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"직장내 괴롭힘? 둘이 잘 풀어~" 호미로 막을 걸 가래로도 못막는다
A는 바로 위 선배 B와 함께 지내면서 많은 상처를 받고 있습니다. A가 생각하는 B는 폭언이나 욕설은 없지만, 업무적으로 은근히 자신을 무시해서 기분을 나쁘게 하거나 다른 사람에 대한 비난을 A에게만 토로하여 A에게 항상 부정적인 영향을 주는 사람이었습니다.A는 시간이 지나 B와 업무 접점이 줄어들기는 했으나, B는 여전히 A를 찾아와 자신의 부정적인 생각을 배설하고 있습니다. 이에 A는 중간 관리자에게 B에 대한 불편함을 호소하였으나, 중간 관리자는 직장 내 괴롭힘으로 신고할 의사가 있는지를 묻고 ‘없다’고 하자 B가 A와 친하다고 생각하여 발생한 일이니 이해를 부탁하면서 자신이 B를 면담해 A의 고충을 잘 전달하겠다고 했습니다.하지만, 중간 관리자는 A의 고충을 잘못 전달하여 A와 B 사이에 큰 오해가 생기게 되었고, 이후 B는 A를 대상으로 업무를 추가로 부여하거나 제대로 인수인계도 하지 않고 공통 업무를 부여하는 등 교묘한 괴롭힘을 시작했습니다.그래서 A는 최종 관리자를 찾아가 B에 대한 불편함과 중간 관리자의 대응에 불만을 제기했습니다. 이에 최종 관리자는 중간 관리자의 실수가 있었던 것으로 보이나, 중간 관리자가 A와 B의 관계를 위한 행위라며 이해를 강요하였고, 업무 부여는 B가 그동안 A와 구성원을 배려했던 업무가 이제야 분배가 된 것이지 A에게만 과도하게 업무를 부여하는 것은 아니라면서 오해하지 말라고 답변했습니다.이후 A는 조직에 크게 실망하고 B, 중간 관리자, 최종 관리자를 대상으로 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있는 증거를 수집하였고, 결국 인사부서에 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.사안은 관리자급에서 A의 고충에 대
2024.12.10 17:31
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레고 혁신의 비밀 '앤드씽킹'
1949년 첫선을 보여 전 세계 어린이들의 장난감이 된 레고 블록. 출시 당시 레고 블록 색상은 빨간색, 노란색, 파란색 그리고 흰색 네 가지였다. 이 네 색상이면 주위에서 흔히 보이는 건물이나 사람, 주변 환경을 표현할 수 있었다. 그런데 한 가지 아쉬움이 있었다. 나무, 잔디, 식물 등을 표현할 색상이 마땅치 않았던 것이다. 이에 많은 사용자가 초록색 블록 출시를 손꼽아 기다렸다.그런데 레고 경영진은 새로운 블록 출시가 레고의 가치와 품질을 해칠까 우려했다. 결국 1956년이 되어서야 다섯 번째 색상인 초록색 블록을 출시한다. 이후 레고는 승승장구하며 1999년 '세기의 장난감'에 선정되기에 이른다.그런데 이 즈음 레고의 입지가 흔들린다. 새로운 장난감과 비디오 게임이 등장하면서 위기를 맞은 것이다. 이에 레고는 오랜 세월 성공을 가져다준 신중함을 벗어던졌다. 매년 다섯 개의 새로운 테마를 선보이며 제품군을 늘려갔고, 레고의 세계관을 담은 영화와 도서, 다양한 굿즈 상품 등 사업의 외연을 넓혔다. 덴마크 빌룬에만 있던 레고랜드는 영국과 독일, 미국에도 생겨났다. 그러나 소비자들은 레고답지 않은 레고 제품의 등장에 실망감을 금치 못했다.정체성을 흐리는 제품 개발과 무리한 사업 확장은 실적 악화로 이어졌다. 1998년 창립 이래 첫 적자를 기록하더니, 이듬해에는 전체 직원의 10%인 1000여 명을 내보냈다. 2003년에는 매출이 30% 급락했다.이 시기까지 레고는 '둘 중 하나 사고’에서 헤어나지 못했다. 처음에는 성공의 토대였던 전통 고수에만 매달렸고, 위기감을 느끼자 모든 것을 걸고 새로운 모험을 감행한 것이다. 이러한 극단적 행보는 레고를 혁신과 효율, 현대화와
2024.12.10 17:31
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"이 대리! 퇴근했다고 카톡 확인도 안하냐?"
