한경 CHO Insight

임원도 대표이사도 성직자도 근로자라는데…

지난해 12월 근로자성 여부 판단을 가리는 흥미로운 법원 판결이 있었습니다. 기업에서 전무까지 지내고 퇴직한 사람이 근로자인지 아닌지에 대한 판단이었습니다. 대략의 내용은 이렇습니다. 1985년 한 기업에 입사한 A씨는 2010년에 상무로 승진, 2014년에는 전무로 승진한 뒤 2017년 퇴직했습니다. 퇴직과 함께 A씨는 회사로부터 입사 이후부터 2011년까지의 퇴직금을 받았습니다. '임원연봉제 시행 이후 임원에 대해서는 퇴직금을 지급하지 않는다'는 임원연봉제 세부 사항에 따른 결과입니다. 하지만 A씨는 실제 퇴직 시점인 2017년까지의 퇴직금을 달라면 소송을 냈고, 법원은 이에 대해 "명칭은 임원이지만 실제로는 근로자였다"는 취지로 A씨의 손을 들어줬습니다. 당시 회사는 A씨가 근로자가 아닌 임원이므로 고용관계가 아닌 위임관계라고 주장했으나 법원(의정부지법)은 △대표이사의 지휘·감독 아래 출근부에 서명하거나 휴가 계획서를 제출한 점 △현장에서 업무일지를 결재하긴 했지만 인사권 또는 경영상의 판단을 하지 않았던 점 등을 들어 A씨는 근로자라고 판단했다. 이른바 '별'로 불리는 기업 임원들이 근로자인지 아닌지에 대한 법원의 판단이 처음은 아니지만 적잖은 화제가 됐던 판결입니다. 주로 대리운전 기사, 보험설계사 등 특수형태근로종사자(특고) 위주로 근로자성 여부를 다투는 이슈가 이어지는 가운데 그 파장의 한 줄기라는 해석도 나왔습니다. 그로부터 9개월 후 서울행정법원에서는 한 걸음 더 나아간 판결도 나왔습니다. 이른바 '월급쟁이 사장'은 사실상 근로자라는 판결이었습니다. 한 패러글라이딩업체 대표인 B

취업규칙 변경 절차 거치면 OK? 임금피크제 도입, 이럴 땐 무효!

최근 서울고등법원은 학습지 회사의 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경절차를 위반하여 무효라고 판단하면서, 그 근거로 고령자고용법을 위반한 합리적 이유없는 차별이며 나아가 민법 제103조를 위반하였다는 점을 추가했다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657 판결, 이하 ‘대상판결’). 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별이라고 판단한 최초의 판결이라 향후 대법원에서 어떻게 판단할지 주목할 필요가 있다. 아래에서는 임금피크제와 관련하여 대상판결을 포함한 최근 판례의 내용 및 기업의 유의사항을 살펴본다.○판결 내용피고 회사의 임금피크제는 정년을 2년 연장하면서(직급 별로 만 55세, 만 57세) 직급별로 만 44세, 48세, 50세부터 적용되기 시작하며, 이에 해당하지 않더라도 직무등급별로 4~5회 승급하지 못하면 직급정년에 의한 임금피크제가 적용된다. 임금피크제가 도입되면 30%~50%까지 급여가 삭감된다.우선 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 피고 회사의 경우 근로자 과반수 동의(1차 81.4%, 2차 91%)를 받아 임금피크제를 도입했다. 그런데 제1심판결은 회의방식을 통한 자유로운 의견교환을 집단적 의사결정 방식에 따른 동의가 있었다고 볼 수 없고, 임금피크제 내용 역시 지나치게 근로자에게 불리하여 취업규칙 불이익 변경이 현저히 합리성을 결하여 무효라고 보았다.대상판결(제2심)은 제1심 판결의 논거에 더해 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령에 따른 차별이라고 보았다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘

