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하늘이 무너져도…파업시 적법한 대체근로는?
산업현장 노사관계에 있어 가장 민감한 이슈는 ‘부당노동행위’와 ‘파업’일 것이다. 우선 부당노동행위는 형사처벌이 문제되는 만큼 관리차원의 행동에 대해서도 보다 조심해야 하기 때문에 그렇다. 그런데 파업의 경우에는 법률적 문제에 더해 실질적 생산 차질이나 재화, 서비스 공급의 어려움이 현실화되기 때문에 관리자 및 기타 담당자들로서는 당장에 닥친 파업의 여파에 대응해 더욱 더 고민이 깊다고 한다.파업에 있어 사용자는 장기화될 수 있는 교섭에 상응해 산업현장의 생산차질 등을 극복해 보고자 비조합원, 관리자, 제3의 외주 등을 통해 파업으로 중단된 업무에 인력을 투입하거나 생산물량의 위탁을 고려하게 된다. 고객과의 약속, 납품기한의 문제는 교섭이 타결된 이후에도 계속 확대될 수 있기 때문이다.그런데 우리 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법)은 사용자의 소위 ‘대체근로’를 엄격히 제한하고 있다. 노조법 제43조는 노동조합의 쟁의행위 기간 중에는 중단된 업무 수행을 위해 △파업 등 쟁의행위 사업장과 관계 없는 자를 채용하거나 대체할 수 없도록 하고 △도급 또는 하도급도 줄 수 없도록 하는 규제 중심의 대체근로 기준을 정하고 있기 때문이다. 의료업 등 필수공익사업에 한해 파업참가자의 50% 정도에서 이를 허용하고 있을 뿐이다.그러나 '간절히 바라면 이루어진다'는 말처럼, 생산차질과 서비스 공급의 중단을 막아보고자 하는 일념의 노력은 적법성을 담보한 생산차질 등의 문제를 어느 정도 해소할 수 있다. 우선, 기본적으로 해당 사업과 관계 없는 자의 채용, 대체를 금지하는 만큼 이미 근무하고 있는 관리자, 비조합원은 적법
2024.07.30 16:25
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중대재해 발생! 경영책임자 형사처벌의 조건
중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)은 안전보건 확보의무를 이행하지 않아 종사자가 사망하는 등 중대재해가 발생한 경우에 경영책임자등을 처벌하는 법이다. 일반적으로 중대재해가 발생하게 되면 경영책임자등이 무조건 책임을 부담하여야 하는 것처럼 생각하는 경향들이 있는 것 같다. 과연 안전보건 확보의무에 미비한 점이 있고 중대재해만 발생하면 경영책임자등은 무조건 형사책임을 부담하여야만 하는가?중대재해처벌법상 형사처벌을 하기 위해서는 법 제4조, 제5조에서 규정한 사업주 또는 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반과 제2조에서 규정한 중대재해의 결과 사이에 인과관계가 인정되어야 한다는 것이 검찰과 법원의 입장이다(대검찰청 중대재해벌법 벌칙해설, 사법정책연구원 중대재해 처벌 등에 관한 법률의 재판 실무상 쟁점). 따라서 일부 의무 위반이 있다 하더라도 중대재해 결과와의 인과관계가 없다면 경영책임자를 처벌할 수 없다.더 나아가 검찰은 중대산업재해의 발생과 산업안전보건법상 안전보건 조치의무 사이의 직접적 인과관계와 더불어 산업안전보건법상 안전보건 조치의무와 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반 사이의 2차적 인과관계도 검토해야 한다는 입장이다. 예를 들어 중대재해 예방을 위한 예산을 배정하지 않은 것이 원인이 되어 공사현장에서 안전난간을 설치하지 못하고, 이로 인하여 근로자가 추락사하는 2차적 인과관계가 요구된다는 것이다.다만 중대재해처벌법위반과 같이 법률상 의무가 규정되어 있을 뿐이고 적극적인 행위가 존재하지 않는 부작위범의 경우는 인과관계 여부가 외부에 명확히 드러나지 않는 경우가 많다. 반면
2024.07.23 17:15
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"신고인이 비밀유지서약서 못쓰겠다네요"
