김완수

근로기준법 전면 적용?…“소상공인 충격 줄여야” [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.현행 근로기준법은 근로자 5인 이상 사업장에만 전면 적용되고, 5인 미만 사업장은 일부 규정만 따르면 된다. 최근 정치권에서는 여야를 막론하고 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 확대 적용하려는 움직임이 활발하다. 이에 따라 5인 미만 사업장에도 조만간 근로기준법이 확대 적용될 것이라는 전망이 나오고 있다.근로기준법 보호 못 받는 ‘5인 미만 사업장’현행법상 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 핵심적인 보호 조항들이 적용되지 않는다. 해고의 정당한 사유, 법정 근로시간 및 근로 시간 제한, 연장·휴일·야간근로수당, 공휴일(주휴일 제외), 연차휴가 등이 이에 해당한다.즉, 5인 미만 사업장 근로자는 법적 보호가 일부 제한되는 상황이다. 특별한 사유 없이도 해고될 수 있고, 근로 시간에 특별한 제한이 없다. 따라서, 하루 8시간 이상 일하거나 휴일에 일하더라도 시간외근무수당 지급 의무가 없다. 또한, 주휴일을 제외한 명절 등 공휴일에는 휴무가 보장되지 않으며, 연차휴가도 주어지지 않는다.5인 미만 사업장은 근로조건이 전적으로 근로자와 사업자 간 계약에 따라 결정된다. 근로일과 근로 시간을 어떻게 정할지, 시간외근무수당을 지급할지, 주휴일 외 휴일 및 휴가를 별도로 부여할지 등 모든 근로조건이 당사자 간 합의에 맡겨진다. 반면, 근로조건 명시, 휴게시간, 주휴일 및 주휴수당, 최저임금, 임금명세서, 해고예고, 퇴직급여, 출산휴가 등은 5

법원 "괴롭힘 신고 남용, 위자료 청구 대상" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.근로기준법에 의해 직장 내 괴롭힘은 금지되고 있다. 괴롭힘 신고가 있거나 이를 인지하게 되면 사용자는 사안을 조사할 의무가 있고, 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 하여야 하며, 피해자의 요청이 있는 경우 피해자에 대한 분리조치 등 보호조치를 해야 한다.사용자는 괴롭힘 신고를 했음을 이유로 신고자나 피해자에 대해 불리한 조치를 해서는 안 되고, 이를 위반할 경우 형사처벌이 따를 수 있다(근로기준법 제76조의2, 제76조의3).제도 오남용 사례 빈번그런데 괴롭힘 신고가 있게 되면 그 진위 여부나 괴롭힘 해당 여부를 떠나 일단 사용자로서 이를 조사할 의무가 발생한다는 점, 괴롭힘 신고를 했다는 사실을 이유로 불리한 조치를 할 수 없다는 점 등을 이용하여, 괴롭힘 신고를 남용하는 경우가 적지 않다.대표적인 예는, 불성실하고 행실이 좋지 않던 근로자가 점점 동료들로부터 신임을 잃어 팀·부서 내에서 자신의 입지가 좁아지자, 집단 따돌림을 받았다고 주장하면서 다른 동료 근로자들에 대해 괴롭힘 신고를 하는 것이다.또는 상사로부터 업무에 관하여 지적을 받거나 좋지 않은 인사평가를 받게 되자, 해당 상사나 평가자에 대해 괴롭힘 신고를 하는 것이다.이러한 괴롭힘 신고가 있게 되면 사용자로서는 일단 조사 의무가 있으므로, 신고자와 피신고자, 그리고 주변 동료들을 면담하고 업무 이메

