A(남성)와 B(여성)는 각기 자녀를 한 명씩을 데리고 재혼하면서, 자녀들의 용돈은 기존 금액을 당분간 그대로 유지하기로 했다. 그런데 A의 자녀 C는 B의 자녀보다 매월 5만원 적은 용돈을 받는다는 이유로 부모를 상대로 소송을 제기했다. 법원은 자녀들 간의 용돈 차별이 평등권을 침해하는 위법한 행위라고 판단하여 C에게도 동일한 금액의 용돈을 지급하라고 명령했다. 위 내용은 가상의 상황이다. 실제로는 자녀 간 용돈 차별이 문제가 될 수 있더라도, 법원이 가정사에 지나치게 개입하여 위법으로 판단할 가능성은 낮다. 이는 “법은 문지방을 넘지 않는다”는 고대 법언(法言)에서 그 근거를 찾을 수 있다. 이와 유사한 제도가 ‘사적 자치의 원칙’이고, 노사 간의 합의는 사적 자치에 기초하므로 강행법규에 명백히 위반되거나 사회질서에 위반되지 않는 한 유효하다는 것이 대법원 판례의 입장이다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2004다36052 판결 등). 두 회사가 합병할 경우, 각 회사의 기존 근로조건은 원칙적으로 존속회사에 그대로 승계된다. 이에 따라 합병 이후에도 두 회사의 취업규칙
드라마 <협상의 기술>에서 산인그룹의 윤주노 팀장은 그룹 회장으로부터 그린뷰CC 매각 임무를 부여받아 매수 의향을 밝힌 이훈민 대표와 협상에 임한다. 트집잡기의 달인인 이훈민은 실사 과정에서 이런저런 문제를 제기하는 와중에 그린뷰CC 에서 직원 횡령 이슈가 발생하자, 직원의 도덕성을 핑계로 고용승계 대신 전직원 정리해고를 거래의 조건으로 요구한다. 실제로는 이훈민 대표를 앞세워 그린뷰CC를 없애고, 동종업계 금지룰을 우회하여 다시 건설업을 시작하려는 산인그룹 회장의 속셈이다. 거래조건으로 이런 것이 가능할까?근로기준법상 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 제도가 있지만, 전원 정리해고는 상정하기 어렵고, 그린뷰CC가 법상 요건(긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등)도 갗추기 어려울 것이다. 한편 사용자가 그 경영의 사업체를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하지만(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결), 부당해고 등의 분쟁 과정에서 위와 같이 숨겨진 의도가 밝혀진다면 이유를 불문하고 회사의 승소가능성은 제로로 수렴할 것이다.드라마 속에서 극단적인 예로 등장하였지만 실제 M&A 과정에서 고용관계는 상당히 중요한 문제로 다루어진다. 대표적인 M&A 유형별로 살펴본다.먼저 합병이 이루어지면 근로관계는 포괄승계되고, 근로조건 또한 그대로 유지된다. 합병한 두 회사의 근로조건이 다르더라도 일단 기존의 근로조건은 유지되어 취업규칙이 2개가 있는 셈이 된다. 합병 후 회사는 근로조건을 통일하려고 하는데, 불리해지는
대법원이 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판시한 이후(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결), 많은 사업 또는 사업장들에서 임금피크제 소송이 진행되었다. 물론 예외적인 판결들도 있지만, 대체적으로 법원은 정년연장형 임금피크제는 유효, 정년유지형 임금피크제는 직무변환이나 근로시간 단축과 같은 실질적 대상조치가 없다면 무효로 판단하는 경향을 보이고 있다.임금피크제가 무효로 판단되는 경우 근로자는 임금피크제로 삭감된 임금을 청구할 수 있고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 대부분 소송제기일로부터 3년 전까지의 임금 또는 퇴직금을 청구하고 있다. 그런데 최근 일부 사건에서 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 연령차별이므로 불법행위에 해당한다고 하면서 10년치 임금 또는 퇴직금을 청구하는 경우가 있다. 불법행위로 인한 손해배상 청구권의 소멸시효는 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년이기 때문이다(민법 제766조).위와 같은 논리는 이미 불법파견 사건에서 사용된 적이 있다. 불법파견과 관련하여 법원은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상채권은 그 실질이 임금채권과 같다는 이유로 3년의 소멸시효가 적용된다고 하면서도(서울고등법원 2023. 2. 10. 선고 2021나2015497 판결), 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자와 임금 차별을 근거로 한 불법행위 손해배상채권은 10년의 소멸시효가 적용된다고 판시하였다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229571 판결). 최근에는 이에 근거하여 대부분 불법파견 사건에서는 10년치 임금 및 퇴직금을 청구하고 있다. 이와 같이 파견법이 금지하는 파견
"통상임금도 종류(?)가 있다면서요?" 고용노동부가 발표한 통상임금에 관한 노사지도지침을 봤다며, 많은 기업들의 인사담당자가 그 정체와 운영방식에 대한 문의가 많은 요즘이다.요체는 이렇다. 근로기준법상 지급되어야 할 연장, 야간근로수당과 같은 법정수당 산정 기초가 되는 임금이 통상임금이다. 이러한 법률에 정해진 수당을 지급할 때는 통상임금의 계산에 따른 상여금 등의 범위나 기준을 법적해석에 따라야 하나, 단체협약이나 취업규칙에 따라 지급되는 다양한 약정 수당들의 경우에는 문언상 통상임금으로 지급하기로 정해두었더라도 반드시 위와 같은 법적 해석기준에 따라서 계산, 지급할 필요는 없다는 점이다. 이는 노사 당사자간의 합의에 의해 지급되는 점에서 근로조건의 최소 보장이라는 근로기준법 취지에 위배됨이 없다는 점과 노사합의 시점에서의 지급하기로 한 그 결정배경과 이유를 충실히 고려할 수 있다는 점이 반영된 결과다.그리고 이러한 기준은 이번 전원합의체 판결 선고 이전부터 이미 대법원을 통해 다양한 사건에서 확인되어온 나름의 확립된 법리에 근간을 두고 있다.이렇게 되면 지난해 전원합의체 판결에 따라 상여금 등이 통상임금에 반영되어야 하는 경우라도 노사가 약정으로 정한 여러 수당에 대해서는 여전히 기존 방식으로 계산해 지급할 수 있다. 따라서 통상임금의 범위가 확대되는 변화에도 약정의 수당에 있어서만큼은 기존의 기준을 유지할 수 있어, 변화에 따른 혼란을 최소화하고, 통상임금 변화에 따른 불측의 인건비 증가도 줄일 수 있다.또 한편으로는, 회사 차원에서 연장근로수당 등의 법정 통상임금 산정방식 그 자체에 있어 법에 정한