직장내 괴롭힘 사건 골치아프시죠? 이럴 땐 이렇게…

오는 10월 14일부터 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무를 한층 강화하는 방향의 근로기준법 개정 법률이 시행됩니다.  주목할 점은 지금은 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고 및 인지 시 지체 없이 조사를 실시하지 않더라도 이에 대한 과태료 부과 등 제재규정이 없지만 개정 근로기준법은 사용자가 신고를 접수하거나 인지했음에도 지체 없이 당사자 등을 대상으로 ‘객관적’ 조사를 실시하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있는 근거를 마련한 것입니다.지난 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법 도입 이후 많은 사업장에서 관련 신고를 접수하거나 사건을 인지해 조사를 진행해야 하는 상황이 벌어지고 있습니다. 이 글은 직장 내 괴롭힘과 관련 국내 최고 수준으로 인정받는 행복한일 연구소(노무법인)가 다수의 사건 조사 경험을 바탕으로 작성한 것입니다. 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때 조사 착수·실시 단계에서 조사자 또는 회사가 알아야 할 실무 팁을 Q&A형식으로 정리했습니다.Q. 인사팀장입니다. 다른 팀 직원이 사석에서 같은 팀 과장의 행동으로 인해 괴롭다고 하는 것을 우연히 듣게 된 경우에도 사용자가 인지한 것으로 보고 지체 없이 조사에 착수해야 하나요?근로기준법 제76조의3 제2항에서는 사용자는 괴롭힘 발생 사실에 대하여 신고를 받은 경우 뿐 만아니라, “인지”한 경우에도 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 인지의 사전적 개념은 ‘어떤 사실을 인정하여 앎’이라는 뜻입니다. 위 사례에서 인사팀장은 괴로움을 겪고 있는 직원이 있다는 사실을 알게 되었다고 볼 수

한경 웨비나 '경영성과급 논란과 원청의 사용자성 논란'

유급 노조전임자 얼마나 늘어날까…8년만에 '타임오프' 한도 조정 임박

조합원 규모에 따라 정해지는 유급 노조전임자 한도가 이르면 연대 확대될 전망입니다. 조합원 99명 이하인 사업장 기준 근로시간 면제(타임오프) 한도가 2000시간으로 확대된 2013년 이후 8년 만입니다. 경제사회노동위원회는 지난 7일 산하 위원회인 근로시간면제심의위원회가 이달 중 근로시간 면제 한도와 관련 실태조사단을 운영한다고 발표했습니다. 표현은 '실태조사'지만 사실상 타임오프 확대 사유 또는 명분을 만들기 위한, 즉 근로시간 면제 한도를 늘리기 위한 '신호탄'을 쏘아올린 것입니다. 경사노위는 실태조사 계획 발표 직후 실태조사단을 꾸려 곧바로 조사에 착수했습니다. 실태조사단은 전문가 3명(권혁 부산대 교수, 김광현 고려대 교수, 정흥준 서울과기대 교수)과 노사 각 1명(유정엽 한국노총 정책2본부장, 황용연 경총 노사협력본부장)씩 5명으로 꾸려졌습니다. 타임오프 제도는 노조 전임자의 노조 활동을 보장하고 임금을 지급하는 제도로, 조합원 규모에 따라 노조 전임자 수의 한도가 정해져있습니다. 조합원 수에 따라 구간 별로 연간 2000시간(99명 이하)에서 3만6000시간(1만5000명 이상)까지 근로시간 면제가 가능합니다. 2000시간은 하루 8시간 풀타임 근로자 기준 1명의 노조 전임자를 둘 수 있다는 의미로 통상 해석됩니다. 경영계는 "근로시간 중 노조 전임자의 급여 문제는 노조 스스로 해결하는 게 글로벌 스탠다드"라며 반대하고 있지만 사실 타임오프 한도 확대는 지난 1월 노조법 개정과 함께 기정사실화했던 이슈입니다. 정부와 여당은 개정 노조법 부칙에 '경사노위는 이 법 시행 즉시 근로시간면제심의위원회가 조합원 수, 조합원의 지역별