"시간외수당 꼼꼼히"…법적 함정 피하려면? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다. 5인 이상 사업장에서는 법정 근로시간 이상으로 근로를 시키거나 휴일 또는 야간에 근로를 시키는 경우에는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등의 시간외근로수당을 추가로 지급해야 한다. 실제 근무한 실근무 시간에 따라 이를 산정하여 지급하는 것이 원칙이지만, 실제에 있어서는 다른 방식으로 운용되고 있는 경우가 상당히 존재한다. 고위직 근로자는 '시간외근로수당' 제외우선, 실질적으로 임원급인 임직원은 근로자가 아닌 사용자로 평가될 수 있고, 사용자로 평가되는 경우에는 근로기준법이 적용되지 않으므로 이들에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다.또한 근로기준법에 의하면 근로자인 경우에도 “관리·감독 업무에 종사하는 근로자”에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다. 다만 대법원은 이를 “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무 시간에 대한 자유 재량권을 가지고 있는 자”로 상당히 좁게 보고 있다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등). 따라서 단순히 관리 업무를 하고 있다는 것으로 족하지 않고, 다른 근로자의 채용이나 근로조건 등에 관한 결정 권한이 있고 본인의 근태에 관하여 다른 상급자로부터 관리를 받지 않는 상당히 높은 직책에 있는 근로자로만 제한된다고 볼 수 있다.감시·단속적 근로와 같이 실근로

'5인 미만 사업장'도 근로기준법 적용 대상 될 수 있다 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.현행 근로기준법은 근로자 5인 이상 사업장에 전면 적용되고 있고, 5인 미만 사업장에 대해서는 해고의 사유 및 절차, 근로시간, 시간외근로수당, 연차휴가 등 주요 내용 들을 상당 부분 적용하지 않고 있다. 최근 정부는 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하겠다는 의지를 표명하고 있으나, 확대 적용 시 소상공인들이 겪게 될 어려움을 우려하는 견해도 만만치 않다. 통계청 자료에 의하면 2023년 기준 국내 전체 근로자의 30% 정도가 5인 미만 사업장에서 근무하고 있고, 전체 사업체들 중 86%가 5인 미만 사업장인 것으로 파악되고 있다.이러한 와중에 소위 “법인(사업체) 쪼개기”가 증가한 것으로 파악되고 있다. 실질적으로는 하나의 법인 내지 사업체임에도, 서류상 여러 법인 내지 사업체인 것처럼 형식적으로 나누어 각 법인 내지 사업체가 5인 미만 사업장인 것처럼 운영하는 것이다. 최근 국회 환경노동위원회 의원이 국세청 자료를 분석한 바에 의하면, 지난해 가짜 5인 미만 의심 사업장 수는 13만8008개로, 2018년 6만8950개에 비해 2배가량 증가했다고 한다. '법인 쪼개기' 첫 대법 판결노동법의 적용은 형식보다는 실질을 기준으로 하므로, 이러한 법인 쪼개기는 효력이 없는 것으로 하급심 판결과 노동위원회 판정 등을 통해 일반적으로 평가되어 왔지만, 이에 관한 명시적인 대법원 판결은 없었다. 그런데, 최근 대법원은 이를 명시적으

'해고' 까다로운 국내 법제도…"노동전문가 적극 활용해야" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.해고와 관련한 법적 규율은 국가마다 다른데, 대표적으로 미국은 대부분 특별한 이유가 없더라도 원칙적으로 해고가 가능하지만 우리나라는 원칙적으로 해고에 ‘정당한 사유’가 요구된다. 부당해고를 인정한 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 등 특정 상황에 이르면 사용자가 형사처벌까지 받을 수 있어 주의가 요구된다. 사회 통념상 정당성 갖춰야 해고 가능정당한 해고 사유로 인정되기 위해서는 우선 근로계약이나 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당해야 할 뿐만 아니라, 그러한 사유에 해당하더라도 사회 통념상 정당성이 인정되어야 한다. 단순한 실수나 업무능력 미흡을 넘어서서, 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 평가될 정도의 귀책 사유가 근로자에게 있어야 한다. 예를 들어, 반복적인 무단결근이나 업무지시 거부, 횡령 등 중대한 비위행위, 매우 저조한 업무능력 등이 해고의 사유가 될 수 있다.어느 정도가 사회 통념상 정당성이 있는 해고 인지는 법령에 구체적으로 규정되어 있지 않아 결국 법원이나 노동위원회에 의해 판단되고, 지금까지의 판례와 판정례 등을 통해 일정한 한계선이 형성되어 있다. 기업으로서는 정당한 해고에 해당함이 명백한 경우가 아닌 한, 변호사 등 전문가로부터 조언을 받아 해고의 정당성을 미리 가늠해 본 후에 조치를 취하는 것이 바람직하다. '정리해고'마저 제한적근로자