지난달 21일 국민 열 명 중 여덟 명(79%)이 ‘정년을 65세로 높여야 한다’고 답한 한국갤럽의 여론조사 결과가 나왔다. 같은 날 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 정년 연장 법제화를 추진하겠다고 선언했다. 그로부터 열흘 남짓, 더불어민주당은 이름도 거창한 ‘회복과 성장을 위한 정년 연장 TF’를 출범하고 오는 11월까지 입법을 마무리하겠다고 천명했다.어디선가 본 듯한 흐름이지 않은가. 그렇다. 정년 60세 연장을 추진한 2012년의 복사판이다. 총선과 대선이 함께 치러진 그해 700만 명이 넘는 베이비부머(1955~1963년) 직장인이 은퇴를 앞두고 있었다. 이들의 환심을 사야 하는 데는 여야가 따로 없었고, 노동계의 ‘주문’대로 정년 60세 연장 법안이 일사천리로 통과됐다. 공교롭게도 법 통과 직후 한국갤럽 조사에서 ‘정년 연장 찬성’ 비율은 77%였다. 정년 65세, 상위 10%에만 해당정년 연장 논의가 6월 조기 대선을 앞두고 핫이슈로 떠올랐다. 지금 같은 분위기라면 민주당의 공언대로 연내에 정년 65세 연장이 현실화할 전망이다.그렇다면 국민 대다수의 바람처럼 정년이 늘어나 모두가 안정적으로 65세까지 행복하게 일할 수 있을까. 그렇지 않을뿐더러 부작용이 크다는 것을 이미 국민들이 경험적으로 잘 알고 있다.2013년 정년 60세 도입에 즈음해 기업들은 선제 조치에 나섰다. 임금체계 개편이 동반되지 않고 정년만 늘려놨기에 인건비 부담을 감당할 수 없어 위로금을 쥐여줘서라도 권고사직 등 각자도생에 나선 것이다. 한국경영자총협회에 따르면 2023년 정년퇴직자는 10년 전에 비해 28만5000명 늘었지만 정년 전 조기퇴직자는 57만 명 증가했다. 최근 한국고용정보원 조
![[백승현의 시각] 정년 연장론의 불편한 진실](https://img.hankyung.com/photo/202504/07.21748326.3.jpg)
최근 한 초등학교에서 교사가 초등학생을 흉기로 찔러 살해하는 비극적인 사건이 발생하여 큰 충격을 주었다. 가해자는 심각한 우울증으로 인하여 병가와 휴직을 병행하다 복직을 하였고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교의 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 실제 휴직이 이루어지지 못하는 동안 이러한 사건이 발생하였다는 점에서 관련 기관들에 대한 국민들의 질타가 쏟아졌고, 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감 고조와 함께 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처도 이어지고 있다.물론 이러한 사건이 정신질환으로 고통받는 환자들 전체에게 굴레로 작용하여서는 안 될 것이다. 그러나 실제 업무현장에서 정신질환자로 인하여 동료 직원들이 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 경우도 실제로 적지 않다는 점에서 이러한 정신질환자들을 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중의 하나이고, 이와 관련하여 회사가 정신질환을 앓고 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직/해고하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있다.우선 정신질환을 이유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제되는데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령에 있어 정당한 이유와 관련하여 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하면서 직장 내 성희롱 발생시 사업주가 조치해야 할 사항에 관하여 비교적 상세히 규정하고 있다. 기본적으로 직장 내 성희롱 발생을 억제하면서 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 사업주로 하여금 적절한 조치를 취하게 함으로써 피해자를 실질적으로 보호하기 위한 입법으로 이해된다.피해근로자에 대한 보다 두터운 보호를 위해서 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등(직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 뿐만 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 포함하는 개념)에게 사업주가 해서는 안될 사항들을 직접 규제하는 조항도 두고 있다. 그 내용을 보면 △파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 △징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 △직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 △성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 △직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 △집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 △그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반할 경우 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다.징역형만 놓고 보았을 때 3년 이하의 징역은 형법상 협박, 인신매