임금인상 소급분의 통상임금 인정…통상임금 분쟁 막으려면

가끔 '법원이 00수당은 통상임금이라고 했다', '00성과급은 평균임금이라고 했다'는 언론 기사가 뜬다. 그러면 회사를 다니는 사람은 ‘그럼 나도 뭘 더 받을 수 있나’ 궁금해지고, 회사를 운영하는 사람은 ‘헉! 인건비 더 들어가게 생겼나’하는 걱정이 앞선다. 나왔다는 판례를 구해 들여다봐도 "이게 무슨 소리지? 그래서 우리 회사는 된다는 거야, 안 된다는 거야" 더 모르겠다. 변호사를 찾아도 "글쎄요, 개별 사안마다 다를 수 있어서 취업규칙 등 관련 규정과 지급실태 등 자료를 봐야…" "00수당은 통상임금에 해당할 가능성이 높네요" "판례에 비추어 평균임금으로 볼 것 같기도…"라고 한다.근로자는 소송하기도 그렇고, 사용자는 안심이 안 된다. 개운치 않다. 임금의 정의는 쉽게 이해될 듯하지만, 막상 현실은 다양한 수당이 존재하고 1년에 한 번 지급되거나 휴가나 명절에 지급되는 등 매월 지급되지 않는 급여가 있으며 그 지급요건도 다르다. 노동의 대가가 무엇인지 깊이 들어갈수록 더 어려워진다. 게다가 시간외근로수당 등은 ‘통상임금’을 가지고 계산한다고 하고, 퇴직금이나 휴업급여 등은 ‘평균임금’을 기준으로 계산한다고 해서 돈을 맞게 받고 있는 건지, 맞게 주고 있는 건지 모를 때가 있다.통상임금에 관해서는 2013년 12월 18일 대법원에서 자세히 설명하였다. 이 설명 이후 통상임금으로 산정하는 수당을 덜 줬다는 소송이 봇물 터졌고, 각종 급여들이 통상임금인지에 대해 대체적으로 정리되었다. 현재 통상임금의 요건 중 고정적으로 지급되는 임금인지에 대해 판단할 사건이 일부 대법원에 있고, 최근 대

신입사원 뽑았다가 곧바로 취소…채용 취소인가? 아니면 해고인가?

신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태 이후 청년의 고용은 나아질 기미가 보이지 않는다. 사회로 진입하는 청년들은 일자리를 구하지 못해 실업과 취업 사이의 경계에서 불안정한 삶에 내몰리고 있다. 기업들은 점점 신규 채용을 줄이고 경력직을 선호하는 추세다. 사회 진입을 바라고 있는 청년 구직자들은 일시적으로 아르바이트를 하거나 취업을 포기하거나 하향 취업을 하는 상황이다. 이러한 상황에서 기업이 채용할 것을 내정한 구직자와의 근로관계를 일방적으로 파기하는 ‘과도기적 근로관계의 일방적 파기’를 가리키는 말로 ‘채용취소’라는 단어가 사용되기도 한다.채용취소는 보통 ‘채용비리 사건’에서 문제가 된 채용비리를 이유로 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 행위를 일컫는 용어로 사용된다. 즉, 근로계약의 체결 과정에서의 근로자 측의 기망 또는 강박이 있었거나 또는 기업의 중대한 착오가 있음을 이유로 근로계약을 취소하는 경우에 ‘채용의 취소’라는 표현은 법적으로 정확하며 탓할 바가 전혀 없다.따라서 전후 맥락을 알지 못하는 상태에서 ‘채용취소’라는 말을 들으면 채용비리를 연상하기 쉽다. 하지만 ‘과도기적 근로관계의 일방적 파기’는 엄격하게는 채용의 취소라기보다는 해고에 해당할 가능성이 높다.일반적인 언어 관행은 계약의 취소와 해지, 의사표시의 철회라는 말을 엄격하게 구별해 사용하지는 않는다. 하지만 법률의 영역에서는 이러한 용어들을 명확하게 구분하여 사용한다. 먼저 취소(取消)는 미성년자의 법률행위나 법률행위에 중대한 착오가 있거나, 법률행위에 사기 또는 강박이 매개된

