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홍석환 필진 라이프이스트외부일반필진
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저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

[홍석환의 인사 잘하는 남자] 뛰어난 직원들의 특징

1. 어느 곳에서나 뛰어난 사람이 있다본부장이 갑자기 A4용지 2매를 주고, ‘혁신’이라는 주제로 품의서를 작성하라고 하면 어느정도 시간이 필요합니까? 사람마다 특징이 있습니다. A는 30분도 되지 않아 본부장이 만족해 하는 보고서를 작성하지만, B는 하루 종일 걸려도 틀을 잡지 못하기도 합니다.보고서를 간략하면서도 명확하게 목적, 결론, 과정을 잘 기술하는 직원이 있습니다.이들에게 보고서 작성 비법을 물으면 최고 의사결정자가 얻고자 하는 바가 무엇인가를 파악하고 보기 좋게 보고서를 작성한다고 합니다.이를 위해 책을 많이 읽고 소통을 자주 한다고 합니다.3년 연속 영업 최우수상을 수상한 A차장을 만난 적이 있습니다.영업사원에게 매년 말에 시상하는 ‘올해의 최우수상’은 큰 영광입니다.이 상을 3년 연속 한 사람이 받은 사람은 지금까지 없었고, 향후에도 쉽지 않을 것이라고 합니다.A차장은 자신은 제품을 팔기 보다는 사람이 아닌 고객의 가치를 향상시키는 사람이라고 합니다.함께 근무했던 팀원으로 있던 직원이 팀장을 거쳐 임원이 되었다고 연락을 줍니다.함께 근무했던 직원 중에 사회적으로 인정과 존경받는 리더로 굳게 자리잡은 사람이 있다면, 이들에게 어떤 차별화된 특징이 있었나요?수많은 직장인들이 퇴직 후 몇 년만 지나면 근무했던 회사에서 기억하지 못하는 사람이 됩니다.근무했던 부서에서도 아는 사람이 한 명도 없는 상황이 되기도 합니다.존경받는 사람으로 기억되는 직원과 잊혀진 존재가 된 직원 간에는 어떤 차이가 있을까요?2. 뛰어난 사람들의 특징선천적으로 미래를 보거나, 체력적으로 천하장사인 사람이 있습니다.이들은 성장하면서

2021.07.19 13:10
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직무역량을 선정하고 육성, 활용하는 방안

1. 역량평가에 대한 불만의 목소리가 높다 많은 기업들이 역량평가를 실시한다.기업 평가 자문과 컨설팅을 하며 역량평가를 실시하지 않는 기업은 그리 많지 않다.문제는 구성원들이 역량평가에 대해 애매하고 모호하며 불공정하다고 생각한다는 점이다.업적평가는 목표설정을 하고 주마다 전부는 아니지만 ‘주간 실적과 계획’ 작성을 통해 점검을 한다. 중간중간 진척도와 결과물에 대한 피드백도 받는다. 하지만, 역량평가는 목표설정도 없다. 지금 하고 있는 역량의 수준도 모른다. 중간에 점검과 피드백도 없다.지각 한 번하면 상사에게 불성실한 사람으로 인식된다. 년말에 역량평가표에 항목과 행동지표 다음 반영되지 않는 자기평가와 1, 2차 평가로 역량평가는 끝난다.이를 누가 공정한 평가라고 하겠는가?2. 역량의 정의 및 항목 역량이란 고성과자가 보다 자주, 보다 효과적으로 활용하는 지식, 기술, 태도 등의 통합체이다. 역량의 특성은 크게 4가지로 살필 수 있다. - 발휘된 행동(Behavior)이다 - 성과와 직/간접적으로 연계된 행동이다 - 지속적인 개발 및 육성이 가능하다(Trainable) - 관찰과 객관적 측정이 가능하다(Observable & Measurable) 기업에서 역량평가는 크게 대상에 따라2~3영역으로 구분된다.조직장인 경우에는 리더십 역량, 직무 역량, 공통 가치역량이다.팀원인 경우, 직무역량과 공통 가치역량으로 구성되어 있다.리더십 역량은 조직장이 조직을 이끌기 위해 갖춰야 할 역량으로 흔히 과제 창출력, 과제 추진력, 조직 관리력, 인재 육성력, 의사 결정력 등으로 구성된다.공통 가치역량은 회사마다 다르지만, 통상 핵

2021.07.12 09:40
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 3분 안에 모든 것을 걸어라