회의가 잦은 부서에서 근무하는 A는 크고 작은 미팅을 경험하면서 회의에서 자신이 소외되거나 불편한 상황이 잦아 고충상담원을 찾았습니다. 고충상담원이 확인한 내용은 다음과 같습니다.#행위1. B팀장이 A를 제외한 다른 직원들만 데리고 주간 회의를 진행#행위2. B팀장이 주간회의에서 A의 말을 끊으며 “가만히 있어”라고 함#행위3. 특정 프로젝트 리더인 C차장이 A의 의견을 묵살하고 다른 직원의 의견만 수용#행위4. D와 E가 팀원 모두 참석한 회의 중 고성으로 말싸움#행위5. 1주에 회의를 10회 이상 진행해 A에게 연장근로를 유발회의는 직장 내에서 업무상 필요에 따라 구성원 간 정보공유, 과업설정 및 배분, 문제해결, 의사결정, 결속 등 여러 목적에 따라 운영되고 있습니다. 이는 회의 현장이 직장 내에서 중요한 역할을 하고 있으므로 부적절한 회의 운영은 근무환경을 저해하는 요인이 될 수도 있다는 것을 의미합니다.고용노동부에서 배포한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023)>도 ‘피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달한 행위(광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375 판결)’, 모욕 및 따돌림 행위의 사례로 ‘회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하는 행위’ 등을 소개하여 회의 현장에서 따돌림과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생할 수 있음을 시사하고 있습니다.우선, 고충상담원이 확인한 내용을 토대로 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된다고 하더라도 업무상 필요성이 전혀 없다는 등의 특별한 사정이 없다면
모소 대나무는 중국 극동지방에 서식하는 희귀종 대나무다. 사람들이 이 대나무에 주목하는 이유는 특이한 성장 속도 때문이다. 모소 대나무는 씨앗을 심은 후 처음 4년 동안 3㎝ 가량 자랄 정도로 성장이 더디다. 하지만 5년째가 되면 놀라운 일이 벌어진다. 꼼짝 않던 대나무는 하루에 30㎝씩 자라, 6주 만에 15미터 이상 성장한다. 그렇게 텅 빈 땅은 울창한 숲으로 변한다.모소 대나무 성장의 비밀은 파종 초기 4년에 숨어있다. 겉으로는 아무 변화가 없어 보이지만 이 시간 동안 땅속에서는 대나무 뿌리가 사방으로 뻗어 나간다. 보이지 않는 곳에서 양분을 차곡차곡 모으며 수백 미터까지 뿌리를 내리는 것이다. 그러다 때가 되어 싹이 트기 시작하면 넓게 뻗은 뿌리들이 엄청난 양분을 흡수해 놀라운 속도로 자란다.모소 대나무의 첫 4년은 결코 멈춰 있던 시간이 아니라, 폭발적인 성장을 위한 준비 기간이라 할 수 있다. 리더십도 이와 같다. 겉으로 드러나는 영향력은 오랜 시간 동안 한걸음씩 내딛은 노력의 결실이다. 매일 자신을 돌아보는 성찰의 시간, 팀원 한 명 한 명과 쌓아가는 신뢰, 실패 속 교훈, 그리고 끊임없는 도전. 이러한 노력들이 모여 리더십이라는 대나무가 성장하는 토대가 된다.수많은 사람들이 리더십의 정답을 찾아 헤맨다. 성공한 리더의 책을 탐독하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 스티브 잡스의 프레젠테이션, 일론 머스크의 혁신적 사고, 워런 버핏의 판단력 등 성공한 리더의 모습을 연구하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 하지만 이들의 방식을 그대로 따르는 것이 반드시 올바른 답인 것은 아니다. 진정한 리더십은 시간과 경험을 통해 만들어진다. 리더십의 대가 존
단체협약 중에는 사용자가 노동조합 간부나 조합원을 징계할 경우 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 규정하는 사례가 적지 않다. 이러한 단체협약 규정은 때로는 ‘조합활동으로 인한 징계’ 등으로 적용 범위를 제한하기도 하지만, 경우에 따라서는 아무런 사유 제한 없이 노동조합 간부나 조합원을 징계하려면 반드시 노동조합의 동의를 받아야 한다고 명시하는 경우도 적지 않다.사견으로는 단체협약상 징계 동의 규정의 정당성에 다소 의문이 있다. 이러한 규정은 사용자의 징계권을 과도하게 제한할 뿐만 아니라, 노동조합 간부나 조합원에 대하여 비조합원과 비교하여 차별적인 규율을 제공함으로써 오히려 지배·개입이 문제될 소지가 있을 수 있기 때문이다. 물론 연혁적으로는 과거 사용자가 노동조합을 탄압하고 방해하기 위한 목적에서 징계권을 남용하였다는 고려에서 이러한 부당징계 및 부당노동행위를 방지하기 위하여 위 단체협약 규정이 도입되었다고 볼 수도 있다. 그러나 현재에도 부당노동행위나 불합리한 인사관리가 계속되고 있다는 등의 특별한 정황이 없다면, 단순히 노동조합 간부 또는 조합원이라는 이유로 사실상 징계 자체를 면제받을 수도 있는 면책특권과 같은 규정을 두는 것은 현시점에서는 오히려 노동조합 간부나 조합원에 대한 과도한 특혜로 볼 여지도 있어 보인다.특히 복수노조 사업장 중에서는 실제로 이러한 단체협약 규정의 불합리성이 두드러지게 나타난 경우가 있다. 복수노조 사업장인 A사는 양대 노조 사이의 관계가 상당히 안 좋았는데, 식당이나 작업장 등에서 다른 노동조합 소속 간부나 조합원들이 만나면 언쟁이 벌어지는 경우가 잦
'A rotten apple spoils the barrel(썩은 사과 하나가 사과 한 상자를 다 망친다)'는 속담이 있다. 한 사람의 나쁜 행동이 여러 사람에게 나쁜 영향을 미친다는 뜻인데, 사람을 썩은 사과에 빗댄 것이 좀 그렇지만, 회사 생활을 하다보면 성희롱, 괴롭힘, 횡령 등 갖가지 비위행위로 징계처분을 받는 직원들이 생긴다. 이 때 화가 난 사장님은 ‘이 기회에 본보기를 보여서 다시는 이런 일이 생기지 않도록 하라’며, 징계 결과를 사내에 공표하라고 지시하기도 한다. 분부를 하달받은 인사팀 김과장은 고민에 빠진다. 조직 기강을 바로잡고 일벌백계하려는 의도는 알겠지만, 징계대상자의 성명, 부서, 비위행위 내용, 징계처분 결과 등을 구체적으로 기재할 경우 법적 문제가 있진 않을지 걱정된다. 점점 개인정보, 인격권 보호에 대한 민감도가 높아지고 있는 상황이라 더더욱 걱정이 앞선다. 징계 결과를 사내에 공표할 때 문제되는 법적 이슈와 유의할 점은 어떤 것이 있을까?◆ 명예훼손죄 가능성먼저 형사책임과 관련해, 형법상 명예훼손죄가 문제된다. 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하면 명예훼손죄가 성립할 수 있는데(형법 제307조 제1항), 여기서 ‘명예훼손’은 사람의 사회적 평가를 저하시킬만한 구체적 사실을 적시하여 명예를 침해하는 것을 말하고(대법원 1987. 5. 12. 선고 87도739 판결), ‘공연히’는 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태를 의미한다. 이에 따라 사내 게시판, 전산망 등에 징계대상자들의 비위행위, 징계처분 결과, 나아가 성명, 부서, 직급 등까지 공개하는 경우에는 기본적으로 형법상 명예훼손죄의 구성요건에 해당될 것이다. 다만
