저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
공정성에 대한 분노중국 베이징에서 개최되고 있는 2022 동계올림픽의 쇼트트랙 판정이 반중갈등으로 번지는 양상이다. 긴 시간 준비하여 국가대표로 선정되어 좋은 성적을 내고 싶은 생각은 모든 선수들의 염원이다. 좋은 성적을 냈지만, 한 사람의 판정으로 인해 우승의 꿈을 날린 선수에게 그 어떠한 위로의 말도 의미가 없다. 억울하기도 하고 화도 많이 날 것이다.그렇다고 울분을 참지 못하고 분노를 폭발하거나 경기를 포기하면 어떻게 될까?국가대표는 나라를 대표하는 공인이다. 자신의 감정을 추스를 수 있어야 한다.다음 경기에 굳은 각오로 임하거나, 다음 대회의 시합을 생각해야 한다. 심판의 판정에 잘못이 있다면, 공식 절차를 거쳐 시비를 가리는 것이 옳다. 지켜 보는 국민의 입장에서도 화가 난다. 선수들의 노력과 염원도 알고, 공정하지 않음에 대한 분노이다.하지만, 그 분노의 표출이 주최국과 그 국민이 되면 곤란하지 않을까?어릴 적, 친구들과 싸움을 많이 했다.당시에 싸움의 룰은 '코피가 나면 진다'였고 싸움도 끝났다. 친구와의 싸움이 부모의 싸움으로 확산되는 경우는 없었다. 부모들 사이에는 '애들은 싸우면서 크는 거야' 하는 생각도 있었지만, 애들 싸움은 애들 선에서 끝내야지 어른 싸움이 되어서는 안된다는 생각이 더 강했다. 자식이 맞거나 다쳐서 들어오면 걱정이 되고 화가 나지 않는 부모는 없다.하지만, 화가 난다고 때린 아이의 집에 찾아가 횡포를 부리거나 단연코, 맞았다고 동생이라도 "때리고 와"하는 부모는 없었다.직장생활을 하면서 상사나 선배로부터 억울한 일을 많이 경험했다.내가 다 했지만, 상사나 선배가 한 것처럼 보고되고, 힘들고
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 갈등은 새로운 갈등을 야기한다](https://img.hankyung.com/photo/202202/0Q.28640060.3.jpg)
승진의 종류와 기준승진은 ‘직위의 등급이나 계급이 오름’을 의미한다. 승진의 종류는 크게 3가지이다.기업에 있어서는 가장 큰 승진은 직책 승진이다. 직책은 ‘직무 상의 책임’으로 직책 승진이란 팀원에서 팀장이 되거나, 팀장에서 실장이나 본부장이 되는 것을 말한다. 다음 승진이 직위 승진이다. 직위는 ‘직무에 따라 규정되는 사회적ㆍ행정적 위치이다. 직위 승진이란 사원에서 주임, 주임에서 대리, 대리에서 과장, 과장에서 차장, 차장에서 부장이 되는 것이다.마지막이 직급 승진이다. 직급은 ‘직무의 등급. 일의 종류나 난이도, 책임도 따위가 상당히 비슷한 직무를 한데 묶은 최하위의 구분’이다. 직급은 직무의 구분을 어떻게 하느냐에 따라 다르다. 통상 호봉제 하에서는 과장 1호봉, 과장 2호봉, 과장 3호봉 등으로 호봉이 직급이었다. 호봉 승진은 때가 되면 자동으로 되는 것이기에 기업에서 크게 인정하지 않았다.하지만, 직무급 하에서는 직무 등급이 하나의 직급체계이다. 예를 들어 직무를 크게 6단계로 구분하였다면, 각 직무 단계를 6직급체계라고 하고, 한 단계 올라가는 것을 직급승진이라고도 한다. 직책과 직위와 직급 승진은 현재 대기업에서는 철저하게 분리된 상태이다.승진의 기준은 산업, 기업, 승진 종류에 따라 다양하다. 일반적으로 승진의 프로세스는 크게 보면 다음과 같다. 연초 인력운영 계획 수립, 승진 대상자의 선정, 승진률 결정, 승진 심사, 승진 발표, 승진자에 대한 보상 조치이다. 승진에 영향을 주는 요인은 매년 다르다.경제 동향, 회사의 재정 상태, 인력구조, 경쟁사 승진 동향, 승진 기준 등을 살필 수 있다.승진 종류에 따른 승진 기준
부서장의 애로사항과 불만성과관리 교육을 위해 강의안을 점검하고 A기업에 도착했다. 성과관리의 3가지 프로세스인 목표관리, 과정관리, 평가관리를 위한 중점사항과 각 프로세스별 사례를 준비했으나, 강의 시작과 동시에 전년도 평가가 끝나지 않음을 알게 되었다. 기업에서 성과관리를 통해 얻고자 하는 바는 무엇일까? 조직과 구성원 역량 강화와 회사가 지속성장을 하기 위한 성과창출에 있다. 역량강화와 성과창출을 위해서는 목표, 과정관리가 보다 더 중요하다. 하지만, 참석한 직장들은 평가 그 자체가 더 심각하고 중요해 보였다. 결국 급히 A4지 한 장을 참석자에게 배포하고 평가를 하면서 힘든 점 1개를 3분 이내에 적으라고 했다.조직장들이 평가를 하면서 힘들다고 적은 내용은 다음과 같다.- 주어진 과업 외 팀원 중 추가 과업을 수행 시, 특정인에게 줄 수 밖에 없는 상황이 생긴다. 많은 업무를 처리한 직원에게 평가를 좋게 줘야 하는데 다른 팀원들의 불평불만이 심하다.- 당초 계획된 목표와 과업 외 추가 업무를 지시하고 추진하게 하는 것이 어렵다.모두 하지 않으려고 하는데 추가 과업을 했다고 인센티브를 줄 권한이 없다.- 평가의 기준 설정이 어렵다- 직원이 많아 개개인에게 관심을 갖고 과정관리와 역량 강화를 하기가 어렵다.- 성과가 비슷한 직원을 줄을 세워 나쁜 등급을 줘야 할 때- 직원 수가 23명이라 너무 많아 한 명 한 명 만날 시간도 없고 성과 파악이 면밀하지 못하다. 면담을 할 때 할 말이 부족하여 제대로 면담을 할 수가 없다.- 평가 항목별 평가하는 기준이 모호하고, 점수 구간별 측정 기준이 없어 객관적이 아닌 주관적 평가
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 평가, 부서장은 무엇을 힘들어하나?](https://img.hankyung.com/photo/202201/99.28603176.3.jpg)
기업은 친목 단체가 아니다.대선 경쟁이 한창이다. 정치에 관심이 없지만, 대선 주자들의 공약은 살펴보게 된다. 나의 문제이기도 하지만, 다음 세대에 미치는 영향이 크기 때문이다. 대선 주자의 공약 중에는 반드시해야 할 것도 있지만, 재원을 생각하면 저것을 어떻게 하려고 하나 우려가 되는 항목도 많다.물론 쓰는 것 이상으로 벌면 된다. 하지만, 국내외적 경제 환경이 녹녹치 않다. 뿐만 아니라우리의 경쟁우위에 있는 산업, 제품, 기술력이 경쟁국과 기업에 비해 월등하게 차이가 있는 것도 아니다. 그렇다면 방법은 새로운 성장동력을 키워 이익을 극대화 하거나, 아껴야 한다.공약을 만발하고 지키려고 국채를 발행하는 것도 한계가 있다. 아끼고 시대에 뒤떨어진 제도가 있다면 냉정한 판단을 내려야 한다. 국가는 망하지 않는다. 하지만, 대통령이라면 개인과 소속 정당의 이익이 아닌, 국가와 국민을 생각하고 안정과 미래 성장을 책임지는 역할을 수행해야 한다.기업은 다르다. 성장하지 못하고 이익이 없으면 망한다. 부실 기업에 투자하는 기관이나 국민은 없다. 망하지 않기 위해서는 성장해야 하고 이익을 내야만 한다. 경쟁우위가 없으면, 매출보다 비용이 크다면 이익은 고사하고 손해일수밖에 없다. 메꿀 수 있는 자산이 있다면 다행이지만, 없으면 바로 부도가 된다. 망한 다음에 남는 것은 없다.오너 없는 회사의 전문 경영인인 A사장은 취임사에 회사를 어떻게 강한 모습으로 만들겠다는비전은 없고, 좋은 CEO로 보이겠다는 선언을 담았다. 급여 하락 없는 주 4일제 운영, 자녀 대학 등록금 전액 지급, 팀 회의비 100% 인상, 아침 샌드위치와 우유 제공, 전 직원의 개인 사무실 제공, 고정 성
