2024년 연말을 뜨겁게 달구었던 대법원 전원합의체 판결은 통상임금에 관한 것이었다. 대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표로 제시하였던 정기성, 일률성, 고정성 중에서 고정성을 전격적으로 폐기하였다. 당장 경영계는 ‘2013년 대법원 판결을 전면 뒤집은 것으로, 예기치 못한 재무적 부담으로 기업 경영환경이 더욱 악화됨은 물론이고, 소송 제기로 인해 산업 현장에 혼란이 야기될 것’이라며 심히 유감스럽다고 논평하고, 노동계에서는 ‘통상임금 범위 확대한 대법원 판결 환영한다’는 입장을 내놓으면서 극명한 대조를 보였다.전원합의체 판결이 나오자 노동계와 경영계는 판결의 정확한 취지를 궁금해 하며 소급효가 제한되는 범위는 어디까지인지, 정기상여금 외에 다른 수당에 대해서도 통상임금성이 인정될 것인지, 기존에 제기된 통상임금 소송에 어느 정도 영향을 미칠 것인지, 임금체계 개편은 어떤 방향으로 할 것인지 등 판결의 파장에 대하여 예의주시하고 있다. 일부 노동조합은 과거 소급분까지 연장·야간근로 수당을 추가 청구하겠다고 나섰다고 한다. 노사는 모두 올해 단체교섭의 최대 화두로 통상임금 이슈를 들고 있다. 그야말로 후폭풍이 거세다. 그러나 대법원이 법적 안정성과 신뢰보호를 위해 2024. 12. 18.까지는 기존의 법리에 따라 고정성 기준이 유지되고 그에 따라 재직조건이 붙은 상여금은 통상임금이 아니라고 보아야 한다고 명확하게 선언하였으므로, 같은 쟁점에 대한 소송이라면 과거 소급분에 대한 결론은 이미 정해져 있다. 장래분에 대하여는 전원합의체 판결 취지에 따라 개별 기업에서 통상임금을 다시 계산하여
드라마 '나의 완벽한 비서'의 서치펌 피플즈 강지윤 대표는 창업 5년만에 회사를 업계 2위로 올려놓은 유능한 헤드헌터다. 고객사가 찾는 최적의 이직 후보자를 찾아 설득하여 이직을 성사시켜 고객사와 후보자 모두 윈윈(win-win)이 되도록 하는 것이 서치펌의 프로젝트이고, 적합한 후보자를 찾지 못하거나 이직 설득에 실패하면 프로젝트 실패이다. 과거와 달리 이직이 활발히 이루어지고, 경력과 처우 상승의 기회로 삼아 적극적으로 이직을 고려하는 요즘, 드라마에서처럼 서치펌의 역할도 늘어나고 있는 것 같다.한편, 근로자의 이직 과정에서 법적 분쟁은 이직이 성사되지 않을 때 종종 발생한다. 회사 입장에서 적합한 후보자를 찾았다고 생각하고, 근로자 입장에서도 여러 조건이 좋은 이직처를 찾은 상황에서는 상당히 호의적인 분위기에서 대화와 논의가 진행되게 되는 반면, 많은 회사들이 한번 사람을 잘못 뽑으면 엄청난 고통이 뒤따른다는 것을 잘 알고 있기 때문에 신중에 신중을 기하기 마련이다. 그러다가 마지막 레퍼런스 체크 단계에서 몰랐던 이력이 파악되는 등 여러가지 사유로 이직이 무산될 수 있는데, 이때 ‘당연히 채용되는 줄 알고 직장에 사표까지 던졌는데 없던 일로 하자니 어쩌란 말이냐, 책임져라’는 등의 반응이 나올 수 있다.이때 우선적으로 파악해야 하는 부분이 근로계약이 성립하였는지 여부다. 근로계약이 성립하였다면, 없던 일로 하자는 것은 근로기준법상 해고가 되기 때문이다. 계약이 성립하였다고 하려면 계약의 본질적 사항에 관하여 구체적인 의사의 합치가 있어야 한다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다53059 판결, 대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867
2025년은 1월부터 긴 연휴가 있었다. 설 연휴 직전 월요일을 휴일로 지정함에 따라 엿새에 이르는 연휴가 됐다. 기업에 따라서는 31일을 휴일 내지 휴가로 사용토록 하여 최장 9일까지도 쉰 경우도 있다. 긴 연휴는 10월 추석에도 예정되어 있다. 올 한해는 인사담당자들에게 있어 휴일관리가 매우 중요한 일이 되었다. 이에 휴일관리에 있어 자주 발생하는 이슈에 대해 점검해본다.기본적으로 휴일은 근로제공이 없는 날이다. 그래서 주휴일, 공휴일 등은 근무하지 않아도 월급을 모두 받음으로써 유급으로 보장된다. 휴일에 근무시에는 총 150%의 임금을 지급하게 되고, 휴일 8시간을 초과해 근무하게 될 경우 연장휴일근로가 되어 50%를 추가 가산한다. 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹칠 경우 대체공휴일이 부여되는데 대체공휴일 역시 별도 휴일이므로 이 날의 근무 역시 여느 공휴일 혹은 주휴일과 동일하게 취급해야 한다.휴일근무가 불가피한 경우 휴일에 근무하는 대신 다른 근무일에 쉬도록 하는 휴일대체가 이루어지는 경우도 상당히 많다. 이 경우에는 휴일과 근무일을 대체한 것이므로 해당 휴일 근무에 대해서는 100%의 임금만을 지급하면 된다.(월급제의 경우 별도 임금을 지급하지 않아도 된다.) 앞선 150%의 임금을 지급하는 것이 아니다. 유의할 점은 휴일대체를 하는 경우에도 1주간 52시간제를 준수해야 하기 때문에, 휴일대체 근무도 해당 주의 실근로시간 산정에 반드시 52시간 이내에서 휴일대체와 근무가 이루어져야 한다. 아울러 휴일대체는 적어도 24시간 이전에는 통보가 이루어져야 한다.통상 연휴기간 근무가 자주 이루어지는 업종은 보건·유통업종 등이다. 이들 업종에서
우리 헌법은 근로자의 단결권을 보장하고 있고, 이에 따라 노동조합법은 노동조합의 정당한 활동에 대해서는 민형사상 면책을 하고 있을 뿐만 아니라 사용자가 노동조합의 정당한 활동을 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 하지 못하도록 하고 있다.한편 노동조합의 활동 중에는 사용자의 노무지휘권과 시설관리권과 충돌되는 것들도 있다. 노동조합의 유인물 배포나 현수막 게시 등 노동조합의 홍보 활동이 대표적인 예다. 이와 관련하여 판례는 노동조합 활동의 정당성에 대해 네 가지 요건을 설시하고 있다. 즉, “△주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, △목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, △시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, △수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다”(대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결 등 참조).이와 같은 판례에 따르면 노동조합의 활동 역시 사용자의 노무지휘권·시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서만 허용된다고 해석된다. 그러나 판례는 “이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리