업무 마치고 '야간 투잡' 뛰는 직원 해고해도 되나

최근 '투잡'을 뛰는 직장인이 크게 늘어나고 있는 가운데, 회사가 이를 허용해야 하는지를 놓고 법적 분쟁도 확산되는 모양새다. 지난 2월 취업포털 인크루트가 알바콜과 함께 직장인 회원 696명을 대상으로 설문조사한 결과에선 20.4%가 ‘코로나 이후 직장을 다니면서 부업한 경험이 있다’고 응답했다. 코로나19로 인한 경기 침체, 플랫폼 업체의 증가, 주52시간제 도입으로 인한 소득 감소 등이 '투잡러'가 크게 급증한 원인이라는 평가다.하지만 사업주들은 이런 추세가 달갑지 않다. 업무 효율성이 떨어지고, 업무상 재해 발생 가능성도 높아지기 때문이다. 반면 근로자들은 코로나19 사태 속에 직장이 나를 보호해 주지 못한다고 느끼는데다 퇴근 이후 사생활에까지 사업주가 개입할 권리는 없다는 주장이다. 이런 가운데 직장인이 업무 시간이 끝난 후 다른 야간 겸업을 하면서, 회사의 겸직 중단 요청을 듣지 않았다면 회사가 그 근로자와 계약을 해지하는 것은 합리적인 이유가 있다는 법원 판결이 나왔다.   ◆법원 "회사 겸직 중단 요청 무시한 근로자와 계약해지는 정당"서울행정법원 제3부(재판장 유환우)는 지난 8월 20일 신한카드 주식회사 계약직 직원이었던 A가 중앙노동위원회를 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 노동위원회와 회사 측의 손을 들어줬다. 원고 A는 1993년부터 이 회사를 다니다 2018년 희망퇴직을 하게 됐다. 이후 2018년 10월 회사 재취업 프로그램에 따라 시간제 관리지원 계약직으로 재입사해 다시 일을 시작하게 됐다. 근무조건은 주 14시간 근로에 연봉 3000만원 수준이었다.    그런데 A는 한 지자체와 공무

'난기류' 만난 고용보험법 개정안 … 실업급여 반복수급 제한 물건너가나

취업과 실업을 반복하며 거의 매년 구직급여(실업급여)를 받아가는, 이른바 '메뚜기 실직자' 방지법안이 난기류에 봉착했습니다. 실업급여 보장 수준이 최저임금과 거의 같다보니 고의적인 실업이 적지 않다는 지적에 따라 추진하고 있는 법안입니다. 하지만 건설노조 등 노동계에서는 고용보험 취지에 역행하는 정책이라며 반대 목소리를 점점 키우고 있습니다. 정부도 야심차게 빼든 칼이지만, 저항 움직임이 커지자 칼날을 너무 벼린 것이 아닌지 들여다보겠다는 입장입니다. 고용노동부가 마련한 실업급여 반복수급 제한 대책은 이렇습니다. 우선 5년동안 3회 이상 실업급여를 수급하면 세번째 수급부터는 대통령령으로 정하는 바에 따라 수급횟수별로 최대 50%까지 실업급여 지급액을 감액합니다. 또 실직 신고일로부터 실업급여 지급일까지의 대기기간을 현행 1주에서 최대 4주로 늘어납니다. 실업급여를 목적으로 한 고의 실직으로 막겠다는 취지입니다. 같은 이유로 △적극적 재취업 노력이 있는 경우 △임금이 현저히 낮은 경우 △입·이직이 빈번한 일용근로자로서 수급한 경우 등은 수급 횟수 산정 시 제외한다는 규정도 뒀습니다.고용부가 고용보험법 개정안을 입법예고한 것은 지난 7월23일, 40일간의 입법예고 기간은 9월1일까지였습니다. 의견수렴 종료를 하루 앞둔 지난달 31일 고용부에는 의견서가 빗발쳤다는 후문입니다. 전국민주노동조합총연맹 산하 건설노조는 "불안정 노동에 내몰린 이들에게 최소한의 사회보장이 되는 실업급여를 제한해 비정규직과 청년들을 옥죄선 안된다"며 반복수급 제한 대책의 중단을 요구했고, 참여연대와 청년유니온 등도 법 개정