저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
기본의 기본은 인사다.월요일부터 금요일 출근을 하면서 누구와 어떻게 인사를 하는가? 가장 중요한 인사는 출근하며 남편(아내)과의 인사다. 시간에 쫓겨 인사도 없이 출근하는 것은 곤란하다. 반드시 허깅을 하고 사랑한다는 말을 하는 것은 기본이다. 맞벌이라면 함께 손 잡고 출근하는 것이 가장 보기 좋고, 시간 차가 있다면 먼저 출근하는 사람이 허깅과 사랑한다는 인사를 하면 어떨까? 출근하면 대부분 ‘영혼 없는 인사’를 나눈다. 사무실 출입문을 열고 들어와 허공에 대고 “안녕하세요”, “좋은 아침입니다” 외치는 것이 영혼 없는 인사다. 이 보다는 먼저 출근한 직원 한 명 한 명과 눈을 마주치며 그 사람에 관한 인사말을 하라고 배웠고, 그렇게 하면 어떨까? 이전 직장에서는 직원 중 한 명이 매일 하이 파이브를 하며 인사를 했다. 아무리 바빠도 이 직원과는 하이 파이브를 해야 한다. 생활을 하면서 놀라운 점을 발견한다. 직원 모두가 이 직원을 좋아한다. 이 직원이 무엇을 요청하면 서로 도와준다. 영혼 있는 인사의 힘이다. 유연근무제가 도입되며 사무실에 인사가 사라졌다. 6시, 7시에 출근해 일하는 직원이 있는데, 10시 또는 11시 출근한 직원이 인사하기가 불편하다. 반대로 3시나 4시에 퇴근하는 직원이 남아 있는 직원에게 퇴근하겠다는 말을 하기도 곤란하다. 조용히 자신의 자리에 앉고, 깔끔하게 자리를 정리하고 말 없이 퇴근한다. 앉아 있으면 출근한 것이고, 책상이 정리되어 있으면 퇴근한 것이다. 이런 상황이 지속되면 어떻게 될까? 조직과 사람에 대한 정이 싹틀까? 우리가 가정 및 학교에서 배운 가장 기본 예절은 무엇인가? 바로 인사다. 언
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 원칙도, 신뢰도 잃으면 곤란하다](https://img.hankyung.com/photo/202504/99.32818304.3.jpg)
자녀는 내 것이라는 생각자녀를 키우다 보면 부모의 마음처럼 아이가 따라주지 않아 힘들 때가 많다. 생각과 방식이 다른 자녀를 바라보는 대다수의 부모는 혼란스러워 한다. 부모는 자식들이 자신보다 더 좋은 위치에서 행복하게 살길 희망한다. 자신이 했던 고생에서 벗어나 좀 더 편하고 여유롭고 자유롭게 살 길 바란다. 한국 사회에서는 시험이나 경쟁에서 이겨야 한다는 생각이 강하다. 유치원부터 시작하여 학교에서 반이나 학년 전체에서 1등을 해야 한다. 집에서는 어떤가? 서툰 젓가락질, 여기저기 흩어진 물건, 씻지 않는 행동, 부모와 형제자매에게 하는 모든 언행에 모범이 되어야 한다. 친구들과 놀 시간이 없다. 1등과 모범이 되어야 하기 때문에 공부를 해야 한다. 친구들 보다 훨씬 앞선 선행 교육을 한다. 이를 견뎌내는 자식들의 마음 속에 어떤 감정이 싹트겠는가?자식들은 자신의 고유한 성격이 있다. 하고 싶은 수 많은 것들이 있다. 남과 비교되지 않는 자신만의 행동으로 살아가고 싶다. 하지만, 부모는 자신의 정해 놓은 틀 속에 자식들이 바람직한 모습으로 성장하길 강요한다. 갈등이 생길 수밖에 없다. 부모의 역할은 무엇일까?어머니 입장에서는 열 달 고생하고 어렵게 낳은 아이가 사랑스럽기만 하다. 처음에는 건강하고 행복하게 잘 자라주길 기대한다. 하지만, 걷고 말하기 시작하면서 욕심이 생긴다. 내 자식만큼은 그 누구보다 앞서고 잘되어야 한다. 아버지도 덩달아 자신이 하지 못한 직업을 갖길 희망하고 강요한다. 자식의 성격이나 꿈은 고려하지 않는다. ‘다 너가 잘되길 바라는 마음’이라며 자신의 희망이나 욕심을 자식에게 내재화 시킨다. 부모들은 ‘
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 자녀에 대한 부모의 역할](https://img.hankyung.com/photo/202504/99.31283015.3.jpg)
[고충 상담] 업무에 대한 Self motivation 하는 방법을 알고 싶다.저는 몇 년 넘게 한 분야 업무를 진행 하다 보니, 일에 대한 새로움이나, 열정이 예전보다 조금 덜 하고, 일의 재미도 덜한 느낌이 있다. 업무적으로 뭔가 Self motivation (스스로 동기부여) 하는 방법이 있다면 설명 부탁한다. 많은 직장인이 아침에 출근하면서 ‘지겹다’, ‘가기 싫다’, ‘먹고 살기 위해 어쩔 수 없이 출근한다’는 생각을 한다. 몇 년 한 분야 업무를 지속하면, 자극도 적고 일의 자부심과 성취감이 떨어질 수 있다. 반대 상황의 질문이지만, 상사가 좋아하는 직원, 성과가 높고 일을 즐기는 직원, 아침에 출근하는 것이 행복한 직원은 어떤 공통점이 있을까? 일을 수행하며 성과를 내는 2가지 접근 방식이 있다. 하나는 문제 원인을 찾고 개선하여 성과를 내는 방법이다. 대부분 직장인들이 이 방법을 기반으로 일을 수행한다. 다른 하나는 바람직한 모습을 그리며 현 수준에서 어떻게든 따라잡는 방식이다. 어느 방식이 일에 대한 자부심, 성장, 즐거움을 더 느끼게 할까? 몇 년 동안 한 분야 업무를 지속하면 어떤 바람직한 모습이 되어야 할까? 일의 4단계를 놓고, 어느 수준의 일을 해야 하는가 생각해 보자.1단계, 주어진 일을 처리할 수 있다.2단계, 문제의 근본 원인을 찾아 해결하고, 매뉴얼을 만들 수 있다.3단계, 모듈을 만들고 설명을 하고 가르칠 수 있다.4단계, 이전이 아닌 새로운 내용이나 방식의 일을 창출하고, 진단과 컨설팅을 할 수 있다.오랜 기간 동일 업무를 했다면, 직무의 전문성을 기반으로 가르치고 진단과 컨설팅 하며, 새 패러다임을 만드는 단계가 되어야 하지 않을까? 동일한
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 장기적인 동일 직무로 떨어진 자존감](https://img.hankyung.com/photo/202503/99.33254212.3.jpg)
새벽이 중요한 이유하루는 모든 사람에게 24시간으로 동일하지만 시간의 질은 다르다.어린시절에는 시간이 그리 중요하지 않았다. 일어나 친구들과 뛰어 놀고, 때가 되면 먹고 편안하게 자면 그만이었다. 나이가 들면서 깨어 있는 시간의 소중함을 알게 되고 어떻게 하면 시간을 보다 효율적으로 사용할까 고민한다.어릴 적 보았던 박봉성 화백의 '새벽을 여는 사람들'이 생각난다. 가진 것 없이 근면함으로 성공을 이끌어 내는 내용이다. 사실 세계 곳곳에 한국인의 근면 성실을 알린 근원은 바로 새벽에 일하는 한국인이었다. 매일 4시 이전에 일어나 집필을 하거나 책을 읽는 지인이 있다. 신문 기사를 경제, 경영, 정치 영역별로 구분하고, 매일 공유하는 지인도 있었다. 새벽 5시, 첫 버스가 텅 비어 있을 줄 알았는데 매우 혼잡하다. 어둠이 가시지 않은 새벽을 깨우는 수 많은 사람들이 있다. 직장 생활을 할 때는 항상 5시 이전에 일어나다가, 퇴직하고는 5시반에서 6시에 일어난다. 가장 먼저 커피를 한 잔 들고 집무실인 서재로 가 '오늘 해야 할 6가지 일'을 정리한다. 가정, 일, 개인 일정을 중심으로 다이어리에 6개 우선순위를 적으면 하루가 시작된다. 메일과 문자를 확인한다. 생일인 지인들을 확인하고, 급한 일이 없으면 책을 읽는다. 매일 6가지 해야 할 일을 정하는 것은 주와 월 마감과 연말 10대 과제를 선정할 때 도움이 된다. 무엇보다 느슨해질 수 있는 생활을 다잡는다.새벽이 좋은 이유는 할 일이 있고, 남들 보다 먼저 깨어있음을 즐기는 기쁨이다.첫째, 밤 보다 아침의 성찰은 계획과 활력을 준다. 밤의 정리는 하루의 반성이 많고, 처음부터 '오늘 뭐 했지?'하는 생각에