얼마 전 근로감독을 잘 준비할 수 있는 방안을 주제로 강의를 한 적이 있다. 강의를 시작하면서 인사담당자들에게 1억원 이상의 과태료 내지 임금청산 개선 지시를 받아 본 적 있는지를 물어봤다. 1억원만 되어도 엄청나게 큰돈인 만큼 나름의 집중과 관심을 모아볼 요량에서 질의한 것인데, 한 인사담당자가 나지막한 목소리로 "저희는 20억원 이상의 임금청산 지시를 받은 적 있습니다"라고 답했다. 모두가 갑작스럽게 더 숙연해지는 웃지못할 상황으로 1억원이라는 예시를 든 필자가 머쓱해지는 순간이었다. 근로감독은 사용자로서 근로자의 권리와 처우에 대한 올바른 적용 여부를 확인받는 자리이지만, 자칫하면 십수억원이 예상치 못하게 지출되는 엄청난 파고를 몰고 오기도 한다.근로감독은 근로기준법에 근거를 두고, 근로감독관집무규정(훈련)으로 구체화된다. 그 주요내용으로 우선 근로감독의 유형은 3년을 주기로 한 정기감독과 1년 내의 근로조건을 대상으로 실시되는 수시감독, 노동분야의 사회적물의를 일으킨 사업장에 대해 실시하는 특별감독, 그리고 2024년도에 신설된 재감독 총 4가지로 구분된다. 특히, 재감독은 근로감독을 한 기업에 대해 다시 감독을 할 수 있는 근거를 명확히 함으로써 기업 입장으로서는 감독을 받았다는 이유로 일정기간 감독이 나오지 않을 것이라 예측(?)을 하기는 어려워졌다.근로감독은 특정 근로조건의 취약 직종이나 산업을 대상으로 이루어지거나 특정한 근로조건 형식에 대한 점검과 개선 차원으로 이루어지기도 한다. 금융업종의 차별시정 분야 감독, 건설업종에 대한 임금체불 청산이나 포괄임금 오남
드라마 <폭싹 속았수다>의 도동리 부계장 부상길은 동네에서 악명높은 오징어배 선장이다. 애순이 남편 관식이는 가족을 책임지기 위해 애순과 선을 봤던 상길의 오징어배를 타게 되는데, 오징어 잡이 중 손을 다쳤으나, 상길은 배를 돌리지 않고 부상자 발생에도 아랑곳없이 작업을 강요하고 결국 관식은 손을 크게 다친 채 귀가하게 된다. 자초지종을 알게 된 애순은 상길에게 달려가 쪼인트를 까는 것으로 응징하는데, 업무 중 다쳐 산재를 입은 경우 법을 통해 조금 더 고상한 방법으로 권리행사가 가능하다. 직원이 산재를 입었을 경우 발생하는 법률관계에 관하여 살펴본다.참고로 산재에 관한 기본법인 산업재해보상보험법(산재법)은 선원법, 어선원 및 어선 재해보상보험법에 따라 재해보상이 되는 사업에는 적용되지 않으므로(산재법 제6조, 동법 시행령 제2조 제1항 제2호), 관식에게는 산재법이 적용되지 않을 수 있으나, 이는 논외로 하고 일반적인 경우를 상정한다.먼저, 산재를 입으면 산재법에 따라 보험급여 신청을 할 수 있다. 보헙급여는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장례비, 직업재활급여가 있다(산재법 제36조). 다쳤을 때 보통 요양급여, 휴업급여를 받게 되고, 사망 시 유족급여를 받게 된다. 산재, 즉 업무상 재해는 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해로 구분되는데(산재법 제37조), 업무상 질병의 경우 근로복지공단 산하 업무상질병판정위원회의 심의를 거친다. 사업주로서는 발생한 사고나 질병이 업무관련성이 없다고 판단되면 이를 다툴 수 있는데 통상 보험가입자 의견서를 제출하여 다투게 되고, 경우에 따라 업무상질병판정
중대재해처벌법이 시행된 지도 벌써 3년이 지났고, 그 동안 중대재해처벌법 적용 대상 사업장의 범위도 확대되었으며, 관련 판결이나 수사기관의 처분 사례도 점차 늘어나고 있다. 그럼에도 불구하고 아직까지도 중대재해처벌법의 적용 범위나 법률 규정의 해석에 대한 논란은 여전히 지속되고 있다.논란이 계속되는 내용 중 ‘2단계 인과관계’, 즉 산업안전보건법 위반이 매개되지 않은 중대재해처벌법 위반 사건이 있을 수 있는지에 대해 산업안전보건법 위반이 반드시 매개되어야 중대재해처벌법 위반으로 처벌이 가능하다는 의견도 있다.현재까지 판결이 선고된 사안들도 산업안전보건법 위반이 매개된 사안들이고, 수사실무에서도 사고의 직접적 원인이 된 산업안전보건법상의 안전보건 조치의무 위반을 먼저 입증하여 의무 불이행 내용을 확정한 후, 위 안전보건 조치 불이행의 원인이 된 중대재해처벌법상의 안전보건 확보의무를 특정하는 과정을 거치게 된다.즉, 경영책임자의 중대재해처벌법 위반은 산업안전보건법상 안전보건 조치의무 위반을 전제로 수사가 진행될 가능성이 높고, 중대재해 발생에 따른 산업안전보건법 위반 수사와 중대재해처벌법 위반의 수사는 일련의 절차로 진행될 수 밖에 없는 불가분에 관계에 있다(대검찰청, 중대재해처벌법 벌칙해설).검찰과 법원도 기본적으로는 중대산업재해의 발생과 산업안전보건법상 안전보건 조치의무 사이의 직접적 인과관계와 더불어 산업안전보건법상 안전보건 조치의무와 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반 사이의 2차적 인과관계도 검토해야 한다는 입장이다.그러나, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무는 산업안전
전략기획부서 A부장에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었습니다. A부장이 부서 직원들에게 강제로 연장근로를 시키고 직원들에게 자주 큰 소리를 낸다는 내용입니다. 구체적인 사건에 대한 언급은 없이 하소연과 A부장의 부적절한 행위를 추상적으로 지적한 내용이 신고되었습니다. 신고한 사람이 누구인지 알 수 있다면, 자세한 사건 경위를 구체적으로 청취할 수 있겠으나, 익명신고된 건이어서 신고 내용 외에 얻을 수 있는 정보는 없습니다. 부서는 여러 팀으로 이루어져 있으며, 구성원 숫자는 총 29명입니다. 고충처리 담당자는 전략기획부서가 유독 연장근로를 많이 하는 부서로 최근 부서원들이 힘들어한다는 이야기를 들은 기억이 났습니다. 그러나, 피해자를 특정할 수도 없고 구체적이지 않은 신고에 대해서도 직장 내 괴롭힘 사건조사를 진행할 의무가 있을까요?#누구든지 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있어우선, 이 사례에서는 익명신고를 공식적인 신고로 보아야 하는지가 검토되어야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제1항에서는 ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다’고 규정하고 있습니다. 이 조문에 따르면 누구에게나 괴롭힘 신고권을 부여하고 있으며, 신고의 방법에도 제한이 없습니다. 그러니 예외 규정은 없다고 이해하시면 됩니다. 따라서 피해자이든 목격자이든 퇴직자나 외부인이든 신고하는 것이 가능하고, 이는 익명으로 신고되었다고 하더라도 유효한 신고로 볼 수 있습니다. #신고 접수 땐 지체 없이 조사 실시해야한편, 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 ‘사용자는 제1항에 따른 신
