노동조합이 설립된 초기, 단체교섭이 처음인 사용자로서는 노동조합으로부터 “성실한 교섭을 하지 않으면 형사처벌됩니다”라는 으름장(?)을 제일 많이 듣게 된다. 그만큼 사용자로서 단체교섭에 적극적으로 임하여 단체협약을 체결하자는 의미일테지만 감정이 있는 사람인 이상 듣기 좋은 소리일리 없다. 또 한편으로는 서로의 사정을 살펴 상호 정한 날짜와 장소에서 교섭을 하면 됐지 왜 일방의 요구에 당연히 응해야 하는지, 거부하면 실제로 형사처벌 되는지 의문이 들기도 한다.그러나 법은 엄연히 사용자에게 성실한 단체교섭의무를 부과하고, 만약 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우에는 이를 부당노동행위로 규정해 처벌까지 하고 있는 것이 엄연한 현실이다. 따라서 교섭 담당자로서는 법률에 정한 소위 성실한 교섭의무가 무엇인지를 잘 이해하고, 사안에 맞게 슬기롭게 판단해가며 전략적으로 교섭에 임하는 것이 무엇보다 중요하다. 아울러, 법률에 정한 성실교섭의 기준 혹은 사례를 파악해 둔다면 노동조합의 으름장에도 교섭위원 모두가 당당할 수 있으니 이러한 실무상의 노력은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.우선, 법원은 사용자가 교섭을 거부하거나 해태한데 있어 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되면 부당노동행위로 판단한다. 여기서 법개념으로 규정된 ‘정당한 이유’인지 아닌지는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부
노동조합이 파업에 들어가는 경우 파업에 동참하지 않는 조합원들이나 비조합원들을 상대로 파업에 동참할 것을 호소하는 경우가 많다. 파업에 동참하여 노무제공을 거부하는 근로자들이 많아야 사용자의 생산차질이 더 커질 것이고, 파업을 통해 교섭에서 우위를 차지하려는 노동조합의 전략이 현실화될 가능성이 높아질 것이기 때문이다.노동조합이 파업에 동참할 것을 호소하는 것을 일반적으로 '피켓팅'이라고 한다. 피켓팅은 파업불참자 또는 제3자에게 파업에 참여할 것을 호소하여 동조할 것을 요구하는 것이므로 호소 또는 감시 등의 형태를 취하는 것이 보통이다. 일반적으로 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하거나 유인물을 배포하여 동조를 권유·설득하는 방법이 사용된다. 그러나, 이러한 평화적 설득방법으로 하지 않고 정문에 바리케이드를 설치하는 식으로 사업장 출입을 저지하는 방법, 협박이나 강요 등을 통해 파업 참여를 설득하기도 한다.피켓팅은 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당성이 인정된다. 노동조합 및 노동관계조정법 38조 1항은 쟁의행위 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니된다고 규정하여 이를 명확하게 하고 있다. 피켓팅 자체는 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업, 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행해지는 보조적 수단이나, 피켓팅이 정당하지 못한 경우 쟁의행위의 수단 또는 방법이 위법한 것이 되어 쟁의행위 전체가 불법인 것으로 평가될 수 있다.대법원은 파업은 그 효율성을 확보·강화하기 위하여
몇 주 전 필자가 속한 로펌에서 부당노동행위, 저성과자, 그리고 직장 내 괴롭힘을 주제로 노동현안 세미나를 개최했는데, 세미나 종료 후 20분으로 예정된 질의응답 시간에 직장 내 괴롭힘에 관해 질문이 쏟아져 질의응답 시간을 1시간으로 연장하는 일이 있었다.비단 질문 수만 많았던게 아니라 모든 질문에 HR 담당자들이 직접 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 겪은 생생한 현장의 고민이 묻어 있었다. 이 정도로 활발한 질의 응답은 특히 여러 기업이 공동 참여한 공개 세미나에서는 이례적이다. 그만큼 직장 내 괴롭힘 문제에 관해 갈수록 HR 담당자들의 고민이 다양해지고 또 깊어지고 있다는 것을 재확인하는 자리였다.아래에서는 당시 질의응답 중 공유할만한 몇 가지를 골라 가다듬어 적어 본다. 그간 자문 경험을 바탕으로 하여 HR 담당자들께 필자가 평소 드리고 싶던 조언이라고 할 수 있겠다.# 사실 판단“직장 내 괴롭힘의 특성상 사실관계에 관해 신고인과 피신고인의 주장만 있고, 서로 주장이 엇갈리는 경우가 많다. 어떻게 판단해야 하는가?”직장 내 괴롭힘을 주제로 발표할 때마다 매번 나오는 단골 질문이다. 원론적 답변을 한다면, 그 경우 엇갈리는 진술의 진정성, 합리성, 구체성, 일관성, 동기 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다.단, 여기서는 시간을 조금 거슬러, 신고를 접수한 초기 단기에 HR 담당자가 지녀야 할 올바른 관점부터 한번 짚어보자.인사담당자는 사실관계 판단의 곤란과 동시에 그 임무의 막중함을 신고를 접수한 순간부터 일찌감치 예상하고 인식해야 한다.직장 내 괴롭힘 사건의 사실 판단은 갈등이 일어난 구체적 맥락(종전 관
지난 14일 산업안전보건법상 ‘건설공사 발주자’의 의미와 관련하여 의미 있는 대법원 판결이 선고되었다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2023도14674 판결). 사건의 내용은 2020년 6월 인천항 갑문 정기보수공사 현장에서 A공사의 관계수급인 회사 소속 근로자가 18m 아래 갑문 바닥으로 추락하여 사망하는 사고가 있었는데, A공사 및 A공사의 대표이사에게 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무 위반의 책임을 물을 수 있는가 하는 것이었다.산업안전보건법은 2019년 1월 15일 법률 제16272호로 전부 개정(2020년 1. 16. 시행)되기 이전까지는 도급사업 시의 안전보건조치와 관련하여, 사업의 일부 또는 전문 분야 공사 전부를 도급주는 사업주 중 그 사업주의 근로자와 수급인의 근로자가 같은 장소에서 작업을 하는 경우에 한정하여 도급 사업주에게 산업재해 예방을 위한 조치를 할 의무를 부과하고 있었다. 그런데 위 전부 개정을 통해 '도급'의 의미를 “명칭에 관계없이 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말한다”라고 정의하는 규정을 신설하고, 도급인에 해당하는 사업