경영진은 기다릴 줄 모른다.A전무는 자신의 일정이 없다. 아침 출근과 동시에 여직원이 들어와 하루 일과에 대해 보고한다. 여직원과의 아침 스케쥴 정리가 끝나기도 무섭게 보고서를 가지고 3팀장이 들어온다.얻고자 하는 부분과 성과를 듣고 보고서의 전체 내용을 살펴본다.오탈자는 무시한다고 해도 너무 느슨하다. 3주면 끝날 일을 2달 가까이 진행한다.악착 같이 일 좀 할 수 없는가 묻는다. 팀장은 말귀를 못 알아듣는 듯 열심히 하겠다고 한다.아침부터 무엇을 열심히 하겠다는 것이냐 질책하기도 그렇다.알았다고 하고 누가 담당하냐 물었다. 김차장이 한다고 한다.일정을 보니 점심 시간 후20분 정도 여유가 있다. 김차장 13시에 보자는 말을 하고 돌려보낸다.서차장이 들어온다. 30페이지가 넘는 보고서를 주면서 결재해 달라고 한다.무슨 내용이냐 물으니 첫 장부터 설명한다.2장까지 설명을 듣다가 이 보고서를 통해 얻고자 하는 성과가 무엇인가 묻는다.대답이 없다. 보고서를 덮고 10분 후에 다시 들어오라고 했다.2팀장이 들어와 직원 사고 소식을 전한다. 교통사고가 났고 병원에 입원해 있다고 한다.상태가 어떠냐 물으니 모른다. 연락은 되냐 하니 해보겠다 한다.화를 참으며 회의 중이라도 알려 달라고 했다. 서차장이 들어왔다. 장황하게 이야기한다.서차장 보고서 놓고 가고, 내일 점심 어떻냐 물었다.하루 종일 보고를 받고, 회의를 주관하고, 주어진 일 처리를 한다. A전무는 시간이 소중한데 악착 같지 않게 일하거나, 시간을 뺏는 일을 싫어하는 정도가 아닌 화가 난다.주간 업무 회의 시, 좀 더 악착 같지 일하라고 한 후 보고요령에 대해 설명한다.3분 안에 모든 것을 걸어라.사람이 어떤 문제

2021.07.05 10:22
[홍석환의 인사 잘하는 남자] CEO가 바쁘면 안되는 이유

일이 많은 것은 당연하다.A부장은 답답하다. 거래처와의 약속이 하루 지났는데 오늘만 팀장에게 3번 결재가 안되었냐고 물었다. 답답한 것은 팀장도 마찬가지이다. 본부장이 CEO를 만나지 못하고 있다. 어제는 본부장이 미팅 중인 사장에게 급하다고 이야기를 했는데, 알았다고 하고 오전에 본부장이 재차 이야기했지만, 아직도 결재가 되었다는 말이 없다.A부장은 거래처에 연신 죄송하다고 말하고 금일 중 답신을 주겠다고 했다.외부 중요 이슈에 대해 이 정도이니 내부 사안에 대해서는 재촉할 수도 없다.통상 2월에 실시하는 승진은 사장 결재에 밀려 3월에 하면 빠른 편이다. CEO주관의 전략회의, 안전회의, 생산 영업회의는 연기되거나 CEO없이 진행되는 경우가 허다하다.상황은 이것으로 끝나지 않는다. CEO의 영향력인가?본부장들도 시간 개념이 없는 것은 마찬가지이다. 전반적으로 의사결정이 늦다.권한위임이 이루어져야 하는데 하나에서 열까지 본부장이 전부 결재한다.자신으로 인해 의사결정이 늦어지는 것에 대한 책임을 느끼지 못한다.자신이 하지 않으면 일이 되지 않고, 일이 많은 것은 당연하다 생각한다.사장이 바쁘면 직원들의 긴장감은 떨어진다임원이나 CEO의 의사결정이 늦어지면, 직원들은 사전에 충분한 여유를 가지고 일을 추진해야 하지만, 실상은 그렇지 않다. 자신은 보고서를 만들어 결재를 올렸지만, 위에서 결재를 해주지 않았다고 한다. 한 두 번 결재가 늦어 일이 실패가 되거나 성과가 떨어지면, 직원들은 이렇게 되는 것을 당연시한다.어차피 결재가 늦어지니까 일을 하지 않거나 대충하게 된다. 열과 성을 다해 보고서를 작성했지만, 의사결정이 늦어져 엉망이 되었다면 어

2021.06.28 10:23
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원들이 말하는 성과관리의 문제점

