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"監査합니다~" 신차일 감사팀장이 알아야 할 세 가지
드라마 '감사합니다'에서 신차일 감사팀장(신하균 분)은 '감사의 신(神)'으로 불리며 다니는 회사마다 내부 비리를 소탕하여 온 것으로 업계에서 유명하다. 신 감사팀장은 회사 자금을 횡령한 혐의가 있는 재무팀장을 불시에 방문하여 인터뷰를 하는데, 변명으로 일관하는 재무팀장에게 소위 ‘빼박' 증거를 들이밀어 속전속결로 자백을 받아내고, 두 가지 선택지를 내민다. “첫째는 스스로 퇴사, 둘째는 퇴직불복소송, 두 번째를 선택하면 경찰서로 이동” 그리고 뻔뻔한 거짓말로 거액의 회사돈을 횡령하려던 행위를 덮으려는 직원에게 “이 쥐새끼야”라고 일침을 날린다.화끈하고 정밀한 감사로 비리를 밝혀냄으로써 회사의 피해를 막고 배신행위를 한 직원에게 한방 날리는 신 감사팀장은 주위로부터 능력을 인정받지만, 현실에서라면 법률적으로 알아두어야 할 것들이 있다.첫째, 비진의표시 이슈이다. 비리직원이 스스로 퇴사하는 것을 선택한 수 해고무효확인 소송을 제기하며 비진의표시를 주장할 수 있다. 민법 제107조 비진의표시 법리에 따라 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로는 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하기 때문이다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등). 그리고 사직으로 처리가 되었으나 법률적으로 해고로 평가되면, 징계해고에 관한 절차를 거치지 않았기 때문에 절차 위반으로 무효가 될 가능성이 매우 높다.그렇기 때문에 사직서를 제출한 경우 비진의표시를 주장하며 해고무효확인 소송을 제기하는 경우가 상당히
2024.07.09 16:56
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업무와 무관한 정신질환…해고할 수 있을까
직장에서 일하던 직원에게 정신질환이 나타나는 경우가 있다. 직원의 정신질환은 직원 자신의 건강을 악화시킴과 동시에 동료들의 건강, 안전 및 업무수행에도 적지 않은 영향을 줄 수 있기 때문에 안전배려 의무를 부담하는 사용자의 입장에서 여간 고민스러운 문제가 아니다. 이하에서는 실무 경험을 바탕으로 사용자가 이에 대응할 때 고민할 필요가 있는 중요 포인트를 살펴보고자 한다.#정신질환 확인은 다양하고 신뢰성 있는 자료를 통해근로자의 정신질환이 의심될 때 가장 먼저 해야 하는 일은 정신질환의 유무 및 정도를 객관적으로 확인하는 일이다. 그래야 적절한 조치 및 대응 계획을 세울 수 있기 때문이다. 그런데 인사관리 실무를 보면 일단 직원에게 정신과 진단부터 받도록 함으로써 질환을 확인하는 경우가 많은 것 같다. 큰 틀에서 틀린 접근법은 아니지만, 좀 더 차근차근 질환을 확인하는 것이 좋다.먼저, 해당 직원과 진찰 관련 협의를 하기 전에, 다른 직원들의 진술을 청취해야 한다. 보통 사용자는 주변 동료들의 제보에 의해 해당 직원의 정신질환 관련 정황을 인지하게 된다. 그렇다면 이러한 제보를 그냥 제보로만 여길 것이 아니라 동료직원들을 대상으로 해당 직원의 행동 양태에 관한 진술조사를 하여 진술을 채록해 두는 것이 좋다. 이는 사용자가 각종 인사조치를 함에 있어 중요한 보강증거로 기능하게 되는 것은 물론, 의학적 진단 및 치료의 방향성을 결정하는데도 중요한 자료가 될 수 있기 때문이다.물론, 직원들의 진술은 보조적인 자료이므로 정신질환의 확정에는 의학적 진단이 필요하다. 그런데 중요한 것은 단순히 진단서를 확보하는 것이 아니라 신뢰성과 객관