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 성장이 있어야 존재하며 근원은 강한 현장이다](https://img.hankyung.com/photo/202201/99.27821658.3.jpg)
평가 실시 업무연락상대평가를 실시하는 A회사는 1월 중순인데도 작년 평가가 마감되지 않았다. 1월 초 인사팀은 전 직원에게 작년도 평가 추진 일정을 알렸다. 별첨한 평가표를 중심으로 개인평가 완료일, 1차 평가자의 평가일, 2차 평가자의 평가일, 인사팀 최종 제출일이 1월 28일이었다.평가는 단 한 부서만 제출하지 않으면 마무리되지 않는다. 상대평가이기 때문에 부서별 평가 결과에 대한 조정이 필요하다. 1.28일이면 바로 설 명절과 연결되기 때문에 작년 평가가 확정되어 개인에게 통보되는 시점은 2월중순이 될 것이다. 작년 평가를 2월 중순에 받아보며 구성원들은 무슨 생각을 할까? 개인 목표 설정은 언제 할 것인가? 작년 평가 결과를 반영한 성과급과 승진, 이동배치, 핵심인재의 선정 등은 자연 지연될 수밖에 없다.‘새 술은 새 부대에 담아라’ 고 한다. ‘작년의 성과와 역량은 작년에 마무리하고, 새해에는 새 목표를 중심으로 성과와 역량 강화를 해야 하지 않을까?’왜 평가자 교육인가?A회사 부서장을 대상으로 평가자 교육을 실시하였다.참석한 부서장에게서 열정을 찾아보기 힘들었다. 10시 강의 시작인데, 10시에 절반도 참석하지 않았다. 빈손으로 참석하는 부서장도 있었고, 앞자리에 앉는 부서장은 한 명도 없었다.강의를 하기 전, 교육담당자에게 요청하여 A4지를 전달했다.각자 성과관리를 하며 애로사항이나 건의사항 1개를 적게 하였다.부서장이 성과관리를 하면서 느끼는 애로사항과 건의사항은 무엇이겠는가?- 팀원 모두가 열심히 했는데 차등을 둬야 하는 점이 힘들다- 평균 이하의 팀원이 없는데 무조건 선정해야 한다- 평가 결과가 공개된 후의 실망과 불
대통령 선택 기준이 있다면? 3. 9일 대선을 앞두고 누가 대통령이 될 것 같냐는 질문을 받는다. 그때마다 질문을 한 사람에게 “누가 아닌 어떤 자격을 갖춘 사람이 대통령이 되어야 하냐?” 물었다.진영논리에 빠져 있는 사람은 대통령의 선택 기준이 중요하지 않다. 무조건 자기가 속해 있거나 선호하는 진영의 후보가 대통령이 되어야 한다고 주장한다.한번 더 왜 그 후보가 대통령이 되어야 하냐 물으면 그 사람의 철학과 정책이 옳다고 한다. 어떤 철학과 정책이 옳다고 생각하냐 물으면 사람마다 답변이 다르다.진영을 떠나 우리나라 대통령 선발 기준을 정하라면 무엇으로 하겠는가? 서강대 최진석교수는 5가지 선택 기준을 제시했다. “첫째는 우리나라가 나아가야 할 방향, 한 단계 도약하기 위한 국가 비전을 제시하고 있는지를 봐야 한다. 이 순간에 우리가 해야 할 가장 중요한 일, 반드시 잡아야 할 시대의 급소, 즉 국가 어젠다를 갖고 있는가 하는 문제다. 그런 다음 이런 일을 할 수 있는 능력을 갖추고 있는지 따져야 한다. 셋째는 그 사람이 어떤 사람을 쓰는지를 꼭 봐야 한다. 넷째는 그 사람이 말을 얼마나 엄중하게 하는가다. 거짓말을 하면 안 된다는 것이다. 다섯째는 국가관이다.민족과 국가 사이에서 어느 쪽을 더 우선하는지, 대한민국에 자부심이 있는지 없는지를 반드시 따져봐야 한다.” 명확하고 옳은 판단이다.이 5가지 기준으로 대통령을 선택한다면, 과연 선택이 될 사람은 누구인가? 기업의 CEO를 선발한다면, 어떤 기준으로 하겠는가?많은 중소기업 CEO는 오너이다. 자신이 무에서 유를 창출했고, 사람들을 모아 사업을 시작했기 때문에 CEO 선택의 기준이
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] CEO 선정 기준은 무엇인가?](https://img.hankyung.com/photo/202201/99.27809201.3.jpg)
2022년 어렵다2억8천만명 확진, 540만명 사망이라는 코로나19는 세계를 두려움과 침체로 빠트리는데 부족함이 없다. 2022년 세계 경제 위협 요인 1위가 바로 코로나 변이 출현에 따른 재확산이다. 2위는 글로벌 공급망 차질이다. 최근 미국과 중국을 중심으로 한 글로벌 공급망 재편 움직임에 따라 원자재 가격과 물류 비용 등이 상승했다. 대기업은 이러한 공급망 위기를 다룰 조직을 만드는 상황이다. 3번째 위협은 바로 원유 등 원자재 가격 급등이다.원자재 가격이 오르면 이를 제품 값에 얼마나 전가할 수 있는지에 따라 기업의 흥망이 달라진다. 대개 2~3차 공급사들이 납품 가격을 제때 올리지 못해 피해를 고스란히 떠안는 경우가 많다. 이 외에도 인플레이션 및 각국 긴축정책, 중국 경제의 불안, 미중 무역 분쟁, 탄소 중립 에너지 정책 등 외부 경영환경은 녹녹치 않다.국내 경제 위협 1위는 단연코 대선일 것이다. 누가 대통령이 되더라도 반대 진영의 반발과 갈등은 심할 것이다. 통합의 정치를 가져가야 하지만, 현 상황에서는 쉬워 보이지 않는다.노동 유연성 악화, 친노정책과 강성 노조, 3년차로 이어지는 코로나 영향으로 중소기업 중심의 기반 붕괴 등 경영환경은 그리 밝지만은 않다. 2022년 4대 그룹의 경영전략은 신사업과 글로벌새해 국내 4대 주요 기업들은 위기 속의 생존과 기회 창출을 위해 새로운 경영 전략을 수립했다. 바로 신사업 개발과 글로벌 시장 공략이다. 연말 인사와 조직 개편은 신사업 개발과 글로벌 혁신에 초점을 맞추었다. 신사업 육성을 위한 본격적 진출과 글로벌 시장을 겨냥한 경영전략을 펼친다. 삼성전자는 부문별 수장 교체와 대규모 조직 개편 이후 DX 부문을 새롭
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 4대 그룹 경영 전략을 통해 본 HR](https://img.hankyung.com/photo/202201/99.18566533.3.jpg)
2022년 사업계획, 이제는 실행이다.많은 기업들이 11월 사업계획 작성을 시작하여 12월 초면 마무리합니다. 한 해를 정리하고새로 맞을 한 해를 위해 환경을 분석하여 새로운 목표와 계획을 수립합니다. 책상 위에 2022년 사업계획이 있습니다. 1년의 마지막 남은 하루 무엇을 하겠습니까?지난 1년을 회고해 봅니다. 지금 생존해 있다는 것이 다행이라고 생각할 만큼 힘든 여정이었습니다. 그 가운데 기쁜 일보다는 후회 되거나 슬프거나 화가 난 일이 더 떠오릅니다.내려놓고 갈 일들입니다. 많은 분들은 밝아올 내년을 생각합니다. 시작도 하기 전에 코로나확진자의 지속, 원자재 가격 폭등, 정치 불안 등, 힘든 일들이 많아 걱정입니다.좀 더 멀리 돌아 보면, 우리는 그 많은 어려움을 극복하고 세계 10위의 무역강국으로 우뚝서 있습니다. 이 정도의 어려움은 이겨낼 수 있다는 자신감에 2022년 사업계획에 보다높은 목표를 세웠습니다. 하지만, 사업계획을 작성하여 보고한 지 한 달이 되지 않았지만,경영환경은 더 악화되어 가고 있습니다. 전 세계 코로나 확진자는 2억 8천만명이고,사망자는 540만명 수준입니다. 내년 코로나가 종식될 것이라 믿는 사람은 없습니다.이제 사업계획을 꼼꼼히 살피고 실행 계획을 구체화할 시점입니다. 도전적 목표를 달성하기위해 더 허리를 조여 악착 같은 실행을 추진해야 합니다. 혼자 절대로 할 수 없습니다.이 위기는 다 알고 있기 때문에 회사의 현 위치가 어는 수준이며, 내년 회사가 달성해야 할목표가 무엇인지 그 차이를 분명히 알려줘야 합니다. 조직의 목표가 정해졌기 때문에개인의 목표는 가능한 빨리 수립하도록 해야 합니다. 각자 알아서 작성하라는 식이 아닌조직장
