할 금액은 만만치 않다. 이 문제와 관련, 기업은 지금까지 15일치 연차수당 청구권을 인정하고 수당을 지급해 왔다. 고용노동부가 명확하게 근로기준법 및 대법원 판례상 15일치 수당 지급의무가 있다는 입
2021.11.02 17:09
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인사담당자 주목!! 희망퇴직, 이것만은 유의해야
희망퇴직은 정년연령에 도달하지 않은 직원들에게 퇴직위로금(명예퇴직금) 등의 명목으로 일정한 보상을 지급하면서 상호 합의에 따라 정년 전에 퇴직하게 하는 것이다. 특히 1998년 IMF(국제통화기금) 경제위기를 거치면서 희망퇴직 제도는 고용조정 방식 중의 하나로 널리 운용되었다. 과거에는 주로 경제불황기에 기업이 경영난 타개의 일환으로 실시하였다면, 요즘은 기술의 발달과 산업의 인력 수요 변경에 따라 구조적으로 이루어지는 경우도 많아 보인다.오프라인에서의 대면방식이 주를 이루던 금융서비스 부문이 기술의 발달로 디지털화, 비대면화되면서 지점을 철수하거나, 생산시설·감시장비의 기계화, 자동화, 그리고 AI(인공지능)의 발달로 인해 기업이 필요로 하는 인력 구조나 규모가 바뀌는 상황이 대표적이다.희망퇴직은 결국 퇴직에 관하여 근로자와 사용자가 합의하는 제도라는 점에서 사용자의 일방적 근로관계의 종료 의사표시인 해고와는 구별되며, 법적 위험도 해고에 비해서는 낮은 편이다. 하지만, 희망퇴직 운용 과정에서 유의할 사항 몇 가지를 언급하자면 아래와 같다.첫째, 소위 ‘찍퇴’는 금물이다. 희망퇴직과 관련하여 가장 자주 법적 쟁송이 발생하는 부분은 근로자가 자의(自意)로 퇴직의 의사를 밝혔는지 여부이다. 퇴직을 희망하지 않았는데 사측의 강요로 희망퇴직에 응하게 되었다면 사직서를 쓰고 희망퇴직금을 받았더라도 퇴직합의로서 유효하지 않다. 비단 폭언이나 폭행으로 희망퇴직을 강요하는 경우에 한정되지 않는다. 퇴직시킬 명단을 사전에 정해놓고 집요하게 퇴직을 종용하거나 퇴직하지 않으면 모종의 불이익(예: 전환배치, 대기발령 등)을 줄
2021.11.02 17:08
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경사노위 文정부 마지막 사회적 대화…노사가 받아들 '성적표' 전망
대통령직속 사회적대화기구인 경제사회노동위원회에서는 내년 3월 대통령선거를 앞두고 문재인 정부의 마지막 사회적대화가 한창입니다. 유급 노조전임자의 한도를 조정하기 위한 근로시간면제심의위원회(근면위)와 현행 노조법의 처벌 관련 조항에 대한 개선 방향을 논의하는 노사관계제도관행개선위원회가 대표적입니다. 우선 근면위는 논의에 속도를 내고 있습니다. 지난 7월 위원회 출범 이후 두 달 만에 실태조사단을 꾸려 현장의견을 수렴하고 있는 근면위는 이달 말 회의를 소집해 근로시간 면제한도 심의를 요청할 전망입니다. 개정 노조법에 따르면 경사노위 위원장이 심의를 요청하면 60일 이내에 결론을 내야 합니다. 이르면 연내, 늦어도 내년 1월에는 유급 노조 전임자 한도와 관련 새로운 기준이 나온다는 얘기입니다. 이른바 타임오프 제도로 불리는 근로시간면제 제도는 노조 전임자의 노조 활동을 보장하고 임금을 지급하는 제도로, 조합원 규모에 따라 노조 전임자 수의 한도가 정해져있습니다. 지금은 조합원 수에 따라 구간 별로 연간 2000시간(99명 이하)에서 3만6000시간(1만5000명 이상)까지 근로시간 면제가 가능합니다. 2000시간은 하루 8시간 풀타임 근로자 기준 1명의 노조 전임자를 둘 수 있다는 의미로 해석됩니다.2013년에 정해진 현행 타임오프 한도는 이번에 확대될 전망입니다. 당초 근면위 구성이 노동계의 요구로 시작됐고, "노조전임자 임금은 노조가 해결하는게 글로벌 스탠다드"라고 '저항'했던 경영계가 마지못해 논의에 끌려들어간 것이기 때문입니다. 중소규모 사업장의 노조전임자 수 확대, 상급단체 파견 조합원의 한도 적용 제외 등의 결론이 예상된
2021.11.02 16:22 -
채용공고 때 '경력우대'했다면 호봉 산정에도 반영해야