성과관리를 통해 얻고자 하는 것은 무엇인가?기업이 성과관리를 하는 목적은 조직과 구성원의 역량을 강화하고,궁극적으로는 지속 성장을 하기 위한 성과창출에 있다.인사적 관점에서는 크게 5가지 이유로 성과관리를 한다.⓵ 회사와 전 구성원의 수준을 파악하여 향상시키는 수단이다.⓶ 조직과 인력의 유형별 관리를 할 수 있다.⓷ 본인의 수준과 장단점을 알고 개발할 수 있는 계기가 된다.⓸ 보상, 승진, 차별적 육성의 기초자료가 된다.⓹ 잠재역량을 발굴하여 적재적소 이동과 배치를 할 수 있다.많은 기업은 성과관리의 큰 프레임으로 목표설정- 과정관리- 평가– 평가의 활용의 4단계 프로세스를 1년 단위로 가져간다.이 과정에서 회사가 추구하는 역량강화와 성과창출이 잘 이루어지지 않고,직원들의 성과관리에 대한 불만은 갈수록 커가고 있는 상황이다.직원이 말하는 성과관리 문제점최근 성과관리 강의를 하면서 직원들에게 성과관리의 문제점 하나를 적게 하였다.여러 차수 많은 인원이 제출한 성과관리의 문제점을 종합하면 크게 6가지로 구분할 수 있다.첫째. 일괄적 상대평가 운영이다.팀별 상대 평가가 실시되어, 50개 팀 중 1등을 해서 팀장은 S등급을 받았지만,팀원은 70% 가까이 B등급 이하를 받는다. 성과는 있지만, 보상이 없는 전형적 구조이다.또한, 핵심직무와 핵심인력이 많은 조직에서 상대평가로 인해 인력 유출이 생기는 현상이 발생한다.이의 해결책으로는 ⓵조직평가와 개인평가의 연계 ⓶ 핵심조직, 직무, 인력에 대해서는 절대평가를 실시하되, 높은 수준의 목표기준과 성과를 낼 수 있도록 가져가는 방안이 있다.둘째, 역량평가의 불공정성이다.애매하고 추상적 항목이

2021.06.21 10:16
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원을 성장시키는 3가지 방법

결국 리더다“홍길동 본부장의 직원이라면 언제든지 환영합니다”,“홍본부과 함께 한 직원 중에 임원이 벌써 10명이 나왔데”,“홍본부장은 직원을 성장시키는 전문가야”이런 이야기를 회사에서 듣는다면 어떤 생각이 드나요? 홍본부장을 만나보겠다, 존경스럽다는 생각도 있겠지만, 자신이 홍본부장처럼 하고 있으면 되지 않을까요?회사에서 인정받고 직원들로부터 존경받는 리더는 결코 사람 좋다는 소리를 듣지 않습니다.‘좋은 것이 좋다’는 생각을 가진 리더는 직원들의 가슴 속에 간직되고 존경받지 못합니다.반대로 냉철하면서도 가혹한 리더가 간직되고 존경받기도 합니다.중요한 점은 직원의 잠재역량까지 발현시켜 차원이 다른 모습으로 성과를 창출하고업적을 쌓아가는 진정한 실력을 갖게 하는가에 있습니다.물론 리더의 도움이나 지원없이 혼자 업적을 만들어내는 천재들이 있습니다.하지만, 회사는 혼자 일하는 곳이 아니기에, 결국 어떤 리더를 만나고,어떤 리더가 되는가에 따라 조직과 직원의 성장과 성과는 확연하게 차이가 납니다.직원을 성장시키는 3가지 방법높은 성과를 창출하고 팀워크가 탄탄한 조직은 한 순간에 이루어지지 않습니다.수많은 실패와 시행착오를 거치고 모두가 한 방향 정열을 이뤄가면서 팀워크도 생기며, 성과도 창출됩니다.많은 성공요인이 있지만, 저는 단연 그 조직의 리더에 집중합니다.20년 이상 한 직장에 다녔지만, 단 한번도 스카우트 제의를 받지 못하고,그 달 벌어 그 달 사용하는 직원들을 봅니다.현 직무를 수행하면서 자신만의 자랑할 장점, 기술, 업적, 자격이 없습니다.회사내에서는 성실하고 일 잘한다는 이야기를

2021.06.14 10:27
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 평가제도의 최근 동향과 개선 방향