"10년 얼굴 안 보고 살았으면 남 아니에요?" 드라마 ‘조립식 가족’에서 윤주원이 경찰서 조사 중 가족처럼 지내다 떨어져 10년만에 나타난 김산하를 ‘옛날 동거인’이라고 칭하면서 덧붙인 설명이다. 그렇다. 10년이면 가족도 남이 될 수 있고, 옛날 동거인도 될 수 있다.이는 법률관계에서도 마찬가지다. 이벤트가 발생하거나 권리를 가지게 된 때로부터 오랫동안 가만히 있다가 갑자기 나타나 권리주장을 하는 것은 허용되지 않을 수 있다. 민법 제2조 '신의성실의 원칙'에서 파생된 실권 또는 실효의 법리인데, 판례는 “본래 권리행사의 기회가 있었음에도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 그 권리를 행사하지 아니하였기 때문에 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 그 권리행사를 허용하지 않는다”라고 설명한다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다46963 판결 등).그리고 판례는, 고용관계의 존부를 둘러싼 분쟁은 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전제하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하다는 이유로 노동법의 영역에서는 실효의 원칙이 보다 적극적으로 적용되어야 한다는 입장이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결).이러한 법리에 기초하여 해고시점으로부터 상당한 기간 동안 아무 말도 안하다가 해고무효확인의 소를 제기하는 경우 실효의 원칙이 적용되어 소각하가 되
직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규제가 도입된 지 5년이 지났고, 어느새 직장 내 괴롭힘은 명실공히 가장 핫한 노동법 이슈가 됐다. 전형적으로 떠올릴 수 있는 직장 내 갑질이나 따돌림, 태움 문화를 넘어 방죽을 흐리는 한 마리 미꾸라지 같은 각종 오피스 빌런과 이른바 을질 문제까지, 직장 내 괴롭힘과 관련한 사례와 이슈는 끊임없이 발생하고 있고, 누구나 가해자도 피해자도 될 수 있는 넓은 당사자성으로 인하여 직장 내 괴롭힘 문제는 유별나게도 인사 실무자들뿐만 아니라 일반 조직장이나 직원들까지도 관심을 가지고 지켜보고 있다는 것이 느껴진다.최근 있었던 모 강의에서도 질의응답 시간에 있었던 참석자의 질문이다. “업무를 하다 보면 부하직원에게 강하게 질책을 해야 할 수도 있는데, 직장 내 괴롭힘 이슈 때문에 어느 정도가 적정한지 판단하기가 어렵습니다. 명확한 기준이 있나요?”똑같은 사례가 발생할 수 없고, 같은 말이나 행동이라도 상황이나 맥락에 따라 천차만별로 달라질 수 있는 것이 직장 내 괴롭힘 사례이기에, 다른 사례만을 가지고 이런 말은 된다, 안된다와 같은 일도양단식의 기준을 제시하는 것은 불가능하다. 다만 하급자에 대한 업무상 질책이 어떤 경우에 직장 내 괴롭힘으로 인정되는지에 대한 몇 가지 판결례들을 통하여, 업무상 적정한 지시와 지도의 범위에 대한 기준을 찾아볼 수는 있을 것이다.우선, 업무에 관한 지시나 질책을 하는 과정에서 누가 보더라도 인격에 대한 멸시와 조롱을 포함하는 욕설, 폭언이 포함되는 경우라면, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높을 것이다.청주지방법원 2023년 3월 17일 선고 2022가단55982 판결 사안에서, 대
사회서비스업 회사의 A 대리는 노동조합 간부로 활동하면서 평소 조합원들에게 어떠한 고충이 있는지 살피곤 했습니다. A 대리는 최근 옆 부서 직원들의 업무량이 크게 늘어나 연장근로를 해야하는 등 불만이 있음을 알게 되었고, 이에 해당 부서와 A 대리 소속 부서를 함께 관장하는 상사인 B 본부장에게 부서회의 시간에 고충사항을 전달하였습니다. 그러나 B 본부장은 A 대리에게 “지금은 (A 대리) 부서회의 시간이니 타 부서 이야기는 하지 마라, A 대리는 남의 일에 신경쓰지 말고 담당업무나 해라, 다른 부서 업무에 간섭하는 것은 월권이다”라고 하였다고 합니다. A 대리는 B 본부장이 자신의 의견을 묵살하여 엄청난 정신적 스트레스를 받았다면서, B 본부장의 발언과 태도가 ‘직장 내 괴롭힘’이 아닌지 고충처리담당자에게 상담을 요청하였습니다.고충처리담당자는 A 대리에게 직장 내 괴롭힘 신고 절차 등을 안내해 주기는 했지만, 개인적으로는 B 본부장의 발언이 누구도 기분 좋을 얘기는 아니지만 그렇다고 해서 A 대리가 호소하는 정도로 큰 정신적 스트레스를 느낄 일도 아닌 것 같다는 생각이 들었습니다. 그와 함께 ‘직장 내 괴롭힘’ 성립요건 중 하나인 ‘신체적·정신적 고통 및 근로환경 악화’의 인정기준이 궁금해졌습니다. 과연 피해근로자가 큰 정신적 스트레스를 받았다고 호소하면 무조건 인정이 되는 것일까요?위 사례는 직장 내 괴롭힘에 관한 판례의 사실관계 일부를 재구성한 것으로, 해당 판례에서는 정황상 피고(상급자)의 발언이 근거 없는 타박이었다고 보이지는 않는 점, 달리 원고에게 모욕감을 주는 언행이 있었다는 정황은 없는 점 등을