채용 과정에서 경력을 '자격 요건'이 아닌 '우대 사항'으로 적어놨다고 해도, 호봉을 정할 때 경력을 반영해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 26일 법조계에 따르면 서울행정법원 제7부(재판장 김국현)는 방호직 공무원 A가 한국예술종합학교 총장을 상대로 청구한 '기타 불이익 처분 취소 또는 변경의 소'에서 이 같이 판단하고 원고 A의 손을 들어줬다. 한국예술종합학교(한예종)는 지난 2015년 방호직 공무원 공개채용 공고를 냈다. 공고에서는 '서류전형 우대 사항'으로 '방호 관련 분야 근무 경력이 있는 자'를 명시하고 있었다. 2004년부터 2015년까지 민간경비업체에서 출동근무를 했던 민간경력자 A는 경쟁률 101대 1의 서류전형과 5대1의 면접 경쟁을 뚫고 최종 합격했다. 채용과정에서 A를 비롯한 서류전형 합격자 5명은 전부 5년 이상 민간경력자였던 사실도 밝혀졌다. 한예종은 인사혁신처에 "A의 민간 경력을 호봉에 합산해야 하는지"에 대해 질의했지만 인사혁신처는 "민간 경력은 임용 요건이 아니라 채용 우대사항에 불과하므로 호봉에 합산할 경력이 아니다"라고 답변했다. '공무원보수 업무지침'에서 경력으로 인정해주는 '민간전문분야 경력'이 아니라는 이유였다. A는 2020년 8월 한예종에 "민간경력을 경력기간에 합산해서 호봉을 산정해 달라"며 호봉정정을 신청했지만 거절당하자 소송을 제기했다. 법원은 A의 손을 들어줬다. 재판부는 "민간 경력이 임용 요건이 아니어도, 임용 과정에서 그 경력에 대해 실질적으로 심사가 이뤄져 임용 여부에 영향을 미쳤다면 호봉 획정에 고려해야 한다"고 전제했다.
2021.10.26 18:25
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직장내 괴롭힘 사건 발생…가해자가 피해자 찾아가 합의 요구한다는데
지난 14일부터 직장내 괴롭힘과 관련 사용자의 조치 의무가 강화된 근로기준법이 시행되면서 기업 내 실무 담당자들의 고충이 커지고 있습니다. 직장내 괴롭힘 사실을 인지하고도 즉시 객관적 조사에 나서지 않는 경우 과태료가 처분되기 때문입니다. 이번 주에도 앞서 두 차례 뉴스레터에 이어 직장 내 괴롭힘과 관련 실무 담당자가 궁금해할 만한 내용을 추려 행복한일 연구소(노무법인)가 정리해 드립니다. 회사의 통제를 벗어한 피신고인의 행동에 대한 대처 요령, 피해자와 가해자를 분리하기 어려운 근무환경, 퇴사자가 괴롭힘 피해를 신고한 경우 등에 대한 내용입니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. Q. 조사과정에서 피신고인을 신고인으로부터 분리조치하였는데, 피신고인이 신고인을 막무가내로 찾아가 사과를 하거나 연락처를 알아내 합의를 요구하는 등 회사의 통제를 벗어나는 일이 발생할 경우 어떻게 조치하여야 하는지?근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우에 ‘적절한 조치’를 하여야 하며, 이때 분리조치는 매우 효과적인 신고인 보호 방법입니다. 그런데 피신고인이 분리조치를 위반하고 신고인을 찾아가거나 연락함으로써 위협을 가하였다면, 회사는 ‘제대로 된 분리조치를 하였는지’, 즉 신고인 보호를 위한 적절한 조치를 하였는지 여부에 대한 의심을 살 수 있습니다.이미 피신고인이 신고인을 찾아가거나 연락을 취한 후에 회사가 이를 인지한 경우라면, 회사는 우선 ①신고인에게 발생한 피해상황을 확인하고 ②추가적인 직장 내 괴롭힘 사건으로 인지 또는 접수할 것인지 여부를 결
2021.10.26 18:25
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'1년 계약직 연차는 11일' 대법 판결 나왔지만…끝나지 않은 논란
대법원이 최근 1년 계약직 근로자의 연차휴가 일수는 최대 11일이라는 판결을 내놨습니다. 기존에 고용노동부가 2005년 대법원 판결을 근거로 '1년 계약직에게도 최대 26일의 연차수당 청구권이 있다'고 한 행정해석을 정면으로 뒤집은 판결입니다. 하지만 이번 대법원 판결에도 고용부는 물론 법조계에서도 1년 계약직 또는 1년 남짓 근무하고 퇴직한 근로자의 연차휴가권 또는 연차휴가수당 청구권이 어떻게 되는지 논란이 끊이지 않고 있습니다. 이번 뉴스레터에서는 2017년 근로기준법 개정 이후 논란이 끊이지 않고 있는 '연차휴가 26일' 이슈를 짚어보고자 합니다. 이번 대법원 판결에 대한 주무부처의 입장, 대법원 판결 이후에도 계속되는 논란, 어설픈 국회 입법 과정이 부른 현장 혼란 등입니다. 