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2022년에 바라는 핵심 키워드 ‘생존과 혁신’](https://img.hankyung.com/photo/202112/99.12037412.3.jpg)
2021년의 회고 코로나19의 장기화에 따른 글로벌 경제는 침체의 늪에서 빠져나오지 못했고, 기업은 생존 전략을 펼칠 수밖에 없었다. 사람과의 적극적인 대면 접촉이 어려운 상황에서 비대면 근무는 정착되고,IT기반의 디지털 변화는 필수가 된 2021년이었다. 사업이 어려워지면 경영자가 가장 먼저 생각하는 것은 비용감축이다. 코로나19는 비용감축으로 해결할 수 없는 수준의 어려움이 되었다. 생존하기 위해서는 사업과 조직 그리고 사람의 개편을추진하거나, 신사업 또는 신시장 개척을 해야만 했다. 2022년 4대그룹의 임원인사를 보면, 재빠른세대교체와 신성장동력에의 집중을 살필 수 있다. 하지만, 경쟁력이 낮은 중소기업에서는 제한된시장, 제품, 자본력, 인력의 한계로 인하여 이러한 세대교체를 감행하거나, 미래 먹거리 투자를할 수가 없다. 총체적 난국에 돌파할 과감한 묘수를 찾지 못하고 초라한 성적표로 2021년을 마감하게 되었다.HR은 ‘사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 가치를 높이며 회사가 지속 성장하도록 리딩하는 직무’이다. 어려운 사업 속에 HR은 조직과 사람, 제도와 문화의 변화를 이끌어야 한다.전체적 측면에서 어려운 사업을 구렁의 늪에서 꺼내고, 조직과 구성원을 성장하게 하는데 HR의 역할은 미미했다. 위기의 시대, 획기적 변혁을 가져갈 절호의 기회이기도 하다.성장의 발목을 잡았던 회사 내 병폐들을 한번에 처리할 수 있다. 생존 차원의 Master Plan을 수립하여 대대적 조직, 사람, 제도, 문화의 혁신을 통해 한 방향 정렬을 가져 갔어야 한다.현재 사업이 막혀 있다면 3~5년을 바라보며 뚫을 수 있는 역량을 준비해야 한다.HR이 이러한 일을 리딩했는가 반
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2022년 HR에 바라는 글](https://img.hankyung.com/photo/202112/99.27544742.3.jpg)
인정받고 있는가? 회사에서 김팀장을 싫어하는 사람이 없습니다. 승진 발령에서 특별 승진 명단에 2번이나 명단이 들어간 사람은 김팀장이 유일했습니다. 팀장 승진도 가장 빨랐습니다. 본부장은 서로 김팀장을 자신의 본부로 데려가려고 합니다. 팀원들은 김팀장과 함께 일하면서 많이 배우고 성장하고 있다며 즐겁다고 합니다.아무리 바쁜 일이 있어도 김팀장이 가장 우선적으로 생각하는 것은 사람입니다. 상사에 대해서는 항상 존경하는 마음을 갖습니다. 매일 출근과 동시에 자신의 일정과 당일 해야 할 중요한 사항을 메일로 보고합니다. 상사가 여유로울 때는 티타임을 하면서 대화의 시간을 갖습니다.동료 팀장들과는 조금 여유로운 시간이 있으면 찾아 갑니다. 꼭 일이 아니라 이런저런 이야기를 나눕니다. 팀원들에게는 그날 일을 중심으로 개별 관심을 가져 줍니다. “이대리, 그 보고 중요한 것 알지? 잘 되고 있어? A기업 벤치마킹 시사점은 꼭 넣어야 해” “팀장님, 5시에는 볼 것입니다”. “고마워” 점심 시간에 어제 마신 술로 힘들어 하는 김철수 사원에게 해장하러 가자고 합니다. 한 명 한 명 배려가 느껴지기 때문에 힘들다는 생각을 하지 않습니다. 김팀장의 요청 방법 김팀장이 무엇을 부탁하면 거절하는 사람이 없습니다. 모두가 요청에 바쁘다고 거절하거나 짜증내는 일이 없습니다. 너무나 흔쾌이 하겠다고 하므로 모르는 사람들은 김팀장이 무슨 강한 영향력이 있거나, 요청 받은 사람들이 정말 여유가 있다고 생각합니다.만약 CEO 지시 사항인 일을 하는데 3개년 재무 분석 자료가 필요합니다. 당신은 인사팀장이며, 회계자료를 받아 작업하면 2
일의 원칙 10가지를 정하다인사팀 A팀장은 CEO의 호출에 급히 회장실로 향한다. 생산 라인의 불량과 안전 사고, 영업 실적 저조, 지원 조직의 내부자 고발 문제로 회사가 어수선한 상태이다. 한 마디 듣겠다는 생각으로 대책 보고서를 챙겨 문을 두드리니 앉으라 한다. 30년 넘게 회사를 운영하며 지금이 가장 힘든 순간이라 말을 꺼낸다. 회사의 성장을 위해서는 직원이 즐거워야 한다는 생각으로 경영을 했지만, 혼란스럽다며, 어떻게 하면 자신의 마음을 전할 수 있을까 묻는다.대책 보고서를 준비한 것이 죄송하다는 생각이 들었다. A팀장은 직원이 즐겁기 위해서는 일에 대한 성취감과 자부심이 토대가 되어야 한다고 강조했다.회장도 그 생각이 옳지만, 어떻게 일에 대한 성취감과 자부심을 올릴 것인가 방안이 있는가 묻는다. A팀장은 성과가 높은 사람들의 특징을 살펴, 일의 원칙과 프로세스를 정립하여 이를 토대로 전 직원에게 내재화하는 방안을 모색하겠다고 하고 회장실을 나왔다.A팀장은 팀장 중 3개년 고과 상위 10% 안에 드는 8명을 선정해 사전 과제와 집단 인터뷰를 실시했다. 일 잘하는 팀원들의 특징 10가지는 사전 과제로, 우선순위에 의해 적어 달라고 했다. 8명의 팀장들의 사전 과제를 중심으로 집단 인터뷰를 실시하였다.긴급성, 중요성, 실천 가능성을 축으로 정리된 53개의 일 잘하는 특징 중 15개를 정했다.대리와 과장급 3개년 고과 상위 10% 안에 드는 15명을 선정해 같은 방법으로 18개를 정했다. 중복되는 7가지를 제외하고 인사팀 직원과 주니어보드가 함께 회사에서 일 잘하는 원칙 10가지와 내재화 방안을 정해 경영회의에 보고했다.경영회의에서는 10가지 중 1개를 후순위에 있던 안으로
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 원칙 10가지를 정해 보고하라](https://img.hankyung.com/photo/202112/99.18320185.3.jpg)