국회 환경노동위원회 소속 박홍배 의원(더불어민주당)이 지난 16일 ‘반도체특별법 필요하다더니…작년 연구개발(R&D) 특별연장근로 신청 0.4%에 불과’라는 제목의 보도자료를 냈다. 요지는 이렇다. 고용노동부로부터 특별연장근로 통계를 받아보니 지난해 1월부터 11월 말까지 총 6112건이 신청됐는데 이 중 R&D 관련 건수는 단 26건이었다. 즉 반도체업계가 정작 있는 제도도 활용하지 않으면서 “기업의 위기를 주52시간제에서 찾는 것은 문제의 원인조차 파악하지 못했음을 자인하는 것”이라는 게 박 의원의 주장이었다. 주52시간에 발목잡힌 반도체법박 의원이 보도자료를 배포하고 만 하루도 지나지 않아 한국경영자총협회가 반박자료를 냈다. 핵심 내용은 특별연장근로 신청이 저조했던 이유는 필요하지 않아서가 아니란 것이다. 기업들은 △돌발상황이 많아 예측이 불가능하고 △연속적인 개발 업무 특성상 일일이 신청하기 어려우며 △3개월이란 짧은 인가기간도 문제이거니와 △매번 근로자의 동의와 정부 인가를 받아야 해 제도를 활용하기 어려웠기 때문이라고 했다. 그러면서 연구개발직 및 전문직만을 대상으로라도 근로시간을 유연하게 적용해주거나 그게 안되면 R&D 분야 특별연장근로 기간을 현행 3개월에서 6개월 이상으로 늘려달라는 호소도 담았다.언제부터인가 노동판이라는 곳에 진지한 토론이 사라진 지 오래다. 같은 내용을 두고 한쪽에선 ‘노란봉투법’, 다른 쪽에선 ‘파업조장법’이라고 부르던 노조법 2·3조 개정 논란이 그랬고, 연장근로 단위기간을 유연하게 하면서 전체 근로시간은 줄이려던 근로시간제도 개편 노력이 ‘주92시
![[백승현의 시각] 모두가 9시 출근 6시 퇴근한다면](https://img.hankyung.com/photo/202501/07.14242678.3.jpg)
한수전자 유은호 과장은 능력있는 인사팀 직원으로 상사 송부장과 함께 회사의 새로운 인사관리시스템 개발 프로젝트에 참여하였고, 이들의 기획안이 회장님으로부터 선택을 받았다. 직장생활에 꽃길이 열리려는 찰나 유은호 과장은 홀로 키우는 딸 별이가 아프다는 연락을 받았고, 송부장의 만류에도 불구하고 프로젝트 참여를 포기하고 육아휴직을 사용한다. 유은호 과장의 부재 상태에서 송부장만으로는 역부족이었고 프로젝트는 좌초되어 송부장의 직장생활에 그림자가 드리운다. 유은호 과장이 복귀하자, 송부장은 앙갚음을 하게 되는데, 회식 자리에서 술을 따라주지 않고, 통상 막내급이 하는 회의준비를 시키며, 회의 참여에는 배제시키고, 결국 유능한 직원의 경쟁사 이직에 연루되었다는 누명을 씌워 결국 유은호 과장을 해고시킨다.조금 과장된 면이 있기는 하지만 육아휴직 사용과 관련한 갈등상황을 보여주는 드라마 ‘나의 완벽한 비서’의 한 장면이다.육아휴직은 1987년 남녀고용평등법 제정 당시 근로여성에 한하여 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성 근로자를 대상으로 무급휴가를 부여하는 방식으로 도입되었다. 출산휴가와 육아휴직을 붙여서 사용할 수밖에 없는 측면이 있었고 지금도 이렇게 육아휴직을 사용하는 예가 많다. 이후 1995년 개정으로 남성(당시 법문상 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자)도 육아휴직을 할 수 있게 되었고, 2001년 유급으로 전환되었으며, 자녀의 요건도 점차 넓어져 현재 만8세 또는 초등학교 2학년 이하로 확대되어 있다.제도적으로는 상당히 오래 전 도입됐지만, 불과 10여년 전까지만 해도 주변에서 ‘쟤 승진 포기했대?’라는 반응
갑을기획 인사담당자 김대리는 요즘 들어 머리가 아프다. 3년 전 처음 출범한 회사 노사협의회의 위원들 임기가 조만간 만료되어 새로운 위원을 선출해야 하기 때문이다. 3년 전 처음 노사협의회를 출범할 당시에도 직원들이 근로자 위원 선거에 영 시큰둥해서 후보자를 찾는 데 어려움을 겪었는데, 이번에도 비슷한 상황이 되지는 않을지, 기왕이면 사측과 말이 통하는 기획팀 이부장님이 근로자 위원을 맡아주면 좋을텐데, '골통'으로 소문난 영업팀의 장사원이 근로자 위원으로 나와 당선되지는 않을지 벌써부터 걱정이 태산이다.우선 근로자위원 선출을 위한 선거관리위원회 구성부터 문제다. 고용노동부의 표준안에 맞춰 만든 갑을기획의 노사협의회 운영규정(이하 '협의회규정')은 선관위를 구성하고 이를 통해 근로자위원을 선출하도록 규정되어 있는데, 근로자들이 자발적으로 선관위를 구성하지 않을 때 김대리는 차라리 자신이 주도하여 선관위를 구성하거나, 현 노사협의회가 협의를 통해 차기 선관위원을 위촉하는 방식으로 빨리 해결할 수는 없을지 고민이다.이와 관련하여 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근참법') 제10조 제1항은 근로자위원 선출결과 등에 직·간접적으로 영향을 미칠 수 있는 일체의 사용자 행위를 금지하고 있고, 위반 시 고용노동부는 시정을 명할 수 있으며(근참법 제11조), 사용자가 시정명령에 응하지 않는 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다(근참법 제31조). 고용노동부는 이러한 사용자 행위는 입후보 방해·제한 등 특정 근로자의 당선 내지 낙선을 목적으로 하는 행위뿐만 아니라 선거관리위원회의 구성·활동 등