"쟁의행위 찬반투표가 우리 회사 조합원이 아닌 산별노조 조합원 과반수 이상 찬성하면 참여해야 한다는데요?"쟁의 찬반투표를 앞둔 어느 기업 현장 이야기다. 쟁의행위는 산별노조 차원의 과반수 찬성만 이루어지면 과반수 찬성이 없는 기업의 조합원들도 참여해야 한다는 출처 불명의 뜬소문이 돌았다. 조합원들은 점심식사도 거른채 삼삼오오 모여 이야기를 하느라 그날 업무는 뒷전이 되어 버렸다. 노사 담당자가 쟁의행위는 기업단위 소속 조합원 과반수 찬성이 필요한 것이라고 아무리 얘기해도 현장은 여전히 뒤숭숭했다. 노조 차원에서도 관련 판결을 공유하고 해명에 가까운 설명을 하고 나서야 술렁임은 겨우 사그라들었다.산별 노사관계에서는 노동조합 차원의 각종 동의나 합의, 찬반투표의 주체가 산별노조인지, 기업단위인지를 놓고 논란이 되는 경우가 적지 않다. 앞서 사례와 같이 현업의 혼란을 야기하고 자칫 법적책임을 조합원들에게 부담시켜야 하는 문제도 나타날 수 있는 만큼 동의나 합의, 그리고 찬반투표의 주체가 누구인지 확정하는 것은 매우 중요하다.이에 실무상 자주 검토되는 사안별로 그 기준을 살펴보면, 우선 상기 사례에서의 쟁의행위 찬반투표는 산별노조에 가입된 지부나 지회, 분회라 하더라도 산별 차원이 아닌 기업 단위 조합원을 기준으로 진행해야 한다. 교섭창구단일화 절차 역시 기업단위로 진행되는 만큼 같은 맥락에서 쟁의행위 찬반투표의 주체는 기업단위 조합원을 기준으로 보는 것이 타당하다.그 연장선에서 노조 차원의 단체협약 체결을 위한 내부 인준투표 주체 역시 법률에 정한 바는 없어 규약에 따라 원칙적으로
근로기준법은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 대해서는 일부 조항을 적용하지 않는다(근로기준법 제11조). 5인 미만 사업장에 대하여 적용이 제외되는 조항은 각종 해고 제한 규정과 해고의 서면통지, 부당해고 구제신청에 관한 규정, 휴업수당, 연장·야간 및 휴일근로, 연차유급휴가에 관한 규정 등과 같이 국내에서 근로자를 사용하여 사업을 영위할 때 가장 문제되고 사업 운영에 중요한 영향을 미치는 주요 조항이다.이에 근로기준법상 상시 근로자 수의 산정은 실무상 중요한 쟁점이고, 특히 외국기업이 국내에서 사업활동을 하기 위하여 설치한 국내 법인, 지사, 영업소 등의 입장에서 글로벌 스탠다드에 비하여 엄격하고 경직적이라는 평가를 받은 국내 근로기준법의 적용 여부는 매우 중요한 이슈가 된다. 여기서 문제되는 것은 국내에 진출한 외국계 기업의 상시 근로자 수를 산정할 때 외국 본사 직원도 포함하여야 하는지 여부이다.놀랍게도 이 문제에 대해 외국 본사 직원도 상시 근로자 수 산정에 포함할 수 있다는 것이 최근까지의 하급심 판결의 태도였다. 근로기준법이 그 적용범위를 상시 근로자 수 5인 이상의 사업장으로 제한한 이유는 영세사업장에까지 이를 전면적으로 적용할 경우 근로자 보호라는 목적을 달성하지 못한 채 오히려 영세사업장으로서는 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있음을 고려한 것이기 때문에, 근로기준법이 전부 적용되는 사업장인지 여부는 경영상 일체로 평가되는 하나의 사업장을 전제로 그 사업장이 근로기준법이 전부 적용될 때의 경제적·행정적 부담을 감당할 수 있는지 여부를 판단
최근 협력업체 소속 근로자들이 원청을 상대로 불법파견을 이유로 한 근로자지위확인 소송(이하 ‘불법파견 소송’)을 제기한 상태에서 원청이 그 해결방법으로 자회사를 설립하여 하청업체 소속 근로자들을 채용하거나 직접 고용하는 경우가 많다. 그런데 그 과정에서 자회사 또는 직접 채용 조건으로 원청을 상대로 제기한 불법파견 소송의 소 취하서 등을 요구하는데, 하청업체 근로자들이 소취하서 제출을 거부하여 채용이 거절된 경우 여러 추가적인 법적 문제가 발생하고 있다. 위 이슈에 대한 최근 법원과 노동위원회의 판단을 소개하고, 불법파견이 문제된 사업장에서 자회사 채용 등 직접 고용시 유의할 점에 대해 살펴본다.#1. 협력업체 폐업으로 인한 해고협력업체(A) 소속 근로자들은 원청(B)를 상대로 불법파견 소송을 제기했다. 원청(B)은 이를 해결하기 위해 자회사(C)를 설립해 협력업체 근로자들을 직접 채용하되, B를 상대로 제기한 소취하서 및 부제소합의서 제출을 자회사 채용의 조건으로 했다. 그런데 협력업체 근로자들 일부는 소취하서 등의 제출을 거부하여 자회사 채용이 거절되었고, 일감이 없어진 A는 폐업하게 되면서 해당 근로자들을 통상해고했다. 해당 근로자들은 C(자회사)를 상대로 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위를 주장하며 구제신청을 제기했다.이에 대해 충북지노위는 협력업체(A)가 사업주로서의 독자성·독립성을 갖추지 못해 해당 근로자들과 C 사이에는 묵시적 근로관계가 인정되고 A의 페업은 C의 일부 부서의 폐업에 불과하므로 통상해고 조건이 되지 않아 부당해고라고 판단했다(예비적으로 A와 C 사이에 묵시적 영업양도계약이 인정되므로 C가
부당노동행위가 성립하기 위해서는 주체로서의 사용자, 행위로서의 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항 소정의 행위와 부당노동행위 '의사'가 필요하다는 것이 일반적인 견해다.부당노동행위가 성립하기 위해서는 부당노동행위 의사가 필요한지에 대해 판례는 “근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다”, 또는 “사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 판시하여, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사