취업의 왜곡 현상 지방 중소기업 사장은 “사람을 채용하고 정착시키는 일이 가장 힘들다.”고 말한다.중견 강소기업이지만 사람을 뽑기 위해 인터넷에 공고를 내고, 몇 명 안 되는 사람의 입사지원서를 받는다. 면접 날짜를 정해 주면 면접을 보기 전에 포기한다.어렵게 면접을 보고 합격 통지를 한 후, 근로조건에 관한 설명이 끝나고, 출근한 경우에도 여러 가지 이유로 금방 퇴사를 한다. 지방 제조업이고 힘들다는 이유이다.지방대학교 인문계열을 졸업한 A군은 집에 있기가 힘들다. 수도권 기업 또는 공기업에 취직을 하려고 쓴 입사지원서만 수십 장이지만, 2년 넘게 취업을 하지 못했다.입사지원서를 작성해 보내면 응답이 없다. 그래도 “나는 될 수 있다.”는 생각으로 작성하여 보내고, 또 전송하고 했지만 면접 보러 오라는 곳은 많지 않았다.가끔 면접 일자 통보가 오면 그렇게 좋았다. 그러나 최종 합격한 곳은 한 곳도 없다.후배들과 취업 동아리를 만들어 준비를 했는데, 후배들만 가끔 한 두 명 합격한다.남은 사람들은 맥이 빠지고 자괴감으로 이마저 오래 하지 못한다.매일 취업 준비한다고 도서관에 가지만 책이 눈에 들어오지 않는다. 취업 준비생의 마음가짐대학생 대상의 취업 강의와 기업 면접관으로 참여하며 취업을 하려는 수 많은 지원자를 만나게 된다. 입사지원서의 스펙을 보면, 30여년 전 나의 모습과는 확연히 다르다. 그 당시 입사지원서를 지금 제출했다면 무조건 탈락일 정도로 높은 역량을 보유하고 있다.이들과의 대화에서 처음 느끼는 것은 기업에 대한 애정이다.내가 입사하고 싶은 회사에 대한 애정이 그렇게 느껴지지 않는다.평
팀장이 되기 싫습니다. A회사 컨설팅을 하며 팀장 인터뷰를 실시하는데, “요즘 팀원들은 팀장 되려고 하지 않아요”라고 말한다. 팀장이 되면 책임과 부담은 많아지지만, 실질적 혜택은 하나도 없고 권한도 없다고 한다. 좀 더 넓은 시야를 갖고 배우며, 무엇보다 경영자가 될 수 있지 않냐 물으니 팀원들은 힘들게 일하고 스트레스 받는 것보다 적당히 즐기면서 가늘고 길게 회사생활 하는 것을 더 원한다고 한다. 대기업의 팀장들은 임원인 회사도 있지만, 대부분 차장~부장 중에 인성과 리더십, 성과창출 능력을 심사하여 팀장으로 선발한다. 팀장이 되면 실무 담당자의 업무는 하지 않는다.팀의 방향과 의사결정, 팀원의 업무분장과 실행의 점검, 동기부여 등의 면담을 통한 피드백, 팀과 팀원 관리를 통한 육성과 성과창출을 책임져야 한다. 팀장에게는 별도의 팀장 수당이 있고, 팀원에 대한 인사권이 부여된다. 임원은 팀장 중에서 선발하는 것이 원칙이다. 하지만, 중소기업에서는 팀장이 되었다고 실무 담당자로 해야 할 일이 줄어드는 것이 아니다. 자신의 일을 하면서 팀과 팀원을 이끌어야 한다. 팀원이 잘못한 일에 대해 누군가 처리해야 하는데 다들 일이 바쁘기 때문에 하라고 할 팀원이 없다. 결국 팀장이라는 이유로 떠맡게 되는 경우가 많다. 팀장이라고 별도의 수당이 더 있는 것도 아니다. 오히려 팀장이기에 회의에 참석하고, 경영층의 잦은 호출에 응해야 한다. 팀원들의 불평불만을 들으면서, 경영층의 요구사항은 처리해야 하는 샌드위치가 된다. 팀장이 되고 싶어 소정의 프로세스를 거쳐 준비된 팀장이 된 것이 아니다. 어느 날 팀장이 되어 스트레스 받아가
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 팀장 되기 싫습니다](https://img.hankyung.com/photo/202111/99.21999641.3.jpg)
CEO의 고민중소기업 인사 컨설팅이나 자문을 하면서 CEO를 만나면 3가지를 고민합니다.1) 조직 분위기가 너무 가라 앉아 있어 음악을 틀어주는데도 활성화가 안된다2) 회사의 성장이 자신의 성장이라는 생각이 적다3) 일할 만하면 퇴직한다평가제도 설계하러 갔는데, 조직문화에 대한 이야기를 더 많이 듣습니다.사실, 중소기업의 CEO는 대부분 오너이며, 사업이 자신의 전부입니다. 회사가 성장하는데 온 관심이 있고 매출과 이익이 되는 일이라면 힘들고 어려움을 생각하지 않습니다.이런 CEO가 가장 고민하는 것은 바로 직원입니다. 전문성과 인성을 갖춘 핵심인재는 기대하지 않습니다. 자신의 맡은 일에 최선을 다하는 성실한 직원을 기대하지만, 젊은 직원들은 조금 더 연봉을 올려 주거나 서울에 위치한 회사라면 퇴직합니다.팀장이나 임원들은 자신이 담당하는 일을 하느라 조직과 직원 관리가 되지 않습니다.회사 내에 주도적으로 악착 같이 일하는 직원이 없다고 생각합니다. 믿고 맡길 사람이 없으니 매일 가장 빨리 출근해 가장 늦게 퇴근합니다. 회사가 성장해야 하는데 유지하는 것도 버겁다는 생각을 합니다.업무 시간의 사무실은 무슨 절간과 같고, 중식 시간에 직원의 표정에는 웃음이 없습니다.CEO는 묻습니다. “어떻게 하면 즐겁고 신바람 나게 일하게 할 수 있을까요?” 재미있게 일하게 하는 10가지 방법직원 입장에서는 자신을 인정하고 자율적으로 일하게 하면 신이 나지요.사실 연봉과 일하는 환경 중요합니다. 하지만, 일 그 자체의 자부심과 성취감은 보다 큰 즐거움을 줍니다. 자신이 정체되지 않고 성장한다는 생각이 있기에, 도전하고 싶은 과제를 실행하며 중간 어렵고 힘든
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 어떻게 하면 재미있게 일할까](https://img.hankyung.com/photo/202111/99.24956531.3.jpg)
평가를 통해 얻고자 하는 바가 무엇인가?평가시즌이다. 많은 기업들이 평가자 교육을 실시한다. 12월 평가를 앞두고 공정한 평가를 하기 위해 무엇을 해야 하는가 강조한다. 평가를 하는 부서장이나, 평가를 받는 직원 모두가 평가를 하는 진정한 목적 보다는 자신의 역할 한계와 애로사항을 강조한다.평가가 팀장을 힘들게 하는 것은 무엇일까?- 모두가 열심히 했는데, 누구를 좋게 주고 누구를 나쁘게 줘야 하는 상대 등급이 싫다- 실행 과제 또는 KPI를 도전적, 계량화 하라고 하는데 할 수 없는 업무가 많다.- 면담을 하는데 할 이야기도 없고 할 시간도 없다- 설정한 실행 과제 이외 많은 일들을 수행하게 된다- 낮은 등급을 준 직원이 사기저하되고 심한 경우 퇴직하는데, 책임이 팀장에 있다고 한다.팀원들이 평가에 대한 불만은 다음과 같다.- 성과와 역량보다는 부서장과 좋은 관계가 모든 것을 결정한다- 다 결정해 놓고 평가라는 형식을 취한다- 왜 이런 등급이 나왔나 설명이 없고 결과만 통보한다- 역량 평가의 결과와 실제 역량과는 차이가 크며, 공정하다는 생각이 들지 않는다- 부서 내 승진 예정자가 있으면 좋은 평가를 받을 수가 없다.- 평가를 하는 목적을 모르겠디평가를 통해 얻고자 하는 바는 크게 2가지이다.하나는 조직과 직원의 역량을 강화하는 것이다.평가를 통해 조직의 수준을 파악하여 이전보다 얼마큼 성장했는가? 많은 개선 활동이 이루어지고 있는가? 조직과 구성원이 한 방향 정렬을 하며 팀워크가 강화되고 있는가? 내부 구성원이 자신이 습득한 지식과 정보 나아가 경험을 공유하며 학습하는가? 직원을 고민하게 하고 자신의 역량 수준을 명확하게 인지하고 한 단계&
![[홍석환의 일 잘하는 남자] 회사에서 좋은 평가를 받는 10가지 방법](https://img.hankyung.com/photo/202111/99.21285742.3.jpg)