사람들은 리더십을 말한다. 누구나, 언제 어디서든 시대와 장소를 안 가린다. 기원전 2500년경, 고대 이집트의 고위 관료 프타호텝은 지혜서『프타호텝의 잠언』을 썼다. 책에서 그는 '리더라면 맡겨진 일에 책임을 져라', '청원하는 자의 말에 성심껏 귀 기울여라' 등 통치자의 덕목을 여러 장에 걸쳐 논한다.각 나라 역사 속에는 리더십이 살아 숨쉰다. 그리스에서는 올림포스 신들을 본보기 삼아 리더십을 탐구한다. 미국은 건국의 선구자들과 성공한 기업가에게서, 중국은 25사(史)를 꾸려간 황제와 신하들의 이야기에서 리더십의 전형을 찾는다.리더는 많은데 리더십은 없다?리더십은 비단 역사 속 위인들만의 전유물은 아니다. 가정에서 부모의 리더십은 자녀의 정서를 형성하는 토양이 된다. 학교는 리더십을 배우는 첫 무대다. 직장에서 리더십은 대화의 단골 주제다. "우리 팀장은 조직을 참 잘 이끌어", "리더라면 나서서 문제를 해결해야지", "이런 CEO 밑에서는 일하고 싶지 않아" 등 조직 안팎에서 리더십 이야기가 끊이지 않는다. 어떤 이들은 든든한 리더 아래서 날개를 펼치는가 하면, 또 다른 이들은 무능한 리더를 만나 조직을 떠나기로 마음먹는다.이렇듯 리더십은 우리 삶 곳곳에 스며 있다. 그런데 이와 같은 리더십 담론의 한편에서는 리더십 부재를 한탄한다. ‘리더는 많은데 리더십은 없다'는 목소리다. 자리만 차지한 이들이 자질을 갖추지 못했다 지적한다.세계적인 리더십 전문기관 DDI가 1만 5천명 리더를 대상으로 한 조사를 살펴보면, 리더십 갭은 우려할 만한 수준이다. 조사 참여자의 절반 가량은 자신 회사의 리더십 파이프라인이 취약하다고 답
직원 약 80명 규모의 IT기업인 A사는 최근 몇 년간 급성장하면서 프로젝트 수가 급증함에 따라 직원들의 업무 강도가 높아졌습니다. 최근 중요한 프로젝트를 맡게 된 A대리는 업무의 난도와 스트레스가 극도로 높아져 결국 중요한 자료를 누락하는 실수를 저질렀습니다. 이 사실을 알고 몹시 화가 난 상사 B부장은 A대리에 전화를 걸어 "이 새끼야, 이런 중요한 일을 이렇게 처리해?"라며 욕설을 섞어 질책하였고, A대리는 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 피신고인 조사에서 B부장은 해당 행위가 "스트레스가 고조된 급박한 상황에서 우발적으로 나온 말"이라고 주장했습니다. 업무 상황에서 우발적으로 나온 욕설도 직장 내 괴롭힘이 성립할까요?위 사례에서는 괴롭힘 성립 여부 판단과 관련하여 B부장의 우발적인 욕설이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지가 문제 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위로, ②업무상 적정 범위를 넘은 행위여야 하고, ③신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위임을 요건으로 하므로(근로기준법 제76조의2), 원칙적으로 행위자의 의도는 직장 내 괴롭힘의 성립 요건으로 고려되지 않으므로, 우발적인 욕설이라고 하더라도 법적 요건을 충족한다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서도 '행위자가 의도하지 않았더라도, 그로 인해 신체적·정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 괴롭힘으로 인정된다'며 의도성이 없는 행위라도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있음을 분명히 하고 있습니다(p.47).다만, 직
2024년 12월 19일 통상임금 관련한 대법원장의 선고가 끝나자 생중계로 재판 선고과정을 지켜보던 수 많은 기업 담당자들은 허탈한 표정을 감추지 못했다. 불과 11년 전, 2013년 전합판결로 인해 기업 현장은 극심한 혼란을 겪었고, 그럼에도 노사 합의를 통해 통상임금으로 인한 불확실한 예산을 낮추기 위해 기본급을 인상하며 재직자 조건을 두면서 통상임금 범위에서 제외했었다. 그런데 또 다시 대법원은 고정성은 통상임금의 판단지표가 아니라고 하여 통상임금 범위는 다시 확대되었다. 과연 이번 전합판결로 통상임금과 관련한 이슈는 정리가 되었을까?전합 판결로 해결되지 않은 이슈들은?첫째, 선택적 장래효와 관련된 부분이다. 전합판결은 해당 사건 및 당시 법원에 통상임금 쟁점으로 계속 중인 병행사건에는 소급효가 미친다고 판단했다. 그러면 병행사건 중에서 명시적으로 일부 청구만 해둔 사건에서 전합판결 이후 청구취지를 확장한 부분에도 소급효가 미치는 것인지 여부는 여전히 논란이 있다. 원칙적으로 명시적 일부청구의 경우 청구취지를 확장하는 경우 소를 추가로 제기한 것으로 보고 있다(대법 2008마260 결정). 그렇다면 소를 추가로 제기한 청구취지 확장 부분에도 소급효가 미치는지에 대해서는 여전히 해결되지 않았다.둘째, 명절상여, 휴가상여와 같이 지급주기가 긴 상여금에 지급일 전 하루를 재직하더라도 해당 금원 전액을 지급하는 경우에도 통상임금에 해당하는가? 전합판결에서는 명절상여를 일반적인 정기상여와 구분하지 않은 채 통상임금으로 인정했는데, 이는 당해 사건에서는 정기상여금 규모를 확정해 놓고 정기상여금과 명절상여금 등으로 명목만 나눴을 뿐이었기
지난해 12월, 2013년 전원합의체 판결만큼은 아니지만 꽤나 사회적 파장이 컸던 전원합의체 판결이 선고되었다. 아주 짧은 기간이지만 많은 법무법인과 법률사무소가 고객과 소통을 위해서 발 빠르게 움직였다. 뉴스레터를 발송하고 주로 판결의 요지와 향후 대응방안을 다루었고 신문이나 잡지에도 많은 기고가 이루어졌다.기업들은 대법원이 2013년 수십년 동안 노사간 형성해 온 법률관계를 일거에 부정하자 상당한 타격을 받았으나 그 취지를 존중하여 취업규칙을 작성하고 단체협약을 체결해 왔다. 그런데 10년 조금 지난 시점에 비록 소급효를 일부 제한하긴 했으나 종전 전원합의체 판결에 따라 형성된 법률관계가 전면 부정되자 망연자실한 표정을 감추지 못하고 있다. 하루만 근무해도 주고 364일 넘게 근무해도 주지 않는 돈이 어떻게 통상임금이 될 수 있는지 여전히 이해할 수 없다는 볼멘소리도 나온다.경제적 효과는 2013년 판결이 훨씬 커서 당시는 신의칙 적용까지 이야기되었으나 사용자에게 미친 심리적 충격은 2024년 판결이 압도적으로 큰 것 같다. 굉장히 오랜 기간 진통을 겪고 선고된 대법원 전원합의체 판결이 그 짧은 기간에 전면 부정되고 단 한 명도 종전 대법원 판결의 논리를 지지하지 않았다는 것은 참으로 이례적이었다. 이제는 대법원 판결이 나와도 과연 언제까지 법리로써 존중받을 수 있을지 참으로 신뢰하기 어렵게 된 것이다.이처럼 대법원 판결이 짧은 기간 내 심하게 흔들리게 된 이유가 무엇인지 궁금하다. 그 동안 노동법학자들과 실무, 그리고 종전 법원에서 놓치고 있었던 그 무엇이 있었던 것 같다. 이에 72년 전으로 돌아가 그 때 근로기준법이 제시하였던 이정표를