종합상사 원인터내셔널의 박과장은 요르단 업체와 거액의 수출계약을 체결하는 성과를 올리고 주목을 받지만, 실제로 이 계약은 박과장이 제임스 박이라는 그럴듯한 가명을 짓고 유령회사를 설립한 후 이를 요르단 현지 거래처로 속여 원인터내녀설의 거래대금을 횡령하기 위한 계약이었다. 박과장은 결국 구속되고 해고도 된다. 만화 & 드라마 ‘미생’의 이야기로, 이와 비슷하게 회사 직원이 비위행위로 구속되거나 유죄판결을 받는 일은 종종 일어난다.이처럼 회사의 업무와 관련하여 비위행위를 하거나 회사에 피해를 준 경우 당연히 징계사유가 되고, 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정 여부와는 무관한 것이므로 형사수사 또는 형사재판의 결과에 무관하게 징계를 진행하는 것은 가능하다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결).그런데 사생활 영역에서 범죄행위를 하였을 때 그것이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있지 않다면 징계는 쉽지 않은 반면, 그로 인하여 구속되거나 실형이 선고되어 구금되면 근로제공을 할 수 없기 때문에 이때 인사조치가 고민이다.이와 관련해 ‘유죄판결을 받았을 때’, ‘금고 이상의 형의 선고를 받았을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있는 기업들이 있다. 아마 공무원의 결격사유 또는 당연퇴직 사유의 영향을 받은 것이 아닌가 추측된다(국가공무원법 제33조, 제69조). 이러한 경우 대법원은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직(또는 면직, 이하 같다) 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의
김 대리는 회사에 출근하자마자 컴퓨터를 켜고 사내 메신저에 접속한다. 업무 중에 틈틈이 동료들과 메신저로 대화를 하면서 팀장에 대한 불만을 털어놓기도 하는데, 어느 순간 불현듯 누군가 내 메신저를 엿보는 것 같은 느낌이 들었다. 기억을 더듬어보니 입사할 때 개인정보 관련 서류에 뭔가 사인을 했던 것 같다. 회사가 제공한 메신저인 만큼 회사에서 기술적으로 대화 내용을 볼려면 볼 수 있을테지만, 일개 직원을 감시할 정도로 회사가 한가할 리는 없을 거란 생각도 들었다. 그럼에도 나와 동료들이 시시콜콜 나눈 대화를 누군가 들여다볼 수 있다고 생각하니 ‘아니, 그건 부당한 노동 감시이자 사생활 침해 아닌가?’라는 생각에 매우 불쾌하다.회사가 직원들의 사내 메신저 대화를 몰래 들여다 보는 것은 과연 적법한 것일까?가장 먼저 거론되는 것은 개인정보보호법 이슈다. 사내 메신저를 통해 수집되는 직원들의 대화 중에는 ‘개인정보’가 포함될 수 있으므로, 이 경우 개인정보보호법이 적용된다. 개인정보를 수집하려면 원칙적으로 정보 주체인 직원의 동의를 얻어야 하고, 그 수집 목적 범위 내에서 이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호).다만 ‘개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우’ 등 예외적인 경우에 한해서 동의 없이도 개인정보를 수집·이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제6호). 예를 들어, 만일 회사가 직장 내 괴롭힘 사실 확인 등을 위해 사후적으로 일정 기간을 특정해 메신저 대화를 열람하는 경우, 회사의 정당한 이익이 정보주체의 권
회사는 고용노동부로부터 "A직원이 관리자에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였으니 조사를 실시하라"는 개선지도를 받았습니다. 이에 회사는 객관적 조사를 위하여 비용을 들여 외부 조사자를 선정하여 조사를 실시하면서, 진정인(신고인) A직원의 요청에 따라 조사 기간 전부를 유급휴가로 처리해 주었습니다. 조사 결과 A직원이 제기한 신고는 업무상 적정한 관리자의 지적에 불과한 것으로서 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론지어졌고, 고용노동부 또한 해당 조사 결과에 문제가 없다고 판단하여 진정 사건을 종결하였습니다.이후 회사는 사건이 종결되었다고 생각했으나, 고용노동부로부터 1년 뒤 동일한 사안에 몇 가지 사유를 더 추가하여 직장 내 괴롭힘 재진정이 제기되었다는 연락을 받았습니다. 노동부로부터 재차 조사를 실사하라는 개선지도를 받은 회사는 조사를 어떻게 실시해야 할지, 언제까지 반복된 신고에 대응해야 할지 고민에 빠졌습니다. 회사는 어떠한 조치를 취해야 할까요?근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사 의무를 부여하고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 위 조항 외에 근로기준법은 조사 방법에 대한 구체적인 사항을 정하고 있지 않고, 재신고에 대한 사항 또한 정하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 객관적 조사 의무 이행을 충족하는 수준 내에서 재신고 사건에 대한 합리적인 조사 방법 및 절차를 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.재신고 사안에 대하여 전면적인 재조사를 실시하는 것이 법적 리스크가 가장 적은 방안이겠지만, 해당 절차에 반복적
좋은 인재를 채용하기 위해서 크게 두 가지 측면에서 갖추어야 할 것이 있다. 바로 직무 전문성과 회사와의 적합성이다.직무 전문성은 말 그대로 해당 직무 수행을 위해 꼭 갖추어야 할 역량을 말한다. 과거에는 기본적인 소양과 소위 말하는 스펙 중심으로 인재를 선발했다. 예시로 소프트웨어(SW) 개발자 채용을 살펴보자. 먼저 어학연수와 자격증, 토익 성적 등 화려한 스펙을 먼저 살폈다. JAVA 언어를 얼마나 잘 활용할 수 있는지 혹은 C언어의 이해도는 얼마나 되는지를 확인하기보다는 이런 스펙으로 무장한 구직자들을 대상으로, 공채 신입사원을 채용했다. 그 뒤 각 부서에 배치할 때, 전공자를 SW 개발 부서로 배치하는 방식으로 이루어졌다. 즉, 개별 직무 전문성이 크게 중요하지 않았다는 이야기다.하지만 시대가 바뀌었다. 기술이 발달하고 인터넷이 전 세계를 하나로 엮으면서 빠르게 변화하고 다양해졌다. 단순히 기본 소양 능력이 뛰어난 것만으로는 현재에 즉각적으로 대응하기가 어려워졌다. 실무에 투입하기 위한 교육을 진행하더라도 실제 업무에서 기본 지식을 활용해 실무 전문성을 높인다는 것이 생각처럼 쉽지 않기 때문이다.최근 재단법인 ‘교육의 봄’이 진행하는 스펙 다이어트 캠페인이 이러한 부분에서 시작되었다고 본다. 직무와 상관없는 스펙은 불필요한 것으로, 이것을 위해 보내는 시간은 구직자에게도, 기업에도 마이너스 요소로 작용한다는 것이다. 10년 넘게 인사를 업으로 해온 필자 또한 이 부분에 100% 공감한다. 예를 들어 마케팅 직무의 신입사원을 채용한다고 하자. 토익이 몇 점인지, 토익 스피킹이 몇 점인지, 사회봉사는 얼마나 했는