빠르게 변화는 일어나고 있다. 코로나19 이후의 기업환경은 급속도로 변화하고 있다. 이대로 가면 망할 것이라는 위기감이 그 어느 때보다 강하다. 미래에 대한 불안감, 재택근무의 일상화, MZ세대와의 갈등 등을 통해 성과관리 전반에 대한 점검과 개선작업이 이루어지고 있다. 지원조직으로 HR이 아닌 사업과성과 전반을 어우르는 HR로의 역할을 담당해 주길 경영층은 요구한다.A기업에서 급히 연락이 왔다. 지금까지 1년 주기의 성과관리를 해왔는데, 경영층이 이렇게 하면 망할 수밖에 없다며 성과관리 전반을 혁신적으로 개선하라는 지시를 내렸다며 도와 달라고 한다. 회사에 가서 30분 정도 현황을 파악하면서 왜 경영자가 지시를 내렸는가 이해가 되었다.성과관리를 담당하는 팀장과 담당자가 회사의 경영목표 항목과 가중치를 알지 못한다.본부별 전략과 목표뿐 아니라 팀의 목표도 모르고 있다. 팀원들의 목표설정은 2월말에 되었지만, 5월말 현재 한번도 점검한 적이 없다. 이 회사는 매주 CEO가 참석하는 경영회의를 실시한다. 모든 팀이 주간 업무 실적과 계획을 작성하고 본부장 주관으로 전 팀장이 모여 주간회의를 진행한다.이 과정 속에 사업계획의 목표에 대한 점검과 피드백이 없었다는 것이 이해하기 힘들었다.계획 따로 실행 따로의 대표적 사례였다.한 달 안에 평가제도를 획기적 개선한다는 목표 하에 동종업체 벤치마킹을 실시하였다. 평가 제도의 최근 동향 기업 방문과 인사담당자 만남에서 성과관리 개선 차원에서 OKR(Objective Key Results)을직간접적으로 도입하는 기업들

2021.05.31 11:05
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 출구전략이 있는가?

대학 구조조정 방안을 보고 교육부가 2022년 하반기부터 대학의 정원 충원율을 조사해 정원을 다 채우지 못한 대학은 2023년 정원을 줄이기로 했다. 아울러 재정 상태가 부실한 대학은 과감한 구조개혁을 추진하고, 회생이 어렵다고 판단되면 폐교시킬 방침이다. 현행법상 사립대학이 운영하는 학교법인이 해산할 경우 청산하고 남은 재산은 모두 국고로 귀속된다. (매일경제 5.21 기사 내용 중) 정부의 수많은 장려책에도 불구하고 우리나라의 ...

2021.05.24 10:04
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 상사의 심한 질책, 어떻게 대응할 것인가

꼴도 보기 싫으니 나가라A팀장의 별명은 순악질이다. 출근해서 퇴근할 때까지 웃는 적이 없다.점심시간에 삼삼오오 모여 이야기하고 있어도 “시간 나면 일이나 해” 하며 지나친다.1분이라도 늦게 출근하면 모든 사람이 보는 앞에서 엄청난 꾸중을 들어야 한다.“그런 정신으로 무엇을 하겠냐?”는 기본이다. 늦은 이유를 묻지를 않는다. 늦은 결과만 갖고 이야기한다.B대리는 대리 7년차이다.매사 급한 적이 없다. 행동 뿐 아니라 말도 천천히 하기 때문에 상대가 답답해 할 정도이다.B대리가 알았다고 돌아섰지만, 정말 알고 알았다고 말한 것인지, 모르고 알았다고 말한 것인지 혼동이 간다. 마감을 여러 번 놓치고도 죄송하다는 말 뿐이다. B대리가 순악질 팀장에게 1시간 가까이 꾸중을 듣고 있다. 마감해야 할 업무를 끝내지 못했다.여러 일 중 더 중요한 일을 하다 팀장이 지시한 일을 마무리 하지 못했다.팀장은 B대리가 논리적으로 짧게 이야기하지 못하고, 주절주절 변명만 늘어 놓고 있다고 생각하여 화가 났다. 결국 “꼴도 보기 싫으니 나가라”고 소리를 지른다.B대리는 팀장이 자신에게 던진 한마디가 충격이 되었다.회사를 그만두라는 말로 생각하고 깊은 회의감이 들게 했다.B대리는 자신을 믿어주는 인사팀 C부장을 찾아 갔다.상사의 심한 질책에 대응하는 3가지 방법상사와 원수 만나 듯 다투며 미워하는 관계로 생활하기를 원하는 직원은 없다.상사에게 인정받고 사업, 조직, 일과 관련하여 함께 고민하고 성과를 내는 관계가 되길 원한다. 이런 관계까지는 바라지도 않지만, 상사와 무난하게 지내고 싶어한다.자신의 잘못이든 아니든 상사에게 심한 질책을 받으면 기분이 좋

