우리나라의 근로소득자, 즉 봉급을 받아 생활하는 사람은 2000만 명이 넘는다(2022년 기준). 이처럼 우리나라의 많은 국민들은 사용자에게 근로를 제공하고 그 근로의 대가로서 돈을 지급받아 생계를 영위한다. 근로자가 사용자로부터 지급받은 돈은 모두 임금이 아닐까 싶지만, 근로기준법상 임금이 무엇인지에 관한 해석은 그리 간단하지 않다.근로기준법은 '임금이란 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 규정하면서, ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있다. 그중 ‘통상임금’은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금인데, 기본급에 비해 상여나 수당의 비중이 높은 국내 기업들의 임금체계의 특성과 연장근로가 비교적 상시적으로 이루어지는 우리나라의 현실에서 통상임금이 갖는 중요성과 그에 대한 노사의 관심도는 매우 크다고 할 수 있다.대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성의 의미를 구체적으로 밝히면서 통상임금의 판단기준에 관하여 매우 상세히 설시하였다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 ‘2013년 전합판결’). 당시 대법원은, ‘고정성’은 통상임금이 연장근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위해서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이고, ‘고정적인 임금’은 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에
온 나라가 흔들렸다. 윤석열 대통령은 12월 3일 밤 10시 28분 ‘비상계엄’을 선포했다. 1979년 이후 45년 만이다. 계엄사령관 박안수 육군참모총장은 23시부로 ‘국회와 지방의회, 정당의 활동과 정치적 결사, 집회, 시위 등 일체의 정치활동을 금한다’는 계엄사령부 포고령을 발표했다. 포고령 말미에 포고령 위반자에 대해서는 영장없이 체포, 구금, 압수수색을 할 수 있으며 계엄법에 따라 처단한다고 선포하였다.여인형 국군방첩사령관은 국방부장관의 명령에 따라 이재명 대표, 한동훈 대표, 우원식 국회의장 등을 체포하라고 방첩사 수사단장에게 지시하였다. 김용현 국방부장관은 곽종근 특수전사령관에게 국회의사당 출입을 통제하라는 임무를 하달했다. 곽 사령관은 윤 대통령이 ‘의결정족수가 아직 다 안 채워진 것 같다. 빨리 문을 부수고 들어가서 안에 있는 인원들을 끄집어내라’고 지시하였다고 국회에서 증언했다. 계엄이 해제되자 여 사령관은 당시 상황에 대해 “맞고 틀리고를 떠나서 군인은 명령에 따라야 한다고 강하게 생각한다”라고 말했다. 곽 사령관은 ‘국민 안전 문제를 고려해 항명죄인 줄 알
최근 대법원은 병원 간호사, 임상병리사, 방사선기사 등 원고들이 당직시간과 콜(호출) 대기시간이 근로시간에 해당하므로 당직시간과 콜 대기시간 전부를 연장근로시간으로 보아 그에 대한 가산임금을 지급하여야 한다고 주장하며 제기한 소송에서, 원고들의 주장을 인정한 원심을 파기하였다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062 판결). 당직시간이나 콜 대기시간의 업무내용과 근무밀도 등을 검토해 통상의 근무와 비슷한지 더 따져봐야 한다는 취지다. 대법원은 "원고들 중 운전기사와 기계·전기기사, 방사선기사, 임상병리사 등의 경우 당직근무 중 수행한 업무의 내용이 무엇인지, 통상근무의 태양과는 차이가 있는지, 당직근무 중 자유롭게 이용할 수 시간이 어느 정도 있었는지 등을 알 수 있는 아무런 증거가 없다"고 하면서, "원고들 중 수술실 간호사, 00병원 방사선기사와 임상병리사의 경우 수술실, 영상의학실, 진단검사의학실의 콜 건수 등에 관한 자료가 제출됐으나, 이것만으로는 통상근무 시간에 수행한 업무의 내용이 무엇이었는지, 통상근무와 당직 또는 콜대기 근무 사이의 근무 밀도 차이가 어느 정도였는지, 자택에서
#비위행위로 인한 징계 대상 근로자가 현업에서 계속 근무하는게 부적절하다면?#근무능력이 현저히 부족해 현재의 직무를 담당할 수 없는 경우라면?#조직개편, 부서배치 과정에서 일정기간 직무를 부여할 수 없는 경우라면?기업의 인사관리 과정에는 어떤 사안에 대해 일정한 결과가 나오기 전까지 잠정적 인사명령이 필요한 경우가 있다. 이때 고려할 수 있는 인사조치를 직위해제 혹은 대기발령이라고 한다.법률적 의미로 대기발령은 회사의 경영 사정이나 근로자의 일신상 사유 등을 이유로 근로자의 근로계약 관계를 유지하면서 일정기간 동안 직위나 직무를 부여하지 않는 조치로 정의된다. 근로기준법에는 대기발령에 관한 직접적 규정은 존재하지 않으나 국가공무원법에서는 직위해제란 이름으로 일정기간 직위나 직무를 부여하지 않는 사유와 기준을 비교적 상세히 규정하고 있어, 일반 고용관계에서도 대기발령과 직위해제를 동일한 선상에서 이해하고 또 참고해 볼 수 있다.그런데 근로자 입장에서 대기발령은 자신의 직장내 지위나 업무수행에 있어 불안정한 상태에 놓이는 것이라 받아들이기 때문에 회사의 잠정적 인사조치임에도 상당한 이의제기 혹은 법적 다툼을 제기하는 경우가 많다. 자신의 최종 행선지(?)가 어디인지 매우 불안하기 때문이다.따라서 직위해제 내지 대기발령을 고려함에 있어서는 쟁송의 가능성과 근로자의 수용성을 종합해 법률적 기준에 맞는 실무상의 사전 검토가 반드시 필요하다. 법적 요건으로는 대기발령이 통상 회사의 인사명령으로 이루어지는 만큼 △업무상 필요성이 인정되는지 △생활상 불이익의 어느 정도 발생하는지 △사전에 근로자와