대법원은 지난 14일 노인요양복지시설 운영자 A씨가 이 시설에서 근무하던 요양보호사 B씨와 정부를 상대로 청구한 손해배상 소송에서 상고를 기각하고 원고의 손을 들어줬습니다. 재판부는 “연차휴가 사용권은 1년간 근로를 마친 다음날 발생한다”며 “그 전에 퇴직해 근로관계가 종료된 경우에는 연차휴가 수당도 청구할 수 없다”고 했습니다. 그러면서 “연차휴가는 다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 한다”며 “계약기간 만료와 동시에 근로계약이 유지되지 않는 1년 기간제 근로자에게는 적용되지 않는다”고 판시했습니다.즉 1년 계약
2021.10.26 18:24
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엇갈리는 휴게시간 관련 판결…법원의 주요 판단 근거는?
근로계약을 통해 근로자는 근로를 제공하고, 사용자는 근로제공에 대한 대가를 지급한다. 이처럼 근로시간은 임금과 함께 가장 중요한 근로조건이며, 노동관계 소송에서 많은 부분을 차지한다. 최근에는 휴게시간과 관련한 소송이 많이 제기되고 있다. 특히 경비, 시설유지보수원 등 감시‧단속적 근로자가 휴게시간을 제대로 보장받았는지 쟁점이 된 사건이 대다수를 차지하고 있으며, 휴게시간을 분할하여 부여하였을 때 이를 단지 생리현상 해결을 위한 최소한의 시간에 불과하므로 이를 휴게시간으로 볼 수 없다는 법원의 판단도 있었다. 이에 휴게시간과 관련한 최근 법원의 판단내용과 유의해야할 내용에 대해 알아보고자 한다.◆휴게시간 관련 판결◇아파트 경비원대법원은 아파트 경비원이 야간근무 중 4시간의 휴게시간을 스스로 갖도록 한 사안에서 ① 직원 중요숙지사항 등에서 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점 ② 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점 ③ 야간휴게시간에 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 이유로 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식·수면시간으로 보기 어렵고 대기시간에 해당한다고 판단하였다. 이 사건에서는 야간근무시간 중 형식적으로만 휴게시간을 부여하였을 뿐 실질적으로 휴식을 보장하지 않았다는 점이 주요 판단의 근거가 되었다.◇시설유지보수원시설유지보수원의 경우 업무의 특성상 24시간 근무가 필요하고, 그에 따라
2021.10.19 22:44
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경영성과급이 임금이 아닌 이유
회사에 영업이익 또는 당기순이익이 발생할 경우 그 이익을 근로자와 분배하는 경영성과급을 근로기준법상 임금으로 볼 것인지에 대한 논쟁이 최근 계속되고 있다.근로기준법상 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 이러한 임금청구권의 규범적 기초는 민법상 쌍무계약인 근로계약이며, 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무는 서로 견련관계에 있다. 즉 임금의 핵심적인 개념표지는 ‘근로제공’에 대한 대가(對價)로 지급된다는 본질적 성격에 있다고 할 수 있다.대법원 판례는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 임금이라고 보고 있다. 즉 법원은 임금성 여부를 판단에 있어 ① 근로제공 관련성 ② 계속·정기지급성 ③ 지급의 확정성(또는 지급의무성)이라는 3가지 판단요소를 일반적인 기준으로 제시하고 있다. 근로제공 관련성은 임금이 근로의 대가로 지급되는 것이라는 본질적 속성과 연관되는 것이고, 지급의 확정성 내지 지급의무성은 근로계약관계에서 근로제공의 대가로 사용자가 지급의무를 부담한다는 쌍무계약의 성격에서 유래하는 것이다. 그리고 계속·정기지급성은 평균임금성과 관련하여 평균임금제도의 취지가 통상의 생활임금 수준을 반영하기 위한 것이라는 측면에서 일시적으로 지급되는 상여금이 임금에 해당하지 않는 이유를 명확히 설명하는 개념으로 볼 수 있다.이에 따라 종래 판례는
2021.10.19 22:44