새해 들어 기업의 인사담당자들은 지난해 개정된 ‘육아지원 3법’의 적용과 운영을 위해 관련 내용 챙기기에 분주한 모습이다. 작년 9월 국회를 통과함으로써 시행이 이미 확인된 내용이지만 10가지가 넘는 다양한 지원책을 담고 있다 보니 그 적용을 앞두고 다시 한 번 꼼꼼하게 살펴볼 필요가 있다. 저출산 시대, 그 어느 때보다 관심과 응원이 필요한 출산과 육아의 문제는 우리 기업의 중요한 과제가 되고 있다. 인사관리적으로도 이제는 여성 뿐만 아니라 남성들도 직장을 구하고 오래 근무할 것인지의 중심에 자녀 출산과 양육을 두고 있다 보니 인사관리에 있어서도 출산과 육아지원은 선택이 아닌 필수조건이 되었다.정부는 지난해 출산과 자녀양육의 건강하고 재정적 지원을 골자로 한 남녀고용평등법 및 근로기준법, 고용보험법 개정안을 마련하였다. 개정법은 출산을 준비하는 임신기 여성 직원의 근무시간 단축 환경을 더욱 확대하고, 배우자의 출산휴가일수를 늘림과 동시에 분할사용을 권장하며, 육아를 위한 휴직급여액 확대로 자녀출산과 양육을 위한 근무환경 개선과 재정적 지원 모두를 확대했다. 2025년 새롭게 시작될 육아지원에 대한 각 법령별 중요한 내용을 점검하고 노사 모두가 유익할 수 있는 포인트는 무엇인지 살펴본다.남녀고평법은 우선 △배우자출산휴가일수를 10일에서 20일로 확대하고 분할사용 역시 1회에서 3회로 사용토록 했다. 법 시행 전 배우자출산휴가를 사용하였으나 90일의 청구기한이 경과하지 않은 근로자에게도 개정 규정의 혜택을 받을 수 있도로 했다. △난임치료휴가기간 역시 연간 3일에서 6일로, 휴가의 유급 적용 역시 최초 1일의 유급
대박상사의 홍길동 인사팀장은 요즘 머리가 아프다. 회사에서 직장 내 괴롭힘 이슈가 발생하여 조사를 위해 피신고인을 대기발령 조치했는데, 피신고인이 대기발령이 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 했고, 대기발령으로 인해 급여를 제대로 지급받지 못했다며 지방노동관서에 고소도 했기 때문이다.대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등). 대기발령의 정당성에 대해서는 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여서 판단하는 것이 판례의 일관된 태도인데, 그러한 법리가 근로기준법 제23조 제1항에 근거하는 것인지, 아니면 민법상 신의칙에 근거한 것인지는 불분명하다. 민법상 신의칙에 근거한 것으로 보는 견해도 있으나, 실무적으로는 근로기준법 제23조 제1항에 근거한 것으로 본다. 즉, 업무상 필요성과 생활상 필요성을 비교형량하여야 한다는 대기발령의 정당성 판단기준은 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 대기발령에 적용된 결과라는 것이다.그런데 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 요구하는 인사명령은 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌'이고, 여기에 대기발령의 이름은 없다. 대기발령이 기타 징벌인지 여부가 의문이 들 수 있으나, 판례는 대기발령은 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르다고 하면서
프로농구, 프로배구 등 겨울 프로스포츠가 한창이고, 각 팀들의 우승을 향한 경쟁이 치열하다. 농구나 배구는 경기 참여 인원이 적고, 시즌이 길지 않기 때문에, 과거에 ‘용병’이라고도 불렸던 외국인 선수의 비중이 크고, 이들의 기량에 따라 각 팀들의 희비가 엇갈리기도 한다. 그리고 우승경쟁을 하던 팀들이 마지막 승부수를 띄우기 위해 기존 외국인선수를 방출하고 대체할 선수를 구하는 선택을 하기도 한다.이러한 대체 시스템은 팀에 활력을 불어넣고 선수단 운영의 탄력성을 가져오기도 하는데, 노동법 영역에서도 근로시간·휴일 등에 엄격한 규제가 있기는 하지만 여러 대체제도가 있어 조금이나마 인력운영에 탄력성을 기할 수 있고, 경영환경 변화에 유연한 대처를 할 수 있다. 유사하면서도 다른 근로기준법상 여러 대체제도들을 총정리해본다.먼저, 휴일대체 제도이다(근로기준법 제55조 제2항). 근로기준법 제55조 제1항은 주휴일에 관하여 규정하고 있고, 주휴일의 대체에 관하여 특별한 법률적 근거가 없었으나, “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두고 있거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다”라는 대법원 판례(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참
법원은 최근 제조업 협력업체 근로자가 작업 중 날아온 공구에 맞아 사망한 사건에서 중대재해처벌법 위반이 없다면서 무죄판결을 선고하였다. 중대재해처벌법의 안전보건 확보의무 불이행과 사고 사이에 인과관계가 없다는 판단이었다(대구지방법원 서부지원 2024. 12. 19. 선고 2023고단510 판결).이 판결 전에도 중대재해처벌법 사건에서 무죄가 선고된 사례는 있으나(대구지방법원 영덕지원 2024. 10. 16. 선고 2023고단226 판결), 해당 판결은 관급자재비는 공사대금 산정에 포함되지 않는다는 이유로 공사대금을 50억 원 미만으로 판단하여, 사고가 발생한 공사는 중대재해처벌법 시행이 유예되는 공사에 해당하므로(2024. 1. 27. 이전에는 건설업의 경우에는 공사금액 50억원 미만의 공사에 대해서는 중대재해처벌법 적용 유예) 피고인들에게 중대재해처벌법이 적용되지 않는다며 무죄를 선고한 것이므로, 중대재해처벌법의 법리와 실질적인 심리를 거쳐 무죄를 선고한 것이라고 평가하기는 어려웠다. 그와 달리 이번 판결은 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무와 중대재해 사이에 상당인과관계가 없다는 이유로 무죄가 선고된 첫 사례라는 점에서 특히 주목할 만한 판결이라고 볼 수 있다.중대재해처벌법상 형사처벌을 하기 위해서는 법 제4조, 제5조에서 규정한 사업주 또는 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반과 제2조에서 규정한 중대재해의 결과 사이에 인과관계가 인정되어야 한다. 법원과 검찰의 해석도 동일하다. 그럼에도 현재까지 선고된 총 31건의 중대재해처벌법위반 판결 중 상당수는 상당인과관계에 대한 특별한 설시 없이 유죄를 선고하였다.그러나 이번 무죄판결에서는 안전보건관리