트럼프 2기 행정부 출범으로 ESG 정책이 약화될 것이라는 우려가 있었다. 다만, ESG의 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance) 중 사회(Social) 분야에 속하는 인권경영에 관해서는 오히려 규제가 강화될 수 있다는 관측도 존재하였다. 현재까지 인권경영 관련 자문 수요가 끊이지 않는 것을 보면 트럼프 2기 행정부 출범 후에도 인권경영의 중요성은 줄어들지 않은 것 같다. 한국 노동법 전문 변호사로서 인권경영 관련 업무에 참여하면서, 한국 노동관계법령과 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준 사이에 상당한 차이가 있고, 그로 인해 인사노무 담당부서와 ESG 담당부서 사이에 소통이 원활하지 않은 경우가 있음을 알게 되었다. 이에 상호 이해를 돕고자 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준을 간략하게 소개하고 한국 노동관계법령과 비교해 보기로 한다.인권경영이란 '기업이 인권침해를 일으키거나 연루될 위험을 사전에 예방하고, 인권침해가 일어난 때에는 사후적으로 피해자를 구제할 수 있도록 기업의 인권존중 문화를 정착시키고 인권 중심 의사결정체계를 구축하는 경영활동'이라 할 수 있다. 인권경영의 핵심은 '인권실사(Human Rights Due Diligence)'라 할 수 있는데, 인권실사는 기업이 끼치는 부정적 인권영향을 식별하고 방지·완화하는 절차로, 인권영향평가 실시·결과를 기업활동 전반에 반영·실천하는 조치, 해당 조치의 효과성 모니터링 등을 포함하는 개념이다.인권실사를 할 때에 다양한 글로벌 기준이 존재하는데, EU의 기업 지속가능성 실사 지침(Corporate Sustainability Due Diligence Directive), UN의 기업과 인권 이행 원칙(UN Guiding Principles on Business and Human Rights), OECD의 다국적기업
최근 리더의 솔직함이 중요한 리더십 덕목으로 부각되고 있다. 리더가 자신의 잘못과 실수를 인정하고 ‘나도 여러분과 다르지 않다’는 동질감을 보여주는 것은 구성원과의 관계에 진정성을 더하고 심리적 안전감을 제공하여 조직의 결속력을 높인다. 실제 기업 현장에서도 구성원과의 비공식적 소통뿐 아니라 타운홀 미팅 같은 공식적인 소통 채널에서 리더가 자신의 어려움이나 실수, 부족함 등을 공유하는 사례가 늘고 있다. 그러나 리더의 솔직한 태도가 언제나 리더의 덕목이 된다고 할 수 있을까? #벨포트의 연설: 신뢰를 얻는 솔직함 vs. 배신감을 주는 솔직함영화 '더 울프 오브 월 스트리트(2013)'에서 조던 벨포트(레오나르도 디카프리오 분)는 불법 주식 거래와 사기 혐의로 FBI 수사를 받고 회사(스트래튼 오크몬트)를 떠나야 하는 상황에 처한다. 직원들 앞에서 그는 '내가 실수했다. 나도 사람이니까'라며 솔직하게 실수를 인정하고 '회사를 위한 최선의 길'이라는 이유로 회사를 떠나려 한다. 그러나 돌연 '하지만 난 떠날 수 없고, 여러분을 떠날 수 없다'며 퇴진 의사를 번복한다. 이어&
필자는 2018년 캘리포니아의 한 로스쿨에서 1년간 연수를 하면서 한 중요한 판결이 선고되는 것을 목도한 바 있다. 당시 캘리포니아주 대법원은 Dynamex 사건(Dynamex Operations West v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903)에서 근로자성 판단 기준을 변경하는 판결을 선고하였는데, 당시 많은 주목을 받았던 판결이었기에 수업에서도 해당 판결의 내용과 시사점을 상세하게 다루었던 기억이 난다.위 Dynamex 판결은 물류업체의 배송기사가 근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건이었는데, 동 판결은 종래 캘리포니아법상 근로자 판단기준이 아닌 대안적인 기준을 적용함으로써 근로자의 인정 범위를 대폭 확대하였다. 그 전까지 캘리포니아 판례법은 소위 통제권 기준(Right to control test)를 적용하고 있었다. 이는 사용자가 노무제공자의 업무수행 방법에 대한 통제권을 갖고 있는지, 노무제공자가 해당 업무에 전속적인 입장에 있는지, 업무성격에 전문성이 요구되는지, 작업도구나 작업장소의 부담관계, 계약관계의 지속성, 대가의 지급방식, 해당 업무가 사용자 사업의 일반적 업무를 구성하는지 여부 등 종합적으로 고려(totality of circumstance)하여 판단하는 방식이다.그런데 Dynamex 판결은 이른바 'ABC 검증요건(ABC test)'을 도입하면서 ‘A, B, C의 3가지 사항을 사용자가 입증하지 못하는 한 노무제공자는 임금명령(wage order)의 적용대상인 근로자에 해당한다’라고 판단하였다. 즉, 노무제공자는 일단 근로자로 추정되고, 사용자가 ABC를 모두 입증하는 경우에만 근로자가 아닌 것으로 인정받을 수 있다는 것이다. ABC 검증요건이란 다음과 같다.A: 노무제공자가 계약상으로나 실제로도 업무수행과 관련된 지휘/감독(control
2024년 12월 통상임금 전원합의체 판결의 후폭풍으로 기업들마다 나름대로의 대책을 고민하고 있을 것이다. 어느 기업은 임금체계를 점검해 볼 것이고 그 개편방안도 짜 보고 있을 것으로 생각된다. 임금체계 개편 과정에서 필수적으로 문제되는 것이 취업규칙의 불이익 변경 이슈이다. 최근 대법원에서 이와 관련된 판결이 선고되어 타산지석으로 삼고자 한다.지방에 있는 대학을 운영하는 A학교법인은 매 학년도마다 기간제 교원 보수표를 마련하여 기본급과 각종 수당의 항목과 액수를 정하고 그에 따라 보수를 지급해 왔다. 학령인구의 감소와 수도권 집중현상에 따라 지방대학들의 재정사정은 급격하게 악화되었고 A법인도 이를 피할 재간은 없었다. A법인은 기간제 교수에게 상여수당으로 연간 기본급의 300%(7월, 12월 제외하고 매달 30%씩)를 지급하다가 2012학년도에 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩)만 지급하는 것으로 보수규정을 변경하였고, 이듬해에는 보수표에서 상여수당 항목을 삭제하고 아예 상여수당을 지급하지 않았다. A법인은 위와 같은 과정에서 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자의 집단적 동의 절차를 거치지 않았다.B교수는 기간제 교원으로 재직하다가 정년퇴임한 후 A법인을 상대로 위와 같이 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 2012년과 2013년의 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 무효라고 주장하며, 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당을 지급하라는 민사소송을 제기하였다.A법인은 "공무원 보수에 준하여 기본급을 정해왔는데 2012년 공무원 보수가 대폭 인상되었고, 이에 종전 기본급 344만원을 454만원으로 월 110만