2024.07.09 16:55
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골퍼들은 왜 노르웨이 기상청을 찾을까
골퍼들은 비에 민감하다. 비만 오지 않으면 골프를 칠 수 있기 때문이다. 이런 골퍼들에게 유명한 일기 예보 사이트가 있다. 바로 노르웨이 기상청이다. 처음에는 시간 단위로 강우량을 확인할 수 있어서 많은 사람들이 이용했다. 이후 국내 날씨 정보 사이트에서도 시간 단위로 강우량 확인이 가능해졌지만 여전히 노르웨이 기상청을 선호하는 사람들이 많은 이유, 바로 예측의 정확성 때문일 것이다. 채용의 전 과정은 ‘지원자를 예측하는 것’이라고 할 수 있다. 이력서와 자기소개서를 검토하고, 역량 검사, 면접 등의 과정은 채용했을 때 어떤 태도로 어느 정도의 업무 성과를 낼 수 있을지 예측하는 과정이다. 지원자 입장에서도 마찬가지다. 회사에 대한 여러 정보를 습득해 회사 분위기, 함께 일할 동료, 맡게 될 업무를 예측한다. 그리고 이 과정에서 인공지능(AI)도 활용된다. 가트너의 2023년 설문조사에 따르면 생성형 AI 툴을 활용한 구직자 비율은 38%였다. 지원자들은 크게 3가지 영역에서 AI를 활용한다. 첫째, 이력서나 자기소개서 작성이다. 오타나 문맥 수정부터 지원하려는 회사의 인재상에 부합하도록 이력서를
2024.07.09 16:54
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직장내 괴롭힘이 직장내에서 해결 안되는 이유
직장 내 괴롭힘 사건을 조사하다보면 어느 것 하나 쉬운 것이 없다. 사례 하나하나 쟁점이 다르고, 처리과정에서의 복잡성을 쉽게 일반화하기도 곤란하다. 더구나 조직마다 문화가 다르고 사업의 특성이 다르며, 무엇보다 괴롭힘 감수성 수준이 다르기 때문에, 피해자와 행위자에 대한 조치를 포함한 재발방지 대책을 수립하는 과제에 대한 접근방식 또한 다를 수밖에 없다. 조사를 통한 판단 이후에도 사건 처리는 남아 있다. #'불리한 처우 금지' 언제까지…사실확인을 통해 괴롭힘이 성립된 경우는 물론 성립되지 않은 경우도 괴롭힘 신고인이나 피해자에 대한 불리한 인사조치 금지의무는 핵심 과제이다. 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 부과되는 중범죄에 해당되는 문제이기 때문이다. 문제는 불리한 처우가 무엇인지 언제까지 불리한 조치를 하지 않아야 하는 것인지 정당한 조치와의 구분점은 무엇인지 ‘칼’같은 기준이나 상세한 기준이 있어야 하겠지만 대부분은 이를 설정하기가 쉽지 않다. 당연히 ‘프로 불만러’의 등장이 가능한 상황이다.예를 들면, 입사 직후부터 상사와 동료들을 직장 내 괴롭힘으로 연속적으로 신고하던 신입사원의 경우를 생각해보자. 업무상 질책을 받아 괴롭다며 멘토 선배와 상사를 ‘직괴’로 신고하였지만 부서 전체에 대한 조사작업을 거쳐 괴롭힘이 아닌 것으로 어렵게 결론을 내려졌음에도 아랑곳하지 않고 신고를 계속하는 상황이 가능하다. 마침 3개월 후 중 지방사업소 발령이 나자 신고에 따른 불리한 처우라며 인사명령 철회를 주장하는 편지를 사장에게 발송하자, 조직에 비상이 걸리고 모든 직원들
2024.07.09 16:53
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헷갈리는 도급? 파견? … 계약서만 봐도 '답' 나옵니다