출입기자로 고용노동부와 첫 인연을 맺은 지 10년 남짓, 요즘처럼 부처 분위기가 가라앉고 직원들의 한숨 소리가 컸던 적이 있었나 싶다. 있긴 있었다. 2017년 박근혜 정부의 고용노동 행정 적폐를 청산하겠다며 꾸린 고용노동행정개혁위원회가 9개월간 부처를 뒤집어놨을 때다. 초유의 대통령 탄핵 사태 이후 등판한 새 정부의 ‘점령군’으로 인해 당시 고용부 분위기는 그야말로 아비규환이었다. 지금은 그때와는 다르다. 윤석열 정부는 다수의 예상을 깨고 적폐청산위원회를 꾸리지도 않았다. 그런데도 고용부 분위기는 2017~2018년 못지않게 축 처져 있다. 무슨 일이 있는 걸까. 고용부 주요 보직 수개월째 공석우선 인사가 ‘올스톱’ 상태다. 고용부 주요 보직의 공백 상태가 수개월째 지속되고 있다. 조직의 예산 집행과 결산, 국정과제 수행과 정책·입법을 위한 대(對)국회 조율 업무를 총괄하는 기획조정실장 방이 주인을 잃은 지는 4개월이 됐다. 지난 6월 당시 기조실장이 대통령실 고용노동비서관으로 자리를 옮기면서다. 이후 고용정책실장에 이어 산업안전보건본부장이 직무대리를 맡고 있지만, 본연의 업무만 해도 시간이 부족할 판에 업무 공백은 불가피하다. 게다가 산안본부는 고용부 본부에서 차로 이동해도 10분 넘게 걸린다. 용산에서의 인사가 감감무소식이자 노동정책실장까지 실장 세 명이 3개월씩 번갈아 직대를 맡는 식으로 ‘셀프 장기 플랜’을 세웠다는 말도 들린다.고용부의 상징 조직인 근로기준정책관(국장)실도 빈방이 된 지 오래다. 내년도 최저임금 심의 직후인 7월 19일 근로기준국장이 노동정책실장으로 승진하면서 3개월 넘게 공석이다. 김문수 장
![[백승현의 시각] 노동개혁 한다면서요](https://img.hankyung.com/photo/202410/07.21748326.3.jpg)
“근로시간면제자가 쟁의행위 찬반투표, 집회나 파업에 참여하는 시간에 대해서도 급여를 지급해야 하나요?”“노동위원회 조정 절차에 참가한 시간도 근로시간면제자 활동으로 봐서 급여를 지급해야 하나요?”“상급단체 선거에 당선돼 취임하는 조합원에 대해서도 면제자 활동을 계속 보장해야 하나요?”“근로시간면제자도 연차휴가일수를 산정해 사용토록 해야 하나요?”“급여는 종전 지급하던 수준에서 지급하면 될까요?”노사관계 업무 담당자가 다양한 조합활동과 쟁의행위 과정에 대응해 관련 업무를 수행하는 중에 맞닥뜨리게 되는 근로시간면제자의 처우·기준에 대한 대표적인 의문들이다. 이러한 의문은 정부가 불합리한 노사관행을 개선하고자 근로시간면제한도를 초과해 부여한 사업장에 대한 대대적인 근로감독을 벌이고, 혈세가 투입되는 공공기관의 경우 국정감사가 이뤄지기도 했다는 점에서 여느 노사관계 업무보다 한 단계 더 중요해졌다. 이에 실무상으로는 근로시간면제자의 처우에 대한 올바른 적용과 관리 기준을 제대로 살펴볼 필요가 있겠다.우선, 근로시간면제자 제도는 사용자의 승인이 있는 경우 근무시간에 일하는 대신 노동조합 유지관리나 노사공동의 이해에 속한 업무를 하며 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 제도이다.근로시간면제자에게 허용되는 사용시간에 대해서는 근로시간면제심의위원회에서 결정된 시간을 한도로 적용되어 오고 있다. 따라서 이 기준에 벗어난 면제한도를 초과해 부여하는 시간은 모두 법 기준에 위반되었다고 판단된다.아울러 근로시간면제자의 면제한도 시간 자
최근 일부 언론매체에서는 연예인과 회사 사이의 갈등에 대해 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지규정을 적용해야 한다는 일각의 주장이 기사화된 바가 있다. 다만 그 주장의 요지는 다소 불분명하였는데, 연예인도 근로기준법상 근로자이므로 현행 근로기준법이 적용될 수 있다는 의미로 읽히기도 하고, 다른 한편으로는 연예인은 근로기준법상 근로자가 아니어서 현행 근로기준법이 적용되지는 않지만 연예인도 괴롭힘을 당할 수 있기 때문에 법을 개정해서 괴롭힘으로부터 보호하여야 한다는 주장으로 읽히기도 하였다.우리 사회에 존재하는 갈등과 괴롭힘에 대해 어느 범위까지 법으로 규율하여야 하는지는 입법정책의 문제이다. 따라서 연예인에게 가해지는 괴롭힘에 대해 보호하는 입법을 정책적으로 검토해 볼 수는 있을 것이다. 다만 연예인을 괴롭힘 금지의 보호영역에 포함시키는 경우 그 근거 법률은 근로기준법은 아닐 것이다. 연예인은 근로기준법상 근로자가 아니기 때문이다.근로기준법은 근로자에 대해 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정하고 있다. 먼저 연예인이 기획사로부터 받는 보컬 트레이닝이나 댄스 트레이닝을 근로라고 볼 수는 없다. 기획사가 이니셔티브를 가지고 트레이닝의 스케쥴을 짜고 강사를 섭외하고 트레이닝을 강제하는 등의 사실관계를 볼 때 연예인이 사용자에게 근로를 제공하는 것이라고 주장하는 견해도 있으나, 기획사가 재원을 부담하여 특정한 예술행위를 갈고 닦게 하는 것이 사용자를 위한 업무라고 할 수는 없을 것이다. 또한 연예인이 되기를 희망하는 연습생들이나 연예인이 된 사람들
직장 내 괴롭힘은 기업의 교육 요청이 유난히 많은 영역이다. 필자는 주로 전체 직원, 인사노무 담당자, 법무 담당자, 임원을 대상으로 그런 교육을 많이 했었는데, 올해 들어서는 팀장만 대상으로 하는 교육을 요청받는 경우가 눈에 띄게 늘었다. 직장 내 괴롭힘이 날이 갈수록 심각한 기업의 고민거리가 되고 있고, 그 예방과 대응에 팀장 역할이 결정적이다 보니 나타나는 현상이 아닐까 싶다.팀장은 직접 여러 팀원을 대면하고 지휘, 감독, 평가하는 중간관리자다. 기본적으로 팀 내 직장 내 괴롭힘 발생을 사전에 예방하고 스스로 모범을 보이는 리더십을 발휘할 것이 기대되는 자리다. 사건이 발생한 후에는 조사, 사후 인사조치, 2차 피해 방지 실행에 참여하거나 인사부서 활동에 조력하는 역할도 있다. 또한 상사 입장에서 팀원과 직접 접촉을 많이 하다 보니 때로는 억울하게 직장 내 괴롭힘 피신고자가 되는 일도 잦다.팀장을 청중으로 하는 교육은 이들이 법이나 HR 전문가가 아니다보니 직장 내 괴롭힘 개념에 대한 기본 이해부터 시작하는데 그러다 보면 아무래도 학교 수업처럼 딱딱해진다. 여기에 한 두시간 남짓의 시간 안에 교육을 마쳐야 하는 제약까지 있어 마음이 바쁘다. 그래서 자문하면서 자연스레 알게 된 팀장들이 마주하고 있는 생생한 현실에 대한 이야기를 속 시원히 다 하지는 못한다.이번 기고에서는 딱딱한 교육을 할 때 따르는 여러 제약 때문에 아쉽게 다 하지 못한 이야기, 변호사 입장에서 교육을 할 때 부득이하게 따르는 여러 유보나 근거, 인용을 가급적 빼고 '팀장님'들과 직접 이야기하는 기분으로 평소 드리고 싶던 조언을 한번 적어 본다.#농담. &ld