기간제 결혼 매칭 업체인 NM(New Marriage) 소속 직원 노인지는 네 번째 계약 결혼을 마치고 다섯 번째 결혼 상대인 한정원을 만나면서 이상한 결혼 이야기가 펼쳐진다. 기간제 결혼이라는 독특한 소재를 다룬 드라마 ‘트렁크’의 이야기다. 원래 혼인관계의 시작과 끝은 법률적으로는 결혼와 이혼이다. 혼인을 근로계약관계의 시각으로 바라본 것도 특이하지만, 여기에 노동법 영역에서 사용되는 ‘기간제’라는 용어를 붙인 것도 색다르다.그러나 드라마 속 구성을 노동법적 관점에서 바라보면 ‘기간제 결혼’ 개념에 의문이 있다. 기간제 근로계약은 단지 기간의 정함이 있다는 점에서만 다를 뿐 양 당사자가 직접적인 근로계약을 체결하는 것인데, 트렁크에서는 배우자를 찾는 고객이 결혼 매칭업체와 계약을 하고 업체 소속의 직원이 계약결혼을 하는 형태로, 파견근로의 구조이다. 따라서 노동법적 관점에서 보면 계약구조에 비추어 기간제 결혼이라기 보다는 파견직 결혼이 더 정확한 표현이라고 할 수 있다. 실제로 노동법적으로 기간제와 파견은 (법률용어는 아니지만) 비정규직의 대표적인 형태로 분류되고 있고, 법리적으로 유사한 점도 많이 있다. 기간제와 파견을 비교해서 살펴본다.첫째, 드라마에서도 주목한 ‘기간’ 부분으로 기간제 근로계약과 파견 근로계약 모두 최대 2년이다. 다만, 기간제 근로계약에서는 기간제법 제4조 및 시행령 제3조에 따라 2년을 초과할 수 있는 예외사유 및 직종이 상당히 광범위하게 있는 반면(예를 들어 프로젝트를 위한 계약, 고령, 전문직, 고등교육법상 조교 등), 파견에 있어서는 55세 이상 고령자의 경우에 한하여 2
기간제 근로계약은 약정된 기간이 도래하면 근로관계가 자동적으로 종료되는 계약이다. 이것이 기간제 근로계약의 본질이고, 기간을 정함이 없는 근로관계(‘무기계약’이 정확한 줄임 표현이겠지만, 이하 편의상 ‘정규직’이라고 한다)와 차이가 있는 부분이다. 그런데 우리나라의 판례는 법률상 아무런 근거규정이 없음에도 불구하고 ‘갱신기대권’을 인정함으로써 예외적으로 사용자의 추가적인 계약 체결(채용)을 강제하고 있다. 이러한 갱신기대권은 생각보다 자주 소송으로 다투어지며, 소송상 갱신기대권에 근거하여 부당해고가 선언되는 경우도 드물지 않다.그렇다면 갱신기대권은 어디에서 온 것일까? 일본의 판례법리에서 많은 영향을 받은 것으로 추정된다. 대법원이 처음 갱신기대권과 유사한 언급을 한 것은 1994년 연세어학당 사건인데, 당시에는 ‘장기간에 걸쳐서 계약의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없다’라고 하여 ‘사실상 무기계약이론’을 제시하였다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결). 이는 1974년 일본 최고재판소 판례 법리(東芝柳町工場事件)와 유사하다. 2005년 이후 대법원은 ‘근로계약의 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과한 경우가 아니더라도, 관련 규정상 갱신의 근거가 존재하거나 규정상 근거는 없더라도 갱신에 관한 신뢰관계가 형성된 경우에는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 그럼에도 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 같다’라고 하는 현재의 갱신기대권 판례 법리를 제시하였다. 이는 1986년 일본 최고재
A는 바로 위 선배 B와 함께 지내면서 많은 상처를 받고 있습니다. A가 생각하는 B는 폭언이나 욕설은 없지만, 업무적으로 은근히 자신을 무시해서 기분을 나쁘게 하거나 다른 사람에 대한 비난을 A에게만 토로하여 A에게 항상 부정적인 영향을 주는 사람이었습니다.A는 시간이 지나 B와 업무 접점이 줄어들기는 했으나, B는 여전히 A를 찾아와 자신의 부정적인 생각을 배설하고 있습니다. 이에 A는 중간 관리자에게 B에 대한 불편함을 호소하였으나, 중간 관리자는 직장 내 괴롭힘으로 신고할 의사가 있는지를 묻고 ‘없다’고 하자 B가 A와 친하다고 생각하여 발생한 일이니 이해를 부탁하면서 자신이 B를 면담해 A의 고충을 잘 전달하겠다고 했습니다.하지만, 중간 관리자는 A의 고충을 잘못 전달하여 A와 B 사이에 큰 오해가 생기게 되었고, 이후 B는 A를 대상으로 업무를 추가로 부여하거나 제대로 인수인계도 하지 않고 공통 업무를 부여하는 등 교묘한 괴롭힘을 시작했습니다.그래서 A는 최종 관리자를 찾아가 B에 대한 불편함과 중간 관리자의 대응에 불만을 제기했습니다. 이에 최종 관리자는 중간 관리자의 실수가 있었던 것으로 보이나, 중간 관리자가 A와 B의 관계를 위한 행위라며 이해를 강요하였고, 업무 부여는 B가 그동안 A와 구성원을 배려했던 업무가 이제야 분배가 된 것이지 A에게만 과도하게 업무를 부여하는 것은 아니라면서 오해하지 말라고 답변했습니다.이후 A는 조직에 크게 실망하고 B, 중간 관리자, 최종 관리자를 대상으로 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있는 증거를 수집하였고, 결국 인사부서에 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.사안은 관리자급에서 A의 고충에 대
1949년 첫선을 보여 전 세계 어린이들의 장난감이 된 레고 블록. 출시 당시 레고 블록 색상은 빨간색, 노란색, 파란색 그리고 흰색 네 가지였다. 이 네 색상이면 주위에서 흔히 보이는 건물이나 사람, 주변 환경을 표현할 수 있었다. 그런데 한 가지 아쉬움이 있었다. 나무, 잔디, 식물 등을 표현할 색상이 마땅치 않았던 것이다. 이에 많은 사용자가 초록색 블록 출시를 손꼽아 기다렸다.그런데 레고 경영진은 새로운 블록 출시가 레고의 가치와 품질을 해칠까 우려했다. 결국 1956년이 되어서야 다섯 번째 색상인 초록색 블록을 출시한다. 이후 레고는 승승장구하며 1999년 '세기의 장난감'에 선정되기에 이른다.그런데 이 즈음 레고의 입지가 흔들린다. 새로운 장난감과 비디오 게임이 등장하면서 위기를 맞은 것이다. 이에 레고는 오랜 세월 성공을 가져다준 신중함을 벗어던졌다. 매년 다섯 개의 새로운 테마를 선보이며 제품군을 늘려갔고, 레고의 세계관을 담은 영화와 도서, 다양한 굿즈 상품 등 사업의 외연을 넓혔다. 덴마크 빌룬에만 있던 레고랜드는 영국과 독일, 미국에도 생겨났다. 그러나 소비자들은 레고답지 않은 레고 제품의 등장에 실망감을 금치 못했다.정체성을 흐리는 제품 개발과 무리한 사업 확장은 실적 악화로 이어졌다. 1998년 창립 이래 첫 적자를 기록하더니, 이듬해에는 전체 직원의 10%인 1000여 명을 내보냈다. 2003년에는 매출이 30% 급락했다.이 시기까지 레고는 '둘 중 하나 사고’에서 헤어나지 못했다. 처음에는 성공의 토대였던 전통 고수에만 매달렸고, 위기감을 느끼자 모든 것을 걸고 새로운 모험을 감행한 것이다. 이러한 극단적 행보는 레고를 혁신과 효율, 현대화와