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 효과적 시간 관리](https://img.hankyung.com/photo/202503/99.35310774.3.jpg)
부담이 되는 경조사직장 생활을 하면서 은근 부담을 주는 일 중 하나가 경조사입니다. 평생 직장 시절에는 회사 내 누군가 경조사가 발생하면, 전원 참석이었습니다. 특히 경사에 비해 조사는 상주 외롭지 말라고 밤을 지새우며 술을 마시거나 놀이를 하였습니다. 요즘은 장례식장도 10시 이후에는 조문하는 것이 망설여지게 됩니다. 경조사가 발생하면 어떤 생각을 하세요?경사는 최소 한 달 전에 결혼을 알리기 때문에 시간 관리가 그나마 가능합니다. 하지만, 조사의 경우, 대부분 3일장이기 때문에 저녁에 돌아가시면 사실상 하루밖에 시간적 여유가 없습니다. 출근하면 보는 사람이기 때문에 안 갈 수도 없고, 지방의 경우에는 막상 가려고 생각하니 막막합니다. 고민이 많습니다. 빈소에 갈 것인가? 어떻게 누구랑 갈 것인가? 얼마를 조의금으로 할 것인가? 선배는 직장 생활하면서 무엇이 가장 중요한가 묻습니다.당연히 '자신만의 차별화된 실력'이라고 했습니다. 그 실력이 무엇이냐 묻습니다. '담당하는 직무에 대한 진단과 컨설팅을 할 수 있는 수준의 실력'이라 하니, 웃으며 선배는 자신의 생각은 다르다고 합니다. 궁금해서 물어보니, '관계 관리’라고 합니다. 선배는 다른 것은 몰라도 조사는 빠지지 않고 가서 조문한다고 합니다. 기쁜 일보다 슬픈 일에 더 마음을 다하는 것이 옳다고 생각합니다. 저 사람은 평생 함께 할 사람이라는 인식을 심어주고, 상대의 마음 속에 간직 되는 것은 쉽지 않지만, 하기 나름이다. 조금 몸이 귀찮고 힘들더라도 상대의 입장을 생각하라고 강조합니다. 경조사에 어떤 원칙을 갖고 있나요?어느 날, 대기업 퇴직한 상무 이상의 임원 대상으로
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 경조사의 원칙](https://img.hankyung.com/photo/202503/99.35585344.3.jpg)
3년 연속 S(탁월) 등급을 받은 A과장A과장은 3년 연속 업적과 역량 평가에서 S(탁월) 등급을 받았다. 자신의 업무에서 개선 수준이 아닌 디지털 기술을 접목하여 일의 프로세스를 획기적으로 단축시켰다. 메가 프로젝트를 기획하고 각 팀의 우수 인력을 모아 프로젝트를 수행해 획기적 성과를 창출했다. 항상 겸손하며 타 부서와의 업무 협업을 이끌어낸다. 직원들은 김과장의 3년 연속 S등급을 당연하다고 생각한다. 회사는 A과장의 1년 발탁, 제도상의 S등급 성과급과 별도로 특별 성과급을 지급했다. A과장이 속한 팀의 팀장은 A과장에게 추가 과업을 부과하지 않는다. 자발적이고 주도적으로 일을 하고 있기 때문에 믿고 맡기는 편이다. 팀장은 팀원 중 역량이 떨어지고 성과가 떨어지는 B차장에게 시간과 노력을 집중한다. 주 단위로 B차장과 정기 면담을 이어 간다. 업적과 관련하여 과제의 점검, 일하는 방법에 대한 조언, 성과를 높이기 위한 방안들을 피드백해준다. 주 단위로 문제 해결, 상황 분석, 대인 관계 등과 같은 역량 강화를 위한 책 추천, 사례 연구, 질의 응답을 통해 역량 피드백을 한다. 팀 성과의 절반 이상은 A과장이 이끌어가고 있다. A과장은 3년 연속 S등급을 받으면서 자신의 성장에 한계가 있다고 생각했다. 앞만 보고 달려왔고, 그 과정에서 업적과 역량 수준도 매우 높아졌지만, 어떻게 성장해야 하고, 성장할 수 있는지 알 수가 없었다. 혼자 이 팀, 저 팀 찾아다니며 요청하고 프로젝트를 이끌어가는 것도 한계가 왔다. 더 높은 업적을 달성하기 위해서는 혼자의 힘이 아닌 시스템이나 조직이 받쳐줘야 한다고 생각했다. 고역량, 고성과 직원에 대해 어떻게 해야 하는가? 최고 성
코로나 19가 가져온 변화세계는 부단히 변한다. IT 기반의 디지털 변혁은 획기적 기술의 발전을 이끌어 삶의 질을 바꾸고, 그 파급 효과가 빠르게 전 세계에 전파된다. 실시간으로 전 세계 모든 이와 소통할 수 있는 시대가 되었다. 기하급수적인 기술 발전에 따라 기업에 필요한 시스템, 기술과 역량, 문화 등이 지속적으로 바뀌고 있다. 지금 우리가 사용하고 있는 지식의 절반이 쓸모 없는 것이 되는데 걸리는 시간도 점점 짧아지고 있다. 이전에 생각하지 못한 매우 빠르고 복잡하며 모호하고 불확실한 미래가 전개되고 있다. 이러한 세상의 변화 속에, 기업은 지속 성장을 해야 한다. 수 많은 전략이 있다. 시장에서 보다 높은 경쟁력을 유지하기 위해 점유율을 높이거나, 좋은 위치를 선점하거나, 핵심역량 중심의 사업을 전개하는 등 많은 노력을 한다. 이 중의 하나가 생존을 위한 최소화 전략이다. 코로나 19는 대면 만남을 힘들게 만들었다. 전염성이 강해 마스크를 착용하고 다녀야 했다. 많은 국가들이 만남을 제한하거나 삼가하라는 요청을 했다. 회의와 회식 등의 대면 활동이 급격히 줄어들게 되었다. 회의는 대부분 줌 형태의 비대면 회의로 전환되었다. 집합 교육은 실시할 수도 없었고, 필수 과정은 비대면 교육으로 실시하거나, 여건이 호전되면 실시하는 것으로 무기한 연기되었다. 이제 코로나 위기는 지났지만, 기업과 최고 경영자는 생존이 절박한 상황이 되었다.사업을 영위하는데 현 조직과 인력은 적정 수준인가? 글로벌 저성장과 경쟁의 심화로 사업이 움츠려진 관계로 인력 채용부터 유지 관리에 최소 투자로 최대 효과를 요구하게 되었다. 회사는 한편으로는 고효율, 고역량을
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 최소화 전략](https://img.hankyung.com/photo/202503/99.38702847.3.jpg)
주어진 일을 해내는 수준의 직원회사에서 대리까지는 특별한 문제가 없으면 승급 심사에서 탈락시키지 않는다. 하지만, 과장 승급은 매우 까다롭고 승급 비율이 높지 않다. 3년 연속 40% 이하의 승급 비율을 가져 가고 있다. 올해는 저성장에 작년 대비 회사의 매출과 이익이 현저히 떨어져 과장 승급 비율이 매우 낮을 것이라고들 한다. A대리는 입사 8년차로, 과장 승급을 눈 앞에 두고 있다. 팀장은 답답하다. A대리가 역량이나 업적이 탁월하다면, 낮은 승급 비율이지만 어떻게든 심사 대상에 포함해 심사를 받게 할 것이다. 하지만, 평균 고과가 B밖에 되지 않고, 지시한 일만 해내는 수준이다. 자발적이고 주도적으로 일을 기획해 성과를 내지 못한다. 작년 말 최종 면담에서 과장 승급을 위해서는 도전 과제를 선정해 추진해야 한다고 했지만, 변화가 없다. 답답해 3개의 도전 과제를 주며 제안서를 써보라고 했지만 힘들어 한다. 이 상태라면 올해는 물론 내년에도 과장 승급이 어려울 것 같다.팀에서 탁월한 성과를 내기 어렵거나, 앞으로도 지금의 자리에서 역량을 발휘해 성과를 낼 가능성이 높지 않은 팀원을 어떻게 하겠는가? 평범한 팀원에 대한 4가지 조치 방법지시한 일을 해내는 수준의 직원으로 3년 동안 보통의 평가를 받고 있다면 고민스럽다. 한 수준 높은 직무를 수행해 직무 등급을 올려야 한다. 하지만, 일에 임하는 마음가짐이나 역량이 향상되지 않는다면 팀장은 이 직원에 대한 결단으로 조직과 본인에게 도움되도록 이끌어야 한다.첫째, 철저한 개인 관리다. 도전이나 개선 과제를 부여하고 주, 또는 월 단위로 점검과 피드백을 통해 역량을 키워주는 것이다. 과제의 선정은 초기