최근 정년연장에 관한 논의가 그 어느 때보다 활발하다. 정년연장이 대기업 노동조합의 단체교섭 요구안에 본격적으로 등장하기 시작했고, 행정안전부는 정부 부처 최초로 행정안전부 소속 공무직 정년을 60세에서 65세로 연장했다. 한편 신임 대한노인회 회장이 노인 연령을 상향 조정해 나갈 것을 제안했다는 소식도 있고, 향후 20년간 생산가능인구가 약 1000만명 감소할 것이라는 보도도 나왔다. 실제 우리나라는 2017년부터 생산가능인구가 감소하기 시작하였는데, 보도에 따르면 20년 후 서울시 인구가 통째로 사라지게 되는 셈이다.생산가능인구의 감소는 지속가능한 성장과 번영을 위한 비용을 부담할 수 있는 능력을 갖춘 인구가 감소한다는 데에 문제가 있다. 우리나라의 경우 향후 노인 인구의 폭발적인 증가에 따라 생산가능인구 1인당 부담액이 급격히 커지게 된다는 점에서 더 큰 문제가 있다. 생산가능인구는 노동력을 제공할 수 있다고 보는 연령인 15세부터 64세에 해당하는 인구인데, 경제활동인구와 비경제활동인구로 나뉘고, 경제활동인구는 다시 취업자와 실업자로 나뉜다. 비경제활동인구에는 경제활동 의사가 없는 주부나 학생, 구직단념자 등이 포함된다. 결국 취업자는 당대에 생산에 참여함으로써 우리 사회의 전반적인 삶의 질을 유지하는 사실상의 버팀목이고, 실제 취업자 수는 특정시점의 중요한 경제 지표로도 활용된다.그런데 우리나라의 경우 저출산에 따른 절대적인 인구감소와 더불어 높은 진학률 및 징병제에 따른 군복무로 실제 노동시장에 참여하는 시기가 다른 선진국과 비교하였을 때 상대적으로 늦다. 더욱이 성장이 정체되면서 기업은 신입사원 공채를 줄여 나
영화 ‘무도실무관’ 속 서울중부보호관찰소는 연쇄 성폭행범 강기중의 출소를 앞두고 긴장한다. 보호관찰관과 무도실무관들이 근무를 해가며 전자발찌를 찬 강력범들을 24시간 관리하고 있는 와중에 재범의 우려가 매우 높은 거물급 인물이 출소하였기 때문이다. 집중 관리가 필요한 상황에서 3교대로 별도 팀을 구성하여 강기중을 전담 마크하는 방안이 논의되었으나, 인력 충원이 안되어 별도 팀을 구성하지 않고 기존대로 2교대 근무를 하는 것으로 정리되고 직원들은 업무부담으로 걱정이다.먼저 영화 속에서 3교대에 비하여 2교대는 업무부담이 큰 것으로 그려지는데, 단순히 하루만 놓고 8시간(3교대, 24÷3)과 12시간(2교대, 24÷2)을 비교하면 그럴 수 있는데, 몇 조(組)인지가 빠져있다. 매일같이 8시간, 12시간씩 근무한다면 비교가 쉽지만, 몇 조인지에 따라 유불리는 달라질 수 있다. 영화 속에서 몇 조인지 확인은 되지 않는데, 위와 같은 하루 근무시간을 기준으로 단순히 비교했거나 3조 3교대와 2조 2교대를 상정하고, 즉 조가 다른 상황을 전제하여 2교대가 더 좋지 않은 것으로 설정한 것 같다.실제로 젋은 직원들을 중심으로 3조 3교대 보다는 3조 2교대를, 4조 3교대 보다는 4조 2교대를 선호하고 있는 것이 현실이다. 3교대보다는 2교대가 회사에 나가는 횟수가 적고, 쉬는 날이 많아 여행을 가는 등 여가시간을 보다 의미있게 보낼 수 있기 때문이다. 기왕 출근한 김에 몇 시간 더 일하는 대신 쉬는 날을 더 많이 받는 게 좋다는 것이다. 또 교대제 근무 패턴은 다양하게 할 수 있지만, 특히 4조 2교대에서는 근무패턴에 따라 일주일 내내 직장 장사를 마주치지 않아 좋다는 이야기도 들
건설공사 등 작업현장에는 공사자재를 실은 화물자동차나 지게차, 굴착기 등 대형장비가 수시로 드나든다. 법률 용어로 ‘차량계 하역운반기계 또는 차량계 건설기계’로 불리우는 이러한 기계들은 특정 장소에 계속 머무는 상태로 작업에 이용되는 것이 아니라, 작업장소로 이동하여 관련 작업을 끝낸 후 다른 장소로 이동하는 특성을 지니고 있다. 차량계 하역운반기계 등에 대해서는 사업주에게 해당 작업, 작업장의 지형 등에 대한 사전조사를 하고, 조사결과를 고려하여 작업계획서를 작성해야 하며, 작업지휘자를 지정하여 작업계획서에 따라 작업을 지휘하도록 해야 하고, 근로자가 위험해질 우려가 있는 장소에는 근로자를 출입시켜서는 아니되는 등 산업안전 관련 법령상 여러가지의 안전보건 조치의무가 규정되어 있다(산업안전보건기준에 관한 규칙 제38조, 제39조, 제172조 등). 그런데 차량계 하역운반기계 등이 작업 장소로 이동하거나 작업을 마친 후 다른 장소로 이동하다가 중대재해가 발생한 경우가 심심치 않게 발견된다. 이러한 경우에도 경영책임자등이 중대재해처벌법에 따른 형사책임을 부담하여야만 하는가? 작업