이 대리는 퇴근하고 집에서 넷플릭스를 보며 맥주 한 캔 마시는 시간이 하루 중 가장 행복한 시간이다. 그런데 요즘 퇴근 후에 곽 부장이 자주 이메일을 보내고 즉시 회신이 없으면 카톡을 보내고 답장이 없으면 직접 전화를 하곤 해서 엄청난 스트레스로 퇴사까지 고민하고 있다.옛날에는 퇴근 시간 자체가 늦어서 퇴근 후에 연락할 필요가 별로 없었지만 요즘은 정시퇴근이 많아서 퇴근 후에도 연락하는 경우가 종종 발생한다. MZ세대들은 퇴근 후 개인의 삶을 중시하면서 퇴근 이후 상사로부터 연락받는 것을 사생활 침해로 생각하여 업무용 휴대폰을 별도로 구매하거나 한 대의 휴대전화로 2개의 전화번호를 이용할 수 있는 듀얼 넘버 서비스로 업무용 전화번호를 별도로 사용하는 경우도 늘어나고 있다.이로 인해 소위 ‘연결되지 않을 권리(right to disconnect)’, ‘카톡금지법’이라는 단어가 등장했고, 최근 정부에서도 ‘연결되지 않을 권리’ 보장 방안에 대한 논의를 착수했다. 이러한 사회적 분위기는 비단 우리나라만의 문제가 아니고, 이미 외국에서는 연결되지 않을 권리를 입법해 시행하고 있다. 연결되지 않을 권리에 대한 해외입법례를 살펴보고, 아직 입법화되지 않은 우리나라에서 어떤 문제가 발생할 수 있는지에 대해 살펴본다.프랑스프랑스는 세계 최초로 2017년부터 연결되지 않을 권리를 노동법전에 규정했다. 50인 이상 기업은 노동조합과의 합의를 통해 근로자에게 스마트폰, 모바일 메신저의 알림 등을 거부할 권리를 부여해야 한다는 것이다. 구체적 실현 방법은 근로시간 외 메시지 차단을 하고, 디지털 기기 차단시간을 명시하며, 연결되지 않을 권리 행사를 이
이사의 충실의무를 강화하는 상법 개정안을 둘러싼 논쟁이 벌어지고 있다. 상법 개정안은 이사가 부담하는 충실의무의 대상을 회사에서 주주까지 확대하고, 직무수행에 있어 총주주의 이익을 보호하며 전체 주주의 이익을 공평하게 대우하여야 한다는 내용을 담고 있다. 이사에게 소수주주의 보호에 대한 의무를 부여하겠다는 취지이다. 그런데 주주의 이익은 때때로 회사나 회사 구성원의 이익과 충돌한다. 이러한 관점에서 보면 이번 상법 개정안은 노동법과 노사관계 영역에도 영향을 줄 수 있다.노동법 영역에서 이사의 충실의무가 문제되는 대표적인 사례가 M&A 과정에서 위로금을 지급하는 경우다. M&A 과정에서 근로자들에게 반드시 위로금을 지급해야 하는 것은 아니다. M&A에 대한 근로자와 노동조합의 반대가 심할 경우 납품지연 등 업무차질이 발생함에 따른 지체상금의 부담, 계약의 해지, 고객의 이탈과 같은 손실이 발생 내지 증가할 가능성이 있어, M&A과정에서 근로자와 노동조합에 대해 위로금 지급의 필요성이 대두되는 경우가 많다.다른 한편, M&A의 대상이 되는 회사가 적자상태에 있을 때 위로금을 지급하게 되면 위로금 액수에 적자공시가 불가피하게 되고, 신용등급 하락이 있을 수 있으며, 그 결과 추가적인 금융비용 상승 및 은행권의 여신한도 규모 대폭 축소, 회사채 발행을 통한 직접금융시장에서의 자금조달 가능성의 저하 등의 부담이 발생하고, 이로 인해 일반주주의 이의제기 등 반발이 있을 수 있다.회사와 이사의 관계는 위임에 관한 민법 제681조가 적용되므로 이사는 회사에 대하여 회사의 수임인으로서 이사선임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써
“노사협의회에 직원들 참여를 높이기 위해 친근한 이름을 지으려고 하는데 뭐가 좋을까요?” 다소 클래식(?)한 명칭을 바꿔서 내년에는 제대로 한번 노사협의회를 운영해 보고자 하는 어느 젊은 인사담당자의 문의 내용이다.바야흐로 직원들의 참여를 전제로 한 다양한 활동이 낯설지 않은 시대가 됐다. 더 나아가 직원들이 주체가 되지 않는 활동은 기업의 효율에 도움도 되지 않음을 경영자 역시 잘 알고 있다. 경영자 역시 직원이던 시절이 있었을테니 말이다.노사협의회는 직장의 근무조건과 근무환경 전반에 대해 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구다. 법적의미에서 참여와 협력을 예정한 만큼 실무상에서도 노사간 혹은 직원들간에도 소통의 중요한 창구로 활용된다. 기업으로서는 직원들의 참여와 니즈를 확인할 수 있어 발전방향과 동기부여의 목표를 분명히 할 수 있는 계기도 되니 가성비가 가장 좋은 제도이기도 하다. 노사 상생과 발전을 기대할 수 있는 바람직한 노사협의회 운영에 필요한 실무상 체크사항을 살펴본다.우선, 명칭에 있어서는 노사협의회 본질을 저해하거나 왜곡하지 않는 한 직원들의 참여를 촉진한다는 측면에서 자유롭게 정해 볼 수 있다. ‘소통과 협력 위원회’, ‘한마음협의회’, ‘행복노사위원회’, ‘공감소통협의회’ 등 많은 유수의 대기업에서 노사협의회 취지를 십분 고려하면서도 직원들과의 소통에 중점을 둔 명칭을 활용하고 있다. 명칭을 정하는 단계에서부터 직원들의 작명실력을 발휘할 기회를 제공하며 참여를 촉진해 보는 것
<노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?>https://www.hankyung.com/article/202407014243i<노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법>https://www.hankyung.com/article/202409229784i노사간에 서로 교섭안을 제출하고 강독 및 1회독을 마치면, 단체교섭의 중기로 접어들게 된다. 단체교섭의 중기는 초기와 마무리 시점보다는 그 과정이 드라마틱하지는 않다. 왜냐하면 노사 양측이 각자의 주장과 논리를 펴고 상대방 논리의 맹점을 파고들면서 팽팽한 줄다리기가 이어지는 형국이 주로 펼쳐지기 때문이다. 하지만 단체교섭 중기에도 챙겨보아야 할 중요한 사항들이 있어 간단히 소개한다.◆자신의 주장을 뒷받침하거나 상대의 주장을 탄핵할 수 있도록 준비노사 양측 공히 교섭중기에는 자신의 교섭안을 양보하기보다는, 최대한 관철시키고자 근거와 논리를 제시하고 상대를 설득시키려는 경향이 강하고, 이를 바탕으로 교섭의 마무리 단계에서 보다 유리한 지위를 점하고자 한다. 따라서 교섭중기에는 각 교섭안 별로 (자신의 교섭안에 대해서는) 이를 뒷받침할 수 있는 근거와 논리 또는 (상대의 교섭안에 대해서는) 이를 탄핵할 수 있는 근거와 논리를 잘 준비해 두는 것이 필요하다. 자칫 이러한 준비가 부족하여 이른바 논리싸움에서 밀릴 경우, 당초 교섭전략과 달리 교섭중기에 자신의 교섭안을 일찍 철회하거나 또는 상대의 교섭안을 예상치 못하게 수용하게 되는 상황이 발생할 수 있다.바둑을 둘 때 한 수 앞만 보지 않고, 상대의 입장에 서서 두 수, 세 수를 앞서 생각해보고 두듯이, 교섭안에 대한 근거와 논리를 준비함에 있어서도 내가 제시한 근거와 논리가 상대의 입장에서 공격할 부