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 주어진 일만 하는 직원](https://img.hankyung.com/photo/202502/99.32644951.3.jpg)
3년 연속 과장 승급에 실패한 A대리A대리는 서울 상위권 학교의 경영학과를 졸업하고 우수한 성적으로 입사했다. 처음 배치받은 부서가 인사팀이고, 지금까지 동일 팀에서 채용과 보상 업무를 수행하고 있다. 조용하고 차분한 성격이며, 지시한 일은 기한 내 마무리한다. 내부 규정을 잘 준수하고, 직원들과 관계에서 모난 부분은 전혀 없다. 불평불만도 없고 주어진 일의 범위에서 만족하는 듯하다.인사팀은 목표에 의한 업무 수행 보다는 수시로 떨어지는 수명 과제가 많다. 대부분 CEO의 지시 사항이고, 시급하게 조치해야 하는 과제가 많다. 팀장은 업무 분장이 되어 있는 지시 사항에 대해서는 원칙적으로 그 담당자에게 조치를 요청한다. 자신에게 부과된 채용과 보상과 관련된 수명 업무를 A대리는 기한 내 잘 처리해 왔다. 회사는 낮은 업적과 역량이거나, 특별한 하자가 없으면 주임에서 대리는 대부분 승급을 한다. 하지만, 대리에서 과장 승급은 매우 엄격하게 기준을 적용한다. 미래 성장 가능성과 성과를 이끌어 갈 수 있는 직원을 선발하고, 함께 갈 수 없는 직원에게는 경고와 스스로 결정을 하게 하는 기회로 생각한다. 대리 승급 비율이 85% 수준이라면, 과장 승급 비율은 40%를 넘지 않는다.A대리는 우수한 성적으로 대리가 되었지만, 과장 승급에 3년 연속 탈락하였다. A대리가 회사에 큰 피해를 주었거나, 징계를 받을 만한 언행을 한 적이 없다. 왜 A대리는 3년 연속 과장 승급에서 탈락 하였을까? 인정받지 못하는 직원들의 3가지 특징첫번째 과장 승급을 앞두고 인사팀장은 A대리를 불러 면담을 했다. A대리는 내심 과장 승급을 기대하고 있다. 쉽지 않지만, 인사 팀이고, 실에서 자신 혼자 대
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 회사에서 인정받지 못하는 이유](https://img.hankyung.com/photo/202502/99.14625168.3.jpg)
지각과 작은 잘못최근 입사한 A사원은 185cm의 큰 키에 항상 웃는 모습이며 적극적이다. 주어진 업무가 많지 않아서 도울 일 없느냐 묻는다. 복사, 회의실 준비 및 정리, 자잘한 심부름을 부탁해도 항상 "예, 알았습니다"하며 빠르게 처리한다.A사원은 입사 첫 날을 제외하고 매일 10분 정도 지각을 한다. 회사는 유연 근무제가 아닌 8시반 출근에 5시반 퇴근이다. 집에서 회사까지 2시간 정도 소요되는데, 아침 첫 차를 타고 와도 10분 늦을 수밖에 없다고 한다. 팀장은 A사원에 대해 9시 출근에 6시 퇴근을 배려했다. 하지만, 9시 10분에 출근하는 일이 많다. 배차 시간 때문에 2번째 차를 타면 10분 늦게 된다. 10분 늦는 직원에 대해 어떻게 조치하겠는가? B주임은 매사 세심하지 못하고 덤벙거리고 대충 일을 한다. 작성한 보고서에 오탈자가 많다. 4가지라고 해 놓고 내용을 보면 세가지 밖에 없다. 천 단위 표기라고 하고 만 단위로 적어 놓았다. 2024년 매출과 이익은 2023년 자료다. 그것도 틀린 숫자다. 신뢰할 수 없는 B주임의 일 처리 어떻게 할까? 공무 팀에 근무하는 B과장은 공사 현장에 출근하고 특별한 일이 없으면 현장에서 퇴근한다. 공기 단축 지시에 따라 시간 외 근무를 하고 있다. 건물 공사 중 걸려 있는 광고물을 제거하는 날이다. 층별 광고물을 제거하고, 옥상에 있는 대형 광고물만 남은 상태다. 어렵게 작업을 마치니 늦은 시간이었다. 빠르게 정리하고 한 잔 하러 가자는 현장 소장의 말에 직원들은 작업장을 정리했다. B과장은 회식 장소에 가는 도중, 옥상 난간에 공구 몇 개를 놓고 온 것이 생각났다. 올라가서 공구를 공구함에 넣고 오면 되는데, '무슨 일 있겠어?'하는 생각에
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 매일 10분씩 지각하는 사원](https://img.hankyung.com/photo/202502/99.25580139.3.jpg)
평가 왜 중요한가?평가는 조직이 피평가자에게 부과된 업무에 대하여 일정기간 동안 그 달성 정도를 체크하여 조직의 성과를 향상시키려는 것이며, 피 평가자의 업무수행 능력을 향상시키려는 의도된 시스템이다. 평가는 임직원의 가치를 평가하여 인사 전반에 활용함으로써 개인의 발전뿐만 아니라, 회사의 성장 발전에 중대한 영향을 미치게 하는 '경영 핵심 활동'이다. 인사 관점에서 평가는 5가지 중요한 역할을 수행한다첫째, 회사 인력 정책을 설정하는 기준이다. 구성원의 능력과 실적에 대한 객관적인 자료를 누적적으로 제공해 줌과 동시에, 회사의 전 인력에 대한 질적 수준을 판단하게 한다.둘째, 체계적인 인재육성을 가능하게 해 준다. 구성원의 능력과 역량 차이는 반드시 존재한다. 담당 직무를 수행하기 위한 능력개발의 포인트와 니즈를 찾아내 지원함으로써, 일을 통한 성과창출 및 인재육성을 가능하게 한다.셋째, 업무와 능력 향상의 기초자료이다. 현재 자신의 수준을 파악하고 상사의 피드백을 통해 동기유발과 업무 개선점을 찾아내 업무 능력 향상과 조직의 생산성을 높이게 한다.넷째, 공정한 보상과 승진의 기준이 된다. 성과 있는 곳에 보상이 있다는 원칙을 가져갈 수 있다. 평가 결과가 없다면, 조직은 적당주의와 무사안일주의가 만연될 가능성이 높아진다.다섯째, 적재적소 배치의 수단이 된다. 평가를 통해 자신이 잘하는 업무를 파악하게 되고, 각 부서의 필요 지식과 역량 등을 사전 공유함으로써 가고 싶은 부서에 대한 준비를 하게 한다. 평가의 문제점과 평가 무용론의 주장평가의 중요성에도 불구하고, 평가의 가장 큰 문제는 조직 장이 조직의 목표는 물론
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2025년 평가, 어떻게 할 것인가](https://img.hankyung.com/photo/202502/99.36979864.3.jpg)