직장내 괴롭힘 사건이 발생하면 조사 시작에 앞서 조사 대상자들에게 비밀유지 의무에 대하여 설명하고 그에 따라 비밀유지서약서를 받는 절차를 진행하게 됩니다. 그런데 간혹 ‘신고인에게는 비밀유지 의무가 없다“고 하면서 서약을 거부하는 신고인이 있기도 합니다. 또는 피신고인이 “조사에 참여한 사람은 모두 비밀유지 의무가 있다는데, 신고인이 자신이 괴롭힘으로 신고한 사실에 대하여 다른 사람에게 말하는 것은 비밀유지 의무 위반이 아니냐”라고 항의를 하는 경우도 있습니다.법문에 따르면, '직장 내 괴롭힘 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람'에게 발생하는 비밀누설 금지의무는 '피해 근로자 등의 의사에 반해서'라는 단서(근로기준법 제76조의3 제7항)를 달고 있기 때문에 피해 근로자 등이 자신의 피해에 대하여 다른 사람에게 이야기하지 말 것을 요구하는 것이라고 보기는 어렵습니다. 그러나 비밀의 대상이 '해당 조사 과정에서 알게 된 비밀'이라고 할 경우 피해 근로자 등 역시 자신의 피해 사실 외에 새롭게 알게 된 내용 등에 대하여 제3자에게 전달하는 경우에는 비밀누설 금지 조항의 위반으로 해석될 여지는 있습니다.#신고인도 타인의 비밀 누설하면 법위반비밀이란 일반적으로 알려져 있지 아니한 사항과 비밀로 지키고 유지할 이익이 있는 사항으로 비공지성과 보호의 필요성이 있는 것을 말합니다. 정보통신망법 상에서의 '타인의 비밀'이란 “일반적으로 알려져 있지 않은 사실로서 이를 다른 사람에게 알리지 않는 것이 본인에게 이익이 있는 것을 의미한다”라고 해석한 판례(
2024.07.23 17:15
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"전사 차원 노사협의회 설치 의무, 실익이 뭘까요"
영국과 프랑스의 총선, 앞으로 있을 미국의 대선 등 2024년은 글로벌 선거의 해라고 한다. 우리나라만 해도 4월에 총선이 있었고, 요즘은 주요 정당의 전당대회를 앞두고 대표를 뽑는 선거 분위기가 한창이다. 노동법에도 선거와 투표가 있다. 대표적인 것이 근로기준법의 근로자대표 제도, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률의 노사협의회 근로자위원 제도이다. 사업장에서는 노동조합의 위원장 선거가 더 중요한 선거일 수 있으나 노동조합 내부의 선거이므로 논외로 한다.근로기준법상 근로자대표는 과반수 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자이다(제24조 제2항). 근로자대표는 탄력적·선택적 근로시간제, 보상휴가제, 근로시간 특례, 유급휴가 대체, 휴일 대체 등의 제도 도입에 있어 서면으로 합의할 권한이 있다. 바꿔 말하면 적법한 근로자대표와 서면 합의를 거치지 않으면 제도를 도입할 수 없거나 운영되고 있는 제도가 무효이다. 예를 들어 근로자대표 A와의 서면 합의를 하여 탄력적 근로시간제를 운영하고 있는데, 추후 분쟁에서 A는 적법한 근로자대표가 아니라고 판단이 되면, 탄력적 근로시간제는 무효가 되고 연장수당 등의 추가지급 의무가 발생하고, 그 규모는 상당할 것이다.과반수 노동조합이 있는 경우라면 특별히 문제가 없다. 과반수 노동조합은 없으나 두 노동조합의 조합원을 합하여 과반이 되는 경우 두 노동조합과의 서면 합의를 적법한 근로자대표와의 합의로 볼 수 있는지는 논란이 있다. 예를 들어 전체 직원 중 A노동조합 소속이 40%, B노동조합 소속이 30%인 경우 A노동조합과 B노동조합의 연합으로 적법한 근로자대표가 될 수 있는지의 문제이다. 법문상 근로자
2024.07.23 17:14
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이제는 '채용' 아닌 ‘영입’의 시대