"아버지, 저 사람들은 우리와 다른 방식으로 살아가고 있어요.""그렇다, 폴. 하지만 때로는 다른 길이 더 나은 길일 수 있지."프랭크 허버트의 SF소설 '듄'의 주인공 폴은 위험한 사막 행성의 젊은 지도자가 된다. 그는 음모와 배신이 넘쳐나는 적대적인 환경 속에서도 현지 부족(프레멘족)들과 힘을 합쳐 새로운 미래를 만들어간다. 귀족의 권위 대신 진정성 있는 태도로 기존 질서에 변화를 이끌어내는 그의 여정은 MZ세대를 이끄는 리더들에게도 좋은 본보기가 된다.오늘날 조직의 리더들은 중요한 기로에 서 있다. 과거의 리더십 방식을 고수할 것인지, 아니면 시대의 변화에 맞춰갈 것인지 선택의 기로다. MZ세대가 전체 직원의 상당 부분을 차지하게 되면서 이들과 성공적으로 협업하는 것이 조직의 성패를 가르는 핵심 과제가 되었다. 폴이 혹독한 사막에서 살아남기 위해 새로운 환경을 받아들였듯, 오늘날 리더들도 빠르게 변하는 업무 환경과 MZ세대를 이해하고 적응해야 한다. 폴의 리더십에서 배울 수 있는 다섯 가지 핵심 요소를 현대 조직의 맥락에서 재해석해보자.첫째, '진정성 있게 소통하기'다. 폴은 프레멘족의 언어를 배우고 물을 보전하는데 진심인 그들의 문화를 존중했다. 더 나아가 자신을 전설적 예언자라는 높은 자리에 두지 않고 동등한 동료가 되기로 했다. MZ세대와 소통할 때 리더는 그들의 언어와 방식을 받아들일 필요가 있다. 복잡하고 긴 문서 대신 한눈에 들어오는 자료를, 지루한 회의 대신 짧은 스탠드업 미팅을 선호하는 그들의 특성을 이해하고 맞춰가는 자세가 필요하다. 업무 지시나 피드백을 줄 때도 단순 전달이 아닌 맥락을 함께 설명하는
대기업에 파견돼 3개월 째 근무 중인 A씨는 소속 팀장 B씨를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였습니다. 파견직인 자신에게만 점심시간에 일을 시키고, 날짜를 지정해 강제로 연차를 쓰게 하는 등 차별대우를 하였다는 내용이었습니다.신고를 접수한 회사 인사팀은 사내 직장 내 괴롭힘 처리 지침이 존재함에도 불구하고, 파견직 근로자인 A씨는 회사에 소속된 근로자가 아니므로 조사 의무가 없다고 판단하여 지침에 따른 정식 조사과정을 거치지 않았습니다. 또한 A씨가 상사와 마찰을 빚고 소속팀에 적응하지 못한다는 이유로 파견업체에 A씨에 대한 교체를 요구하였습니다. 이러한 회사의 조치는 적절한 것일까요?파견근로자는 파견사업주 소속으로서 사용사업주와 직접 근로계약을 맺지 않고 사용사업주의 지휘·명령 하에 근로 제공을 하는 간접고용 형태로, 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 파견업체와 사용사업주 중 누가 사용자로서 책임을 부담하는지가 문제 됩니다. 특히 사례에서는 파견근로자가 사용사업주 소속 근로자를 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우에도 사용사업주가 근로기준법상의 조치 의무(근로기준법 제76조의3)를 부담하는지 여부가 쟁점이 될 것입니다.파견법 제34조 제1항은 “파견근로는 파견사업주·사용사업주 모두 근로기준법의 사용자로 보아 근로기준법을 적용한다”고 규정하고 있으므로, 근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자 책임은 원칙적으로 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 부담합니다. 이에 따라 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서는 ‘파견근로자가 제기한 괴롭힘 신고에 대
임금이란 근로제공의 대가이므로 동일한 일을 하는 경우에는 동일한 임금을 주는 것이 일견 타당해 보인다. 그럼에도 불구하고 실제로는 이와 같은 원칙이 관철되지는 않는다. 예를 들어, 호봉제를 채택하고 있는 회사들에서는 근속연수(호봉)에 따라 임금을 받을 뿐이지, 구체적으로 근로자들이 수행하고 있는 업무에 따라 임금을 받지 않는다.사실 근로계약은 사용자와 근로자 사이의 사적인 계약이므로 사적 자치의 원칙에 따라서 근로자별로 다른 근로조건을 정할 수 있는 것이 원칙이다. 마태복음 제20장의 포도원 품꾼의 비유에서도 처음부터 일했던 일꾼들이 맨 마지막에 온 일꾼들과 동일한 일당을 받은 것에 대하여 항의하자 포도원의 주인은 일꾼들에게 품삯을 어떻게 줄 것인지는 주인의 맘이라고 항변하였던 것을 보더라도 이와 같은 원칙은 고래로 이어진 것이다.이와 같은 취지로 노동법에서는, 단체협약의 일반적 구속력(노동조합 및 노동관계조정법 제35조), 취업규칙의 법리(근로기준법 제97조) 등을 통해 하나의 사업 또는 사업장 내에서의 근로조건의 통일을 꾀하고 있기는 하나 근로자들의 근로조건이 서로 다른 것을 금지하고 있지 않다. 오히려 대법원은 하나의 기업 내에 여러 개의 취업규칙이 있는 것도 가능하고(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결), 신규입사자에 대해서만 근로조건을 불리하게 변경하는 것도 가능하다고 보고 있다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).물론 근로자들 사이의 임금의 차등이 법률이 금지하는 차별이 되어서는 안 된다. 예를 들어, 임금피크제가 합리적인 이유가 없어 연령에 의한 차별이 되는 경우는 허용되지 않는다. 따라서 임금의 차등