국가 경영은 실험 무대가 아니다대기업에는 후계자 제도가 있다. 오너가 있는 A그룹은 매년 말 CEO에게 후계자 5명을 선정하라는 공문을 보낸다. CEO는 자신이 유고 시, 즉각 역할을 수행할 수 있는 5명을 우선순위로 선정해 전송한다. 그룹은 각 CEO 후보들을 검증하고, 검증에 통과한 임원에 대해서는 별도 육성 계획을 수립해 추진한다. 갑작스럽게 CEO가 사망하거나 그 역할을 수행하지 못하게 되었을 때, 바로 후임자가 선정되고 역할을 수행할 수 있는 이유이기도 하다. 국가 경영을 생각한다한 나라를 대표하는 대통령은 5년에 한번 선출된다. 기업 CEO 선임과 비교하여 몇 가지 생각할 이슈가 있다. 첫째, 조기 선출과 체계적인 역할 전수이다. 5년 단임제의 상황에서는 대통령 측근에서 대통령직을 수행하는 모습을 지켜보며 배우는 것이 가장 바람직하다. 총리와 비서실장, 그리고 장관으로 재직하며 대통령이 되기 위한 국가 경영 수업을 하는 것이다. 또는 잦은 당정 회의를 통해 간접적으로 여당의 중요 직책자에게 대통령의 역할 수행에 대한 지식과 경험을 전수할 수 있다. 하지만, 우리의 경우, 조기 선출과 체계적인 역할 전수를 하기 어려운 구조다.둘째, 대통령의 자질이다. 정치, 행정, 국방, 경제, 외교, 복지, 교육 등 각 분야 굵직한 사안을 결정해야 한다. 방향을 읽고 선제적으로 조치를 해야 하는데, 한 사람의 역량에 의존하기는 어려운 구조이다. 변화가 복잡하고 다양하고 파급이 큰 만큼 대통령 혼자 짊어지고 갈 수 없는 상황이다. 이제는 큰 틀에서 방향을 정하고, 변화와 파급 효과를 고려해 결단을 내리는데, 사람이 아닌 시스템으로 가야 한다. 대통령 일방의 결정이 아닌 국무위원들과
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 후손에게 부끄러운 선조가 될 것인가](https://img.hankyung.com/photo/202501/99.12597306.3.jpg)
아이들에게 강조하는 가치친구가 우스개 소리라며 문자를 보냈습니다. 미국에서는 어린 자녀에게 어려운 친구가 있으면 항상 도우라고 한답니다. 우리 나라는 부모가 자식에게 기죽지 말라고 한다는 내용입니다. 부모에게 자식은 어떤 존재가 되어야 할까요?내가 낳았고, 고생해서 키웠으니 은연 중에 내 것이라는 생각을 갖고 있는 부모가 많아 보입니다.부모가 원하는 직업이나 직장을 강요합니다. 타인이나 사회에 대한 자신의 선호와 적대심을 그대로 강요하기도 합니다. 자기 자식만 귀하기 때문에 남의 자식과 지나치게 비교하며 갈등을 조장합니다. 가장 심각한 것은 자식의 의사는 관심이 없고 억압, 질책 심지어 구타로 군림합니다. 자녀가 올바르게 성장하길 기대하지만, 자식의 성격이나 태도, 생각과 행동에 부정적 영향을 미칩니다. 사회와 격리되어 대인 기피와 부모의 눈도 마주치지 못하는 경우도 있습니다. 오죽하면 결혼한 자식이 가장으로 의사결정을 하지 못하고 부모의 눈치를 봅니다. 이 자식이 다시 자식을 낳아 어떻게 양육할까요? 부모가 정년 퇴직하고 힘이 없어지면 어떻게 할까요? 농업 기반의 대가족 중심이었던 전통적 유교사상이 산업의 발전으로 지금은 많이 퇴색되었습니다. 가족에 대한 정의가 함께 살고 있는 부모, 형제자매, 자식으로 좁혀졌습니다. 조상에 대한 '효' 개념은 없습니다. 가족의 중요성은 알고 있지만, 결혼하지 않은 대학생 또는 젊은 직장인들이 선호하는 가치는 가족이 아닌 돈이 되어 버렸습니다. 자본주의 국가에서 남과의 경쟁에서 이겨 성과를 쟁취하는 것이 옳다고 생각합니다.이것이 바람직한 사회이고 올바른 생각이며 행동일까
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 기업의 핵심 가치](https://img.hankyung.com/photo/202501/99.21999641.3.jpg)
인생을 3단계로 나눈다면?탁구장의 가장 고령은 89세이다. 60대 후배들과 탁구를 치면서 웃음을 잃지 않는다. 70년 넘는 오랜 경험으로 왠만한 공은 전부 넘긴다. 다만, 연령이 있기 때문에 복식을 할 때 부딪치지 않으려는 노력이 필요하고, 순발력이 떨어지는 것을 생각해야 한다. 경기를 마치고 잠시 휴식 시간, 삶에 대해 물어본 적이 있었다.일제 강점기에 시골에서 태어났고, 6.25 전쟁에 북에서 내려 온 군인들 밥을 해주며 무서웠다고 한다. 20세에 시집을 갔고 슬하에 아들 한 명, 딸 두 명을 낳아 이제 큰 아들이 곧 칠순을 맞이한다고 한다.어르신은 인생을 크게 3단계로 분류한다. 결혼 전, 결혼하여 남편이 은퇴하기 전, 그리고 둘만 살다가 혼자된 지금이라고 한다. 어릴 때 너무 많은 고생을 했는데, 그 당시는 모든 사람들이 그랬기 때문에 고생이라는 생각을 못했다고 한다. 초등학교에서 친구 만나고 공부할 때가 가장 좋았다. 20살에 부모님들이 맺어준 남편을 만나 아이를 낳고, 자신보다는 자식을 위한 삶이었다. 아들 딸이 착하고 성실해서 다 잘 살고 있다고 웃음이 가득하다. 아이들이 결혼해 다 떠나고, 남편도 퇴직해 둘 만의 시간이 되었다. 둘만의 사랑을 하늘이 시샘하여 남편을 빨리 데려갔다. 남편이 없는 하루가 자유롭지만 그립다고 한다.어르신의 말씀을 들으며 부모의 자식으로 삶, 아버지 또는 어머니로서의 삶, 남편 혹은 아내라는 배우자로서의 삶이다. 어르신 말씀을 듣기 전까지, 배움을 추구하던 학생의 삶, 일 하며 결혼해 자녀를 키우던 부모의 삶, 퇴직하고 인생을 정리하는 나만의 삶으로 나눴었다. 어르신에 비해 나이가 한참 어려서인지 배움과 일의 비중이 중요하게
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 어떻게 살 것인가](https://img.hankyung.com/photo/202501/99.20154917.3.jpg)
대학생 대상의 2025년 첫 강의몇 년 전부터 대학생 대상의 강의를 하지 않겠다고 다짐했다. 강의장에 들어갔는데, 기본적인 자세가 되어 있지 않다. 도움되는 말을 적을 필기구가 없다. 멍한 눈, 강사를 바라보지 않고 처음부터 책상에 엎드려 자고 있는 학생도 있다. 학생 한 명에게 부탁하여 볼펜과 A4용지를 가져오게 하고 나눠줬다. 이번 시간에 꼭 기억할 10가지를 불러주며 적으라고 했다. 절반은 적고 절반은 적지 않는다. 출석부를 달라고 하고, 출석 체크했으니 이 수업을 듣고 싶지 않은 학생은 2분의 시간을 줄 테니 나가도 좋다고 했다. 30% 가까이 나갔다. 남은 학생에게 사전에 배포한 강의안을 본 학생이 있냐 물었다. 한 명도 없다. PPT를 한 장씩 설명하며, 중요한 점은 적으라고 했다. 절반 정도가 적는다. 2시간 특강 중 1시간은 설명, 1시간은 한 명씩 학생들에게 다가가 이름을 묻고 질문을 하며 강의를 진행했다. 강의를 마치고 명함과 포스트 잇을 나눠준 후 나에게 궁금한 것이 있는 학생은 메일 보내고, 자신의 이메일을 포스트 잇에 적어 주면 자료 등을 보내겠다고 했다. 반응이 없다. 이런 재능기부 할 필요가 없다 생각했다. A대학교에 16주 강의를 맡았다. 매주 3명의 발표, 질의식 수업, 매주 학습 내용에 대한 레포트 작성을 실시했다. 중간과 기말 고사는 10개의 주제에 대한 자신의 생각을 적도록 했다. 학습 준비가 전혀 되어 있지 않은 상태에서 자리만 지키는 것은 의미 없다고 매 시간 강조했다. 발표와 질문을 지속했고 사전 지급한 강의안의 숙지 정도를 레포트를 보며 판단했다. 40% 넘는 학생이 F학점이다. 학과장과 교무처장이 조정을 요청한다. 나중에는 다음 학기 불이익이 있
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 신입사원에게 가장 중요한 것](https://img.hankyung.com/photo/202501/99.14931927.3.jpg)
