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경영성과급 임금 인정?…'퇴직금 쇼크' 공포에 떠는 기업들 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.기업들이 성과급을 지급한 후 예상치 못한 퇴직금 부담으로 재정적 어려움을 겪는 사례가 늘고 있다. 최근 하급심 법원에서 경영성과급을 임금으로 간주해 퇴직금 산정에 포함해야 한다는 판결이 나오고 있기 때문이다.성과급 임금성에 대한 기존 법적 해석은?근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미한다. 법원은 과거부터 경영성과급이 임금에 해당하는지 판단할 때 △근로의 대가성 △지급 의무의 확정성 △지급의 계속성·정기성을 주요 기준으로 삼아 왔다.종래의 주류 판례는 사기업의 경영성과급을 임금으로 보지 않았다. 이는 성과급 지급 여부나 지급률이 실적에 따라 달라질 수 있고, 경영성과가 근로 제공과 직접적인 관련이 없다고 판단했기 때문이다. 이에 따라 다수의 기업이 경영성과급을 임금으로 취급하지 않는 것이 일반적이었다.법원, 경영성과급 임금성 여부에 엇갈린 판단그러나 2018년 대법원은 공공기관의 경영평가 성과급이 임금에 포함된다는 판결을 했다. 이후 사기업에서도 유사한 논쟁이 이어지고 있다. 하급심 법원에선 이 쟁점에 대해 서로 다른 판단을 내놓고 있다.성과급이 임금이 아니라는 판결은 ‘경영성과급이 불확정적 조건에 좌우된다'고 본다. 근로의 양이나 질보다는 국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 경영진의 판단 등과 같이 근로 제공과 직접 관련이 없는 조건들의 영향을 크게 받는다

통상임금 판례변경, "사법부의 시장 개입" 우려 나오는 이유는? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.대법원 전원합의체는 지난해 12월 19일 통상임금의 개념과 범위를 다시 정의했다. 2024년 대법원 전원합의체 판결은 기존 통상임금의 ‘고정성’ 요건을 폐기하고, 소정 근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 통상임금으로 인정하는 방향으로 개념을 변경했다. 이는 불과 11년 전인 2013년 대법원 전원합의체가 내린 법적 판단을 스스로 뒤집은 것이다.대법원이 새로 제시한 통상임금의 개념은 통상임금의 범위를 기존보다 넓게 해석하고 있다. 이는 법리적 측면에서 기존보다 일부 개선된 부분이 있을 수 있다. 그러나 대법원이 새 법리의 소급 적용을 제한했음에도 많은 기업이 예상치 못한 대규모 인건비 증가 부담을 떠안게 됐다. 이를 어떻게 평가해야 할까? 11년 만에 바뀐 통상임금 개념과 그 파장통상임금 제도는 법이 정한 노동시간과 초과근무 등의 대가가 정확히 지급되도록 하는 장치다. 근로 시간 증가와 각종 수당 산정의 기준이 되는 만큼, 그 범위를 어떻게 설정하느냐에 따라 노사 양측의 중요한 이해관계가 걸려 있다.2013년 대법원판결 이후, 노사는 이를 바탕으로 합의하고 실무적인 임금체계를 정비해 왔다. 그런데 이번 판례 변경은 노동시장에서 노사가 실제 시장 상황을 고려해 구축한 임금 수준과 체계를 한순간에 뒤흔들었다는 점에서 “사법부의 시장 개입”이라는 비판이 나온다.사법부의 본질적 기능은 법률 해석과 정의 실현에

통상임금 '고정성' 기준 폐지…"기업은 임금구조 다시 짜야" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.통상임금은 근로자가 근로계약에서 정한 만큼의 근로를 제공했을 때 사용자로부터 받기로 한 임금을 말한다. 예를 들어, 근로자와 사용자가 1일 7시간, 주 5일 근무하기로 약속했다면, 그 내용대로 주 35시간의 근로(소정 근로)를 온전히 제공했을 때 받을 수 있는 임금이 통상임금에 포함된다. 따라서 통상임금은 근로자가 제공하기로 약속한 노동의 가치를 반영하는 개념이다.이러한 통상임금은 연장근로 등에 대한 가산임금이나 해고예고수당과 같은 법정수당 산정의 기준이 되므로, 연장근로 등을 제공하기 전에 명확히 산정될 수 있어야 한다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. '재직조건부 임금'도 통상임금으로 해석약속한 노동을 제공했을 때 ‘지급하기로 정한’ 통상임금의 개념은 근로자가 실제 제공한 근로에 따라 ‘지급받은’ 임금과는 다르다. 예를 들어 매주 35시간의 근로를 제공했을 때 월급 300만원(기본급, 수당 포함)을 받기로 한 근로자가 실제로는 약속한 시간보다 더 많이 근무해서 350만원의 월급을 받을 수 있고 며칠간의 결근으로 250만원의 월급을 받을 수도 있지만, 월 통상임금은 실제 지급받게 된 임금이 아니라 약속한 노동을 온전히 제공했을 때 지급받기로