A는 경력직으로 두달 전 과장 직급으로 입사했습니다. A와 같은 부서에서 근무하는 B는 A보다 직급은 낮으나, 근속년수는 14년 많고, 나이도 4살 더 많습니다. 입사한 이후 A는 B를 “계장님”이라 호칭한 반면 B는 A를 항상 “A씨”라고 호칭했습니다. A와 B의 상급자인 부장은 오래 함께 일한 B를 신뢰하여 A를 비롯한 부서원들에게 B와 상의해서 연차를 쓰도록 했으며, 실제로 A를 비롯한 직원들은 암묵적으로 B의 허락하에 연차를 사용하고 있었습니다.입사 후 A는 B가 기존에 하던 업무를 담당하게 되었습니다. 해당 업무 특성상 기존 담당자들이 정리해 놓은 파일이 없으면 업무 진행 자체가 불가함에도 B가 3주 넘게 아무런 인수인계를 해주지 않자, A는 기다리다 못해 B에게 정리된 파일을 달라고 두 번에 걸쳐 부탁했습니다. 그러자 B는 “파일을 안 줘도 새로 만들 수 있는 거 아닌가요? 왜 자꾸 재촉하세요”라며 정리해 놓은 파일이 있음에도 인수인계를 거부했습니다.이에 A는 극심한 스트레스 및 근무환경 악화를 호소하며 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다. 조사 과정에서 B는 신고된 행위가 있었음은 인정하나 본인이 A보다 직급이 낮다며 이는 단순한 감정다툼에 불과하다고 주장했습니다. 그동안 지위의 우위가 명확한 행위만 봐왔던 담당자는 이를 어떻게 판단해야 할지 고민에 빠졌습니다.B의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?위 사례는 실제 직장 내 괴롭힘 판례 속 사실관계를 재구성한 것으로, 행위자(B)가 피해자(A)에 대한 ‘관계의 우위’가 있는지가 주요 쟁점이었습니다.이에 대해 판례는 “이는 단순한 감정싸움으로 볼 수 없고 관계의 우위를 이용하여 업무
HR테크 회사를 운영하다 보면 “어떻게 조직을 구성하고 문화를 유지하느냐”는 질문을 자주 받는다. 2020년 창업한 회사는 어떻게 보면 짧은 업력이라 할 수 있지만, 스펙터는 2021년 평판조회 서비스를 론칭한 후 4000개의 국내외 고객사를 유치했다. 직원 20명 남짓이 이뤄낸 성과다.동료 중심의 문화 '인재상 아닌 동료상'스펙터는 ‘인재상’이 없다. ‘동료상’에 기반한다. 뛰어난 인재라 하더라도 팀과 맞지 않으면 결국 실패로 이어질 수 있다. 이는 일하는 방식과 동료와의 조화가 매우 중요하다는 의미다. 따라서 스펙터는 팀원들이 함께 성장하고 문제를 해결해 나갈 수 있는 동료를 찾는 데 집중한다.그래서 스펙터는 채용 과정 시작 전 직무 정의를 명확히 한다. 마케터, 개발자 등 단순한 역할 나열을 피한다. 예를 들어 마케터의 업무를 ‘퍼포먼스 마케터’라고 쓰지 않고, 광고 소재 제작, 매체 운영, 데이터 분석과 같은 구체적인 업무 경험을 선호한다. 소프트 스킬 또한 중요한 평가 기준으로 삼는다. 이처럼 업무와 성과뿐만 아니라 조직문화에 적합한 사람을 찾는 것이 핵심이다.성과 중심의 채용 절차스펙터의 채용 과정에서는 성과를 중시한다. 이력서에서 한 분야에 집중하여 결과를 낸 경험을 높이 평가한다. 특히 실패든 성공이든, 결과를 숫자로 표현할 수 있는 인재를 선호한다. 이는 데이터 기반의 성과를 중요하게 생각하는 문화와 연결된다.면접 과정에서는 역량과 컬처핏(culture fit)을 확인한다. 특히 지원자의 일하는 방식과 그가 팀에 미칠 긍정적인 영향을 철저히 검증한다. 이 과정에서 지원자를 평가하는 것뿐만 아니라, 지원자가 회사와 맞는지
배우자가 있는 자의 간통행위 및 그와의 상간행위를 범죄로 규정하고 있었던 구 형법 제241조는 ‘헌법상 기본권으로 보장되는 성적 자기결정권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 규정으로서 위헌’이라는 헌법재판소의 결정에 따라 2015. 2. 26. 그 효력을 상실하였다. 이른바 ‘불륜’에 대하여 국가가 형벌권 행사를 통해 개입하면 안 된다는 것이다. 그렇다면 회사가 징계권 행사를 통해 개입하는 것은 어떨까?대법원은 "사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다”는 입장이다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).이러한 대법원의 입장에 따르면, 근로자의 사생활에서의 비행에 해당하는 ‘불륜’은 그 자체만으로는 정당한 징계사유가 되지 않는 것이 원칙이고, 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를
인사권은 원칙적으로 사용자의 재량권에 속하는 영역이므로, 사용자에게 상당한 범위 내에서 재량이 인정된다. 그러나 인사발령, 근무평가, 승진 등 사용자의 인사권이라고 하더라도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 최근에도 하급심 판결은 단체협약상 조합원이 될 수 없는 팀장에 대해 면팀장 발령을 한 것이 부당노동행위라고 판단하는 등 인사권 행사에 대해서도 부당노동행위를 인정하는 사례가 늘고 있다. 특히, 판례는 인사고과(승진)와 같은 집단적 차별 사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 보고 있고, 더 나아가 특정 집단 근로자들에 대해 유의미한 격차가 있으면 그 인사평가가 정당하다는 점에 대해 사용자가 입증하도록 하고 있어 주의가 필요하다. 우선 인사발령에서 부당노동행위를 판단하는 기준과 판결례를 중심으로 인사권과 부당노동행위와의 관계에 대해 살펴본다.◆정당한 인사권과 부당노동행위 구별 어떻게대표적인 인사권 중 하나인 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단한다(대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등).◆보직(파트장) 해임 발령이 부당노동행위라는 사례(서울행정법원 2024. 8. 30. 선고 2023구합62908 판결)회사
근로기준법은 연차휴가수당을 평균임금 또는 통상임금으로 지급하도록 하고 있다(제60조 제5항). 근로기준법은 특정 임금항목 산정을 위한 도구개념으로서 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있는데, 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 사후적으로 산정된 근로자의 실질임금이며, 통상임금은 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 사전적 개념이다. 평균임금은 사후적으로 평가되는 임금이므로 소정근로시간 이외의 근로인 시간외 근로수당 등이 포함될 수 있기 때문에, 일반적으로는 평균임금의 수준이 통상임금의 수준보다는 높은 것으로 이해되고 있다.그런데 경우에 따라서는 평균임금 산정시점에 즈음하여 근로가 정상적으로 이루어지지 못할 사정이 있어 근로자의 평균임금이 평소보다 현저히 낮게 되는 불합리한 경우가 발생하는 상황이 생길 수 있다. 이러한 상황에 대비하기 위해 근로기준법 제2조 제2항은 “법 소정의 방식에 따라 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”라고 규정하여, 평균임금 수준이 현저히 저하될 경우에 대비하고 있다.그런데, 최근 평균임금 산정시점에 정상적인 근로가 이루어지지 못해서 나타나는 경우가 아니라 정상적인 근로가 이루어지는 일반적인 상황에서도 통상임금이 오히려 평균임금을 상회하게되는 경우가 나타나고 있다. 그 원인은 법정근로시간 또는 실근로시간 단축에 따른 평균임금 수준의 하락, 통상임금 산입범위의 확대에 따른 통상임금 수준의 상승 등을 들 수 있다. 법정근로시간의