KPI를 설정해라KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)는 우리가 제대로 일을 잘하고 있는지 살펴보는 지표로 목표와 성과를 이끄는 잣대다. 사실 현장에서는 HR이나 전략 부서의 구성원이 아니면 KPI에 대한 개념을 알지 못한다. KPI를 정하라고 하는데, KPI를 알지 못하니까 혼란스러워 한다. 평가자 교육을 하면서 목표 설정한 내용을 살피면, KPI가 어느 회사는 핵심과제이다. 회사마다 팀마다 KPI의 내용이나 수준이 다르다. KPI는 지표임에도 불구하고 지향하는 목표, 실행 과제, 달성률 등이 조직별로 다양하다. 가장 큰 문제점은 목표를 수립하고, 이끌어야 할 조직장도 KPI에 대해 모르다 보니 명확하게 설명이나 지시를 하지 못한다. 많은 기업들이 목표는 MBO(Management By Objectives, 목표에 의한 관리)방식을 활용한다. 회사의 목표가 수립되면, 본부 - 팀으로 목표가 연계돼 내려오고, 가장 마지막으로 팀원들의 목표가 수립돼야 한다. 하지만, 실상은 팀원들이 자신의 목표를 수립하고, 취합해 팀의 목표를 정하고, 팀들의 목표를 정리해 본부 목표를 설정한다. 상황이 이렇다 보니, 팀의 사업계획 목표인 KPI가 달성되면 본부 KPI의 목표가 달성된다는 보장이 없다. 많은 회사의 목표를 살펴보면 황당한 상황을 발견하게 된다. 회사-본부-팀으로 목표가 연계돼야 하는데 따로 놀고 있다. 영업본부 같은 곳은 매출과 영업이익 확대라는 큰 목표는 연계되는데, 결과물, 실행 계획, 산출 방식이 다른 경우가 있다.비사업조직을 살펴보면 사업계획과 개인 목표의 연계성이 전혀 없는 곳도 있다. 올 한 해 성과관리로 최소 50여개 회사를 방문해 평가제도를 보고 강의를 진행했다. 강의의 처음은 목표 설정이었다. 당초
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] KPI 중심 목표 설정의 문제점](https://img.hankyung.com/photo/202412/99.24956531.3.jpg)
지금 멘토링 현실은 어떠한가?‘선배에 의한 후배 지도’가 강조되던 시기가 있었다. 신입사원을 배정받은 팀은 가장 먼저 누가 멘토가 될 것인가 의견이 분분하다. 팀장은 멘토로 적합한 2명 정도의 팀원과 면담을 한다. 일이 바쁘거나 개인 성격 탓으로 난처함을 표하는 경우도 있지만, 대부분 하겠다고 한다. 멘토링의 중요성 뿐 아니라, 자신이 처음 회사 생활했을 때, 멘토로부터 많은 도움을 받았기 때문에 조금이나마 보답하겠다는 생각도 있다. 신입사원 환영 회식에 팀장은 입사를 축하하며 멘토를 소개하고 당부한다. 회사는 멘토 멘티 결연식을 진행하고, 길게는 1년 짧게는 3개월간의 멘토링을 진행하였다. 시대가 바뀌었다. 팀원들이 자신의 일이 아니면 관심이 없다. 직무 중심의 채용이 대세이다. 인사팀에 보상 담당하는 신입사원을 선발하는데, 퇴직하는 팀원이 채용된 신입사원에게 인수인계를 한다. 다른 팀원들은 자신의 일이 아니기 때문에 인수인계에 관심이 없다. 신입사원은 떠나는 팀원에게 직무 뿐 아니라 회사 전반에 대한 설명을 듣는다. 자신이 희망하여 회사가 붙잡는 상황에서 퇴직하는 경우가 아니라면, 좋은 감정을 가지고 떠나는 사람은 얼마 되지 않을 듯하다. 이 상황에서 백지 위에 그림이 그려진다. 좋은 면을 강조하기 보다는 부정적 측면에 대한 주의가 더 많을 수도 있다. 인수인계가 끝난 이후, 자신의 직무에 대해서는 자신이 이끌고 가야 한다. 누구에게 물어볼 수도 없다. 일을 추진하는 과정에서 애로사항은 팀장을 찾을 수밖에 없는 구조이다. 팀장은 타 팀원들이 신입사원을 지원해주길 기대하지만, 이렇게 하는 팀원은 거의 없다. 회사가 진행하는
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 멘토링 어떻게 할 것인가?](https://img.hankyung.com/photo/202412/99.36979864.3.jpg)
세상에 필요 없는 일은 없다.회사가 어려워졌다. 매출은 10월말인데 년초 목표 대비 40% 수준이다. 당기순손실이 생각보다 큰 상황으로 CEO는 긴축경영에서 비상경영을 선포했다. 회의비, 사무용품비, 채용 및 교육비 등 간접 경비가 전부 사라졌다. 법정 복리후생비를 제외하고 복리후생 전 항목의 집행이 중지되었다. 희망 퇴직을 실시하고, 각 부서별 30% 업무 효율화 작업이 진행되었다. 임직원 사이에서는 이 상태가 지속되면 조만간 조직과 인력 구조조정이 실시될 것이라는 말이 회자되었다. 경영본부장이 부른다. 본부 내 8명의 팀장들이 다 모였다. 업무 효율화를 위해 지금 하고 있는 일의 중요도와 난이도를 감안하여 업무 30%를 줄이는 안을 가지고 다음 주 월요일 전체 미팅을 하자고 한다. 팀원들을 모아 3가지를 지시하고 목요일 10시 각자 발표를 한다고 했다.첫째, 업무 분장된 직무 및 공통 직무를 중심으로 1년 230일 기준 직무와 작업일을 기록할 것둘째, 부가가치가 낮은 직무, 직무 프로세스를 보며 과업을 최대한 줄여 30% 일을 없앨 것셋째, 30% 감축 후 여유 시간 활용방안을 작성할 것 대부분 담당 직무는 그대로 두고, 세부 작업을 줄이는 방안으로 안을 발표한다. 여유 시간의 활용 계획은 막연하게 개선 활동 또는 도전 과제를 찾아 성과를 내겠다고 한다. 발표를 마치고 여러분의 생각을 알겠다고 하고, 월요일 발표할 자료를 작성한다. 30% 룰에는 일만 포함된 것이 아니다. 팀과 팀원에 대한 전반적인 30% 감축안을 작성한다. 팀장의 발표 중 여러 팀장이 불필요한 일을 없애겠다고 한다. 본부장은 발표가 끝나고 팀장들이 회사의 현황에 대해 너무나 무지하다고 질책하고, 세상에 불
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 필요 없는 일 vs 하찮은 일](https://img.hankyung.com/photo/202412/99.33254212.3.jpg)
개별 관심S그룹 동기 카톡방이 있다. 200명 가까운 동기들이 24일 합숙을 하며 입문교육을 받았다. 교육 후 각사 발령으로 뿔뿔이 흩어졌다. 어느 동기는 입사 후 바로 퇴직을 했지만, 평생 직장 시대였기 때문에 대부분 자리 잡고 정착을 하였다. 퇴직의 시점은 달랐지만, 한 동기의 희생과 노력으로 입사 동기들의 카톡방이 만들어졌다. 입소문을 통해 한 명 두 명 동기들이 카톡 회원이 되었고 이제 거의 100명이 모여 이런저런 이야기를 나눈다. 할아버지가 된 회원도 있고, 혼자가 된 회원도 있다. 절반 이상이 음력 생일을 지내는데, 회장은 회원들의 생일을 기억하고 매일매일 생일인 동기를 공지한다. 대부분 회원들은 ’00 동기, 생일 축하해’라는 짧은 문장을 전송한다.2명의 동기는 다르다.한 명은 생일 축하 인사 바로 뒤에 화려한 꽃다발을 전송한다. 실물은 아니지만, 생일 꽃다발을 받는 기분을 느끼게 해 준다. 모든 동기들 생일에 다른 꽃다발을 전송하는 것은 쉽지 않다.다른 한 명은 더 큰 감동을 준다. 생일인 동기의 사진과 지난 추억, 현재의 이야기를 담고 생일을 축하한다. 카톡으로 족히 30줄 가까이 되니까 500자 가까운 글이다. 최근 사진이 없으면 약 40년 전 입문교육 받은 증명사진을 보낸다. 보며 자신의 젊은 시절 모습을 떠올리게 된다. 같은 팀과 숙소에서 생활한 동기의 사진을 보면 아련한 기억에 잠기기도 한다. 자신의 사진과 추억과 희망을 전하는 글에 감동과 감사를 전할 수밖에 없다. 매일 글을 작성한다. 매주 중도일보에 3분 경영 5개 기고, 한경닷컴, 매경닷컴, 인살롱에 각 1개씩 총 8개의 기고를 작성한다. 3분 경영은 20년, 한경닷컴은 10년 가까이 작성해 전송하고 있