이 대리는 퇴근하고 집에서 넷플릭스를 보며 맥주 한 캔 마시는 시간이 하루 중 가장 행복한 시간이다. 그런데 요즘 퇴근 후에 곽 부장이 자주 이메일을 보내고 즉시 회신이 없으면 카톡을 보내고 답장이 없으면 직접 전화를 하곤 해서 엄청난 스트레스로 퇴사까지 고민하고 있다.옛날에는 퇴근 시간 자체가 늦어서 퇴근 후에 연락할 필요가 별로 없었지만 요즘은 정시퇴근이 많아서 퇴근 후에도 연락하는 경우가 종종 발생한다. MZ세대들은 퇴근 후 개인의 삶을 중시하면서 퇴근 이후 상사로부터 연락받는 것을 사생활 침해로 생각하여 업무용 휴대폰을 별도로 구매하거나 한 대의 휴대전화로 2개의 전화번호를 이용할 수 있는 듀얼 넘버 서비스로 업무용 전화번호를 별도로 사용하는 경우도 늘어나고 있다.이로 인해 소위 ‘연결되지 않을 권리(right to disconnect)’, ‘카톡금지법’이라는 단어가 등장했고, 최근 정부에서도 ‘연결되지 않을 권리’ 보장 방안에 대한 논의를 착수했다. 이러한 사회적 분위기는 비단 우리나라만의 문제가 아니고, 이미 외국에서는 연결되지 않을 권리를 입법해 시행하고 있다. 연결되지 않을 권리에 대한 해외입법례를 살펴보고, 아직 입법화되지 않은 우리나라에서 어떤 문제가 발생할 수 있는지에 대해 살펴본다.프랑스프랑스는 세계 최초로 2017년부터 연결되지 않을 권리를 노동법전에 규정했다. 50인 이상 기업은 노동조합과의 합의를 통해 근로자에게 스마트폰, 모바일 메신저의 알림 등을 거부할 권리를 부여해야 한다는 것이다. 구체적 실현 방법은 근로시간 외 메시지 차단을 하고, 디지털 기기 차단시간을 명시하며, 연결되지 않을 권리 행사를 이
2024.12.03 18:00
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상법개정안 논란…직원들 월급 많이 올려주면 배임죄 처벌?
이사의 충실의무를 강화하는 상법 개정안을 둘러싼 논쟁이 벌어지고 있다. 상법 개정안은 이사가 부담하는 충실의무의 대상을 회사에서 주주까지 확대하고, 직무수행에 있어 총주주의 이익을 보호하며 전체 주주의 이익을 공평하게 대우하여야 한다는 내용을 담고 있다. 이사에게 소수주주의 보호에 대한 의무를 부여하겠다는 취지이다. 그런데 주주의 이익은 때때로 회사나 회사 구성원의 이익과 충돌한다. 이러한 관점에서 보면 이번 상법 개정안은 노동법과 노사관계 영역에도 영향을 줄 수 있다.노동법 영역에서 이사의 충실의무가 문제되는 대표적인 사례가 M&A 과정에서 위로금을 지급하는 경우다. M&A 과정에서 근로자들에게 반드시 위로금을 지급해야 하는 것은 아니다. M&A에 대한 근로자와 노동조합의 반대가 심할 경우 납품지연 등 업무차질이 발생함에 따른 지체상금의 부담, 계약의 해지, 고객의 이탈과 같은 손실이 발생 내지 증가할 가능성이 있어, M&A과정에서 근로자와 노동조합에 대해 위로금 지급의 필요성이 대두되는 경우가 많다.다른 한편, M&A의 대상이 되는 회사가 적자상태에 있을 때 위로금을 지급하게 되면 위로금 액수에 적자공시가 불가피하게 되고, 신용등급 하락이 있을 수 있으며, 그 결과 추가적인 금융비용 상승 및 은행권의 여신한도 규모 대폭 축소, 회사채 발행을 통한 직접금융시장에서의 자금조달 가능성의 저하 등의 부담이 발생하고, 이로 인해 일반주주의 이의제기 등 반발이 있을 수 있다.회사와 이사의 관계는 위임에 관한 민법 제681조가 적용되므로 이사는 회사에 대하여 회사의 수임인으로서 이사선임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써
2024.12.03 18:00
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노사 상생? 노사협의회 이름부터 바꿔라
“노사협의회에 직원들 참여를 높이기 위해 친근한 이름을 지으려고 하는데 뭐가 좋을까요?” 다소 클래식(?)한 명칭을 바꿔서 내년에는 제대로 한번 노사협의회를 운영해 보고자 하는 어느 젊은 인사담당자의 문의 내용이다.바야흐로 직원들의 참여를 전제로 한 다양한 활동이 낯설지 않은 시대가 됐다. 더 나아가 직원들이 주체가 되지 않는 활동은 기업의 효율에 도움도 되지 않음을 경영자 역시 잘 알고 있다. 경영자 역시 직원이던 시절이 있었을테니 말이다.노사협의회는 직장의 근무조건과 근무환경 전반에 대해 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구다. 