시간 약속 지키기는 인간이 태어나 걷기 시작하는 ‘집’에서부터 시작해 유치원, 학교, 군대, 직장으로 이어진다. 당연한 얘기지만 직원의 근태관리를 고민하는 기업의 일은 어제오늘의 이야기가 아니다. 물론 거의 대부분의 직장인들은 근면성실하게 직장생활을 하기에 간혹 특이한 근태문제가 더욱 부각되는 면도 크다. 그렇지만 시간에 대한 약속은 기업과 직원간의 업무성과에 상당한 영향을 미치고, 자칫 시간약속의 배신은 상대방의 재산적 피해로까지 확대되는 중요한 문제를 낳기도 한다. 그래서 노동법 역시 근로자의 권리를 구체화하고 보장하면서도 몇 안되는 근로자의 의무와 관련 성실의무를 두고 ‘근로시간’에 대해 충실할 것을 요구하고 있다. 무엇보다 근태는 근로자 스스로가 당연히 지킬 것을 기대함이 합당할 것이나, 직장을 형성하고 질서를 가다듬어가며 성과를 창출해 가야하는 하는 기업 입장에서는 근로자들의 자율 준수에 더해 발전적 방향으로의 관리가 필요하다.근태의 기준을 세우는 것은 곧 규정을 만들고 구체화하는 작업을 예정한다. 근태 프로그램을 개발해 적용하는 것도 이를 고도화하는 것과 같은 맥락의 활동이다. 다만, 규정의 존재만으로 직원들이 빠짐없이 언제나 지켜줄 것이라고 기대할 수는 없다. 따라서 근태의 구체적 목표와 기대수준, 긍정과 부정적 예를 소상히 설명할 수 있는 캠페인, 정기적 안내 메일 등의 계도와 교육, 홍보활동도 필요하다. 근로관계의 첫 출발이나 승진 여부를 결정할 때도 이러한 근태의 가치를 함께 강조해 보는 것도 불편함 없이 서로의 약속을 확인하고 이를 실질적으로 지
여러 법률에서 요건, 기한 등을 정하면서 많은 숫자들이 등장하는데, 노동법만큼 많이 등장하고 중요한 법률은 없을 것이다. 임금, 근로시간, 근속기간, 휴가 등 많은 근로조건들이 숫자로 구성되어 있고, 단체교섭과 단체협약에 관한 절차와 효력에 관하여도 노조법에 많은 숫자들이 나온다. 한때 휴일근로수당 중복할증 문제가 불거져 일주일이 5일인지 7일인지 논란이 있었고, ‘1주 = 7일’이라는 것을 법으로 정해야 할 웃지못할 상황이 발생한 것을 보더라도 노동법에서 숫자는 중요하다. 숫자로 노동법을 살펴본다.#18시간 근로를 기준으로 할 때 휴게시간은 1시간이다(대부분 점심시간으로 활용된다). 사용자는 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 실무상 임금협약의 유효기간은 거의 대부분 1년이고, 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하면 교섭대표노동조합 지위를 상실한다.#2연차휴가는 최초 1년을 초과하는 근로연수 매2년에 대하여 1일씩 가산된다. 구 노조법상 단체협약의 유효기간은 최대 2년이었는데, 3년으로 개정되었으나 유효기간이 3년짜리 단체협약은 아직 찾기 어렵고 2년, 1년이 대부분이다. 또 교섭대표노동조합의 지위는 첫 번째 단체협약의 효력발생일로부터 2년이다.#3, (5)임금채권의 소멸시효는 3년이다. 단 공소시효는 5년이기 때문에 임금체불이 형사사건으로 다루어지면 3년보다 더 이전의 체불도 문제될 수 있다. 평균임금은 이를 산정할 사유 발생일 이전 3개월 동안 발생한 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 정리해고 후 3년 이내에 같은 업무에 대한 채용 시 해고된 근로자를 우선 고용해야 한다. 단체교섭
'업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다. 우리 나라는 업무상 재해에 관하여 사회보험으로 산업재해보상보험을 두어 근로자가 업무상 재해를 당하게 되면 일차적으로 산업재해보상보험법에 따라 산재보험에서 급여가 지급되도록 하고 있다. 그러나 산재보험의 급여는 급여액이 정해져 있기 때문에 산재보험 급여를 초과하는 손해에 대해서는 사업주는 민사상 책임을 부담하게 된다.업무상 부상 등 사고의 성격상 업무상 재해가 분명한 경우에는 큰 문제가 되지 않을 수 있지만, 업무상 질병, 특히 정신질환 등의 경우에는 사용자로서는 해당 질병이 업무상 재해에 해당하는지 의문이 들 수 있다. 더구나 최근에 직장 내 괴롭힘을 주장하면서 직장 내 괴롭힘으로 인해 공황장애 등 정신질환이 발생하였다고 주장하면서 산재신청을 하는 경우가 많아 해당 정신질환이 업무상 재해인지 여부를 다투고자 하는 사업주들이 많다.그러나 최근 법원은 근로자의 업무상 질병 관련 업무상 재해 승인처분에 관하여 사업주가 이를 다투는 취소 소송을 허용하고 있지 않고 있다. 그 이유는 우선 사업주는 업무상 재해 승인처분의 당사자가 아니고, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등 관한 법률 시행령 개정에 따라 업무상 질병에 대하여 지급이 결정된 보험급여액은 산재보험료에 대한 산재보험급여 금액의 비율을 계산할 때의 보험급여 금액에 합산하지 아니하므로 근로자에 대해 업무상 질병이 인정된다고 하더라도 산재보험료가 증액되지 아니하여 사업주에게 법률상 불이익이 없다는 것이다.그러나 업무상 재해의 인정 여부는 사업주와