기업에서 직장 내 괴롭힘 사건조사를 담당하고 있는 A대리는 최근 까다로운 사건을 맡아 고민에 빠졌습니다. 신고인이 부서장으로부터 인격 모독성 폭언을 들었다며 고통을 호소해 정식 조사를 진행 중인데, 조사과정에서 신고인은 부서장의 폭언을 반복해서 주장할 뿐 녹음자료 등 객관적 증빙자료를 전혀 제출하지 않았고, 행위자로 지목된 부서장은 그러한 폭언을 한 적이 없다며 극구 부인하는 태도로 일관했습니다.신고인이 주장하는 부서장의 폭언은 일대일 면담 중에 일어난 일이기에 다른 목격자도 전혀 없는 상황에서, A대리는 조사를 어떻게 이어나가야 할지 곤혹스러웠습니다. 행위사실의 존재여부가 먼저 확정되어야 그 행위에 대해 직장 내 괴롭힘 성립요건을 적용해 판단할 수 있을 텐데, 부서장의 폭언을 증명하는 직접적 증거가 없으니 행위를 인정할 수 없는 것인지, 그게 아니면 무엇을 더 조사하여야 하는지 감이 잡히지 않았기 때문입니다. 이러한 경우 어떻게 해야 할까요?근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치를 규정하고 있는데, 이에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 ‘객관적으로 조사’를 하여야 합니다. 일반적인 조사방법이나 절차에 대해서는 고용노동부의 『직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼』을 참고할 수 있으며, ‘객관적인 조사’가 법상 의무인 만큼 외부 전문가 활용이 어려운 중·소규모 사업장에서 내부 직원이 직접 조사를 담당하는 경우라면 조사기법 등 전문 역량을 갖추기 위한 노력이 필수적입니다.직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5
물레질하는 도공의 손길에서, 방아를 돌리는 농부의 지혜에서, 증기기관을 발전시킨 엔지니어의 창의력에서, 인류는 오래 전부터 바퀴의 힘을 깨달아왔다. 천천히 움직이기 시작해 멈추지 않고 돌아가는 이 바퀴를 우리는 '플라이휠'이라 부른다.자전거는 처음 출발할 때 큰 힘이 필요하지만, 일단 속도가 붙으면 작은 힘의 페달질로도 쉽게 굴러간다. 플라이휠 역시 같은 원리로 작동한다. 바퀴를 처음 돌릴 때는 상당한 동력이 필요하지만 한번 회전하기 시작하면 막강한 추진력이 생긴다. 그리고 그 관성이 지속적인 회전력을 만들어낸다. 이 단순하면서도 혁신적인 원리가 산업혁명의 토대가 되었다.경영학자 짐 콜린스는 이 바퀴의 메커니즘을 비즈니스 관점에서 재해석해 ‘플라이휠 전략’을 제시했다. 크고 무거운 금속 원판은 처음엔 천천히 돌아가지만, 어느 순간 스스로 속도를 내기 시작한다. 이처럼 기업도 꾸준한 노력으로 경쟁력을 쌓다 보면 결국 자생적 성장 동력을 확보하게 된다는 것이 핵심이다. 짐 콜린스가 말한 플라이휠 전략의 성공은 세 가지 요소로 설명할 수 있다.1) 선순환 구조첫 번째, '선순환 구조'다. 바퀴를 구성하는 각 요소가 톱니처럼 맞물려 서로를 강화하는 구조가 필요하다. A요소가 B를 강화하고, B는 C를 강화한다. 그리고 C는 다시 A를 강화하는 연쇄적인 선순환이다. 이러한 선순환은 플라이휠 전체의 추진력을 만들어낸다. 초원의 생태계를 떠올려보자. 초식동물은 풀을 섭취하고(A), 이들의 배설물은 토양을 비옥하게 만든다(B). 비옥한 땅에서는 풍성한 목초가 자란다(C). 이렇게 자란 목초는 다시 더 많은 초식동물을 먹여 살리는(A) 선순환을 만들어
최근 대법원은 전원합의체 판결을 선고하여, 고정성을 통상임금의 요건에서 제외시켰다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).이번 판결은 많은 사람들의 예상을 뛰어넘는 것이었다. 이번 판결의 쟁점은 고정성을 부정시키는 것으로 보았던 재직 조건, 최소근무일수 조건 등이 붙어 있는 임금항목이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 것이었다. 많은 사람들은 대법원이 고정성이라는 큰 개념 하에 있는 재직 조건, 최소근무일수 조건에 대해서 판단을 할 것이라 생각하였고, 그 조건들의 상위에 있는 개념인 고정성을 부정하는 판결을 할 것이라고는 생각하지 못했다.이번 판결로 인해 고정성 요건이 결여되어 통상임금으로 인정되지 않던 많은 임금항목들이 통상임금에 포함되게 되었고, 그로 인해 기업의 인건비 부담은 더욱 커지게 되었다. 필자는 이번 판결을 처음 접했을 때는 그 당부는 별론으로 하더라도 판시내용은 비교적 일의적이라고 생각했고, 때문에 이번 판결을 둘러싸고 향후 추가적인 분쟁이 발생할 가능성은 낮다고 생각했다. 그런데 이는 착각이었다. 많은 사람들이 판결의 내용을 실무에 적용하는 것에 대한 곤란을 이야기하였고, 필자도 판결을 다시 보면 볼수록 의문점들이 많이 발생하였다. 그로 인해 지금은 ‘회사들이 이번 판결을 인사노무 실무에 적용하려면 추가적인 해석을 하여야 할 것 같다’고 생각이 바뀌었다.노동계는 벌써 몇가지 쟁점에 있어서 이번 대법원 판결의 의미를 일반적인 견해와는 다르게 해석하면서, 추가적인 소송 가능성을 이야기한다. 그 첫째는 재직조건이나 최소근무일수
대법원은 지난 12월 19일 두 건의 전원합의체 판결로 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 삭제하면서, 새로운 법리는 원칙적으로 장래효를 가지지만 해당사건 및 당시 법원에 계속 중인 병행사건에는 소급효가 적용된다고 판단하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 판결). 대법원 보도자료에 따르면 장래효를 채택한 판결 중 병행사건에까지 소급효가 미치도록 ‘선택적’ 장래효를 채택한 것은 이번이 처음이라고 한다. 대법원이 2013. 12. 18. 선고한 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전합판결’) 이후 불과 11년 만에 크게 법리를 변경하면서, 그 적용 시점에 대해서도 새로운 법리를 들고 나오게 된 것을 보며 여러 가지 생각을 하게 된다. 장래효의 근거가 무엇일까. 이번 전원합의체 판결은 ‘고정성’ 요건을 폐기하면서 ‘고정성’이 법령상 근거가 없다는 점을 강조하였는데, 정작 장래효의 법령상 근거를 찾아보기는 쉽지 않다는 점이 마음에 걸린다. 판례변경에는 소급효가 있는 것이 원칙이다. 재판은 법의 창조가 아니라 법의 발견이기 때문에, 판례의 변경은 과거부터 존재하던 법에 관하여 단지 해석을 정정하는 것이고, 이미 존재하던 법에 대해 적어도 지금의 생각으로는 ‘올바른’ 해석을 적용하지 않을 이유를 찾기가 쉽지 않다. 우리 판례 중에서 판례 변경의 소급효가 직접 언급된 경우가 많지는 않으나, 이는 오히려 판례 변경이 소급효를 가진다는 점이 너무 당연하기 때문이라는 것이 학자들의 설명이기도 하다. 과거 대법원이 장래효를 채택한 사건들이 일부 있으나 그 중