법적의미에서 참여와 협력을 예정한 만큼 실무상에서도 노사간 혹은 직원들간에도 소통의 중요한 창구로 활용된다. 기업으로서는 직원들의 참여와 니즈를 확인할 수 있어 발전방향과 동기부여의 목표를 분명히 할 수 있는 계기도 되니 가성비가 가장 좋은 제도이기도 하다. 노사 상생과 발전을 기대할 수 있는 바람직한 노사협의회 운영에 필요한 실무상 체크사항을 살펴본다.우선, 명칭에 있어서는 노사협의회 본질을 저해하거나 왜곡하지 않는 한 직원들의 참여를 촉진한다는 측면에서 자유롭게 정해 볼 수 있다. ‘소통과 협력 위원회’, ‘한마음협의회’, ‘행복노사위원회’, ‘공감소통협의회’ 등 많은 유수의 대기업에서 노사협의회 취지를 십분 고려하면서도 직원들과의 소통에 중점을 둔 명칭을 활용하고 있다. 명칭을 정하는 단계에서부터 직원들의 작명실력을 발휘할 기회를 제공하며 참여를 촉진해 보는 것
2024.12.03 18:00
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단체교섭 중 "동종업계 관행" 주장 조심해야 하는 이유
<노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?>https://www.hankyung.com/article/202407014243i<노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법>https://www.hankyung.com/article/202409229784i노사간에 서로 교섭안을 제출하고 강독 및 1회독을 마치면, 단체교섭의 중기로 접어들게 된다. 단체교섭의 중기는 초기와 마무리 시점보다는 그 과정이 드라마틱하지는 않다. 왜냐하면 노사 양측이 각자의 주장과 논리를 펴고 상대방 논리의 맹점을 파고들면서 팽팽한 줄다리기가 이어지는 형국이 주로 펼쳐지기 때문이다. 하지만 단체교섭 중기에도 챙겨보아야 할 중요한 사항들이 있어 간단히 소개한다.◆자신의 주장을 뒷받침하거나 상대의 주장을 탄핵할 수 있도록 준비노사 양측 공히 교섭중기에는 자신의 교섭안을 양보하기보다는, 최대한 관철시키고자 근거와 논리를 제시하고 상대를 설득시키려는 경향이 강하고, 이를 바탕으로 교섭의 마무리 단계에서 보다 유리한 지위를 점하고자 한다. 따라서 교섭중기에는 각 교섭안 별로 (자신의 교섭안에 대해서는) 이를 뒷받침할 수 있는 근거와 논리 또는 (상대의 교섭안에 대해서는) 이를 탄핵할 수 있는 근거와 논리를 잘 준비해 두는 것이 필요하다. 자칫 이러한 준비가 부족하여 이른바 논리싸움에서 밀릴 경우, 당초 교섭전략과 달리 교섭중기에 자신의 교섭안을 일찍 철회하거나 또는 상대의 교섭안을 예상치 못하게 수용하게 되는 상황이 발생할 수 있다.바둑을 둘 때 한 수 앞만 보지 않고, 상대의 입장에 서서 두 수, 세 수를 앞서 생각해보고 두듯이, 교섭안에 대한 근거와 논리를 준비함에 있어서도 내가 제시한 근거와 논리가 상대의 입장에서 공격할 부
2024.12.03 18:00
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"회삿돈으로 해외연수 보내줬더니 감히"…회장님 '격노'
드라마 ‘아이언패밀리’ 지승그룹 서강주 상무는 그룹 회장의 아들로 경영수업을 위해 회사의 지원으로 미국 MBA과정을 이수한다. 그런데 미국 연수 중 영화학교에도 등록해 다닌 것이 발각되었고, 그룹 회장은 “감히 회사 돈으로 체류하면서 딴짓했다는거지”라며 분노한다. 그룹 회장의 아들조차 이럴 정도로 해외로 나가면 딴마음이 드는 걸까? 일반 직원들이 서강주 상무처럼 해외 연수를 가서 영화학교를 다니는 일이 현실에서 흔하지는 않겠지만, 해외로 나간 김에 경쟁사 등으로 이직을 시도하는 일이 최근 들어 많이 일어나고 있다.과거에는 회사에서 발탁되어 주재원이나 연수기회를 얻는 것은 에이스로 인증받는 것이자 복귀 후 엄청난 로열티가 기대되는 일이었으나, 최근에는 이를 경력이나 처우 상승의 기회로 삼거나 더 심하게는 영업비밀 침해를 동반한 이직으로 '로또'를 노리는 경우도 종종 있다. 회사는 상당한 비용을 투자하고, 한동안 근로제공을 받지 못하는 기회비용을 감수하였는데, 결국 남 좋은 일만 한 셈이 되는 것이다. 헌법상 직업의 자유가 있다고 하지만, 해외에 보내주기만 하면 충성을 다할 것처럼 해놓고, 막상 나가면 회사가 부여한 혜택을 역이용하는 것은 부도덕한 행위이자 향후 이러한 제도를 없어지게 만들어 후배들의 기회를 뺏는 행위가 될 수도 있다.이런 경우 회사의 대처법은 무엇이 있을까? 아쉽게도 법적으로는 사전적인 방법을 찾기는 어렵고 사후적인 방법을 고려할 수밖에 없다.많은 회사들이 취업규칙이나 별도 약정 등을 통하여 해외연수 시 일정한 기간 동안 의무복무를 하게 하고, 불이행 시 지원금을 반환할 의무를