계약직 해고도 합리적 이유 없다면 '부당해고' [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.'기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는데, 통상 '계약직'이라고 칭하기도 한다. 계약직을 쓰는 이유는 다양하겠지만, 변동적인 인력 수요에 대처하기 위한 것이 주요한 이유 중의 하나다. 회사의 업무의 양이 항상 일정하지 않으므로, 필요한 모든 직원을 정규직으로 쓸 수는 없기 때문이다. 그런데 정작 근로계약 만료 시에 계약직 직원을 내보내려고 하면 쉽지 않은 경우가 많다.  재계약 관행 있다면 갱신기대권 인정우선, 근로계약 기간을 정했지만, 그것이 유효하지 않다고 판단되는 경우가 있다. 계약의 당사자가 계약기간을 진지하게 계약의 내용으로 정하지 않았다고 볼 수 있는 경우라고 할 수 있다. 다시 말해, 계약기간이 형식적인 것에 불과한 경우이다.예컨대, 어떤 회사는 모든 직원과 계약기간을 정해서 근로계약을 체결하고 있지만, 그것은 계약서의 서식에 불과하고 실제로는 예외 없이 계약을 여러 차례 갱신해온 경우가 대표적인 사례이다. 이 경우에는 계약기간이라는 것이 계약서에 있지만 그것은 형식에 불과하므로 계약기간이 없는 것과 같다고 보게 된다.다음으로, 계약직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우이다. 갱신기대권이라고 하는 것은 판례에 의해 인정된 개념이다. 재계약의 요건이나 절차에 관한 근거 규정(사규, 근로계약 등)이 있거나 그에 관한 노동 관행이 있는 경우, 그 외에도 제반 근로관

임원도 근로자?…기업 노무 리스크로 부각 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.임원은 기업의 ‘꽃’이라 불린다. 이는 임원이 기업 내에서 그만큼 중요한 역할을 수행한다는 의미가 있지만, 일반직원들과는 비교할 수 없는 특별 대우를 받기 때문이기도 하다. 하지만, 기업이 경영난에 처했거나 원하는 경영성과가 나오지 않을 때 임원은 조직의 인적 쇄신과 비용 절감 차원에서 가장 먼저 감원 대상이 되는 경우가 많다. 국내 주요 대기업 임원 10명 중 4명은 3년 이내에 퇴직한다는 조사 결과도 있다. 이와 같은 임원의 불안정한 지위는 ‘파리 목숨’에 비유되기도 한다.대다수의 기업 실무에서 임원위촉계약에 따라 위촉된 임원의 지위는 계약 해지의 자유가 인정되는 민법상의 위임계약 관계와 유사하다고 보아, 근로기준법상의 근로자라고 취급하지 않는다. 하지만, 우리 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자인지 여부를 판단한다. 이에 따라 실제로 기업의 임원이 근로기준법상의 근로자로 해석되는 판결례들이 상당히 많다. '사용자 지휘·감독'·'노무 대가 보수' 유무가 기준법원은 대체적으로는 등기임원인지 여부를 근로자성 판단의 중요한 요소로 보고 있다. 등기임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다고 보아 근로자성을 부정하는 것이 주류적 판례다. 반면, 비등기 임원은 등기이사와는

변화의 시대, 인력 구조조정의 키워드 3가지 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.인공지능(AI)의 시대. 놀라운 속도로 발전하는 AI 기술은 우리 일상과 산업 전반에 큰 변화를 가져오고 있다. 미국의 주요 금융기관은 2030년까지 AI가 전 세계적으로 최대 3억 개의 일자리에 영향을 미칠 것이라는 전망을 내놓았다고 한다. 비단 테크 기업뿐만 아니라 기존에 사람이 해야 한다고 여겨졌던 다양한 산업에서도 AI의 도입이 활발해지고 있다. 기업 인력구조조정은 선택 아닌 필수이러한 변화는 기업의 인력 구조에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 안정된 일자리와 평생직장의 개념은 과거의 유산이 되어가고 있는데, 앞으로 기업들은 변화에 적응하기 위해 인력 구조를 더 유연하게 재편할 수밖에 없는 상황에 직면할 것이다. 능동적인 대응과 혁신이 요구되는 지금, 인력구조조정은 더 이상 선택 사항이 아닐 수도 있다.인력구조조정에는 배치전환이나 휴직 등과 같이 고용관계를 유지하는 유형도 있다. 하지만 산업구조나 기술 발달로 인한 인력 수요의 변화에 대응하기 위해서는 권고사직, 희망퇴직, 정리해고 등과 같이 고용관계를 종료하는 방식의 인력구조조정이 요구되는 경우도 많을 것이다.기업이 인력구조조정을 성공적으로 완수하는 것은 쉬운 과정이 아니다. 우리나라의 노동 관련 법령상 인력구조조정에 대해 요구하는 법률요건이 까다롭다는 점도 이유로 지목될 수 있다. 하지만 그보다 어려운 것은 인력구조조정이 일방적인 법률행위가 아니