“노동법 어디에 그런 규정이 있습니까?” “근거가 무엇인지 알아야 저도 돌아가서 보고를 하는데 직접적 규정은 없다구요?”계약직 근로자에게 계약종료를 통지했을 뿐인데 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 노동위원회가 갱신기대권이 인정된다며 부당한 해고라는 판정을 내렸을 때 듣게 되는 인사담당자들의 단골 하소연이다.노무사로서도 정상 계약종료한 근로자에 대한 종료 통보가 부당해고라는 점을 '갱신기대권'을 가지고 설명하기도 쉽지 않다. 그럼에도 계약직 근로자의 계약종료와 갱신에 대해서는 엄연히 ‘갱신기대권’이라는 엄중한 법 해석이 숨어 있다. 그래서 이를 모르거나 가벼이 여겨 사업주나 담당자가 계약직의 사용과 갱신을 편의대로 결정, 운영해서는 계약직의 갱신기대권에 따른 부당해고의 문제가 언제든지 발생할 수 있다. 이 점에서 법규정에는 없지만 판결의 해석을 통해 체계화되어 있는 갱신기대권과 그에 맞는 계약종료의 관리가 필요하다.원칙적으로 계약직의 근로계약기간은 그 기간이 도래함으로써 근로관계는 종료된다. 그런데 회사 차원에서 계약직 근로자들의 계약을 자주 갱신하거나 규정을 두고 계약 갱신의 절차를 마련하고 있는 경우, 혹은 정규직과 수행하는 업무상에 특별한 차이가 없고 심지어는 직급, 직책을 두어 승진도 하는 경우라면 상황이 달라진다. 법원은 이러한 사실관계에 기초해 계약직 근로자가 자신의 계약에 대한 갱신을 기대할만한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다고 판단되면 사용자에게 계약을 갱신해 달라고 할 수 있는 갱신기대권을 인정하고, 이 경우 사용자로서는 그 계약을 종료(또는 갱신
직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 벌써 5년이다. 그러나 현장에서의 혼란은 여전히 현재진행형이다. 초기에는 직장 내 괴롭힘의 ‘판단기준’이 불명확한 점이 주로 지적되었지만, 최근에는 제76조의3 제6항의 ‘불리한 처우’가 논란의 중심으로 떠오르고 있다. 특히 최근 일부 판례가 ‘불리한 처우’를 비교적 쉽게 인정하는 태도를 보이면서 주목을 받았는데, 대표적인 예가 청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 사건(대법원 2022. 7. 12.자 2022도4925 결정으로 확정. 이하 '대상 판결')이다. 현장에서는 이런 판례가 선례로서 거론되기도 하고, 판례의 취지에 공감하는 견해도 존재하지만, 필자는 다소 비판적인 시각에서 이를 검토해 보고자 한다.대상 사례의 피해근로자 A는 상사로부터 각종 직장 내 괴롭힘을 당하여 이를 회사에 신고하였는데, 회사는 한 달 뒤에 A의 근무장소를 변경하는 ‘전보명령’을 했다. A는 노동위원회에 부당전보 구제를 신청하는 한편, 회사가 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하는 불리한 처우를 하였음을 이유로 고소를 제기하였다. 검찰은 전보명령이 ‘불리한 처우’에 해당한다고 보아 벌금 200만원의 약식기소를 했다. 그런데 정식재판 제1심에서 법원은 이례적으로 징역 6월에 집행유예 2년을 선고하였고, 이에 더하여 ‘재범 예방 및 피고인에게 노동의 의미를 일깨우게 하기 위해’ 보호관찰 및 사회봉사 120시간을 명령했다.법원이 전보명령을 ‘불리한 처우’로 본 근거는 무엇일까. 흥미롭게도 법원은 피해근로자가 전보된 근무장소가 근무환경이 더 좋아서 전보명령이 ‘객관적’으로로는 불이익한 인사
A가 운영하는 회사는 구직자 사이에서 '일-가정 양립'에 최적화된 곳이라고 소문이 났습니다. 특히, 직원들이 출산휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직 등과 같은 제도를 법적 기준보다 최대 두 배를 보장하고, 임신·육아기 근로시간 단축, 시차출퇴근제도 등의 유연근무제도를 활성화하여 직원들이 일과 가정을 모두 챙길 수 있도록 최대한 배려하고 있습니다. 또한, 7년 이상 장기근속하는 기혼 직원에게는 가족들이 휴양할 수 있도록 3개월의 휴가와 휴가비를 지원하는 파격적인 복리후생 제도도 있어 많은 직원이 애용하고 있었습니다.이런 회사를 운영하는 A를 대상으로 어느 날 갑자기 “사용자가 복지정책으로 직원들을 괴롭힌다”는 내용의 직장 내 괴롭힘 신고가 제기됐습니다. 복리후생이 탄탄하다고 평가받는 A의 회사에서는 어떤 일이 있었던 것일까요?A의 회사 내 급여부서는 최소 정원이 10명으로 편재되어 있으나, 10명 중 6명은 출산휴가, 육아휴직, 장기근속휴가 등 회사에서 마련한 제도를 활용 중이라 실제 근무하는 직원은 대체인력 1명을 포함하여 5명에 불과했습니다.급여부서는 정원에 맞추어 각 담당자를 지정하고 업무를 배정하였으나, 직원들이 휴가나 휴직에 들어가면 남은 직원들이 그 직원이 하던 업무를 분담하는 형태로 업무가 조정되었습니다. 다만, 급여부서 내 정보는 회사 내 기밀정보로 취급되어 계약직으로 채용한 대체인력에게 모든 정보에 접근하게 하는 것도 한계가 있었습니다.그래서 급여부서는 육아휴직 대체근로자와 서무직원을 제외한 B팀장, C차장, D대리 3명이 다른 직원들이 담당하던 업무를 분담하여 처리해야 하는 상황이었고, 이에 대
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