"그 직원 일 못해" 이 말 함부로 했다가…큰일 난다 '경고' [곽용희의 인사노무노트]

동의 없는 평판조회 '위험'

사진=게티이미지뱅크

최근 경기 상황이 악화되면서 경력직 위주의 채용 트렌드로 바뀌면서, 평판조회(레퍼런스 체크)의 중요성도 점차 강조되고 있다. 특히 채용 업무를 담당하는 사람에게는 중요한 문제다. 하지만 남에 대한 평가를 쉽게 체크하거나 대답해주다가는 난감한 상황에 부닥칠 수 있다.

실제로 자신에 대한 평판조회를 해준 전 직장사람을 상대로 명예훼손, 근로기준법 위반, 개인정보보호법 위반으로 고소한 사례도 발견된다.

◆동의 없는 레퍼런스 체크 '위험'

지원자의 지원 서류를 근거로 전 회사에 지원 내용이 사실인지를 확인하면서, 개인 정보도 함께 묻는 경우가 있다. 가장 확실한 길은 상대방이 다닌 회사의 인사담당자에게 묻는 것이다.

하지만 개인정보보호법은 개인정보처리자가 동의 없이 지원자의 개인정보를 수집·제공하거나 제공 받는 경우도 규율한다. 인담자에게 개인정보를 요청했다가는 요청 받은 사람과 한 사람 모두 최악의 경우 형사처벌 가능성도 있다.

인사담당자 등 개인정보처리자가 아닌 동료 직원에게 조회를 하는 것은 어떨까. 아는 대로 입사지원자의 재직 부서, 진행했던 업무 등 기본적인 정보를 확인해 주는 것은 문제가 안된다. 하지만 회사의 '개인정보파일'을 굳이 열람해 정보를 제공했다면 정보처리자에 해당해 법적 문제가 될 수 있다는 게 법률 전문가들의 설명이다.

취업을 방해할 목적으로 악의적인 왜곡 답변을 하는 경우엔 근로기준법 40조의 '취업방해 금지'에 해당해 형사 처벌도 가능하다. DB를 만든답시고 좁은 업계에서 특정 직원들의 성향이 담긴 자료를 모아서 '블랙리스트'를 작성하거나 인담자끼리 돌려 봤다가는 일이 더더욱 커질 수 있으니 주의해야 한다.

지원자 동의 없이 평판조회를 하다 재직 중인 회사에 알려져 지원자가 난감해지는 경우도 있다. 이 경우 지원자가 채용회사를 상대로 비밀준수 의무 위반(묵시적계약) 혹은 신의칙 위반을 이유로 손해배상을 구할 수 있다.

결론적으로 채용을 진행하는 회사는 평판 조회 대상자의 동의를 받고 진행하는 게 여러모로 안전하다.

회사가 해당 직원의 성향을 알아보기 위해 개인의 SNS를 살펴보는 경우는 어떨까. SNS 공개 자체가 공개에 대한 '동의'이므로 법적 문제 될 가능성은 높지 않다. 다만 동의를 얻어야 채용 절차 이후에도 지원자와의 관계를 원활하게 유지할 수 있다는 게 인담자들의 설명이다.

◆"인성 문제 있다" 알려줘도 될까

업무능력보다 궁금한 것은 지원자가 우리 회사와 융화될 수 있는지다. 구인구직 플랫폼 사람인이 2018년 기업 인사담당자 413명을 대상으로 조사한 결과, 평판조회로 알고 싶은 항목으로 ‘인성 및 성격(77.6%)을 첫 번째로 꼽았다.

지원자에 대한 인성 등 주관적인 평가를 이야기해 주는 것은 원칙적으로 '정보'가 아니므로 개인정보 보호법으로 규율될 가능성이 높지는 않다는 게 법률전문가들의 해석이다. 하지만 악의적으로 왜곡된 평가나 정보를 제공했다면 명예훼손이 성립될 수 있다. 악의적으로 취업 길을 막히게 만들려고 했다면 앞서 말한 근로기준법상 '취업방해'에 해당할 수도 있다.

다만 법원도 개인과 관련된 모든 정보를 개인정보로 보지는 않는다.

사회복지사 A는 전 회사와 임금체불 다툼을 겪다 지노위에 진정을 낸 이후 새 회사로 이직했다. A를 채용한 새 회사는 전 직장에 '전력조회'를 의뢰했다. 전 회사의 인사담당자는 전력조회 회보 마지막란에 '지노위에 (임금체불) 진정 중'이라는 내용을 기재해 회신했다. 결국 A는 전 회사 인담자를 취업방해, 개인정보보호법 위반으로 고소했다.

이에 대해 법원은 "원·피고 사이에 진정이 진행 중이라는 내용은 개인정보보호법에서 정한 개인정보라고 보기 어렵다"고 판단했다(대법원 2019다295803).

또 다른 사례가 있다. 승진을 하고 싶던 외국계 회사 근로자 B씨는 자신에게 스카우트 제의가 온 것처럼 일부 서류를 위조했고 회사와 협상 끝에 승진에 성공했지만, 임원에게 발각돼 해고됐다. 해고 절차 진행 중 해당 임원이 외국계 인사담당자 모임에서 B의 비위 사실을 다른 회사 임원들에게 알렸다. 이를 안 B는 해당 임원을 개인정보보호법, 명예훼손, 취업방해 혐의로 고소했다.

하지만 법원은 "해당 임원은 조작한 문서를 제출한 문제를 추궁하기에 앞서 B 문제를 어떻게 처리할지 (다른 사람들에게) 조언을 구하는 과정이었다"며 명예훼손이 아니라고 봤다. 또 개인정보보호법 위반과 취업방해 주장에 대해서도 "증거가 없다"며 부정했다. 취업방해 목적과 실제로 임원의 발언이 취업 탈락으로 이어졌는지 증거가 불충분하다는 취지다.

하지만 여전히 중견급 이하나 시스템이 제대로 갖춰지지 않은 기업들은 인맥이 넓은 직원들을 활용해 동의 없이 평판조회에 나서는 경우가 많다. 자칫 조회를 요청한 직원과 요청 받은 타 회사 직원까지 모두 곤란한 상황에 빠질 수 있다는 점에 유의해야 한다.

정상태 법무법인 바른 변호사는 "채용회사 입장에서 지원자의 인성과 역량을 체크하는 것이 중요한 것은 분명한 사실이지만, 평판조회 과정서 개인정보보호법과 근로기준법 등 관련 법률 위반 가능성을 인지하고 동의를 받는 등 각별히 주의할 필요가 있다"고 강조했다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com