최근 큰 인명 피해가 있었던 한 제조 사업장의 사고와 관련해 도급계약서가 문제된다는 보도가 나왔다. 중대재해처벌법 등의 안전사고 이슈를 넘어 사망한 근로자들의 소속 또한 사고의 중요한 문제로 부각되며, 소위 '가짜' 도급계약서 논란으로 확산되는 듯 하다. 정부 당국은 이른바 불법파견이 있었는지 그 범위를 확대하고 관련 수사에 더욱 고삐를 죄고 있는 상황이다.그렇다면 제조업 사업장에서 도급계약은 왜 문제가 되는 것일까. 우리나라의 파견법은 직접생산공정에 파견을 금지하고 있다. 아울러, 파견이 허용되는 업종도 32개로 엄격히 제한하고 있다. 그러다 보니 산업현장에서는 금지되는 파견의 ‘대체제’로 도급계약을 선택해 여러 직무에서부터 공정에 이르기까지 다양한 도급 법률관계를 형성해 오고 있다. 그런데, 도급계약이란 형식에도 수급인의 근로자들이 도급인 산업현장에서 도급인의 관리자 등과 함께 혼재해 계속 근무함으로써, 여전히 파견관계와 진배없는 모습을 형성해 결국 도급계약에도 불구하고 실질적으로는 파견관계를 형성한 것이란 점으로 허용되지 않는 업종, 직무에 대한 파견법 위반이 문제되는 것이다.왜 이러한 문제적 현상이 나타나는지를 살펴보면, 단연코 눈에 뜨는 현상이 하나 있다. 바로 도급계약서 자체가 이미 파견관계를 암시한다는 것이다. 구체적으로 도급은 일의 완성을 의미함에도 도급계약 내용 안에 수급인의 근로자가 도급업무를 수행함에 있어 도급인의 복무 기준을 준수하도록 하고, 수급인의 근로자가 일을 잘 못하면 도급인의 결정으로 바꿀 수도 있도록 규정하는 예가 상당수에 이른다. 도급이라는 ‘결
2024.07.02 16:47
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교섭창구단일화 '합헌'… "원청의 교섭의무 인정 안된다"
필자는 지난 주 이해관계인 고용노동부를 대리하여 수행한 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 소정 교섭창구단일화 관련 3건의 헌법재판에서 합헌결정을 받았다(2020헌바237, 2021헌마1334, 2022헌바237). 청구인들은 교섭창구단일화 관련 노동조합법 조항이 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합 및 그 소속 조합원의 단체교섭권, 단체행동권을 침해한다고 주장하며 본건 헌법재판을 청구하였다. 구체적으로, 본건 조항 중 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 조항들(제1조항)과 자율적으로 교섭창구를 단일화하지 못하거나 사용자가 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하지 않은 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되도록 하는 조항들(제2조항)이 청구인들의 단체교섭권을 침해하고, 교섭대표노동조합에 의해 주도되지 아니한 쟁의행위를 금지하는 조항들(제3조항)은 청구인들의 단체행동권을 침해한다는 주장을 펼쳤다.특히 청구인들은 제1조항과 제2조항이 과잉금지원칙의 요건 중 피해의 최소성 요건을 갖추지 못해 위헌이라고 주장했다. 그러나 헌법재판소는 ①노동조합법은 개별교섭 동의 조항(제29조의2 제1항 단서), 교섭단위 분리 조항(제29조의3 제2항)을 두는 등 복수노조가 존재하는 모든 상황에 있어서 교섭창구단일화를 강제하는 것이 아니라는 점, ②소수 노조는 다른 노동조합과의 위임 내지 연합 등의 방법으로 과반수 노동조합이 되어 교섭대표노동조합이 될 수도 있다는 점(제29조의2 제4항), ③현행 법체계상 교섭대표노동조합 및 사용자가 공정대표의무를 부담하고 있어 소수노조의 권익
2024.07.02 16:46
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노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?