2019년의 일이다. 그해 2월 정부는 최저임금위원회를 구간설정위원회와 결정위원회로 이원화하는 방안을 담은 최저임금법 개정안을 발표했다. 직전 2년 동안 최저임금 인상률이 각각 16.4%, 10.9%로 30% 가까이 오르면서 소상공인들의 원성이 들끓던 시기였다. 정부 발표 이후 당시 최저임금위 공익위원 전원이 사의를 표명하는 등 이듬해 적용할 최저임금 심의는 차질을 빚었다. 우여곡절 끝에 7월 중순 결정된 2020년 최저임금 인상률은 2.87%, 그야말로 급브레이크였다. 이후 최저임금 제도 개편은 언제 그런 일이 있었냐는 듯 연기처럼 사라졌다. 인상률 도출 산식 마련이 핵심그로부터 5년여, 정부가 다시 최저임금제 개편을 예고하고 나섰다. 고용노동부는 지난 8일 최저임금 제도개선 연구회를 발족하고, 내년 초 구체적인 개선안을 내놓겠다고 했다. 사실 최저임금 제도 개선은 윤석열 정부 국정과제에도 없고, 노동개혁 로드맵에도 없던 메뉴였다. 그런데도 고용부가 부랴부랴 두 달 만에 결과물을 내놓겠다고 공언한 것은 대통령이 지난달 말부터 강조해온 “연내 가시적인 성과”와 무관치 않을 것이다. 마침 내년 최저임금 인상률(1.7%)에 단단히 화가 난 노동계도 연구회의 위원 구성에는 불만을 표하면서도 제도 개선 필요성에는 공감하고 있다.최저임금 제도 개선의 핵심은 최저임금을 도출할 산식(공식) 마련이다. 현행법에는 근로자 생계비, 소득분배율, 유사근로자 임금, 노동생산성 등 네 가지 최저임금 결정기준이 있지만 워낙 두루뭉술하고 강제성도 없다보니 정권의 성향에 따라 정해놓은 인상률을 맞추기 위해 해마다 다른 산식이 등장했다. 어떤 해에는 왜 그런 인상률이 나왔는지에 대
![[백승현의 시각] 37년 만의 최저임금제 개편](https://img.hankyung.com/photo/202411/07.21748326.3.jpg)
노동조합이 설립된 초기, 단체교섭이 처음인 사용자로서는 노동조합으로부터 “성실한 교섭을 하지 않으면 형사처벌됩니다”라는 으름장(?)을 제일 많이 듣게 된다. 그만큼 사용자로서 단체교섭에 적극적으로 임하여 단체협약을 체결하자는 의미일테지만 감정이 있는 사람인 이상 듣기 좋은 소리일리 없다. 또 한편으로는 서로의 사정을 살펴 상호 정한 날짜와 장소에서 교섭을 하면 됐지 왜 일방의 요구에 당연히 응해야 하는지, 거부하면 실제로 형사처벌 되는지 의문이 들기도 한다.그러나 법은 엄연히 사용자에게 성실한 단체교섭의무를 부과하고, 만약 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우에는 이를 부당노동행위로 규정해 처벌까지 하고 있는 것이 엄연한 현실이다. 따라서 교섭 담당자로서는 법률에 정한 소위 성실한 교섭의무가 무엇인지를 잘 이해하고, 사안에 맞게 슬기롭게 판단해가며 전략적으로 교섭에 임하는 것이 무엇보다 중요하다. 아울러, 법률에 정한 성실교섭의 기준 혹은 사례를 파악해 둔다면 노동조합의 으름장에도 교섭위원 모두가 당당할 수 있으니 이러한 실무상의 노력은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.우선, 법원은 사용자가 교섭을 거부하거나 해태한데 있어 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되면 부당노동행위로 판단한다. 여기서 법개념으로 규정된 ‘정당한 이유’인지 아닌지는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부
노동조합이 파업에 들어가는 경우 파업에 동참하지 않는 조합원들이나 비조합원들을 상대로 파업에 동참할 것을 호소하는 경우가 많다. 파업에 동참하여 노무제공을 거부하는 근로자들이 많아야 사용자의 생산차질이 더 커질 것이고, 파업을 통해 교섭에서 우위를 차지하려는 노동조합의 전략이 현실화될 가능성이 높아질 것이기 때문이다.노동조합이 파업에 동참할 것을 호소하는 것을 일반적으로 '피켓팅'이라고 한다. 피켓팅은 파업불참자 또는 제3자에게 파업에 참여할 것을 호소하여 동조할 것을 요구하는 것이므로 호소 또는 감시 등의 형태를 취하는 것이 보통이다. 일반적으로 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하거나 유인물을 배포하여 동조를 권유·설득하는 방법이 사용된다. 그러나, 이러한 평화적 설득방법으로 하지 않고 정문에 바리케이드를 설치하는 식으로 사업장 출입을 저지하는 방법, 협박이나 강요 등을 통해 파업 참여를 설득하기도 한다.피켓팅은 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당성이 인정된다. 노동조합 및 노동관계조정법 38조 1항은 쟁의행위 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니된다고 규정하여 이를 명확하게 하고 있다. 피켓팅 자체는 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업, 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행해지는 보조적 수단이나, 피켓팅이 정당하지 못한 경우 쟁의행위의 수단 또는 방법이 위법한 것이 되어 쟁의행위 전체가 불법인 것으로 평가될 수 있다.대법원은 파업은 그 효율성을 확보·강화하기 위하여
몇 주 전 필자가 속한 로펌에서 부당노동행위, 저성과자, 그리고 직장 내 괴롭힘을 주제로 노동현안 세미나를 개최했는데, 세미나 종료 후 20분으로 예정된 질의응답 시간에 직장 내 괴롭힘에 관해 질문이 쏟아져 질의응답 시간을 1시간으로 연장하는 일이 있었다.비단 질문 수만 많았던게 아니라 모든 질문에 HR 담당자들이 직접 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 과정에서 겪은 생생한 현장의 고민이 묻어 있었다. 이 정도로 활발한 질의 응답은 특히 여러 기업이 공동 참여한 공개 세미나에서는 이례적이다. 그만큼 직장 내 괴롭힘 문제에 관해 갈수록 HR 담당자들의 고민이 다양해지고 또 깊어지고 있다는 것을 재확인하는 자리였다.아래에서는 당시 질의응답 중 공유할만한 몇 가지를 골라 가다듬어 적어 본다. 그간 자문 경험을 바탕으로 하여 HR 담당자들께 필자가 평소 드리고 싶던 조언이라고 할 수 있겠다.# 사실 판단“직장 내 괴롭힘의 특성상 사실관계에 관해 신고인과 피신고인의 주장만 있고, 서로 주장이 엇갈리는 경우가 많다. 어떻게 판단해야 하는가?”직장 내 괴롭힘을 주제로 발표할 때마다 매번 나오는 단골 질문이다. 원론적 답변을 한다면, 그 경우 엇갈리는 진술의 진정성, 합리성, 구체성, 일관성, 동기 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다.단, 여기서는 시간을 조금 거슬러, 신고를 접수한 초기 단기에 HR 담당자가 지녀야 할 올바른 관점부터 한번 짚어보자.인사담당자는 사실관계 판단의 곤란과 동시에 그 임무의 막중함을 신고를 접수한 순간부터 일찌감치 예상하고 인식해야 한다.직장 내 괴롭힘 사건의 사실 판단은 갈등이 일어난 구체적 맥락(종전 관