2021.05.17 09:53
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 리더가 솔선수범해야 할 일

리더만 모르는 일들이 많다 A기업의 회계 부정은 조직적으로 이루어졌다. 재무담당 차장과 여직원이 한 마음이 되어 일정 금액을 지속적으로 횡령해 왔다. 금액이 그리 크지 않았고, 실무자가 의도를 가지고 장기적으로 조작을 했기 때문에 발각되지 않았다. 여직원이 개인사정으로 퇴직하고 새로운 경력직 직원이 오면서 부정이 밝혀졌다. 재무팀장은 매주 재무 현황에 대한 보고를 받았지만, 알지 못하였다.B회사는 직원의 내부고발로 회사가 어수선하다. 업무를 하면서 고참과 동료로부터 지속적으로 왕따를 당했고, 학대를 당했다며 그 내용을 고용노동부와 언론에 투서했다. 1년 넘는 기간 동안, 일자별 학대 받은 내용이 구체적으로 기록되어 있었다. 감독관의 조사가 실시되고, 기사화되면서 회사의 이미지는 크게 실추되었다. 회사도 내부 감사를 실시하였다. 투서한 직원을 확인했으나, 그 소속 부서장은 그 직원이 1년 넘게 집단 왕따를 당하고 괴롭힘을 당했다는 사실을 알지 못한다. 다만, 말 수가 적고 혼자 일하기를 선호하는 직원으로 알고 있었다.C기업의 김팀장은 매주 직원들과 면담을 통해 일의 진행상황을 살피고 해야 할 것에 대한 피드백을 한다. 김팀장은 매주 면담을 하면서 자신의 팀원들의 일에 대해 명확히 알고 있다고 자신한다. 팀원들도 매주 월요일 팀장과 주간 업무 실적과 계획에 대해 대면 면담을 해야 하기 때문에 매주 면담 준비를 한다. 팀원 중 한 명이 개인 사정으로 사직서를 제출한다. 개인사정이라고 했지만, 회사와 상사에 대한 불만이 높다. 하지만, 직원의 불만에 대한 내용도 원인도 부서장은 모르고 있다. 직장생활을 하며 조직장만 모르는 일들이

2021.05.10 10:21
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원을 변화시키는 2가지 방법

성격은 바꾸기 어렵다. 태도를 바꿔라A과장은 급하고 욱하는 성격이다. 지시가 끝나기도 전에 “알았습니다”하고 나간다. 몇 번 지적을 하고 주의를 줘도 그때 뿐이고 변하지 않는다. 근무를 하다가 자신의 생각대로 되지 않으면 큰소리로 짜증을 낸다. 업무 협조를 했는데 도움을 주지 않거나, 급하게 일하고 있는데 방해하는 사람이 있으면 참지를 못한다. 조금이라도 불합리하다고 판단되면 그 자리에서 따진다. 워낙 성격이 급하고 화를 내니까 다들 ‘A과장은 그런 사람이야’ 단정하며 피하곤 한다.B대리는 꼼꼼하며 매우 성실하지만, 부탁을 거절하지 못한다. 본인도 일이 밀려 있는 상태이지만, 부탁을 하면 알았다고 한다. 입사 초기에는 일이 많지 않아 직원이나 상사의 요청을 들어줘도 큰 문제가 없었다. 하지만, 주임을 지나 대리가 되면서 혼자 수행하기에는 버거운 중요하고 급한 지시가 떨어진다. 담당 직무도 회사에 미치는 영향도 크고, 전문역량을 요하며, 시간을 많이 필요로 하는 과제들이 많았다. 사원부터 일을 잘하고 남의 요청을 모두 들어주던 B대리였기에 많은 사람들이 다양한 부탁을 한다. B대리는 매일 야근이다. 이제는 자신의 일이 지연되어 팀장으로부터 질책을 받는다. 팀장은 본인의 일이 우선이며, 할 수 없을 때에는 냉정하게 거절하라고 강하게 이야기했지만 B대리는 오늘도 개인 사정으로 조퇴한 과장의 일을 처리하고 있다. 자신의 일은 책상위에 쌓여 있는데.성격은 바꾸기 힘들다. 급하고 욱하는 A과장의 성격, 부탁을 거절하지 못하는 B대리의 성격을 바꾸기 어렵다. 하지만, 자신의 성격이 생활에 안 좋은 영향을 준다는 사실을 인식하고 고치려고 노력하

2021.05.03 10:39
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 정직하게 일한다는 것은?