어떻게 퇴임할 것인가?직장을 퇴임하는 날을 생각해보자. 직장 생활할 때에는 한번도 생각하지 않았을 수 있다. 하지만, 막상 회사를 떠나는 순간이 빨리 온다. 중소기업에 다니는 직원들에게 사적으로 만나 언제까지 회사에 다닐 것이냐 물으면 평생 다니겠다, 정년퇴임을 이곳에서 하고 싶다는 말은 없다. 길면 5년이고 대부분 3년 이내이다. 학원과 학교를 옮긴 경험이 많아서, 경제적 풍요 추구, 보다 바람직한 모습으로의 성장 등 여러 이유가 있을 것이다. 언젠가는 현 직장을 떠나는데 어떻게 떠나고 싶은가?첫 직장생활을 할 때, 12월에 정년퇴임식이 있었다. 임원부터 생산현장의 사원까지 만 55세에 정년퇴임하는 분들이 공로상을 받고 한 명 한 명 인사말을 한다. 가족들이 바라보는 가운데 전 직원 앞에서 대부분 유사한 말을 한다. 30년 넘는 기간 동안 회사와 여러분이 있어 가족을 이뤘고, 자식을 교육했으며 행복하게 지냈다는 인사말을 하고 기념촬영을 한다. 회사 경영진, 담당 팀의 관리자, 가족들과 식사를 하고 정년 퇴임식은 마무리되었다. 세월이 지나며 정년퇴임식은 점차 본부나 부서 단위로 진행되었고, 정년을 맞이하는 직원보다는 중간에 자발 퇴직자가 많아졌다. 회사에 피해를 준 후 징계 등의 이유로 비자발적인 퇴직을 하는 경우를 제외하고 떠나는 직원을 위한 송별회가 소속 부서에서 진행되었다. 퇴직자는 이곳에서도 인사말을 한다. 먼저 떠나게 되어 죄송하다는 말과 여러분이 도와주고 함께 해서 감사하며 행복하길 기원한다는 말이 대부분이다.정년퇴임한 많은 선배, 동료, 후배들이 여러 사정으로 대부분 특별히 정해
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직장 생활, 무엇을 남길 것인가](https://img.hankyung.com/photo/202111/99.27544742.3.jpg)
잘못된 팀장 선발A본부장은 공석이 된 팀장 자리에 누구를 추천할지 고민이 많다. 전임 팀장이 여러 문제를 야기하고 불명예스럽게 퇴직했기에 사기도 떨어져 있고 성과도 가장 낮은 문제 팀이었다.CEO는 팀을 없애고 하던 일은 본부 내 다른 팀에 나누라고 한다. 타 팀과는 업무 성격이 다르기 때문에 팀의 존속은 필요하고, 새롭게 팀장을 선임하여 재도약의 계기로 삼겠다고 요청했다. CEO는 3개월 안에 성과를 보이라고 한다. 팀장들과 미팅에서 3명이 추천되었다.김부장은 직무에 대한 전문성과 성과도 높은 편이지만, 매우 내성적인 성격이다.이부장은 경력사원 출신으로 전문성은 있으나 아직 뚜렷한 성과는 없다.반면 사교성이 뛰어나 입사 2년차이지만 임직원 대부분을 알고 친하게 지낸다.강차장은 전문성, 성과, 성격 모든 면에서 뛰어나지만, 차장이 된 지도 얼마 되지 않았고, 팀 내에 입사 선배도 3명이나 있었다.A본부장은 조직의 안정을 최우선으로 하고 김부장을 팀장으로 추천해 확정되었다.김부장은 본부장으로부터 조직 안정을 요구 받았다. 팀원들에게 각자 자신의 직무는 책임을 지고 이상 없도록 해달라고 강조했다. 자신이 담당한 직무는 이부장에게 담당하도록 했다. 이부장은 갑작스럽게 김부장의 업무를 처리하면서 이전과는 다른 방법을 택했다.김팀장은 자신이 했던 방식이 보다 효과적이라고 판단했다. 이부장에게 여러 번 자신이 했던 방식을 요청했지만, 그 때마다 그대로 하지 않는 이부장으로 인해 갈등요인이 되었다.김팀장은 이부장의 보고서를 자신이 직접 수정했다. 시간이 지나면서 자신이 했던 업무를 팀장이 되어서도 하는 모습이 되었다. 팀장이 업무 전체에 대해 해박
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 제대로 된 리더를 뽑고 기르고 있는가](https://img.hankyung.com/photo/202110/99.26476129.3.jpg)
A대리의 사직서얼마전부터 A대리의 표정이 밝지 않다. 책상에 앉아 시무룩한 표정으로 PC만 보고 있다가 점심시간이 되면 혼자 나간다. 말이 없고 표정이 무겁다 보니 동료들은 무슨 걱정이 있겠지 하는 심정으로 눈치만 보기만 한다. 퇴근하겠다는 말도 없이 퇴근하는 일이 상당 기간 지속되었다.팀장은 A대리를 불러 무슨 일 있냐 묻는다. A대리는 한참을 머뭇거리다 사직서를 제출한다.팀장은 회의실로 자리를 옮겨 사직하려는 이유를 물어 보았다. A대리는 회사와 자신이 하는 업무는 좋지만, 이곳에서 자신의 존재 가치가 없고, 투명인간 취급 받는 것이 싫어 떠나고 싶다고 한다. 그 누구도 A대리를 투명인간 취급하지 않고, 힘든 것 같아 개인이 해결할 수 있도록 배려해 주고 있다고 했으나, 막무가내이다.팀장은 A대리에게 왜 자신이 인정받지 못하고 있냐고 물었다. 자신이 하는 일에 성과도 낮고, 무엇보다 주변에서 도와주지 않아 힘들다고 한다. 팀장은 A대리를 말없이 바라보다 한마디하고 면담을 마쳤다. “A대리는 자신에 대한 자존심을 더 가져야 한다” 회사에서 나의 경쟁력은 어느 수준인가?자신을 명확하게 파악하고 있는 사람은 그렇게 많지 않다.하물며 회사와 타인이 자신을 어떻게 보고 있는가 알기는 쉽지 않다.반대로 내가 회사와 타인에 대해 얼마나 알고 있는가를 파악하여, 회사와 타인이 나를 어떻게 생각하고 있는가 판단하는 것도 하나의 방법이다.다음 10개의 체크리스트에 1점(매우 아니다)~ 5점(매우 그렇다)의 점수를 부여해 보자.① 나는 회사가 나에게 기대하는 것이 무엇인지 알고 있다.② 내가 가장 잘할 수 있는 일과 도전할 기회가 자주 주어진다.③&nbs
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 나는 인정받고 있는가?](https://img.hankyung.com/photo/202110/99.27438301.3.jpg)
강한 사람이 내려 놓아야 하는 것한 분야 가장 높은 수준의 전문가들을 만나면 몇 가지 특징이 있다. 자신이 하고자 하는 일에 무서울 만큼의 목표의식이 강하다. 조금의 빈틈을 허락하지 않을 정도로 완벽을 추구한다.일에 몰입하면 주변이 어떻게 변하는지 알지 못한다. 자신과 같은 수준의 전문가에게 배우려 한다. 배움에 대한 욕구가 매우 강하다.A회사 인사 컨설팅을 할 때이다. 인사담당자가 매우 힘들어 한다. 몇 일을 고심하여 자신의 생각을 담은 기획서가 부서장의 말 한마디에 백지가 되었다. 부서장은 신입사원부터 인사 업무를 담당하였고, 인사조직을 전공한 박사이며 자신이 설계한 인사제도가 이 회사의 인사 시스템 전부였다. 20여년 인사업무를 하면서 사업, 제품과 서비스의 밸류 체인, 재무의 지식도 매우 높았다. 무엇보다 현장 부서장과 잦은 소통으로 현장 임원과 팀장과의 관계도 매우 좋았다. 월 인사위원회를 통해 사장과 본부장과 함께 회사의 중요한 인사 과제를 해결해 가는 역량이 출중하였다. 역대 최연소 팀장, 최연소 임원이 되어 회사 내에 모르는 사람이 없을 정도였다. A상무와 면담을 하였다. 회사의 현황과 미래 전략, 과제, 조직과 구성원의 역량 수준, 경쟁사와의 비교 등 인사 이외의 지식과 정보도 막힘이 없었다. 의사결정을 함에 있어 김상무만의 프레임을 갖고 있었다. 충분한 자료 수집과 분석을 통해 대안을 설정하는 역량이 뛰어났다. 사업부 임원들과 관계가 좋아 언제든지 차 한잔 마시며 회사의 주요 현안에 대한 의견을 나누고 있었다. 현재 회사와 인사부서가 어떤 모습으로 가야 하며, 이를 위한 전략과 방안이 매우 구체적이었다. 김상무는 사장과 매주 1