<노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?>https://www.hankyung.com/article/202407014243i<노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법>https://www.hankyung.com/article/202409229784i<단체교섭 중 "동종업계 관행" 주장 조심해야 하는 이유>https://www.hankyung.com/article/202412030694i노사간 초기, 중기 단체교섭을 거쳐 비핵심 교섭안에 대하여는 접점을 찾았다면, 이제는 핵심 교섭안에 대하여 집중적인 교섭을 진행하는 최종 교섭 단계에 이르게 된다. 초기, 중기 단체교섭 단계가 노사간 힘겨루기라고 한다면, 최종 교섭 단계가 교섭의 가장 중요한 핵심 과정이라고 볼 수 있다.#핵심 교섭안을 분명하게 추려라집중교섭에 나아가고자 한다면, 우선 노사간 핵심 교섭안을 분명하게 정리하는 것이 선행되어야 한다. 노사가 제시한 교섭안들 중 핵심 교섭안이 무엇인지 서로간에 분명히 하고, 그 밖에 노사간 합의에 이르지 못한 비핵심 교섭안은 핵심 교섭안이 정리된다면 상호 모두 철회하는 것으로 정리하는 교섭전략을 고려해 볼만 하다.핵심 교섭안을 분명하게 추리지 못할 경우, 집중 교섭이 진행되는 과정에서 자칫 핵심 교섭안이 추가되어 논의가 정리되지 않는 상황이 발생할 수 있고, 그럴 경우 효율적인 집중교섭이 되기 어렵다. 비핵심 교섭안이 정리되지 않는다면, 핵심 교섭안에 대하여 노사가 합의점에 이르렀다고 하더라도, 비핵심 교섭안에 대한 논의를 이어가야 한다면서 자칫 교섭이 종결되지 못하는 상황에 이를 수 있다.#논리 싸움보다는 Give & Take핵심 교섭안에 대해서는 노사간에 초기, 중기 교섭을 통하여도 접점을 찾기 어려웠던 부분이므로, 집중교섭 과정에 이르러서도
IT지원실 웹 개발팀에서 근무하는 A는 같은 팀 팀장인 B와 지속적인 갈등 상황이 있었고, 팀장 B는 A에 대해 SNS상의 게시글과 관련하여 형사고소하는 일까지 있었습니다. 한달 뒤 A는 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했지만 회사와 노동청 모두 직장 내 괴롭힘이 아니라는 판단을 내렸습니다. 이후 A는 B를 모욕죄와 강요죄로 고소했고 경찰은 불송치 결정을 했습니다.이후에도 문제는 끝나지 않았습니다. A와 B 사이의 지속적인 마찰, 불화와 대립은 업무 수행이 어려울 정도로 팀 전체의 문제가 되었고, 다른 구성원들이 상당한 불편을 겪는 등 조직 내 업무 환경이 부정적으로 조성되었습니다.회사는 고민에 빠지게 됩니다. A와 B의 관계로 인해 다른 구성원들의 업무 환경이 악화되는 것을 그냥 둘 수 없는 노릇이었습니다, A에게 타 부서로의 이동을 제안했지만 거부했고, 상황은 더 곤란해졌습니다. A는 직장 내 괴롭힘 신고인인데, 이 문제를 해결하기 위한 방법으로 배치 전환을 해도 되는 것일까요?#직장질서 유지 위한 배치전환 가능한가근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있습니다. 하지만 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정되며, 이 때 '업무상 필요'란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무 능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 사정도 포함됩니다(대법원 2023. 7. 13. 선고 20
지난 4년간 비즈니스 환경의 변화 속도는 2.83배 증가했다고 한다. 2020년에 1년이 걸리던 변화가 이제는 4개월만에 일어난다는 뜻이다.2025년은 더 큰 지각변동의 해가 될 전망이다. 우선 400만 명에 달하는 베이비부머가 은퇴를 앞두고 있다. 수십 년간 조직의 기둥이 되어온 경험과 지혜가 한순간에 사라질 위기에 처한 셈이다. 생성형 AI는 관리자의 업무를 대체했고, Z세대는 목적 지향성을 중시하며 리더에게 진정성과 투명성을 요구하고 있다. 이러한 변화 속에서 승리하는 리더의 성공 방정식은 무엇일까?트렌드#1. AI vs. 인간 리더AI가 일자리를 빼앗을 수 있다는 예측은 이제 식상한 이야기가 되었다. 2025년의 진짜 화두는 ‘AI가 리더를 대체할 수 있을까?' 일지도 모르겠다. 데이터 기반의 의사결정, 리소스 최적화, 업무 효율성 분석 등에서 AI는 이미 인간 리더를 압도하기 시작했다. 컨설팅사 콘페리의 글로벌 워크포스 서베이에 따르면, 경영진 10명 중 7명은 향후 3년 내 AI가 자신들의 역할을 크게 재편할 것이라고 예상했다.하지만 흥미로운 반전이 있다. AI 도입이 확대될수록 오히려 '인간미'를 강조한 리더십의 가치가 더욱 부각된다는 점이다. 맥킨지, 포브스 등 여러 기관에서는 감성지능을 2025년 리더에게 가장 중요한 역량으로 꼽는다. 직장인 리뷰 플랫폼인 글래스도어에서 리더십 관련 키워드 변화를 살펴보면, 웰빙 지원, 번아웃 해소, 다양성 포용과 같은 '공감형 리더십'에 대한 언급이 최근 5년간 급격히 증가했다.감성지능은 단순한 '따뜻함'을 넘어서는 개념이다. 많은 전문가들이 자기 인식, 자기 관리, 사회적 인식, 관계 관리 등의 감성지능 요소가 AI 시대에 리더의 성
단체교섭 과정 중 노동조합 운영비 원조와 관련해서 원색적인 요구를 해서 교섭이 제대로 이뤄지지 않는 경우가 종종 있다. "노조 간부 세미나 비용을 지원해 달라", "노조위원장 개인차량 제공해 달라", 심지어 "노조 간부들 술자리에 노사 담당임원을 불러 술값 계산해라"는 등 각양각색이다. 최근에는 복수노조 사업장에서 소수노조나 신설노조가 노조운영비 지원에 대해 진정이나 고소를 제기하는 경우도 많아 현업에서 노조운영비와 관련한 분쟁이 타 노조에 의해 발생하는 경우도 많다. 과연 노조에 대한 운영비 원조는 어디까지 허용되는 것일까?#법률 및 판결례 변화과거 대법원은 구 노조법 제81조 제4호 단서에서 정한 예외[① 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 ② 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공]를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 부당노동행위로 해석된다고 하여, 운영비 원조에 대해 엄격한 입장이었다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2013다72046 판결, 대법원 2017. 1. 12. 선고 2011두13392 판결).그러다가 헌법재판소는 2018. 5. 31. 운영비 원조금지 조항은 노조법 제81조 제4호 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조 행위까지 규제하고 있으므로, 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이라고 볼 수 없다고 판단했다(헌재 2012헌바90).그 후 노조법이 개정되면서, 노조 전임자 급여 지원이나 노조 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하면서도 제81조 제1