상황에 따른 생각과 행동의 수용 차이 직장생활을 하며 자주 듣는 말이 있다. ‘회사 성과가 좋으면 모든 것이 용서된다’. 이 말에 대해 어떻게 생각하는가? 바꿔 이야기하면 ‘회사가 어려워지면, 모든 것이 힘들어진다’ 이다. A과장은 매일 5~10분 지각하는 습관이 있다. 회사는 매년 매출과 이익 목표를 크게 상회하였다. 새로운 조직이 매년 생기고, 팀이 부문이 되는 일이 빈번했다. 당연 직원 채용도...

2021.04.26 10:12
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 신규 채용보다 내부 인재 육성이 우선이다

CEO는 내부 인재의 육성, 외부 인재의 영입 어느 편을 원할까? A중견기업을 컨설팅할 때이다. 팀장들의 미래에 대한 꿈과 목표가 없다. 주어진 일은 성실하게 하는 편이지만, 3년 후 미래에 대한 바람직한 모습, 방향, 전략이 없다. 당해년도 사업계획도 본부장의 지시에 따라 작성하는 수준이었다. 개별 인터뷰를 실시하였다. 15명의 임원 중에 입사부터 내부에서 성장해 임원이 된 사람은 2명밖에 없었다. 13명이 전부 외부에서 영입되었다. 회사의...

2021.04.15 10:00
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 급여와 성장이 이직에 미치는 영향

1990년대 이전, 직장인의 이직은 쉽지 않았습니다. 어렵게 들어간 이유도 있지만, 평생직장의 개념이 강해 ‘이 곳에서 뼈를 묻겠다’는 말을 할 정도였습니다. PC가 보급되지 않던 시대에는 손으로 기안과 보고서를 작성했습니다. 조금이라도 부서장이 마음에 들지 않으면 찢어 버립니다. 4시간 이상 쓴 보고서가 눈 앞에서 사라지고, 상사와 선배의 고함에도 참고 일을 했습니다. 상사와 선배에게 정보, 관계 등 영향력이 집중되어 ...

2021.04.05 10:08
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2021년 임금인상 어떻게 준비할 것인가?

1. 최근 임금인상 동향 올해 초 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 논란이 임금인상 협상의 큰 변화를 예고했다. 첫째, 연공에 관계없이 성과에 따른 보상의 요구이다. '성과 있는 곳에 보상 있다'는 주장이다. 호봉제를 운영하는 회사의 경우, 입사 1~3년차가 높은 성과를 냈다고 해도, 보통 성과 이하를 낸 입사 25년차 이상이 받는 보상의 1/2도 안되는 실정이다. 더 높은 성과를 냈지만, 낮은 보상을 받는 것에 대한 MZ 세대의 공정성 논...

2021.03.29 10:25
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 존경받는가?

그 일은 제가 본부장일 때 발생한 일입니다. 임원은 어떤 역할을 해야 하는가? 사업과 연계하여 맡은 조직의 바람직한 모습을 그릴 줄 알아야 한다. 방향과 전략, 중점과제를 스스로 결정하고 조직과 구성원에게 내재화해야 한다. 정도경영을 바탕으로 악착 같은 솔선수범으로 성과를 창출해야 한다. 조직과 구성원을 성장시키고 꿈과 열정을 갖게 해야 한다. 회사와 조직, 하는 일, 함께 하는 사람에 로열티를 강화하고 감사하는 마음을 갖게 해야 한다. 사...

2021.03.22 10:33
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 상사에게 인정받고 있습니까?

회사와 직무보다 상사가 싫어 퇴직한다. 어렵게 입사하여 해보고 싶은 직무를 담당하게 된다면 어떤 기분일까? 열심히 하지 말라고 해도 열정을 다할 것이다. 그런데 퇴직하는 신입사원들이 많다. 생각한 것과 다른 보상이나 복리후생, 높은 업무 강도, 열악한 환경, 비교 갈등, 상사와 선배 또는 동료와의 갈등, 개인 신상의 변화 등 여러 사유가 있다. 여러 사유 중 의외로 높은 비중을 차지하는 것이 상사와의 갈등이다. 어렵게 입사하여 자신이 원하는 ...

2021.03.15 09:30
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 익숙함이 주는 병폐

후배의 팀장 승진 직장에서 종종 역전이 일어나는 경우가 있다. 신입사원 멘티였던 후배가 금번 팀장이 되었다. 이름을 부르며 업무를 가르쳤던 후배가 과장과 차장 특진을 하고 부장은 동시에 승진했다. 함께 부장 승진자 교육을 받으면서 생각이 깊고 행동이 빠름을 느낄 수 있었다. 팀 내에서는 담당하는 업무가 달라 그가 일찍 출근하며 중요한 과업을 잘 수행하고, 곤란하거나 팀 공동의 업무를 적극적으로 수행한다는 정도로만 알고 있었다. 부장 승진자 교...