‘S전자 신입 상반기 공개 채용’, ‘L사 신입사원 공개 채용’대학생 시절, 누구나 한 번쯤 꿈꿨을 대기업 공채 합격. 10년 전만 해도 대기업에 소속돼 일한다는 것은 곧 ‘성공’이라 일컬어졌다. 그 배경에는 제조업 중심 대기업 위주의 산업 성장을 부추긴 국가 정책도 크게 작용했을 것이다.공개 채용은 보통 신입사원을 뽑기 위해 일정한 인원과 시기, 방식을 적용해 공개적으로 진행하는 인력 충원 방식이다. 이러한 공개 채용은 한국과 일본의 독특한 채용 문화이기도 하다. 공개 채용에서는 표면적으로 보이는 출신 학교, 학점, 인증 외국어 점수 같은 보편적인 기준에 따라 우수한 인재를 선별하고 채용하기 때문에 공정성을 담보로 한다. 하지만 직무에 맞는 인재를 채용하는 것이 쉽지 않다는 점은 한계로 지적됐다. 또한, 공채가 도입된 1950년대 이후 경제가 급성장하던 시기에는 대규모 인력 충원이 필요했으나 현재는 낮은 경제 성장률이 말해주듯 대기업에서도 큰 규모의 인력 충원에 대한 필요성은 점차 낮아지고 있다.일명 ‘네카라쿠배당토직야’는 요즘 취준생들이 생각하는 가장 이상적인 직장이라고 한다. 코스피, 코스닥 상장사가 아니더라도 높은 연봉, 다양한 복지제도에 더해 이제는 조직문화가 회사를 선택하는 엄연한 기준이 되기도 한다.위 회사들은 전통적인 제조 중심의 대기업과 다르게 B2C 서비스를 자체적으로 개발한 회사다. 개발자 중심의 수평적인 기업문화와 자유로운 이직 환경, 회사의 물리적인 접근성 등이 회사 선택의 기준에 영향을 끼친다는 점이 흥미롭다.채용 브랜딩을 잘하는 회사로 ‘토스’가 자주 언급된다. 토스의 채용 사이트를
2024.07.23 17:14
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사직서 제출해 놓고 노동위 달려가서 "부당해고 당했어요"
반도체 회사 B사에 다니던 A는 휴직 후 복귀했으나 역량 및 경험 부족 등을 이유로 장기간 무직무 상태가 계속되었다. B사는 인사위원회를 개최하여 장기 무직무를 이유로 해고를 의결하되, 해고일 전까지 권고사직을 협의하라고 결정했다. A는 인사팀과 수 차례 협의를 통해 해고일 전에 권고사직을 하기로 결정하여 자필 기재 사직서를 제출하고 퇴직했다. 그런데 A는 퇴직 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 충북지노위는 A의 사직원이 자발적으로 작성한 것으로 단정할 수 없다는 이유 등으로 부당해고로 인정했다.이와 같이 사직서를 제출한 이후 그 사직원이 자신의 의사에 반해 어쩔 수 없이 제출한 것이고 사실상 해고라고 주장하는 경우나 사직원을 제출했다가 철회하는 경우 등 자발적 사직인지 해고인지, 사직의 의사를 철회한 것인지 등과 관련한 분쟁이 심심치 않게 일어나고 있다.◆자발적 사직인지 아닌지판례는 우선 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단한다(대법원 2016다255910 판결 등). 그런데 근로자가 사직서를 직접 제출한 경우는 특별한 사정(사직 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하는 등 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시로서 무효)이 없는 한 해고로 볼 수는 없다. 한편, 진의 아닌 의사표시란 의사 표시자가 진의 아님을 알고
2024.07.16 17:42
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무노동무임금 원칙, 태업·집단연차에도 적용될까
최근 국내 완성차업계의 전면적인 파업이 우려되었으나 대표기업인 현대자동차가 원만한 노사합의를 도출하며 6년 연속 무분규라는 유의미한 기록을 세웠다. 반면, 글로벌 반도체 회사에서는 여전히 파업이 계속되고 있어 사회적 관심과 염려가 높아지고 있는 상황이다. 이처럼 올해는 본격적인 여름휴가를 앞둔 7월에도 제조, 서비스업을 가리지 않고 파업에 관한 소식들이 곳곳에서 들려오고 있어 인사담당자들의 고민이 깊어지고 있다.인사담당자로서는 파업에 대한 생산 및 서비스 대응이 중요하다 할 것이지만, 한편으로는 파업은 무노동무임금을 원칙으로 하는 만큼 파업 기간의 임금공제 또한 관리 관점에서 충분한 사전 검토가 필요한 영역이다. 실무적으로 다양한 수당이 존재하는 한국의 임금체계에서는 파업에 대한 임금공제가 어느 범위까지 가능한지에 대하여 여러 의문을 낳기도 한다. 아울러, 파업의 실질을 갖고 있음에도 유급 조합활동으로 인정받는 시간을 전략(?)적으로 활용하는 사례가 자주 발생하고, 파업이라는 이름으로 노동조합의 지침에 따라 개별 조합원들이 연차휴가를 집단적으로 사용하는 법적해석의 갈등이 예상될 수 있는 특이한 사례 등도 발생함으로써 이에 대한 임금공제의 법적 기준을 명확히 하는 것이 중요한 관리 포인트가 되고 있다. 파업에 대한 무노동무임금 원칙이라는 기준을 어떻게 적용하면 될지를 주요 사례를 중심으로 살펴본다.우선, 상술한 바와 같이 파업기간 중에는 무노동무임금이 적용되는 것이 원칙이다. 글자 그대로 일하지 않는 ‘파업’ 기간에 대해서는 임금을 지불하지 않는다는 것이다. 노조법에서는 “사용자는 쟁의행위에 참가