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 개별 관심에 초점을 맞춰라](https://img.hankyung.com/photo/202412/99.32973058.3.jpg)
약속에 대한 원칙이 있는가?약속에 대해서는 누구나 지켜야 한다고 생각한다. 이렇게 생각하게 한 원인 중 하나는 사회적 가치이다. 가치는 조직과 구성원이 어떤 언행을 할 것인가 결정하고, 판단과 의사결정의 기준이 된다.기업이 핵심가치를 정하는 이유도 여기에 있다. 많은 기업들이 혁신, 도전, 성실, 창조, 존중, 배려와 같은 핵심가치를 정해 내재화하고 있다. 회사의 핵심가치는 조직과 구성원을 한 방향 정렬하는 강력한 무기이기 때문이다. 약속을 했으면 지켜야 한다는 교육과 사회적 가치가 의식과 행동을 낳게 한다.다른 하나는 개인의 마음가짐과 원칙이다. 개인의 가치관과 품성, 신념이나 원칙이 약속을 지키게 한다. 나는 어떠한 일이 있어도 정한 시간과 약속은 지킨다는 생각이 행동을 낳게 한다. 사실 약속에 대해 고민해야 할 주제는 많다. 살아가며 약속을 정할 것인가? 정하지 않을 것인가? 지키는가? 지키지 않는가? 약속을 지키지 못할 상황이 되었을 때, 어떻게 하는가? 약속을 지키고 후회하는 경우는 언제인가? 약속에 경중이 있는가? 중요한 약속의 정의는 무엇인가? 약속을 잊지 않게 하는 방법은 무엇인가? 약속에 대한 자신만의 원칙이나 룰이 있는가? 의미 없는 약속은 무엇인가? 약속을 지키지 않는 사람에게 어떻게 하는가?통상 약속에 대해 다음과 같은 원칙을 가지고 있다.첫째, 가능하다면 약속을 만들지 않는다. 그 자리에서 가능한 마무리한다.둘째, 아무리 사소한 약속이라도 정해진 그 순간 한 곳에 기록한다.셋째, 약속 당일 반드시 사전에 상대에게 약속 내용을 확인한다.넷째, 약속 시간 최소 10분 전 도착을 원칙으로 한다.다섯째, 사전 연락없이 15분 늦는 경우,
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 약속의 원칙](https://img.hankyung.com/photo/202412/99.11188245.3.jpg)
평가자를 힘들게 하는 것은 무엇인가?평가자 교육 시, 가장 먼저 개인 질문의 시간을 마련했다. 이 시간은 참석자에게 평가 시 애로사항이나 궁금 사항에 대해 묻는다. 여러 이유가 있겠지만, 대부분 질문하는 참석자가 없다. 개인의 애로사항을 알기 위해서 3분의 시간을 마련한다. 모두에게 종이를 나눠주고 2~3분 이내에 무기명으로 질문 하나를 적으라고 한다. 다양한 질문이 작성된다. 인원이 20명 미만일 경우에는 바로 답변을 해 주지만, 40명 이상일 때에는 5명 정도 답변을 하고 나머지는 강의 후 서면으로 답변을 전송해 준다. 평가자가 평가 과정에서 가장 부담스러워 하는 것은 무엇일까?크게 보면 3단계별 애로사항이 있을 것이다.첫째, 목표 설정과 조정의 단계이다. 힘들어 하는 것은 목표를 어떻게 정해야 하는가? KPI설정의 어려움, 정성 업무에 대한 기준 설정, 목표 조정의 시점과 방법이다.둘째, 과정 관리 단계이다. 대부분 잃어버린 목표가 된다. ‘목표 따로 일 따로’ 과정 관리를 하면서 발표와 면담이 없다. 당연히 목표에 대한 기록 관리가 되지 않는다.셋째, 평가 단계이다. 기록에 의한 공정한 평가가 되어야 하는데, 평소 면담과 기록 관리를 하지 않았기 때문에 평가자의 가장 큰 애로사항은 ‘다들 열심히 일했는데, 차별화가 어렵다. 나쁘게 평가한 팀원에 대해 이유를 설명하기도 어렵고, 혹시 실망하여 부정적 행동을 할까 두렵다’고 한다. 평가자가 가장 많이 하는 7가지 질문질문 1. 대외 상황으로 우리의 노력 대비 결과(성과)가 좋지 않게 나왔을 때, 어떻게 평가해야 하는가?일은 가치와 성과를 창출하는 활동이다. 도전적 목표를 설정하고 열정을 다했지만, 어
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 평가자를 힘들게 하는 7가지 질문](https://img.hankyung.com/photo/202411/99.27544742.3.jpg)
갑작스런 수명 과제5시반 퇴근인데, 5시에 CEO가 갑자기 호출한다. 팀장은 다이어리를 들고 가니 과제를 부여한다. 팀장은 알았다고 하고 내려와 팀원 모두에게 회의실로 모이라고 했다. 수명 받은 과제는 한 명이 해야 하며 적어도 5일은 작업해야 한다. 팀에는 팀장, 차장 1명, 과장 3명, 대리 1명, 갓 입사한 사원 1명이 있다. 일 잘하는 팀장은 담당하고 있는 직무의 전문성을 바탕으로 3가지를 잘한다.방향 제시, 의사결정, 업무분장이다.이중 업무 분장은 팀원의 일에 임하는 마음가짐과 자세, 일의 지식과 경험의 전문성, 타인과의 소통 역량 등을 고려한다. 중요하고 난이도가 높은 직무는 당연히 팀원 중 직무 전문성, 열정, 협업 역량이 높은 팀원에게 맡긴다. 신입사원에게 여러 팀과 협업하여 해결할 수 있는 중요하고 난이도 높은 업무를 맡기는 팀장은 없을 것이다. 팀장이라면 갑작스런 수명 과제를 어떤 원칙을 가지고 누구에게 맡기겠는가? 팀원에게 수명 과제를 맡기는 기준 수명 업무를 놓고 팀장은 2가지를 생각해야 한다.하나는 팀이 담당하는 직무로 팀원 중에 업무 분장이 되어 있는 과제이다. 이 경우에는 업무 분장이 되어 있는 직원에게 무조건 지시를 내리는 것이 옳다. 만약, 팀이 해야하는 직무인데, 타 팀에서 이 직무를 하고 있는 것을 보았을 때 어떤 기분이 들까? 상사가 너희 팀이 너무 바빠서 타 팀에게 요청했다는 말을 들어도 서운할 것이다. 그러면 담당 팀원을 불러 지시를 내리면 되는데 왜 다른 팀원 모두를 모이게 하고 일을 맡기느냐 생각할 수 있다. 퇴근 임박해 내린 지시에 대한 궁금증 해소, 일의 중요성, 업무분장 된 팀원이 할 수 없는 상황이면 조
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 수명 과제, 누구에게 맡길 것인가?](https://img.hankyung.com/photo/202411/99.30357518.3.jpg)