2021.03.08 10:18
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 불만이 많고 투서하는 직원

부서장을 힘들게 하는 직원 당초 정원이 없는 자리에 사무보조직으로 A씨가 입사했다. 보일러도 없는 회사에 보일러 자격증만 가진 낙하산 직원이다. 대학도 졸업하지 않았고, 운전을 하다가 입사한 A씨는 기획력은 거의 없고 PC조작 능력도 떨어져 회사내에서 갈 수 있는 자리가 없다. 첫 부서는 총무팀이었다. 우편물 수령과 전달, 물품 확인, 건물 관리 등 사소한 일이었고, 직원들의 잔 심부름을 도와주는 보조 업무였다. 세월이 지나, A씨는 승진에 ...

2021.03.03 10:00
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 일이란 무엇인가?

일의 의미 중소기업인 A회사는 한번 입사하면 대부분 정년까지 간다. 급여가 높거나 복리후생 제도가 좋아서 이직이 적은 것이 아니다. 이 회사 정문부터 가는 곳 모두 깨끗하다. 만나는 직원들은 무엇보다 밝다. 정문부터 차단기 앞에 직원이 나와 방문 이유를 묻고 확인 후 주차장을 안내한다. 잠시 들린 화장실은 세면대에 물기가 없다. 뒷사람을 배려하는 듯 깨끗하게 해놓고 나간다. 중간 휴식시간 휴게실에 삼삼오오 모여 커피를 마시고 대화를 나눈 후 ...

2021.02.19 13:31
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 팀장 선발의 5가지 원칙과 방법

A 기업의 팀장 선발 재무팀장이 임원으로 승진하여 재무팀장 자리가 공석이 되었다. 인사팀에서는 재무본부장에게 후보 추천을 의뢰했고, 3명의 후보자가 제출되었다. 인사팀은 3명의 3개년 성과, 직무 경험과 업적, 리더십, 주변 평판을 정리하여 CEO에게 보고해 최종적으로 홍길동 부장이 재무팀장이 되었다. 많은 기업에서 팀장을 선발하는 방식 중 하나이다. 중소기업의 경우, 공석이 생긴 팀장 자리는 CEO가 주변 의견을 듣고 결정하여 인사 부서장...

2021.02.15 10:56
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 신입사원이 퇴직하는가?

왜 신입사원이 퇴직하는가? 2019 년 1년차 신입사원 퇴직율 48.6% 사람인이 576개 기업을 대상으로 조사한 1년 이내 퇴직한 신입사원 비율은 48.6%이다. 한국경영자 총연맹이 2010년 372개 회사를 대상으로 조사한 비율은 15.7%였다. 비교 회사는 다소 차이가 있다 해도 2010년 15.7%와 2019년 48.6%는 큰 차이가 있다. 최근 중소기업 강의와 컨설팅을 하면서 신입사원 퇴직에 대한 의견을 들어 보았다. “대기업과...

2021.02.08 14:10
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 아무도 해보지 않았던 새로운 업무를 부여 받았을 때

아무도 해보지 않았던 새로운 업무를 부여 받았을 때 A과장은 팀장으로부터 사장의 지시사항이라면 새로운 업무를 부여 받았습니다. 지금까지 한번도 안 한 업무라 사내에 아는 직원이 없습니다. 잘하고 싶은 생각은 있는데, 어떻게 해야 할까 막막합니다. 잘할 수 있는 방안이 있다면 무엇일까요? 부서장은 혼자 끙끙 앓고 짊어지고 가는 직원을 우려합니다. 부서장도 상사로부터 지시를 받았기 때문에 빨리 1장의 추진 계획서라도 보고해야 하는데, 깜깜...

2021.02.01 17:40
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 이렇게 서울 시장을 심사한다면?

이렇게 서울 시장을 심사한다면? 기업의 임원 심사 기준이 있다면? 요즘은 다소 빨라진 면도 있지만, 매년 12월초이면 대기업 임원인사가 발표된다. 직원들 입장에서 가장 큰 관심사는 '누가 승진했고 신임임원이 되었냐?'이다. 그 순간, 아무도 퇴임한 임원에 대해서는 관심이 없다. 그룹마다 사업의 특성, 최고경영자 철학, 회사와 임직원의 문화가 다르기 때문에 임원의 승진과 선임의 기준이 다른 것은 당연하다. 하지만, 큰 틀에서 본다면 4가지 심...