지난 14일 산업안전보건법상 ‘건설공사 발주자’의 의미와 관련하여 의미 있는 대법원 판결이 선고되었다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2023도14674 판결). 사건의 내용은 2020년 6월 인천항 갑문 정기보수공사 현장에서 A공사의 관계수급인 회사 소속 근로자가 18m 아래 갑문 바닥으로 추락하여 사망하는 사고가 있었는데, A공사 및 A공사의 대표이사에게 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무 위반의 책임을 물을 수 있는가 하는 것이었다.산업안전보건법은 2019년 1월 15일 법률 제16272호로 전부 개정(2020년 1. 16. 시행)되기 이전까지는 도급사업 시의 안전보건조치와 관련하여, 사업의 일부 또는 전문 분야 공사 전부를 도급주는 사업주 중 그 사업주의 근로자와 수급인의 근로자가 같은 장소에서 작업을 하는 경우에 한정하여 도급 사업주에게 산업재해 예방을 위한 조치를 할 의무를 부과하고 있었다. 그런데 위 전부 개정을 통해 '도급'의 의미를 “명칭에 관계없이 물건의 제조·건설·수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말한다”라고 정의하는 규정을 신설하고, 도급인에 해당하는 사업
"10년 얼굴 안 보고 살았으면 남 아니에요?" 드라마 ‘조립식 가족’에서 윤주원이 경찰서 조사 중 가족처럼 지내다 떨어져 10년만에 나타난 김산하를 ‘옛날 동거인’이라고 칭하면서 덧붙인 설명이다. 그렇다. 10년이면 가족도 남이 될 수 있고, 옛날 동거인도 될 수 있다.이는 법률관계에서도 마찬가지다. 이벤트가 발생하거나 권리를 가지게 된 때로부터 오랫동안 가만히 있다가 갑자기 나타나 권리주장을 하는 것은 허용되지 않을 수 있다. 민법 제2조 '신의성실의 원칙'에서 파생된 실권 또는 실효의 법리인데, 판례는 “본래 권리행사의 기회가 있었음에도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 그 권리를 행사하지 아니하였기 때문에 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 그 권리행사를 허용하지 않는다”라고 설명한다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다46963 판결 등).그리고 판례는, 고용관계의 존부를 둘러싼 분쟁은 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전제하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하다는 이유로 노동법의 영역에서는 실효의 원칙이 보다 적극적으로 적용되어야 한다는 입장이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결).이러한 법리에 기초하여 해고시점으로부터 상당한 기간 동안 아무 말도 안하다가 해고무효확인의 소를 제기하는 경우 실효의 원칙이 적용되어 소각하가 되
직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규제가 도입된 지 5년이 지났고, 어느새 직장 내 괴롭힘은 명실공히 가장 핫한 노동법 이슈가 됐다. 전형적으로 떠올릴 수 있는 직장 내 갑질이나 따돌림, 태움 문화를 넘어 방죽을 흐리는 한 마리 미꾸라지 같은 각종 오피스 빌런과 이른바 을질 문제까지, 직장 내 괴롭힘과 관련한 사례와 이슈는 끊임없이 발생하고 있고, 누구나 가해자도 피해자도 될 수 있는 넓은 당사자성으로 인하여 직장 내 괴롭힘 문제는 유별나게도 인사 실무자들뿐만 아니라 일반 조직장이나 직원들까지도 관심을 가지고 지켜보고 있다는 것이 느껴진다.최근 있었던 모 강의에서도 질의응답 시간에 있었던 참석자의 질문이다. “업무를 하다 보면 부하직원에게 강하게 질책을 해야 할 수도 있는데, 직장 내 괴롭힘 이슈 때문에 어느 정도가 적정한지 판단하기가 어렵습니다. 명확한 기준이 있나요?”똑같은 사례가 발생할 수 없고, 같은 말이나 행동이라도 상황이나 맥락에 따라 천차만별로 달라질 수 있는 것이 직장 내 괴롭힘 사례이기에, 다른 사례만을 가지고 이런 말은 된다, 안된다와 같은 일도양단식의 기준을 제시하는 것은 불가능하다. 다만 하급자에 대한 업무상 질책이 어떤 경우에 직장 내 괴롭힘으로 인정되는지에 대한 몇 가지 판결례들을 통하여, 업무상 적정한 지시와 지도의 범위에 대한 기준을 찾아볼 수는 있을 것이다.우선, 업무에 관한 지시나 질책을 하는 과정에서 누가 보더라도 인격에 대한 멸시와 조롱을 포함하는 욕설, 폭언이 포함되는 경우라면, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높을 것이다.청주지방법원 2023년 3월 17일 선고 2022가단55982 판결 사안에서, 대