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 어떻게 비우고 채울 것인가?](https://img.hankyung.com/photo/202110/99.18320185.3.jpg)
어느 곳에서나 역할의 차이가 있습니다.조직장으로 있거나, 의사결정을 해야 하는 입장이라면주변 사람들이 많은 조언, 아이디어, 의견 등 이야기를 해주길 원합니다.하지만, 의견을 구하는 회의 석상에서 말이 없습니다.회의 중 침묵이 흐르면 좌장은 어쩔 수 없이 한 명씩 돌아가며 이야기하라고 합니다.문제를 해결할 수 있는 답변이 아닌 일상적 이야기 수준이며 그다지 도움이 되지 않습니다.자신의 발언이 끝나면 역할을 다한 것처럼 또 다시 침묵입니다.왜 이런 분위기가 될까요?많은 조직에는 암묵적 룰이 있습니다.- 상사가 관여한 업무에 대해서는 비판하지 마라.- 확실한 자료, 증거, 논리가 없으면 말하지 마라- 충분한 검토가 되지 않은 생각만의 제안은 하지 마라- 차상급자와 상급자가 함께 있을 때 의견이나 불만을 토로하지 마라- 상사의 부정적인 면은 언제 어디서나 누구에게도 말하지 마라.- 여러 사람 앞에서 상사를 곤란하게 만들지 마라- CEO가 중시하는 프로젝트는 비판하지 마라.- 튀지 마라강의와 컨설팅을 하면서 재미있는 일을 보게 됩니다.소통이 자유롭고 팀워크가 좋은 조직이 실수가 많고,경직되고 상명하복의 깐깐한 조직에서는 실수가 적다고 합니다.이 둘의 차이는 무엇일까요?- 리더의 엄격함에 규정이나 기준을 잘 지킨다.- 직원들이 긴장을 하며 일에 주의를 한다.- 자유로운 좋은 분위기를 믿고 해이 해지는 경향이 있다- 실수하면 질책 또는 불이익을 받으니까- 나의 잘못으로 조직이 힘들어지는 것이 싫어서이런 이유가 전부일까요?제가 경험한 바에 의하면,소통이 잘되는 조직은 자신의 조그만 실수를 다 공유하고 해결해 갑니다.반면, 소통과 팀워크가 좋지 않은 조
퇴직한 선배의 전화입니다.오랜만의 연락이기에 반가운 마음으로 받았습니다."선배님, 건강하시죠?""홍원장, 오랜만이야, 잘 지내지?""코로나 상황에 불러주시는 분들이 있어 감사하고 있습니다.""홍원장은 자신의 강점을 잘 찾아 활용하는 모습이 멋있어"이런저런 이야기를 나누다 전화를 끊고 나의 강점이 무엇인가 생각해 본다.- 어린 시절에는 순진무구하고 밝다고 했다.- 목소리가 좋고 항상 잘 웃는다- 희생할 줄 알고 남을 배려한다- 근본적으로 착하다- 전형적 아침형 인간이며 부지런하다- 철저하게 자기관리한다.살펴보니 농업적 근면성이 강할 뿐 디지털 시대에 맞는 창의적이며 자유분방한 면은 찾아볼 수 없었습니다.직장 생활할 때에는 근면 성실은 기본 중의 기본이었고, 좋은 인성과 올바른 가치관이 떨어지면 팀워크를 이루고 함께 지낼 수 없는 분위기였습니다.그 시대에는 제가 가지고 있는 마음가짐과 태도가 강점이 되었습니다. 시대가 바뀌었습니다. 특히, 코로나19 이후 더 빠르게 바뀌고 있습니다.IT 기반의 플렛폼을 가지고 있는 회사는 새로운 가치를 창출하며 성장합니다.대면하여 직접 제조하는 전통 제조업은 힘들 수밖에 없습니다.팔다리로 노력하는 아날로그 사고와 행동은 디지털 역량을 따라갈 수 없습니다.물론 일에 임하는 마음가짐은 더 강할 수 있고,팀워크를 위해 배려와 협력은 더 뛰어날 수 있습니다.하지만, 공유시키고 협업하게 하여 가치를 창출하는 것은 다른 영역입니다.지금은 나만 잘해서 이익이 나는 시대는 지났고,고객과 고객을 연결하고 그 가운데 가치를 창출해야 하네요.출판을 하는 친구가 메일을 보내왔습니다.'육군
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 나만의 강점이 있는가?](https://img.hankyung.com/photo/202109/99.27438301.3.jpg)
누구 탓인가? 인사팀 A과장에 대한 평판은 그리 높지 않다. 붙임성도 있고 주어진 일도 꼼꼼하게 처리한다. 팀원이 야근을 하면 도와주려는 마음도 있고, 자신이 어렵게 구한 자료나 작성한 보고서를 공유한다. 문제는 말이다. 얼마 전 일이다. 현장의 조장이 어렵게 인사팀을 방문했다. 현장 신입직원 교육을 담당하는데 신입직원과의 갈등이 있어 협의하러 찾아온 것이다. A과장은 몇 마디 듣지도 않고 결론을 낸다.“그것은 김 조장이 잘못했네요. 요즘 신입사원이 갑자기 야근하라고 하면 하는 사람이 누가 있어요? 자초지정을 설명하고 부탁을 해도 부족한데, 무조건 하라고 했으니 반발하지요. 가서 미안하다고 하세요.” 김 조장은 자신의 설명이 끝나지도 않았고, 협의를 하러 왔지 조언이나 지시를 받으러 온 것이 아니었기에 화가 났다.A과장이 빨리 가서 미안하다는 말을 하라는 말에 다시는 인사팀에 오지 않겠다는 생각을 하고 자리에서 일어났다. 퇴임을 앞둔 선배가 인사팀을 찾았다. A과장이 “선배님, 한 10년은 늙으신 듯 하네요.아무리 정년퇴임이라고 하지만 고민이 많으신가 봐요. 노후 설계는 되어 있으시죠?”관심을 갖고 걱정해준 말이지만, 퇴임 선배의 기분은 좋지 않았다.인사팀장이 빨리 자리에서 일어나 선배에게 그 동안의 업적과 퇴직하게 되어아쉬움 많겠다는 이야기로 화제를 돌려 자칫 험악해 질 수 있었던 분위기를 전환하였다.문제는 A과장은 자신이 무슨 잘못을 했는지 모른다는 점이다. 인사팀 B대리는 주변의 칭찬이 자자하다. B대리를 만나는 사람은 기분이 좋다.아침 인사는 하이 파이브를 하며 넥타이가 잘 어울리는데 역시 선
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 어떤 인사담당자가 될 것인가?](https://img.hankyung.com/photo/202109/99.25538106.3.jpg)
왜 신임 팀장으로 승진시키는가?A부장은 직장생활 15년이 지나 현 조직에서 팀장으로 발령받았다. 팀원으로 있을 때에는 농담도 하며 이런 저런 이야기를 동료들과 나눴는데, 팀장이 되고 난 후부터는 사적인 이야기를 나눈 적이 없다. 업무보고를 하러 오는 팀원들의 얼굴에는 장난과 웃음기가 없다.보고할 사항만 이야기하고 뭔가 불편하다는 느낌을 받는다. 8년 동안 함께 근무한 이과장을 불러 넌지시 물어보았으나, 아무 문제가 없다고 한다.사실 10년 넘게 이 팀에서 일을 해왔기 때문에 일의 방향이나 프로세스 그리고 어떻게 진행해야 하는가를 다 알고 있었다. 항상 좋은 평가를 받아왔고 후배들에게 일하는 방법과 여러 조언을 하면서 좋은 평을 들어 왔다. 일에 있어서는 자신이 있었기에 팀장이 되어 큰 성과를 창출할 것으로 확신했다. 하지만, 팀이 하는 일이나 가져오는 보고서에는 항상 부족함이 느껴진다. 하나하나 제대로 방향과 프로세스 그리고 추진 일정을 알려주는데도 실수가 많다. 요즘은 급하고 중요한 업무는 A팀장이 직접 처리해 버린다.팀장이 되고 3개월이 지났는데, 팀워크가 강하다는 느낌이 들지 않는다.평소 명랑하고 조직의 분위기 메이커였던 홍길동 주임이 면담을 요청한다.자신이 해 보고 싶었던 공부를 더 하기 위해 퇴직을 하고 싶다고 한다. 무엇이 문제인가? 대부분 직원들은 열심이고 성과가 높은 팀원이 팀장이 된다고 생각한다.하지만, 회사는 팀의 한 방향 정렬을 이끌며, 밝고 열정적인 분위기를 통한 성과창출을 할 수 있다고 판단되는 사람이 누구인가 고려하여 팀장으로 승진시킨다.팀장은 팀의 책임자이기 때문에 개인적인 자질이 우수한 것보다는 팀의 역