사업장 내에 노동조합이 조직되어 사용자에게 단체교섭을 요구해오는 경우, 실무적으로 무엇을 준비해야 하고, 어떠한 쟁점이 있을까? 먼저 단체교섭 초기 절차에 대해 살펴본다.노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상 사용자가 가장 먼저 해야 할 일은 물론 교섭창구단일화 절차를 거치는 일이다. 하지만 이에 대해서는 별도의 주제로 다뤄지는 경우가 많고, 각 사업장별로 복수노조의 존재여부 및 그에 따라 쟁점이 되는 상황들이 천차만별일 것이므로, 본 기고에서는 단체교섭의 서막을 알리는 상견례와 그 전후로 이루어지는 교섭준칙에 대하여 다뤄 보고자 한다.상견례는 단체교섭 절차에서 노사가 처음 만나게 되는 자리이고, 상견례 전후로 교섭주기, 교섭시간, 교섭인원, 유급처우 등을 정하는 교섭준칙이 체결되는 것이 보통이다. 이 역시 각 사업장별로 구체적인 모습과 절차가 달라질 수 있다. 다만 비교적 보편적이라고 보이는 사례와 절차들을 중심으로 서술해 보고자 한다.#상견례상견례는 보통 노동조합이 사용자에게 공문을 통하여 요청하며, 노동조합이 상견례 요청 공문을 사용자에게 보내는 시점은 사업장마다 천차만별이지만, 많은 경우 교섭창구 단일화 절차가 종료된 이후 1~2주 내에 발송하는 것이 일반적이다. 노동조합은 일단 상견례 요청 공문상에 상견례를 희망하는 날짜와 시간을 적어 사용자에게 통보한다. 다만 상견례는 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 참석하는 경우가 많으므로, 노사간에 서로 조율하여 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 모두 참석할 수 있는 일정으로 상견례 시기를 조정하는 경우가 많다. 상견례 시기가 실무자간에 조정되면, 사용자는 공
2024.07.02 16:46
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직장내 괴롭힘 금지법 5년… 기업 인사팀 '조사 가이드라인'
직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5주년을 즈음해서 언론, 학계, 법조계에서 귀 담아 들을만한 진단을 앞다퉈 내놓고 있다. 주로 △제도 개정(직장 내 괴롭힘 성립요건으로 지속·반복성 요건 추가, 노동위원회에 의한 구제제도 도입, 5인 미만 사업장 확대적용, 직장 내 괴롭힘의 독립적 구제), △운영 개선(예방 중심으로 컴플라이언스 쳬계 전환, 노동청 부담 경감과 전문성 제고 등)에 관한 논의가 많다. 최근 들어서는 허위신고 등 직장 내 괴롭힘 제도 남용(소위 '을질')을 지적하는 목소리가 높아지는 경향도 보인다.위 주제들은 모두 올바른 직장 내 괴롭힘 제도 정립과 운영을 위해 다 같이 고민해야 할 장기적 의제다. 이번 글에서는 조금 시각을 달리해서, 기업 입장에서 2019년 도입 이래 직장 내 괴롭힘 제도가 기업 실무상 어떤 변화를 일으켰는지, 그 변화에 기업이 어떻게 대응해야 하는지를 살펴보고자 한다.기업에게 제도 도입 후 가장 피부에 와닿는 큰 변화라면 적정한 조사절차 운영에 관심이 높아지고 또 실제 중요성이 부각된 점이 아닐까 한다. 이런 흐름은 앞으로 계속 이어질 뿐만 아니라 더 거세질 것이다.근로기준법은 기업이 직장 내 괴롭힘을 인지한 경우 신속하게 조사하도록 하고 피해자 보호조치, 가해자에 대한 징계 등 조치, 비밀보장 등 조사 절차상 기업이 유의할 사항을 두루 다루고 있다. 그 위반이 있으면 기업은 과태료 처벌도 받게 된다.이러한 제도 내용, 그리고 절차 공정에 대한 기업 구성원들의 전반적 인식 제고에 따라, 조사 과정에서 이전에는 흔치 않던 절차적 문제가 실무에서 지속적으로 제기되고 그 종류와 양상이 다양해지고 있다. 주로 △분리조치 실행과
2024.07.02 16:45
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"원청은 하청노조와 교섭하라" 대법서 확정되면 벌어질 일들
노동조합법에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”고 규정하고 있다(제29조 제1항). 여기서 ‘사용자’에 관하여 그동안 판례는 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 근로계약관계를 맺고 있는 자”를 말한다고 보고 있다. 즉, 단체교섭은 근로계약관계를 맺고 있는 자와의 사이에 체결하는 것이라고 보는 것이 기존의 판례였다.그런데 최근 하급심(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결)에서는 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자 뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다”고 해석하면서, 근로계약관계가 존재하지 않는 원청과 하청 노동조합 사이의 단체교섭의무를 인정하고 있다.해당 판결의 당부에 대해서는 학자들 사이에서도 논란이 이어지고 있고, 해당 사건 역시 현재 대법원에 계속 중인바, 해당 하급심 판결이 대법원에서도 그대로 유지될 것인지는 조금 더 지켜봐야 할 것이다. 다만, 여기에서는 만약 서울고등법원 판결이 대법원에서 그대로 유지된다는 전제 아래에, 실제 교섭 현장에서는 어떤 문제점이 발생할 수 있는지 생각해 보고자 한다.우선 위 판결은 모든 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무를 인정하고 있는 것은 아니고, 원
2024.06.25 16:57