2024년 12월, 노사 모두는 무거운 숙제를 받아들었다. 최근 나온 대법원 통상임금 판결 이야기다. 지난 11년간 종래 대법원의 통상임금 판단 기준에 따라 임금총액에서부터 전체적인 임금체계에 이르기까지 노사 갈등과 협의의 과정을 통해 다듬어온 임금제도는 다시 한번 변환기를 맞게 됐다.사업주들은 깊은 시름에 빠졌고 인사담당자들은 걱정이 태산이다. 노동계에서조차 주요국보다 높은 국내의 임금수준을 노사 협상의 결과물로 자부할 수 있었던 우호적 환경이 자칫 사용자와의 신뢰를 외면한(?) 법적 분쟁을 불사해야 하는 상황으로 흘러감에 부담을 느끼는 경우도 있다.이번 대법원의 통상임금 법리는 ‘고정성’ 요건이라는 큰 축을 삭제하는 것에 방점을 두었다. 소정근로의 온전한 제공이라는 법적 개념을 통해 현행 근로기준법 시행령상의 통상임금 개념의 ‘정기성’과 ‘일률성’에 집중한 새로운 기준을 제시한 것에는 나름의 의미가 있다고도 평가된다. 그러나 통상임금의 판단기준을 특별한 노동환경 변화 내지 국민인식의 변화를 필요로 할 만한 공감대 형성 없이 변경하게 된 부분에 있어서는 아쉬움이 계속 남는 대목임은 부정하기 어렵다.그럼에도 기업으로서는 또 다시 변화에 마주해 능동적이고 적극적으로 대처해야 하는 것은 숙명과도 같다. 이에 향후 제도 변화의 방향으로 고민해야 할 부분을 몇 가지 짚어보면, 우선 통상임금 확대에 따른 총인건비 증가를 우려하는 점에 대한 솔직한 고민을 시작해야 한다는 점이다.기본적으로 통상임금이 상승하더라도 이에 기반으로 계산 지급하는 연장근로수당 등의 법정수당 자체가 발생하
필자는 2024년도 첫 CHO Insight 기고에서 근로시간 규제에 관한 대법원 판결을 소개(9to6 샐러리맨과는 아무 상관없는 '대법 연장근로 판결')하면서 우리나라가 한번 더 도약하기 위해서는 획일적인 근로시간 규제를 다시 생각해 볼 필요가 있다고 언급한 바 있다.2018년 7월 근로시간 총량을 규제하는 개정 근로기준법이 시행됨에 따라 주52시간제가 도입되었는데, 법정근로시간 주 40시간에 더하여 연장·야간·휴일근로시간을 포함하는 1주일 동안의 총근로시간이 52시간이 넘지 않도록 규제하는 것이다. 하루 8시간, 주 40시간을 법정 근로시간으로 하되, 당사자 사이에 합의를 하면 최대 주당 12시간의 연장근로를 가능하게 하면서 이를 초과하는 경우 기업의 대표이사를 형사처벌까지 할 수 있는 매우 강력한 규제이다.대법원은 작년말 연장근로시간이 1주간 12시간을 초과하는지 여부에 대한 기준을 제시하였는데, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 해야 한다고 판단하였다. 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간을 1주 단위로 합산한 값이 12시간을 초과하는지 여부를 기준으로 판단한 원심을 파기한 것이다. 즉, 하루 8시간을 초과한 시간의 합이 12시간을 넘더라도 주당 40시간을 초과한 시간이 12시간을 넘지 않으면 형사처벌 대상이 아니라고 본 것이다. 사실 근로기준법이 수당 지급에 대한 규제와 근로시간 자체에 대한 규제를 구분하고 있는 점을 고려하면, 대법원은 법문을 충실히 해석하여 판단한 것이다.그런데 당시 이러한 대법원 판결을 두고 이틀 연속 밤샘 근무를 시킬 수 있게 되었다거나, 주52시간제가 무용지물이 되었다는 등의 무리한 견해가 있었는데, 전혀
재직조건부 정기상여금 등의 통상임금 여부에 대해 대법원 전원합의체 판결이 선고됐다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 선고 결과는 예상을 뛰어 넘는 것이었다. 대법원이 판결한 지 10년 정도밖에 되지 않은 2013년도 전원합의체 판결을 다시 대폭 변경하면서, 40여년간 이어져온 통상임금의 요건인 '고정성'을 대법관 전원일치 의견으로 폐지하였기 때문이다. 기업들은 당혹감을 감추지 못하고 있다. 불과 10년여 만에 임금체계에 대한 대폭적인 개편이 불가피해졌기 때문이다.대법원은 과거 수십년 간 통상임금의 개념을 ‘정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되는 임금’이라고 정의하고, 통상임금의 요건 중 하나로 고정성을 제시하였다. 2013년 전원합의체 판결은 이러한 법리를 다시 한번 확인하면서, 특히 고정성의 개념을 상세하게 해설했다. 통상임금의 요건으로 고정성이 필요한 이유는 통상임금이 소정근로의 대가이기 때문에 근로자가 정해진 근로를 제공하기만 하면 (업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이) 당연히 지급을 요구할 수 있어야 하고, 초과근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 도구이므로 사전에 확정될 것(사전확정성)을 요하기 때문이다.이에 2013년 판결은 고정적인 임금을 “어떤 날 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직하더라도 그 하루의 근로 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금”이라고 정의했고, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금은 소정근로의 대가성 및 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지