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 신임팀장에게 해주고 싶은 4가지 이야기](https://img.hankyung.com/photo/202109/99.14723876.3.jpg)
“고귀하게 태어난 사람은 고귀하게 행동해야 한다.”노블레스 오블리주는 14세기 백년전쟁 당시 프랑스의 도시 칼레의 항복에서부터 비롯된다. 1347년, 칼레는 영국에 항복을 하게 된다. 영국은 “모든 시민의 생명을 보장하는 조건으로 누군가가 그동안의 반항에 대해 책임을 져야하며, 이 도시의 대표 6명이 목을 매 처형을 받아야 한다”고 했다. 칼레시에서 가장 부자인 ‘외스타슈 드 생 피에르가 처형을 자청하였고 이어서 시장, 상인, 법률가 등의 귀족들도 처형에 동참한다. 영국 왕 에드워드 3세는 죽음을 자처했던 시민 여섯명의 희생정신에 감복하여 살려주게 된다. 이 이야기는 역사가에 의해 기록되고 높은 신분에 따른 도덕적 의무인 ‘노블레스 오블리주’의 상징이 된다.아프가니스탄을 떠나는 마지막 군인은 육군 소장인 크리스토퍼 도너휴 공수단장이었다.모든 군인이 무사이 비행기에 탑승한 것을 보고 가장 마지막에 개인 화기를 들고 수송기에 탑승했다. 수 많은 노블레스 오블리주를 실천하는 리더가 있다. 모시던 상사 중에 조직의 오랜 관행에서 오던 비리를 근절하지 못했는데, 자신이 본부장으로 있을 때 처리하지 못하다며 퇴직을 결정한 분이 있다. 한 분의 결단과 희생으로 비리는 근절되었고, 지금도 가장 정도경영을 걷는 회사로 회자된다.이준석과 아슈라프 가니2014. 4.16. 선장인 이준석은 세월호를 운항하다 침몰 사고가 일어났다. 그는 자리에 있으라는 말을 하고, 정작 자신은 침몰하는 선박을 뒤로 하고 도망쳐 살아남았다. 살인죄, 업무상 과실 등 수많은 죄명을 무기징역을 선고받고 지금도 복역 중이다. 현재 76
지원조직이 되어 버린 인사이제는 수시 채용의 시대이지만, 얼마 전까지만 해도 11월과 5월은 채용 시즌이다.취업하기가 쉽지 않아 왠만한 대기업과 공기업은 100:1의 경쟁을 뚫어야만 합격의 기쁨을 만끽할 수 있다. 10명의 합격자를 뽑기 위해 1,000명의 지원서를 살펴야 한다. 인사담당자는 직무별 지원서를 구분하고 현업 부서에 서류 합격자를 선정해 달라고 요청한다. 자기 팀의 필요에 의해 뽑는 과정이지만, 바쁜 업무를 이유로 마감을 넘겨 서류 합격자를 통보한다.인사담당자는 마감이 넘으면 마음이 급하다. 찾아가 읍소를 하고 완료해 면접자 통보를 한다.산 넘어 산이라 했나? 면접관 선정은 더욱 더 어렵다. 모두 거절하기에 급급하다.시간만 낭비하고 혜택은 없는데, 나중에 합격자가 회사에 피해를 주거나 엉뚱한 행동을 하면 면접관을 탓하는 경우를 많이 봐왔기 때문이다. 통사정을 하여 면접관을 선정해 채용절차를 마무리한다. 회사의 미래 경영자를 뽑는 중요한 업무가 시작부터 원만하지 않다. 인사부서의 위상이 낮아졌다고 한탄하지만, 인사부서가 제 역할을 하지 못하고 지원부서라는 틀 속에 갇혀 있는 것은 아닌가?CEO가 사업구조 개편을 위한 특별 본부장 회의를 소집했다.전략실이 사무국으로 모든 본부장과 본부장 외에는 전략실장과 재무실장이 참석했다.현재 사업구조를 3년 후 어떻게 가져갈 것인가에 대한 중요한 회의였다.회의를 위해 본부장들에게는 3년 후 바람직한 모습, 현재와 사업구조의 변화, 이를 위한 단계별 전략과 핵심과제를 선정해 발표하라고 했다. 이 중요한 회의에 인사실장이 제외되었다.아무도 인사실장이 제외된 것을 몰랐고, 이에 대해 주장하는 임원도 없었
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 인사담당자로서 자존감](https://img.hankyung.com/photo/202108/99.18320186.3.jpg)
부패로 무너진 아프가니스탄의 비극미국이 2001년 이후 아프가니스탄에 뿌린 돈은 자그마치 1440억달러라고 합니다. 탈레반은 대부분 도시를 큰 싸움 없이 점령하고 20년 만에 정권을 재탈환했습니다. 바이든 대통령이 국익에 도움되지 않는 나라에 왜 미국이 투자하고, 싸울 의지가 없는 국민을 위해 왜 미국인이 가서 싸우고 희생해야 하는가를 생각하게 합니다. 미국을 포함한 전 세계의 어마한 돈은 아프가니스탄의 재건을 위해 사용되었을까요? 여전히 아프가니스탄의 농촌은 물과 전기가 없는 곳이 많다고 합니다. 탈레반의 공습에 싸우겠느냐는 질문에 많은 국민들은 왜 호화롭게 사는 사람들을 위해 우리가 희생해야 하냐며 싸우지 않겠다고 합니다.왜 이런 결과를 낳았을까요?최근 아프가니스탄 사태를 분석한 기사들을 보면, 지도층의 부패에서 찾을 수 있습니다.대부분 중요한 계약은 고위 공무원과 유착관계에 있는 사람들이 차지했고, 재건 자금 630억달러 중 약 190억달러가 횡령, 사기 등으로 손해를 입었다고 합니다.수도가 함락되기 직전, 대통령은 가족과 측근과 함께 엄청난 돈을 가지고 해외로 도망을 갔습니다. 우리는 카불공항에서 탈출하려 비행기에 매달린 수많은 사람과 혼자 남겨져 울고 있는7개월 아기의 사진을 보았습니다.기본 중 기본인 정도경영아프가니스탄 사태는 수많은 경종을 울릴 것입니다. 많은 시사점 중에 지도층의 부패는 국가도 망할 수 있다고 생각합니다. 어디 국가만의 일이겠습니까? 가장의 부도덕은 가정을 파탄에 내몰고, CEO의 부정부패는 기업을 망하게 합니다. 가르치는 분들이 그릇된 정치적 야망은 백년대계인 교육을 무의미하게 만듭니다. 이들이 자신