사회서비스업 회사의 A 대리는 노동조합 간부로 활동하면서 평소 조합원들에게 어떠한 고충이 있는지 살피곤 했습니다. A 대리는 최근 옆 부서 직원들의 업무량이 크게 늘어나 연장근로를 해야하는 등 불만이 있음을 알게 되었고, 이에 해당 부서와 A 대리 소속 부서를 함께 관장하는 상사인 B 본부장에게 부서회의 시간에 고충사항을 전달하였습니다. 그러나 B 본부장은 A 대리에게 “지금은 (A 대리) 부서회의 시간이니 타 부서 이야기는 하지 마라, A 대리는 남의 일에 신경쓰지 말고 담당업무나 해라, 다른 부서 업무에 간섭하는 것은 월권이다”라고 하였다고 합니다. A 대리는 B 본부장이 자신의 의견을 묵살하여 엄청난 정신적 스트레스를 받았다면서, B 본부장의 발언과 태도가 ‘직장 내 괴롭힘’이 아닌지 고충처리담당자에게 상담을 요청하였습니다.고충처리담당자는 A 대리에게 직장 내 괴롭힘 신고 절차 등을 안내해 주기는 했지만, 개인적으로는 B 본부장의 발언이 누구도 기분 좋을 얘기는 아니지만 그렇다고 해서 A 대리가 호소하는 정도로 큰 정신적 스트레스를 느낄 일도 아닌 것 같다는 생각이 들었습니다. 그와 함께 ‘직장 내 괴롭힘’ 성립요건 중 하나인 ‘신체적·정신적 고통 및 근로환경 악화’의 인정기준이 궁금해졌습니다. 과연 피해근로자가 큰 정신적 스트레스를 받았다고 호소하면 무조건 인정이 되는 것일까요?위 사례는 직장 내 괴롭힘에 관한 판례의 사실관계 일부를 재구성한 것으로, 해당 판례에서는 정황상 피고(상급자)의 발언이 근거 없는 타박이었다고 보이지는 않는 점, 달리 원고에게 모욕감을 주는 언행이 있었다는 정황은 없는 점 등을
"쟁의행위 찬반투표가 우리 회사 조합원이 아닌 산별노조 조합원 과반수 이상 찬성하면 참여해야 한다는데요?"쟁의 찬반투표를 앞둔 어느 기업 현장 이야기다. 쟁의행위는 산별노조 차원의 과반수 찬성만 이루어지면 과반수 찬성이 없는 기업의 조합원들도 참여해야 한다는 출처 불명의 뜬소문이 돌았다. 조합원들은 점심식사도 거른채 삼삼오오 모여 이야기를 하느라 그날 업무는 뒷전이 되어 버렸다. 노사 담당자가 쟁의행위는 기업단위 소속 조합원 과반수 찬성이 필요한 것이라고 아무리 얘기해도 현장은 여전히 뒤숭숭했다. 노조 차원에서도 관련 판결을 공유하고 해명에 가까운 설명을 하고 나서야 술렁임은 겨우 사그라들었다.산별 노사관계에서는 노동조합 차원의 각종 동의나 합의, 찬반투표의 주체가 산별노조인지, 기업단위인지를 놓고 논란이 되는 경우가 적지 않다. 앞서 사례와 같이 현업의 혼란을 야기하고 자칫 법적책임을 조합원들에게 부담시켜야 하는 문제도 나타날 수 있는 만큼 동의나 합의, 그리고 찬반투표의 주체가 누구인지 확정하는 것은 매우 중요하다.이에 실무상 자주 검토되는 사안별로 그 기준을 살펴보면, 우선 상기 사례에서의 쟁의행위 찬반투표는 산별노조에 가입된 지부나 지회, 분회라 하더라도 산별 차원이 아닌 기업 단위 조합원을 기준으로 진행해야 한다. 교섭창구단일화 절차 역시 기업단위로 진행되는 만큼 같은 맥락에서 쟁의행위 찬반투표의 주체는 기업단위 조합원을 기준으로 보는 것이 타당하다.그 연장선에서 노조 차원의 단체협약 체결을 위한 내부 인준투표 주체 역시 법률에 정한 바는 없어 규약에 따라 원칙적으로
근로기준법은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 대해서는 일부 조항을 적용하지 않는다(근로기준법 제11조). 5인 미만 사업장에 대하여 적용이 제외되는 조항은 각종 해고 제한 규정과 해고의 서면통지, 부당해고 구제신청에 관한 규정, 휴업수당, 연장·야간 및 휴일근로, 연차유급휴가에 관한 규정 등과 같이 국내에서 근로자를 사용하여 사업을 영위할 때 가장 문제되고 사업 운영에 중요한 영향을 미치는 주요 조항이다.이에 근로기준법상 상시 근로자 수의 산정은 실무상 중요한 쟁점이고, 특히 외국기업이 국내에서 사업활동을 하기 위하여 설치한 국내 법인, 지사, 영업소 등의 입장에서 글로벌 스탠다드에 비하여 엄격하고 경직적이라는 평가를 받은 국내 근로기준법의 적용 여부는 매우 중요한 이슈가 된다. 여기서 문제되는 것은 국내에 진출한 외국계 기업의 상시 근로자 수를 산정할 때 외국 본사 직원도 포함하여야 하는지 여부이다.놀랍게도 이 문제에 대해 외국 본사 직원도 상시 근로자 수 산정에 포함할 수 있다는 것이 최근까지의 하급심 판결의 태도였다. 근로기준법이 그 적용범위를 상시 근로자 수 5인 이상의 사업장으로 제한한 이유는 영세사업장에까지 이를 전면적으로 적용할 경우 근로자 보호라는 목적을 달성하지 못한 채 오히려 영세사업장으로서는 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있음을 고려한 것이기 때문에, 근로기준법이 전부 적용되는 사업장인지 여부는 경영상 일체로 평가되는 하나의 사업장을 전제로 그 사업장이 근로기준법이 전부 적용될 때의 경제적·행정적 부담을 감당할 수 있는지 여부를 판단
최근 협력업체 소속 근로자들이 원청을 상대로 불법파견을 이유로 한 근로자지위확인 소송(이하 ‘불법파견 소송’)을 제기한 상태에서 원청이 그 해결방법으로 자회사를 설립하여 하청업체 소속 근로자들을 채용하거나 직접 고용하는 경우가 많다. 그런데 그 과정에서 자회사 또는 직접 채용 조건으로 원청을 상대로 제기한 불법파견 소송의 소 취하서 등을 요구하는데, 하청업체 근로자들이 소취하서 제출을 거부하여 채용이 거절된 경우 여러 추가적인 법적 문제가 발생하고 있다. 위 이슈에 대한 최근 법원과 노동위원회의 판단을 소개하고, 불법파견이 문제된 사업장에서 자회사 채용 등 직접 고용시 유의할 점에 대해 살펴본다.#1. 협력업체 폐업으로 인한 해고협력업체(A) 소속 근로자들은 원청(B)를 상대로 불법파견 소송을 제기했다. 원청(B)은 이를 해결하기 위해 자회사(C)를 설립해 협력업체 근로자들을 직접 채용하되, B를 상대로 제기한 소취하서 및 부제소합의서 제출을 자회사 채용의 조건으로 했다. 그런데 협력업체 근로자들 일부는 소취하서 등의 제출을 거부하여 자회사 채용이 거절되었고, 일감이 없어진 A는 폐업하게 되면서 해당 근로자들을 통상해고했다. 해당 근로자들은 C(자회사)를 상대로 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위를 주장하며 구제신청을 제기했다.이에 대해 충북지노위는 협력업체(A)가 사업주로서의 독자성·독립성을 갖추지 못해 해당 근로자들과 C 사이에는 묵시적 근로관계가 인정되고 A의 페업은 C의 일부 부서의 폐업에 불과하므로 통상해고 조건이 되지 않아 부당해고라고 판단했다(예비적으로 A와 C 사이에 묵시적 영업양도계약이 인정되므로 C가