교수신문은 올해의 사자성어로 '도량발호(跳梁跋扈)'를 선정했다고 한다. 제멋대로 권력을 부리며 날뛴다는 뜻으로, 현재의 혼란한 사회상을 반영한 것으로 보인다. 영국 옥스퍼드 대학 출판부는 온라인 콘텐츠 과소비로 인해 정신적·지적 상태가 악화되는 현상을 나타내는 'brain rot(뇌 썩음)'을, 미국의 메리엄웨스터 출판사는 'Polararization(양극화)'를 올해의 단어로 선정했다고 한다. 일본은 권위적인 중년남성에게 경고하는 의미로 인기 드라마 ‘부적절한 것도 정도가 있어’(不適切にもほどがある·후테키세쓰니모호도가아루)의 줄임말인 후테호도를, 중국은 출근만 하면 급피곤해지는 직장인을 비꼬는 반웨이(班味)를 선정했다고 한다.2024년 노동판례는 어떨까. 올해 굵직한 노동판결이 여럿 선고됐고, 법적으로 의미가 크고 실무에도 상당한 영향을 미치게 될 것이다. 다만 이슈를 정리한 판결과 동시에 혼돈을 야기한 판결이 병존한다. ‘정리와 혼돈’으로 정리되는 주요 노동판례를 몇 가지 정리해본다.#정리1○근로자파견관계에서 실효의 원칙 적용을 긍정한 판결대법원은 구 파견법상 고용간주 규정이 적용되는 근로자파견관계에서, 협력업체에서 근무하던 직원이 퇴사하여 사업장을 떠난지 11년이 지나 원청을 상대로 근로자지위확인 및 정규직과의 임금차액을 구하는 소송을 제기한 것에 대하여 실효의 원칙을 적용하여 권리행사를 인정하지 않았다. 장기간의 권리 불행사가 있었고 소송 상대방이 된 원청으로서도 더 이상 권리행사를 하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 있다고 본 것이다(대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결).실효
“오늘, 애플은 전화기를 다시 발명합니다.” 2007년 아이폰이 공개되었을 때 스티브 잡스의 선언이다. 당시 아이폰은 또 다른 휴대폰 정도로만 여겨졌다. 하지만 잡스의 눈에는 휴대폰의 새로운 미래가 선명히 담겨 있었다. 아이폰은 통신 산업뿐 아니라 오늘날 우리의 일상을 송두리째 바꿔놓았다.'하버드비즈니스리뷰' 초대 편집장 조엘 커츠먼(Joel Kurtzman)은 불확실성 시대에 리더가 갖추어야 할 덕목으로 ‘소트 리더십(thought leadership)’을 제시했다. 그가 말한 소트 리더십은 ‘독특한 통찰과 전문성으로 업계 담론을 이끌고 혁신적 해결책을 제시하는 능력’을 의미한다.#소트 리더십의 3가지 요소첫째, 본질을 꿰뚫어 보는 ‘통찰’이다. 사물과 현상을 꿰뚫어 보는 능력인 통찰. 이는 전통적 리더십에서도 강조하는 덕목이지만 소트 리더십의 통찰은 그 대상과 영향력의 범위에서 차이가 있다. 전통적 리더십은 리더가 속한 ‘조직의 맥락’ 내에서 통찰이 발현되길 기대한다. 이에 반해 소트 리더십의 통찰은 조직의 경계를 넘어 ‘업계 또는 시장’ 전체로 확대된다. 새로운 관점을 제시하고 선도하는 통찰이라는 점에서 차이가 있다.이는 잡스를 떠올리면 쉽게 이해할 수 있다. 잡스는 ‘사람들은 자신이 원하는 것을 모른다’라는 생각으로 사용자 경험의 새로운 지평을 열었다. 아이폰 출시 당시 휴대폰 인터페이스는 컴퓨터처럼 물리적 키보드를 사용하는 게 상식이었다. 하지만 잡스는 터치스크린을 떠올린다. 이 아이디어는 시장 조사나 고객 요구에서 비롯된 것이 아니었다. 기술의 가능성과 인간 욕구에 대한 깊은 이해에서 비롯된 깨달음이
영업팀 부장 B는 본인의 업무 지시를 제대로 따르지 않는다는 이유로 대리 A에게 지속적으로 폭언을 했고, 그 정도가 점점 심해져 폭행에까지 이르렀습니다. 이에 A는 더이상 견딜 수 없어 인사팀에 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.조사 결과 B의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함은 명확했으며, 특히 ‘직장 내 지속적인 폭언 및 폭행’은 회사 취업규칙 상으로 명백한 중징계 사유에 해당하기도 했습니다.인사팀장은 사건을 담당하게 된 시점부터 빨리 결론을 내고 처리하고 싶은 마음이 굴뚝같던 와중에 B에게 사직 의사가 있음을 알게 되었습니다. 이에 A와 면담하는 과정에서 A가 불가피할 경우 일정 정도 비밀이 공개되는 것도 감수할 의사가 있음을 내비쳤고, B에 대한 징계절차를 진행하지 말아 달라는 말을 먼저 꺼내지 않았음에도, A에게 공식적인 징계절차에 회부될 경우 피해가 공개될 염려가 있다는 점만을 지속적으로 강조하면서 B의 무징계 사직에 동의할 것을 강권하였습니다.결국 회사는 어떠한 징계절차도 거치지 않고 B의 임의사직을 승인해주었습니다. 사례에서 회사는 행위자 B에 대한 필요한 조치의무를 다하였다고 볼 수 있을까요?최근 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 회사와 담당자들이 그 해당 여부를 확인하고 빠르게 마무리하는데 매몰되어, 발생 사실이 확인된 후 행위자에 대한 필요한 조치의무, 피해근로자에 대한 적절한 조치의무와 같은 사후적인 조치의 이행을 ‘형식적’으로 진행하려는 경우가 빈번하게 발생하고 있습니다.위 사례는 이 중에서도 회사가 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 행위자에 대해 필요한 조치를 했는지가 특히 문제됩니다.근로기준법은
대법원 전원합의체가 지난 19일 “재직 중이거나 특정 근무일수를 채운 사람에게만 지급한다는 조건이 달려 있는 정기상여금도 통상임금”이라고 판결했다. 통상임금은 연장·야간·휴일수당, 연차휴가수당 등의 기준이 되는 임금이다. 기본급을 제외하고는 가장 덩치가 큰 정기상여금이 통상임금에 포함되면 근로자가 받는 각종 수당은 크게 늘어나고 기업의 비용 부담은 그만큼 증가한다. 불과 11년 만에 바뀐 대법원 판결대법원은 이번 판결에서 “종전 통상임금 판단 기준인 고정성은 법령 어디에도 근거가 없다”며 “고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외한다”고 명시했다. 2013년 12월 갑을오토텍 사건 전원합의체 판결 때 제시한 통상임금 판단 기준(정기성·일률성·고정성)을 뒤집은 것이다.일견 긍정적인 의미도 있다. 근로자는 2018년 최저임금의 급격한 인상으로 도입된 최저임금 산입 범위 확대로 인해 줄어든 소득을 일부 보전할 수 있게 됐고, 오랜 기간 노사 갈등을 빚어온 통상임금과 평균임금의 차이가 거의 없어지면서 임금 논란이 간명해졌다. 그럼에도 이번 대법원 판결에는 아쉬움과 함께 몇 가지 물음표가 붙는다. 우선 타이밍이다. 법조계에서는 이미 지난해부터 통상임금 전원합의체 판결이 곧 나올 것이란 전망이 많았다. 그도 그럴 것이 2013년 전원합의체 판결에 반하는 서울고등법원 판결(세아베스틸 사건)이 나온 게 2018년 12월, 무려 6년 전이다. 지난해부터인가 “전원합의체 판결이 임박했다”는 설과 함께 올여름에는 1000쪽이 넘는 보고서 검토가 끝났다는 소문이 파다했다. 그러기를 수개월여, 계엄·탄핵 정국이라는 미