망한 기업은 이유가 있다기업 청산과 회생을 전문으로 하는 지인과의 만남에서 ‘왜 기업이 망하는가?’에 대한 여러 이야기를 들었습니다. 법원에서 일을 하는 지인은 망하는 기업을 가서 실태 조사를 하면 3가지 특징이 있다고 합니다.첫째, 친인척의 높은 비중과 신상필벌이 적용되지 않는다. 아내와 아들 딸은 물론이고 동생, 조카들이 회사의 고위직으로 있다고 합니다. 친인척이 회사에 근무하면 로열티가 높아 더 솔선수범하여 문제를 찾아 개선하고, 조직과 구성원의 역량을 높이며, 성과를 올릴까요? 망하는 많은 회사들은 능력이 없는 CEO의 친인척이 높은 직책, 높은 연봉을 받으면서 출퇴근은 물론 기강을 해이하게 하는데, 직원인 내가 왜 열심히 해야 하는가 자괴감에 빠지게 한다고 합니다.이들의 잘못에 대한 질책이나 벌은 없고, 회사에 기여하는 일은 적은데 연봉, 좋은 차, 넓은 사무실이라는 보상을 받는 것을 보며 직원들은 어떤 생각을 할까요?둘째, 누구나 알 수 있는 그러나 CEO만 모르는 부정부패가 심각했다.지인은 한 청산절차에 들어간 회사를 방문하여 회계 장부, 구매 기록, 납품업체 사장과의 면담을 통해 새 제품을 구입한 것처럼 장부는 되어 있지만, 실제 들어온 제품은 중고였다는 점을 찾아냈다고 합니다. 3일도 안되어 회사 곳곳에 부정이 자행되고 있음을 알 수 있었지만, CEO는 이 사실을 모르고 있었다고 합니다.셋째, CEO의 전략 부재입니다. 청산하는 기업의 CEO가 회사를 살리겠다는 열정이 생각보다 없는 것에 놀랐다고 합니다.자식이 위협에 빠져 있다고 하면 무슨 일을 해서라도 자식을 구하려 할 것입니다. 무릎을 꿇고 죽으라면 죽는 시늉도 할 것입니다. CEO에게
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 신상필벌, 상은 있고 벌은 없다.](https://img.hankyung.com/photo/202108/99.12290210.3.jpg)
리더는 좋은 사람이 아니다A팀장은 온화하며 잔소리를 하지 않는다. 항상 직원에게 좋은 말을 해주며, 일을 잘못했거나 실수로 일을 망친 경우에도 질책 대신 다음에 잘하라는 말만 한다. 법 없이도 살아갈 수 있는 사람이 있다면 A팀장이다는 말이 오간다. 하지만, A팀장이 속한 팀의 성과는 그렇게 높지 않다. A팀장의 인성이 직원들에게 영향을 주어 자발적 업무가 수행되어야 하지만, 어찌된 일인지 유능한 직원은 팀을 떠난다. 직원들도 활력이 없다. 왜 그럴까?A팀장이 싫은 소리를 하지 않아 회사의 구질구질한 업무는 A팀에서 수행하는 경우가 많다.세상 일이란 지금까지 하지 않은 새로운 일을 수행해 성과를 내면 회사가 떠들썩하다.이곳저곳에서 잘했다는 인사를 하고 성과가 큰 경우 CEO가 특별 상이나 인센티브를 직접 수 여한다. 하지만, 누구나 다 할 수 있는 귀찮고 힘든 일을 어느 한 팀이 대부분 수행했다고 해서 칭찬하는 조직이나 사람은 없다. 그 일을 하지 않아 불편해지기 전에는 고마워하지 않는다.CEO는 누가 그 일을 했는지 관심조차 없다. 이런 일들을 A팀이 도맡아 하니 직원들이 좋아할 수가 없다. 그것도 원해서 하는 일이 아닌 팀장이 착하다는 이유 뿐이다.리더가 좋은 사람이면 조직과 사람은 성장하기 힘들다. 조직은 주어진 역량과 여건으로 새로운 가치와 성과를 창출해야 한다. 하지만, 남들이 하기 싫어하는 부가가치 낮은 업무를 수행하면 보다 높은 수준의 목표를 설정하고 몰입하여 성과를 내기는 쉽지 않다.직원들도 꿈과 도전할 일이 많은데 수준 낮은 팔과 다리만 고생하는 일을 하게 되면 무슨 동기 부여가 되겠는가? 모두가 좋은 상사라고 하지만, 성격이 좋은 것이지
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원을 성장시키는 리더의 특징](https://img.hankyung.com/photo/202108/99.26645639.3.jpg)
먼저, 목표설정이 제대로 되어야 한다성과관리 강의를 하기위해 A회사를 방문했다. 성과관리는 목표설정부터 시작한다.모든 CEO는 도전적이고 측정 가능한 구체적인 목표를 설정하라고 요구한다.목표설정과 관련하여 질문을 하면 그 회사가 어느 정도 절박하고, 성과에 대한 기대와 열정을 알 수가 있다.- 회사와 자신이 담당하고 있는 조직의 목표, 실행과제, 가중치와 진척율을 작성하라- 년말이나 년초에 작성한 목표 이외의 추가 지시나 요청 업무가 목표에 반영되고 있는가?- 목표 추진에 대한 보고와 점검과 피드백은 주기적으로 이루어지고 있는가?가장 실망스러운 점은 팀원들의 목표가 없는 경우이다.이러한 회사는 조직의 목표만 있으면 되고 팀원들은 주어진 업무만 수행하면 된다는 생각이 강하다. 주도적이고 자발적인 열정을 이끌어내기가 처음부터 불가능한 상황이다.다음은 목표는 있지만, 점검과 피드백이 전혀 없는 경우이다. 성과관리를 다른 회사가 하니까 우리도 형식적으로 하고 있다는 말을 듣는다. 목표는 년말에 평가를 위해 볼 뿐이다. 이래서는 성과로 이어지지 않는다. 회사의 목표가 팀원 개개인에게 연계되는 것은 기본이고, 자신의 업무에서 개선 과제를 찾아 스스로 주도적으로 업무 성과를 올리고 일을 통한 역량 강화가 달성되어야 한다.목표가 성과로 이어지게 하는 5가지 방법목표를 정했다고 성과로 이어지지 않는다. 스포츠 경기에서 목표는 우승이다. 모두가 우승하는 것은 아니다. 목표인 우승을 하기 위해서는 이길 수 있는 실력이 있어야 한다.상대에 대한 철저한 분석과 준비가 있어야 한다.무엇보다 경기를 하는 당일 자신의 상태를 최고로 만들어야 한다.경기가
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 목표가 성과로 이어지게 하는 방법](https://img.hankyung.com/photo/202107/99.14723876.3.jpg)
사람은 자기를 좋아하는 사람을 좋아한다.본부장에게 물었다. 어떤 직원을 좋아하세요? 내심 성과가 높은 직원, 인간성이 좋은 직원을 생각했다. 본부장의 말은 의외였다. 나에게 수시로 찾아와 이런저런 이야기를 하며, 나를 좋아하는 직원을 좋아한다. 직원이 좋아하는 것을 어떻게 알 수 있는가 물으니 눈빛만 보면 안다고 한다. 나를 좋아하는 사람을 싫어하기는 어려울 것이다.문제는 상사를 좋아하는 사람이 많지 않을 것 같다. 일로 만난 사이이기 때문에 일의 범위에서 관계를 생각한다면 특별한 계기가 있지 않는 한 좋아한다는 감정이 생기기란 쉽지 않을 듯하다.직장에서 전무 이상 고위 임원으로 승진한 사람들을 보면 상사와 관계가 나쁜 사람이 없다.뛰어난 업적도 상사의 지원 없이 달성하기 어렵다. 상사가 업적을 낼 수 있도록 기회를 주었거나, 큰 성과를 내도록 함께 할 사람 등 많은 지원이 있기에 가능하다. 혼자 잘해 큰 업적을 내는 경우도 있다. 하지만, 직장생활을 하면서 혼자 성과를 내는 것은 거의 불가능하다. 상사의 의도를 알고 상사가 지원하도록 상황을 만들고 과제를 수행할 때 성과는 따라오게 된다.상사로부터 인정받는 10가지 방법상사의 가장 중요한 역할은 방향설정과 의사결정이다.그렇지만, 상사가 항상 방향을 읽고 해야 할 과제를 가지고 있는 것은 아니다.어느 날 갑자기 바람직한 모습과 해야 할 과제가 떠오른다. 이를 메모해 지시를 내린다.보고를 받거나 대화를 하다가 아이디어가 떠오르는 경우도 있다. 책을 읽다 해야 할 일을 생각하기도 하고, 여러 상황에서 새로운 사업과 제품에 대한 아이디어를 얻는다.이 때 이러한 아이디어를 일로 지시하거나 의견을 나
![[홍석환의 인사 잘하는 남자] 상사에게 인정받는 10가지 방법](https://img.hankyung.com/photo/202107/99.25538106.3.jpg)
기자를 구독하려면
로그인하세요.
홍석환 기자를 더 이상
구독하지 않으시겠습니까?