2021.01.29 11:14
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 이런 부서장을 존경합니다

존경받는 부서장의 언행 직장생활 하면서 주위 동료와 후배로부터 존경받기는 쉽지 않습니다. 존경받는 선배와 부서장은 어떤 마음가짐과 언행을 할까요? 존경받기 위해 일하는 선배와 부서장은 없지만, 후배나 직원 입장에서 본받고 싶은 선배와 부서장이 있습니다. 존경받는 선배와 부서장은 전문성, 의사결정, 업무 처리도 뛰어나지만, 사람을 대하는 마음가짐에 진정성이 있고 일관된 언행으로 이어질 때 후배와 직원들은 마음을 열게 됩니다. 두 사례가 있습니...

2021.01.25 11:10
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 재택 시대, 성과를 올리는 근무 원칙

재택 시대, 성과를 올리는 근무 원칙 재택근무가 길어지며 팀장의 근심도 깊어 간다. 어려운 상황이다. 하지만, 회사는 지속성장해야 하며 실적을 내야 한다. 재택 근무라고 사무실에 직원들은 보이지 않고, CEO와 임원들은 매일매일 새로운 지시를 내린다. 팀장은 할 일은 쌓이고 바로바로 모여 업무분장을 할 수 없어, 화상대화, 문자, 메일, 카톡으로 요청을 하지만, 직접 만나 대화하는 것과는 온도차가 크다. 매일 일정 시간을 정해 화상회의를 하...

2021.01.18 10:01
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 인재육성이 중요한가?

왜 인재육성이 중요한가? 육성시키면 다른 회사로 간다? A산업을 경영 자문하며 인재육성체계와 지원제도를 요청했다. 담당하는 경영관리팀은 없다고 한다. 인사총무담당자가 안전 등 필수교육은 담당하고 있었다. 하지만, 직원을 위한 직무교육은 물론 입문교육 등 리더십 교육도 없었다. 어학, 외부 위탁교육은 대상자가 신청하면 경영관리팀에서 취합하여 CEO가 직접 승인해 주는 상황이었다. 김사장과 가볍게 티타임을 가지면서 “왜 A산업은 인재육성체계가...

2021.01.08 16:48
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2021년 1월 HR부서가 해야 할 일

2021 년 1월 HR부서가 해야 할 일 시무식, 무엇을 담길 것인가? 어떻게 실천하게 할 것인가? 매년 회사는 시무식을 한다. 과거에는 CEO을 듣고 끝나는 첫 행사였지만, 요즘은 신입사원 퍼포먼스, 임직원의 새해 각오, 연예인이 참석한 거창한 행사로 이어지기도 한다. 시무식을 주관하는 부서는 인사이기도 하지만, 전략이나 기획부서에서 할 때가 있다. 중요한 것은 시무식의 내용이다. 사업계획과는 별개로 CEO의 한 해 경영방침이 시무식에 ...

2021.01.04 10:57
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2021년 HR의 5대 전략과 과제

2021 년 HR의 5대 전략과 과제 2020 년, 코로나19가 HR에 남긴 영향력 코로나19는 찾아가 보고 듣고 사던 즐거움을 빼앗아 갔고, 디지털 방식의 주문하고 배달하는 산업으로의 전환을 촉진했다. 재택근무가 활성화되며 경영환경과 일하는 방식의 대전환을 요구하고 있다. 채용은 기존 상상도 하지 못한 입사지원서부터 면접까지 비대면 방식으로 이루어진다. 서류는 사라지고 자신을 소개하는 동영상을 올리며, 면접은 Zoom 형식의 비대면으...

2020.12.28 11:04
[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 기업이 혁신하고 성장하기 어려운가?

왜 기업이 혁신하고 성장하기 어려운가? A 기업 김사장의 혁신 사례 대기업 부품을 생산하는 A기업을 컨설팅 할 때의 일이다. 이 회사는 설비 중심의 장치 산업이고, 설비 경쟁력이 그 회사 매출과 순이익의 대부분을 차지했다. 대규모 설비를 갖추기 위해서는 어마어마한 투자가 이루어져야 하지만, 부품 전부가 A전자에 납품되는 구조라 더 이상의 투자도 힘든 상황이었다. 전문 경영인인 김사장은 현실에 안주하고 '했다 주의'에 물들어 있는 조직과 ...

2020.12.21 09:51

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