메이저리그 야구팀 오클랜드 애슬레틱스의 빌리 빈 단장은 선수 트레이드를 위해 클리블랜드 인디언스 단장 마크 사피로를 찾아간다. 빌리 빈의 매력적인 제안에 마크 사피로는 거의 넘어왔으나, 보좌역인 피터 브랜드가 트레이드를 반대하는 사인을 보내자 마크 사피로는 그에 따라 트레이드를 거절한다. 빌리 빈은 곧장 피터 브랜드를 찾아가 반대했던 이유를 따져 물었고, 대화를 하면서 둘은 서로의 야구관이 통한다는 것을 알게 되었다. 피터 브랜드는 곧바로 인디언스를 떠나 부단장으로 애슬레틱스에 합류하고 둘은 의기투합하여 팀을 운영, 2002 시즌 메이저리그 역대 최다인 20연승을 비롯하여 팀을 지구 우승으로 이끈다. 실존 인물들의 이야기를 그린 영화 머니볼의 줄거리다(단, 피터 브랜드의 실존 인물은 폴 디포데스타).경쟁팀으로부터 피터 브랜드를 영입한 것이 신의 한수가 되었고, 영화 속에서는 그와 관련한 문제가 나타나지 않지만, 핵심인재 또는 주요 정보를 다루는 직원의 경쟁사 이직은 법률적으로 다양한 분쟁의 계기가 되고 있다.첫째, 이직 자체에 대한 문제제기다. 가장 대표적인 유형의 분쟁이 경업금지 가처분이고, 그 목적은 일정기간 동안 경쟁업체 취업을 금지하는 것이다. 취업금지는 헌법상 직업의 자유를 침해하는 문제가 있기 때문에, 단순히 경쟁업체라는 이유로 그 취업을 금지시킬 수는 없고, 경업금지 약정이 있거나 영업비밀을 침해하였다는 사정이 필요하다. 경업금지 약정이 있는 경우에도 그 유효성이 문제되는데, 판례는 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로
지난 달 NBA(미국프로농구) 팬들은 보고도 믿을 수 없는 뉴스를 접했다. 24-25 시즌이 한참인 와중에 리그 전체를 대표하는 MVP급 슈퍼스타이자 댈러스 매버릭스의 프랜차이즈 스타인 루카 돈치치와 LA 레이커스의 간판 스타인 앤서니 데이비스 간의 초대형 트레이드가 발표된 것이다. 트레이드 당사자들조차 발표 전까지 알지 못했던 이 트레이드는 NBA 역사상 처음으로 전년도 All-NBA급 슈퍼스타이자 각 팀의 간판 선수를 트레이드한 사례로 모두에게 충격을 주었고, 리그에서 활동하는 모든 선수들에게 구단이 원한다면 그 누구라도 어디로든 트레이드 될 수 있다는 강한 메시지를 주었다.수천만 달러의 연봉을 받는 NBA 선수들과는 처지가 사뭇 다르지만, 근로자의 경우에도 트레이드 하듯 회사의 뜻에 따라 일방적으로 인사이동 시키는 것이 가능할까?인사이동의 형태 중 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 '전적'은 주로 여러 계열회사를 가진 그룹 내에서 필요에 따라 소속된 계열회사간 인사교류의 형태로 많이 활용된다. 근로계약에 있어서 사용자는 근로자의 동의 없이는 그 권리를 제3자에게 양도하지 못하므로(민법 제657조 제1항), 근로계약의 당사자 지위를 양도하는 전적을 위해서는 근로자 본인의 동의가 있어야만 하고 회사가 임의로 다른 회사로 전적을 보낼 수는 없는 것이 원칙이다.다만 이 경우에도 경영상 일체성을 가진 기업그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 기업그룹 내부의 전적에 관하여
"우리 회사의 상여금, 혹은 각종 수당이 통상임금에 해당할까요?"올해 초부터 지금까지, 매일 아침 열어보는 필자의 메일 목록에서 가장 많이 보이는 질문이다. 하나하나 메일을 읽으면서 정말로 무궁무진한 조건이 설정된 다양한 상여금, 수당을 확인할 수 있었다. 임금체계의 정체(?)를 밝히느라 여념 없는 나날을 보내다보니 어느새 3월, 본격적인 임금교섭을 앞두고 통상임금을 둘러싼 노사의 줄다리기가 시작되려 한다.우선 다행인 점은 노사가 현장에서 합의를 통한 임금체계의 개선을 고려해 보고 있다는 점이다. 물론 노동계는 받을 건 다 받아야 한다는 기본적인 입장에서 통상임금에 대한 교섭지침까지 마련하고 만반의 준비를 하고 있다. 사업장 단위로 상급단체의 공문이 일괄적으로 발송되기도 하니 기업 담당자들의 마음은 매우 무겁다. 더 나아가 대법원 판결이 막아 놓은 소급임금에 대한 재정산까지도 포기하지 않고 소송 등도 검토하고 있다. 소송계류 중인 경우 소급이 가능하다고 했으니, 형평성의 문제로 인해 이미 소송을 제기했던 노동조합으로서는 모든 조합원을 위해 어쩔 수 없는 선택을 또 할 수밖에 없다.사용자로서는 한층 더 어려워진 경영환경에서 예상치 못한 임금의 상승은 큰 부담이다. 반드시 노사 합의로 통상임금 체계를 개선해 기업의 지속가능한 성장을 확보해야 하는 이유이기도 하다. 실무자들의 고민이 모두 여기에 집중되어 있는 만큼 그 노력의 방향과 해법을 찾아보고, 또 서로 공유해 가며, 지혜로운 합치를 모색해야 할 시점이 아닐까 한다.우선 임금체계의 진단결과를 정확히 확정해야 한다. 판결과 직접적 동일
반도체 업종에 한해 주 52시간제 예외 적용, 주 4일제 근무, ‘노란봉투법’(노조법 개정안) 재발의 등 노동법제와 관련해 최근 논란의 중심에 선 인물이 있다. 이재명 더불어민주당 대표다. 그도 그럴 것이 진영논리가 확실한 노동 관련 제도는 국회에서의 법 제·개정이 필수적이어서 입법 열쇠를 쥔 거대 야당 대표의 한마디 한마디에 관심이 쏠릴 수밖에 없다. 李 "주52시간 예외·주4일제 양립"이 대표의 행보가 유난히 주목받는 이유는 또 있다. 지난주 반도체특별법이 ‘주 52시간 예외 적용’ 내용은 빠진 채 패스트트랙이라는 가면을 쓰고 ‘하세월 국면’에 놓였지만, 불과 며칠 전만 하더라도 이 대표는 반도체 업종에 대한 주 52시간 예외 적용을 강하게 시사했다. 하지만 이후 당내 반발과 노동계 눈치를 살피며 가능하지도 않은 사회적 대화라는 숙제로 남겼다. 이뿐만이 아니다. “민주당은 원래 중도보수”라는 생경한 표현으로 주목을 끌더니, 양대 노총을 찾아서는 말도 많고 탈도 많은 노조법 개정안 재추진을 약속하고, 주 4일 근무제를 도입해 노동시간을 단축하겠다고도 했다. 박스권에 갇힌 지지율 타개를 위한 ‘이중플레이’, ‘오른쪽 깜빡이 켜고 좌회전하는 난폭운전자’란 비판이 나오는 이유다.곰곰이 따져 보면 이 대표의 행보를 ‘갈지자’라고 욕할 일만도 아니다. 정치 성향을 떠나 이 대표의 말은 지당하기도 하다. 반도체특별법 논의가 한창이던 지난달 11일 이 대표는 페이스북에 “주 52시간제 예외를 검토하는 것은 노동시간 단축, 주 4일제 추진과 얼마든지 양립이 가능하다”고 썼다. 같은 달 21일 최고위원
![[백승현의 시각] '주4일 근무'로 가는 지름길](https://img.hankyung.com/photo/202503/07.14242678.3.jpg)
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