망하는 이유는 무엇일까1960년대 국내 100대 그룹 중 지금 100대 그룹에 포함되어 있는 회사는 몇 곳일까?일제 강점기와 6.25전쟁이 있지만, 100년 이상 유지하고 있는 국내 기업은 몇 곳일까?1980년 10대 그룹과 50년이 지난 지금 10대 그룹은 어떤 차이가 있을까?3가지 질문을 국내가 아닌 세계로 하면 어떤 결과가 나올까?구체적 자료 조사를 하지 않았지만, 상당히 충격적일 것이다. 1986년 군을 제대하면서 많은 동기들이 ‘대우’에 입사지원서를 냈다. 장교 우대도 있지만, 군 근무 경력을 인정해 주었기 때문이다. 서울에서 동기 모임을 가지면, 대부분 대우 다니는 동기들이 계산을 했다. 그만큼 보상과 복리후생 면에서 차이가 있었다. 김우중 회장의 ‘세상은 넓고 할 일은 많다’는 책처럼 동기들은 전 세계를 무대로 열심히 뛰었다. 그러던 대우그룹이 망했다. 대우그룹에서 일하던 동기들도 뿔뿔이 흩어졌지만, 지금도 만나면 그 시절을 잊지 못한다. 일할 맛이 났다고 한다.도전할 목표가 분명하고 조직과 구성원들이 열정에 가득했는데 왜 회사가 망하는 것일까? 2023년 12월 일본 도시바가 상장폐지됐다. 1875년 상장했으니 무려 150년의 역사를 가진 초일류기업이었다. 우리가 흔히 알고 있는 블록버스터, 노키아, 모토로라, 코닥, GE, GM 역시 한 때는 세계적 기업이지만 망했거나 힘을 잃었다. CEO와 경영진이 무능해서 일까? 조직과 구성원이 열정을 다하지 않고 부정과 태만을 일삼고 일에 매진하지 않았을까? 회사의 경영시스템과 제도가 비효율적이었을까? 세계 초일류기업에 맞는 조직, 인력, 제도와 시스템을 갖추고 있었음에도 많은 기업들이 왜 역사 속으로 사라져가는 것일까? 망
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 일류 기업이 왜 망할까](https://img.hankyung.com/photo/202411/99.11794468.3.jpg)
입사 11년차인 A책임은 아직도 영업 현장에서 뛴다. 매일 출근해 같은 지역의 고객들을 방문하여 주문을 받고 물건을 갔다 주고 대금 결제를 마치는 일의 반복이다. 계절에 따라 매출에 영향을 받지만, 전체적으로 보면 큰 변화는 없다. 현 지역을 담당한 지도 10년이 넘어 지역 고객과 친밀하다. 고객의 소개로 결혼 후 지역 내에서 생활하고 있다. 몇 년 전, 서울 본사 영업관리팀에서 올라오라고 했는데, 아들 어린이 집 및 이사 비용 등의 이유로 거부한 다음부터 지역 영업 담당을 벗어나지 못하고 있다. 빠른 승진을 한 동기는 벌써 지점장도 있다. A책임은 농담으로 “나는 가늘고 길게 갈 것"이라고 말한다.왜 성장하지 못하는가?회사는 상향 평준화가 아닌 우수한 인재에 대해 집중 육성 기회를 준다. 자기 가치는 자신이 올리라는 것이 기본 방침이다. 조직장에게는 일을 통한 육성을 강조한다. 개선 또는 도전 과제를 부여하고 성과를 내도록 직원을 육성하라고 한다. 시간과 노력, 그리고 비용은 저성과 인력이 아닌 우수 핵심인재에게 집중하는 것이 옳다고 한다.사실 성장하지 못하는 이유를 찾으려면 수 백 개가 된다. 회사가 직원의 성장을 지원하지 않는 경우도 있고, 일이나 상사가 발목을 잡는 경우도 있다. 하지만, 가장 큰 이유는 성장하지 못하는 본인에게 있지 않겠는가? 변화를 선도하지 않아도 최소한 따라가긴 해야 한다. 현 생활에 만족하고 유지하려고 하면 어떻게 되겠는가? 시장과 고객은 변하고 경쟁사와 동일 직무를 하는 사람들의 역량 수준도 달라진다. 유지한다는 것은 쇠퇴하는 것이다.일과 생활의 지루함스포츠 선수 중 역도를 한번 생각해 보자. 선수 입장에서 하는 행동은
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 일상의 지루함에서 벗어나는 방법](https://img.hankyung.com/photo/202411/99.21285742.3.jpg)
가장 피하고 싶은 상사A대리는 입사 1개월이 되었다. 이제 좀 회사 분위기를 알고 일에 대해 감을 잡아가는 시점에 팀장이 퇴직했다. 팀장과 본부장과의 갈등이 있음을 알았지만, 팀장의 급작스러운 퇴직이 당황스럽다. 팀은 총 4명인데 차장, 사원 1명이 더 있다. 팀장의 퇴직에 이어 차장이 동반 퇴직한다며 사직서를 제출하고 연차 신청한 후 출근하지 않는다.본부장이 불러 내년도 사업계획을 작성하라고 한다. 상황은 알겠지만, 입사 1개월인데 아무 자료도 방향도 없이 사업계획을 작성하라는 것은 잘못된 지시라 생각했다. 전년도 사업계획 또는 큰 방향과 틀을 주시면 세부 작업을 하겠다고 했다. 본부장은 “대리면, 무에서 유를 창출해야 할 줄 알아야 한다. 나는 그렇게 일해 왔다”라며 2주 후 금요일까지 안을 보고해 달라고 한다.팀장과 차장 채용이 진행되는 동안, 더 이상 이 팀에서 성장할 수 없다고 느낀 사원도 퇴직하겠다고 본부장에게 말했다. 본부장의 거친 질책에 화가 난 사원은 출근을 하지 않는다. 이제 사원이 하던 일까지 담당해야 한다. A대리는 심각하게 퇴직을 고려하고 있다. 조직에서 가장 피하고 싶은 상사는 어떤 언행을 하며, 어떻게 대처해야 할 것인가?흔히 상사의 4가지 유형이 있다고 한다. 명석하고 부지런한 상사, 우둔하고 부지런한 상사, 명석하고 게으른 상사, 우둔하고 게으를 상사다. 최악은 우둔하고 부지런한 상사가 성격도 급하고 폭력적인 경우이다. 자신이 한 결정에 반하는 행동을 하는 직원을 가만두지 못한다. 이런 상사는 자신보다 직책과 영향력이 높은 상사에게는 절대 복종을 한다. 하지만, 직책이 낮은 자신의 영향력 안에 있는 직원에 대해서는
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 피하고 싶은 상사](https://img.hankyung.com/photo/202410/99.18811703.3.jpg)
3가지 질문A회사의 CEO는 강한 회사를 만들고 싶었다. 월요일 8시 경영 회의 주제로 ‘강한 회사를 만드는 방안’을 토론하게 했다. 통상 경영 회의는 아무리 길어도 2시간 이내에 끝났지만, 이번에는 전 본부장에게 모두 만족하는 결과가 도출될 때까지 밤샘 토론을 하자고 했다.토론의 시작은 원탁 테이블의 CEO 오른쪽에 앉은 순서대로 의견을 말하고, 그 의견에 이견 또는 첨언을 하기로 했다. 영업본부장이 매출과 이익 확대를 위한 전사 차원의 동참을 강조한다. 타 본부 입장에서는 논란의 여지가 많은 방안이지만, 그 누구도 반론을 제시하지 않는다. 생산본부장은 안정적 수주, 생산 역량, 품질이라고 한다. 옳은 말이지만 그 수준과 구체적 방법을 알 수가 없다. 이에 대해 타 본부장들은 침묵을 유지한다. 경영관리 본부장은 인력 유형별 관리, 성과주의 문화 구축, 소통과 실행력을 말하지만, 그 수준과 어떻게 할 것인지에 대한 구체적 방안이 없어 모호하다. 모두가 한 마디 한 다음 침묵이 흐른다. 전반적 분위기는 다 알고 있는데, 왜 이런 비생산적인 회의를 하는지 불만이 가득한 모습이다.CEO는 강한 회사를 만드는 방안에 대한 의견으로 3가지 질문을 던지며, 결론을 내고 보고 후 귀가하라고 했다. 어떻게 시장과 고객의 변화와 니즈가 회사 전략에 반영할 것인가 회사의 전략을 현장 전 조직과 임직원이 실행하게 할 것인가 조직과 구성원의 실행이 높은 성과를 창출하게 할 것인가 회사를 망하게 하는 방법CEO의 3가지 질문에 대해 여러 가지 답변이 나왔지만, CEO가 승인할 만한 의미 있는 아이디어가 나오지 않았다. 시간이 지날수록 지쳐가고 절반 이상이 회의에 집중하지 못하고 전