부당노동행위가 성립하기 위해서는 주체로서의 사용자, 행위로서의 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항 소정의 행위와 부당노동행위 '의사'가 필요하다는 것이 일반적인 견해다.부당노동행위가 성립하기 위해서는 부당노동행위 의사가 필요한지에 대해 판례는 “근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다”, 또는 “사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 판시하여, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사
종합상사 원인터내셔널의 박과장은 요르단 업체와 거액의 수출계약을 체결하는 성과를 올리고 주목을 받지만, 실제로 이 계약은 박과장이 제임스 박이라는 그럴듯한 가명을 짓고 유령회사를 설립한 후 이를 요르단 현지 거래처로 속여 원인터내녀설의 거래대금을 횡령하기 위한 계약이었다. 박과장은 결국 구속되고 해고도 된다. 만화 & 드라마 ‘미생’의 이야기로, 이와 비슷하게 회사 직원이 비위행위로 구속되거나 유죄판결을 받는 일은 종종 일어난다.이처럼 회사의 업무와 관련하여 비위행위를 하거나 회사에 피해를 준 경우 당연히 징계사유가 되고, 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정 여부와는 무관한 것이므로 형사수사 또는 형사재판의 결과에 무관하게 징계를 진행하는 것은 가능하다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결).그런데 사생활 영역에서 범죄행위를 하였을 때 그것이 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있지 않다면 징계는 쉽지 않은 반면, 그로 인하여 구속되거나 실형이 선고되어 구금되면 근로제공을 할 수 없기 때문에 이때 인사조치가 고민이다.이와 관련해 ‘유죄판결을 받았을 때’, ‘금고 이상의 형의 선고를 받았을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있는 기업들이 있다. 아마 공무원의 결격사유 또는 당연퇴직 사유의 영향을 받은 것이 아닌가 추측된다(국가공무원법 제33조, 제69조). 이러한 경우 대법원은 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직(또는 면직, 이하 같다) 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의
김 대리는 회사에 출근하자마자 컴퓨터를 켜고 사내 메신저에 접속한다. 업무 중에 틈틈이 동료들과 메신저로 대화를 하면서 팀장에 대한 불만을 털어놓기도 하는데, 어느 순간 불현듯 누군가 내 메신저를 엿보는 것 같은 느낌이 들었다. 기억을 더듬어보니 입사할 때 개인정보 관련 서류에 뭔가 사인을 했던 것 같다. 회사가 제공한 메신저인 만큼 회사에서 기술적으로 대화 내용을 볼려면 볼 수 있을테지만, 일개 직원을 감시할 정도로 회사가 한가할 리는 없을 거란 생각도 들었다. 그럼에도 나와 동료들이 시시콜콜 나눈 대화를 누군가 들여다볼 수 있다고 생각하니 ‘아니, 그건 부당한 노동 감시이자 사생활 침해 아닌가?’라는 생각에 매우 불쾌하다.회사가 직원들의 사내 메신저 대화를 몰래 들여다 보는 것은 과연 적법한 것일까?가장 먼저 거론되는 것은 개인정보보호법 이슈다. 사내 메신저를 통해 수집되는 직원들의 대화 중에는 ‘개인정보’가 포함될 수 있으므로, 이 경우 개인정보보호법이 적용된다. 개인정보를 수집하려면 원칙적으로 정보 주체인 직원의 동의를 얻어야 하고, 그 수집 목적 범위 내에서 이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제1호).다만 ‘개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우’ 등 예외적인 경우에 한해서 동의 없이도 개인정보를 수집·이용할 수 있다(개인정보보호법 제15조 제1항 제6호). 예를 들어, 만일 회사가 직장 내 괴롭힘 사실 확인 등을 위해 사후적으로 일정 기간을 특정해 메신저 대화를 열람하는 경우, 회사의 정당한 이익이 정보주체의 권
회사는 고용노동부로부터 "A직원이 관리자에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였으니 조사를 실시하라"는 개선지도를 받았습니다. 이에 회사는 객관적 조사를 위하여 비용을 들여 외부 조사자를 선정하여 조사를 실시하면서, 진정인(신고인) A직원의 요청에 따라 조사 기간 전부를 유급휴가로 처리해 주었습니다. 조사 결과 A직원이 제기한 신고는 업무상 적정한 관리자의 지적에 불과한 것으로서 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 결론지어졌고, 고용노동부 또한 해당 조사 결과에 문제가 없다고 판단하여 진정 사건을 종결하였습니다.이후 회사는 사건이 종결되었다고 생각했으나, 고용노동부로부터 1년 뒤 동일한 사안에 몇 가지 사유를 더 추가하여 직장 내 괴롭힘 재진정이 제기되었다는 연락을 받았습니다. 노동부로부터 재차 조사를 실사하라는 개선지도를 받은 회사는 조사를 어떻게 실시해야 할지, 언제까지 반복된 신고에 대응해야 할지 고민에 빠졌습니다. 회사는 어떠한 조치를 취해야 할까요?근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사 의무를 부여하고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 위 조항 외에 근로기준법은 조사 방법에 대한 구체적인 사항을 정하고 있지 않고, 재신고에 대한 사항 또한 정하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 객관적 조사 의무 이행을 충족하는 수준 내에서 재신고 사건에 대한 합리적인 조사 방법 및 절차를 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.재신고 사안에 대하여 전면적인 재조사를 실시하는 것이 법적 리스크가 가장 적은 방안이겠지만, 해당 절차에 반복적
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