2024.11.26 17:58
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MZ세대와 하나되는 '소통 리더십 5계명'
"아버지, 저 사람들은 우리와 다른 방식으로 살아가고 있어요.""그렇다, 폴. 하지만 때로는 다른 길이 더 나은 길일 수 있지."프랭크 허버트의 SF소설 '듄'의 주인공 폴은 위험한 사막 행성의 젊은 지도자가 된다. 그는 음모와 배신이 넘쳐나는 적대적인 환경 속에서도 현지 부족(프레멘족)들과 힘을 합쳐 새로운 미래를 만들어간다. 귀족의 권위 대신 진정성 있는 태도로 기존 질서에 변화를 이끌어내는 그의 여정은 MZ세대를 이끄는 리더들에게도 좋은 본보기가 된다.오늘날 조직의 리더들은 중요한 기로에 서 있다. 과거의 리더십 방식을 고수할 것인지, 아니면 시대의 변화에 맞춰갈 것인지 선택의 기로다. MZ세대가 전체 직원의 상당 부분을 차지하게 되면서 이들과 성공적으로 협업하는 것이 조직의 성패를 가르는 핵심 과제가 되었다. 폴이 혹독한 사막에서 살아남기 위해 새로운 환경을 받아들였듯, 오늘날 리더들도 빠르게 변하는 업무 환경과 MZ세대를 이해하고 적응해야 한다. 폴의 리더십에서 배울 수 있는 다섯 가지 핵심 요소를 현대 조직의 맥락에서 재해석해보자.첫째, '진정성 있게 소통하기'다. 폴은 프레멘족의 언어를 배우고 물을 보전하는데 진심인 그들의 문화를 존중했다. 더 나아가 자신을 전설적 예언자라는 높은 자리에 두지 않고 동등한 동료가 되기로 했다. MZ세대와 소통할 때 리더는 그들의 언어와 방식을 받아들일 필요가 있다. 복잡하고 긴 문서 대신 한눈에 들어오는 자료를, 지루한 회의 대신 짧은 스탠드업 미팅을 선호하는 그들의 특성을 이해하고 맞춰가는 자세가 필요하다. 업무 지시나 피드백을 줄 때도 단순 전달이 아닌 맥락을 함께 설명하는
2024.11.26 17:58
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"너 말고도 쓸 사람 많아" 괴롭힘 신고한 파견근로자 교체 요구했다가는…
대기업에 파견돼 3개월 째 근무 중인 A씨는 소속 팀장 B씨를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였습니다. 파견직인 자신에게만 점심시간에 일을 시키고, 날짜를 지정해 강제로 연차를 쓰게 하는 등 차별대우를 하였다는 내용이었습니다.신고를 접수한 회사 인사팀은 사내 직장 내 괴롭힘 처리 지침이 존재함에도 불구하고, 파견직 근로자인 A씨는 회사에 소속된 근로자가 아니므로 조사 의무가 없다고 판단하여 지침에 따른 정식 조사과정을 거치지 않았습니다. 또한 A씨가 상사와 마찰을 빚고 소속팀에 적응하지 못한다는 이유로 파견업체에 A씨에 대한 교체를 요구하였습니다. 이러한 회사의 조치는 적절한 것일까요?파견근로자는 파견사업주 소속으로서 사용사업주와 직접 근로계약을 맺지 않고 사용사업주의 지휘·명령 하에 근로 제공을 하는 간접고용 형태로, 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 파견업체와 사용사업주 중 누가 사용자로서 책임을 부담하는지가 문제 됩니다. 특히 사례에서는 파견근로자가 사용사업주 소속 근로자를 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우에도 사용사업주가 근로기준법상의 조치 의무(근로기준법 제76조의3)를 부담하는지 여부가 쟁점이 될 것입니다.파견법 제34조 제1항은 “파견근로는 파견사업주·사용사업주 모두 근로기준법의 사용자로 보아 근로기준법을 적용한다”고 규정하고 있으므로, 근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자 책임은 원칙적으로 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 부담합니다. 이에 따라 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서는 ‘파견근로자가 제기한 괴롭힘 신고에 대
2024.11.26 17:57