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인사 제도 전반의 점검과 개편 작업경력으로 외부 영입된 인사팀장은 30일에 걸친 회사 현황파악을 실시했다. 주요 내용은 팀원 면담과 OJT, 전 임원과 2시간에 걸친 대면 미팅, 본부장 추천에 따른 본부 중요 팀장과 핵심 직무 전문가 면담이었다. 대상자별 각각 5가지 질문을 사전 전송하여 질문에 대한 답변과 회사 전반과 담당 직무에 대한 이야기를 경청하며 기록했다. 대화 내용을 중심으로 자체 SWOT분석을 하여 회사의 현 위치에서 인사 각 영역별 어떤 전략과 과제를 가져가는 것이 좋은가 방안을 정했다. 1개월이 지난 후 인사팀장은 팀원과 1박 2일 합숙 워크숍을 진행하였다. 회사 인재개발원에 가서 회사의 현 위치에 대해 팀원과 토론을 진행했다. 팀원들은 회사가 성장 가능성이 높고 경영층의 전문 역량 및 리더십이 뛰어나며 제품 개발과 기술력, 도전적이며 실행력이 강한 문화를 가지고 있다고 생각했다. 인사팀장이 사업과 관련하여 면담한 외부 전문가, 내부 핵심 직무 전문가의 의견은 현재 회사의 제품은 부가가치가 낮은 범용성 제품이고, 첨단 제품과는 5배 이상 가격 차이가 있었다. 현 회사의 기술 및 기반 시설의 수준으로는 첨단 제품을 연구하거나 생산할 수 없다. 판매망도 국내 중심이며, 베트남, 말레이시아, 중국에 일부 수출을 하고 있는데 미미한 수준이다. 국내 경쟁이 갈수록 심화하고 중저가의 부가가치 제품이기 때문에 중국과 인도 등 후발국에게 조만간 따라 잡힐 상황이었다. 경영층과 중간 관리자들은 매일 결론 없는 회의로 힘들어 하고 책임지지 않는 문화, 타 부서와의 소통과 협업이 안된다고 한다. 영업과 생산 본부의 인재 육성은 ‘선배에 의한 후배 지도’
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나를 따르라PC와 스마트폰이 없던 시대에는 자료와 정보가 직책자에게 집중될 수밖에 없었다. 만남을 통해 의사결정이 이루어졌고 결정된 내용들은 대부분 Top Down 방식으로 전달됐다. 담당자 입장에서는 주어진 일에 대한 배경, 자료와 정보, 결과의 모습을 전혀 모르는 상황이다. 당연히 많은 정보를 알고 있는 직책자가 시키면 시키는 대로 할 수밖에 없었다. 사람과의 대면을 통해 정보와 자료를 받아야 했기 때문에 직장 생활의 관계는 대부분 회사 내부로 국한되었다. 이 시기 직책장인 리더의 역량에 따라 성과의 차이가 명확했고, 크게 3유형으로 나누어졌다.첫째, 매우 행동 지향적이며 결과 지향적 리더였다. 이들이 원하는 것은 실행과 결과였다. 직원들은 자신의 지시와 동시에 행동을 해야 했다. 신중하고 꼼꼼한 보고보다는 신속하게 해 오기를 선호했다. 곤란하거나 어려운 일이 있으면 즉각 보고해야만 했다. 일을 했으면 빠른 결과를 내야만 했다. 용감하게 “전진 앞으로”를 외치며 솔선수범하는 사람이 리더라고 생각했다.둘째, 전략적이고 팀워크를 강조하는 리더였다. 항상 상사의 의중을 살피고 방향과 과제를 정해 선제적으로 업무를 지시했다. 혼자 독불장군이 되기 보다는 직원 개개인의 성격과 역량을 고려했다. 권한을 주고 주도적 일 처리를 강조하지만, 관심을 갖고 점검과 피드백을 잊지 않았다.생각 없는 실행 보다는 큰 그림과 틀을 먼저 생각하고 단계별 일 처리가 되길 선호했다.셋째, 이것도 저것도 아닌 무미건조한 리더였다. 근면 성실하지만 일과 구성원을 장악하지 못했다. 일의 핵심 파악, 진행은 조직이 해야 할 수준을 마감을 맞추는 수준이었다. 도전적, 창의
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 회사의 리더는 오케스트라의 지휘자](https://img.hankyung.com/photo/202410/99.26476129.3.jpg)
과녁이 없다면...궁수가 활을 쏘려고 활과 화살을 가지고 평소 다니던 들녘으로 나갔다. 그 곳에는 커다란 나무가 있었고, 뒤는 강이었기 때문에 안전하게 나무를 과녁으로 활을 쏠 수 있었다.나무가 없어졌다. 분명 어제 왔던 그 자리인데, 나무가 베어져 넓은 강이 환하게 보인다.사수가 사격장에 갔다. 총을 들고 사격을 하려고 보니 과녁이 없다. 총을 쏠 수는 있지만, 의미가 없다. 무엇인가 맞추거나 얼마나 정확하게 쏘았는가 확인할 수 없다면 활이나 총을 쏘는 즐거움은 사라질 것이다. 목표는 여러 방안을 낳게 하는 원천이다.자동차를 만드는 A회사는 기술력, 마케팅 역량이 B사와는 비교할 수 없을 정도로 낮은 수준이었다. B사는 글로벌 회사로 100년 전통의 초 일류 기업이었다. A회사의 CEO는 직원들에게 세계 1위인 B회사를 7년 안에 따라 잡자는 목표를 세우고 강조했다. 원가 절감, 생산성 향상, 품질 강화, 세계 시장을 겨냥한 공격적 마케팅, 내부 혁신 운동을 통해 정한 기간보다 빠르게 B사를 뛰어넘어 세계 1위의 자동차 제조 회사가 되었다.목표가 없을 때에는 하지 않았던 생각과 일이다. 목표가 없는 조직이나 직원들은 자극할 요인이 없기 때문에 ‘이 정도면 된다’는 생각이 만연하다. 더 할 수 있는 역량이 충분하지만, 더 할 이유가 없다. 어느 순간 달리기 보다는 걷고, 걷기 보다는 앉고, 앉기 보다는 누우려는 경향이 강하다. 지금까지 해왔던 일의 프로세스와 관행에서 벗어나면, 큰 사고나 위험요인이 된다는 생각에 도전은 불가능한 일이 되어 버린다. 망하는 회사를 살펴 보면, 망한 직접적인 원인 보다 내부 임직원들이 먼저 망해가는 징후를 인식한다. 매출과 영업이익
![[홍석환의 인사 잘하는 사람] 잃어버린 목표](https://img.hankyung.com/photo/202409/99.21285742.3.jpg)
연말 해야 할 일들을 점검한다.10월이 되면 직책자, 특히 임원들은 불안하다. 매년 성과로 평가를 받는 위치에 있으니 그 해 성과에 대해 그 누구보다 자신이 잘 알고 있다. 전년 대비 높은 성과를 창출한 임원도 불안하기는 마찬가지이다. 시황이 좋아 경쟁사가 더 높은 성과를 창출했으면 비교되기 때문이다. 자신의 성과를 극대화해야 하는 부담도 크지만, 조직과 구성원으로부터 리더십을 인정받아야 한다. 내년도 준비 등에 있어 완벽해야 한다. 많은 대기업이 12월 초에 조직개편과 임원인사를 발표한다. 최대 규모의 신임 임원이 선발되면, 회사가 괄목 성장하지 않는 상황이라면 그만큼 많은 임원이 퇴직했다고 보면 된다. 누가 신규 임원으로 선발되고, 어떤 임원이 더 이상의 신임을 받지 못하고 정든 회사를 떠나야 하는 것일까?연말에 자신이 회사를 떠나게 될 것이라 확신하는 임원은 많지 않다. 연령과 근속, 직급별 체류기간이 정해져 있다고 하지만, CEO가 개개인의 업적과 영향력을 판단하여 연장할 수도 있고, 고문이나 자문역으로 활용할 수 있다. 모두가 연말이 되면 떠난다는 마음 보다는 내년을 위한 준비를 하게 된다. 조직을 책임지는 직책자라면, 항상 자신의 일에 대해서는 선제적으로 계획하고 실행하며 그 결과에 대해서는 책임을 져야만 한다. 조직과 구성원의 성장과 성과는 그 조직을 맡고 있는 리더의 그릇과 리더십 크기에 비례한다. 중기 사업계획 하의 내년도 사업계획, 길고 멀리 바라보며 최소한 3년 후 조직의 바람직한 모습 속에 당장 해야할 일과 전략과제를 수립해 놓아야 한다. 그러면 인사부서가 4/4분기 해야 할 일 중 중요한 4가지 과제는 무엇일까? 조직개
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 4분기, 인사부서가 해야 할 4가지 과제](https://img.hankyung.com/photo/202409/99.32644949.3.jpg)
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