![[백승현의 시각] 통상임금, 또다른 전쟁의 서막](https://img.hankyung.com/photo/202412/07.14242678.3.jpg)
우리나라의 근로소득자, 즉 봉급을 받아 생활하는 사람은 2000만 명이 넘는다(2022년 기준). 이처럼 우리나라의 많은 국민들은 사용자에게 근로를 제공하고 그 근로의 대가로서 돈을 지급받아 생계를 영위한다. 근로자가 사용자로부터 지급받은 돈은 모두 임금이 아닐까 싶지만, 근로기준법상 임금이 무엇인지에 관한 해석은 그리 간단하지 않다.근로기준법은 '임금이란 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 규정하면서, ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있다. 그중 ‘통상임금’은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금인데, 기본급에 비해 상여나 수당의 비중이 높은 국내 기업들의 임금체계의 특성과 연장근로가 비교적 상시적으로 이루어지는 우리나라의 현실에서 통상임금이 갖는 중요성과 그에 대한 노사의 관심도는 매우 크다고 할 수 있다.대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성의 의미를 구체적으로 밝히면서 통상임금의 판단기준에 관하여 매우 상세히 설시하였다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이하 ‘2013년 전합판결’). 당시 대법원은, ‘고정성’은 통상임금이 연장근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위해서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이고, ‘고정적인 임금’은 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에
온 나라가 흔들렸다. 윤석열 대통령은 12월 3일 밤 10시 28분 ‘비상계엄’을 선포했다. 1979년 이후 45년 만이다. 계엄사령관 박안수 육군참모총장은 23시부로 ‘국회와 지방의회, 정당의 활동과 정치적 결사, 집회, 시위 등 일체의 정치활동을 금한다’는 계엄사령부 포고령을 발표했다. 포고령 말미에 포고령 위반자에 대해서는 영장없이 체포, 구금, 압수수색을 할 수 있으며 계엄법에 따라 처단한다고 선포하였다.여인형 국군방첩사령관은 국방부장관의 명령에 따라 이재명 대표, 한동훈 대표, 우원식 국회의장 등을 체포하라고 방첩사 수사단장에게 지시하였다. 김용현 국방부장관은 곽종근 특수전사령관에게 국회의사당 출입을 통제하라는 임무를 하달했다. 곽 사령관은 윤 대통령이 ‘의결정족수가 아직 다 안 채워진 것 같다. 빨리 문을 부수고 들어가서 안에 있는 인원들을 끄집어내라’고 지시하였다고 국회에서 증언했다. 계엄이 해제되자 여 사령관은 당시 상황에 대해 “맞고 틀리고를 떠나서 군인은 명령에 따라야 한다고 강하게 생각한다”라고 말했다. 곽 사령관은 ‘국민 안전 문제를 고려해 항명죄인 줄 알
최근 대법원은 병원 간호사, 임상병리사, 방사선기사 등 원고들이 당직시간과 콜(호출) 대기시간이 근로시간에 해당하므로 당직시간과 콜 대기시간 전부를 연장근로시간으로 보아 그에 대한 가산임금을 지급하여야 한다고 주장하며 제기한 소송에서, 원고들의 주장을 인정한 원심을 파기하였다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062 판결). 당직시간이나 콜 대기시간의 업무내용과 근무밀도 등을 검토해 통상의 근무와 비슷한지 더 따져봐야 한다는 취지다. 대법원은 "원고들 중 운전기사와 기계·전기기사, 방사선기사, 임상병리사 등의 경우 당직근무 중 수행한 업무의 내용이 무엇인지, 통상근무의 태양과는 차이가 있는지, 당직근무 중 자유롭게 이용할 수 시간이 어느 정도 있었는지 등을 알 수 있는 아무런 증거가 없다"고 하면서, "원고들 중 수술실 간호사, 00병원 방사선기사와 임상병리사의 경우 수술실, 영상의학실, 진단검사의학실의 콜 건수 등에 관한 자료가 제출됐으나, 이것만으로는 통상근무 시간에 수행한 업무의 내용이 무엇이었는지, 통상근무와 당직 또는 콜대기 근무 사이의 근무 밀도 차이가 어느 정도였는지, 자택에서
#비위행위로 인한 징계 대상 근로자가 현업에서 계속 근무하는게 부적절하다면?#근무능력이 현저히 부족해 현재의 직무를 담당할 수 없는 경우라면?#조직개편, 부서배치 과정에서 일정기간 직무를 부여할 수 없는 경우라면?기업의 인사관리 과정에는 어떤 사안에 대해 일정한 결과가 나오기 전까지 잠정적 인사명령이 필요한 경우가 있다. 이때 고려할 수 있는 인사조치를 직위해제 혹은 대기발령이라고 한다.법률적 의미로 대기발령은 회사의 경영 사정이나 근로자의 일신상 사유 등을 이유로 근로자의 근로계약 관계를 유지하면서 일정기간 동안 직위나 직무를 부여하지 않는 조치로 정의된다. 근로기준법에는 대기발령에 관한 직접적 규정은 존재하지 않으나 국가공무원법에서는 직위해제란 이름으로 일정기간 직위나 직무를 부여하지 않는 사유와 기준을 비교적 상세히 규정하고 있어, 일반 고용관계에서도 대기발령과 직위해제를 동일한 선상에서 이해하고 또 참고해 볼 수 있다.그런데 근로자 입장에서 대기발령은 자신의 직장내 지위나 업무수행에 있어 불안정한 상태에 놓이는 것이라 받아들이기 때문에 회사의 잠정적 인사조치임에도 상당한 이의제기 혹은 법적 다툼을 제기하는 경우가 많다. 자신의 최종 행선지(?)가 어디인지 매우 불안하기 때문이다.따라서 직위해제 내지 대기발령을 고려함에 있어서는 쟁송의 가능성과 근로자의 수용성을 종합해 법률적 기준에 맞는 실무상의 사전 검토가 반드시 필요하다. 법적 요건으로는 대기발령이 통상 회사의 인사명령으로 이루어지는 만큼 △업무상 필요성이 인정되는지 △생활상 불이익의 어느 정도 발생하는지 △사전에 근로자와
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