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'해고' 까다로운 국내 법제도…"노동전문가 적극 활용해야" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다. 해고와 관련한 법적 규율은 국가마다 다른데, 대표적으로 미국은 대부분 특별한 이유가 없더라도 원칙적으로 해고가 가능하지만 우리나라는 원칙적으로 해고에 ‘정당한 사유’가 요구된다. 부당해고를 인정한 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 등 특정 상황에 이르면 사용자가 형사처벌까지 받을 수 있어 주의가 요구된다. 사회 통념상 정당성 갖춰야 해고 가능정당한 해고 사유로 인정되기 위해서는 우선 근로계약이나 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당해야 할 뿐만 아니라, 그러한 사유에 해당하더라도 사회 통념상 정당성이 인정되어야 한다. 단순한 실수나 업무능력 미흡을 넘어서서, 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 평가될 정도의 귀책 사유가 근로자에게 있어야 한다. 예를 들어, 반복적인 무단결근이나 업무지시 거부, 횡령 등 중대한 비위행위, 매우 저조한 업무능력 등이 해고의 사유가 될 수 있다.어느 정도가 사회 통념상 정당성이 있는 해고 인지는 법령에 구체적으로 규정되어 있지 않아 결국 법원이나 노동위원회에 의해 판단되고, 지금까지의 판례와 판정례 등을 통해 일정한 한계선이 형성되어 있다. 기업으로서는 정당한 해고에 해당함이 명백한 경우가 아닌 한, 변호사 등 전문가로부터 조언을 받아 해고의 정당성을 미리 가늠해 본 후에 조치를 취하는 것이 바람직하다. '정리해고'마저 제한적근