2024.07.16 17:41
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우리회사 임금피크제, 법원이 타당성 인정할까
대법원은 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결을 통해 정년유지형 임금피크제의 실체적 정당성을 판단하는 기준을 제시하였다. 그 후 임금피크제 관련 많은 분쟁이 발생하였고, 임금피크제에 대한 판결들이 쏟아져 나왔다. 그간 선고된 임금피크제 판결의 쟁점과 경향을 살펴본다.첫째, 단체협약으로 임금피크제를 도입한 사안을 제외한 대부분의 사안에서 취업규칙을 통한 임금피크제 도입이 이루어졌고, 이에 따라 취업규칙 불이익 변경인지 여부를 가장 먼저 다루었다. 대부분의 사안에서는 임금피크제 도입이 불이익 변경이라는 전제에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권자의 동의가 있었는지 여부를 살폈다. 다만 정년연장형 임금피크제의 경우 임금피크제 도입이 아예 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 본 판결도 다수 있었다. 그 근거는 다양하나, 고령자고용법에 근거하여 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취한 것이므로 이 사건 임금피크제 도입으로 원고들이 어떠한 불이익을 입었다고 볼 수 없다고 본 판결, 임금피크제 도입 전 받은 연봉과 연장된 정년까지 받을 임금의 총액을 비교해서 불이익이 없다고 본 판결 등이 있었다.둘째, 변경된 취업규칙보다 유리한 내용을 담고 있는 근로계약이 있는지에 대해 판단한 사안이 많았고, 대부분의 사안에서 취업규칙보다 유리한 근로계약이 없었다.셋째, 모든 사안에서 대법원 판결(2022. 5. 26. 선고 2017다292343)이 제시한 임금피크제의 실체적 정당성에 관한 판단기준을 적용해 임금피크제의 유무효를 판단하였다. 단 하나의 예외도 없었으며, 정년유지형 임금피크제 사안 뿐만 아니라 정년연장형 임금피크제 사안에서도 마찬가지였다. 그
2024.07.16 17:41
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수급업체 근로자에 지침·서명하면 불법파견 징표?
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항에 의하면, 근로자파견사업의 허가를 받지 않은 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다. 그리고 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등). 따라서 형식상 도급계약을 체결하였더라도, 도급인이 수급인 소속 근로자에 대하여 상당한 지휘·명령을 하는지 등에 따라 실질상 근로자파견관계가 인정되어, 도급인은 근로자파견사업의 허가를 받지 않은 수급인으로부터 근로자파견의 역무를 제공받았다는 이유로 수급인 소속 근로자를 직접 고용할 의무를 부담하게 될 수 있다. 그리하여 불법파견 소송에서는 실질상 근로자파견관계인지가 주로 다투어진다.한편 지난 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책’에 따라 수급업체의 근로자들을 자회사 소속 정규직으로 채용한 공사(公社)가 여럿 있다. 그리하여 공사와 수급업체 사이에 근로자파견이 인정될 경우, 이처럼 공사 소속이 아니라 공사의 자회사 소속 정규직으로 채용한 것이 파견법상 직접 고용의무를 이행한 경우에 해당하는지 논란이 되고 있다.이와 관련, 서울고등법원은 2022. 9. 16. 근로자가
2024.07.16 17:32