<노무 연재 칼럼 7 - 직장내 성희롱 발생시 조치사항>

직장 생활을 하는 여성근로자가 늘어나면서 성희롱과 관련한 문제도 해마다 늘어나고 있다. 과거 암묵적 남성위주의 회사분위기와 ‘어느 정도 용인 될 수 있다’ 라는 사회분위기 속에서 여성근로자는 그들의 고충에 대하여 제대로 호소하지도 또한 누군가에게 도움을 요청하기도 어려워 보였다.

그러나, 사회전반에서 여권신장과 고질화된 병폐에 대한 문제의식이 표출되어 더 이상 이러한 행태를 용인하지 않는 분위기가 형성되었고, 이에 발맞추어 성희롱과 관련한 법령들이 제개정되어 직장내 성희롱 발생시 조치사항이 법령에 구체화 되어 피해근로자의 조치사항, 해당 사업주의 조치사항들을 구체화 하기에 이르렀기에 오늘은 이에 대한 내용을 살펴보도록 하겠다.

남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률(이하 관련법 이라 함) 제2조 제2호에서 ‘성희롱이란 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게(원하지 않는) 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그밖의 요구에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것’으로 규정하고 있다.

위 표와 같이 행위자는 사업주, 상급자, 근로자로 누구나 성희롱 행위의 주체가 될 수 있으며, 하급자가 상급자에게 행하는 경우나, 동일한 성(性)간에도 성희롱은 성립될 수 있다.

원칙적으로 제3자는 법에서 규정한 주체에 해당하지는 않지만, 업무와 관련하여 회사 내의 지시나 방조하에 이뤄진 경우는 넓게 행위자에 포함될 수 있다.

직장 내 성희롱의 유형은 크게 3가지로 나누어 살펴볼 수 있는데,

첫째는 육체적 성희롱으로 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위, 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위가 대표적인 사례이나 넓게는 원치 않는 스킨쉽의 모든 경우가 해당될 수 있으므로 유의해야 한다.

둘째는 언어적 성희롱으로 육체적 성희롱보다 오히려 발생빈도가 높다. 음란한 농담이나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위, 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위, 성적 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위, 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 등이 대표적인 유형이다.

셋째는 시각적 성희롱으로 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행

위, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위, 성적 언어를 쓴 메모나 편지를 전해 주거나 외설적인 책이나 글을 보게 하는 것, 음란한 손짓이나 몸짓을 하는 것 등이 대표적인 유형이다.

또한, 성희롱이 성립하기 위해서는 이러한 행동에 더하여 직장 내 지위이용 또는 업무와의 관련성을 요하는데, 이는 꼭 직장 내에서만 일어나는 행위로 한정한다는 의미가 아닌 출장·회식 또는 퇴근 후 친목장소 등에서 행해지는 행위라 할 지라도 지위를 이용한 행위이거나 또는 업무와의 관련성이 있으면 직장 내 성희롱에 포함될 수 있음을 의미한다.

마지막으로 직장내 성희롱이 성립하기 위해서는 성적굴욕감 또는 고용상 불이익을 유발시켜야 하는데, 여기서 성정굴욕감의 판단은 피해자의 주관적 사정 – 행위자의 의도가 아닌 피해자의 관점을 기초로 원했던 행위인지 아닌지를 중심으로 판단하고, 사회통념의 고려 즉, 객관적으로 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위인지를 판단하며, 구체적인 판단은 사안별로 당사자와의 관계, 장소 및 상황 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 결정한다. 또한, 행위의 반복성여부, 대상의 특정 여부, 거부의사의 표시여부 등도 판단시 고려해야 할 사항이다.

직장 내 성희롱의 피해는 회사의 모든 구성원에게 미치는데, 피해자는 적개심과 모욕감 이에 따른 각종 병의 야기, 업무능력저하, 직장포기 등이 수반되며, 행위자는 이미지 실추, 회사의 징계 및 피해자에 대한 경제적 배상, 가족들의 충격 등이 뒤따르고, 회사역시 이 모든 책임에서 자유로울 수 없기에 능률 저하와 이미지실추에 따른 간접손해까지 그 영향력은 모두에게 미친다.

이러한 피해를 줄이기 위하여 관련법은 사업주에게 각종 의무를 규정하고 있는데,

우선, 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우 1000만원 이하의 과태료를 부과하며, 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 하고 피해근로자 및 피해주장을 제기한 자가 상담, 고충의 제기 또한 관계기관에 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 피해 근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다. 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위로 인하여 근로자가 고충해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 하고, 연 1회이상 성희롱예방교육을 실시 하여야 한다.

피해근로자는 회사에 구제신청을 할 수 있는 것과 별개로, 지방노동청이나, 지방노동위원회, 인권위원회, 사법기관 등 관계기관을 통하여 구제를 받을 수 있다.

이러한 기본적 사항을 사업주 및 근로자들 모두는 주지하여 회사 내에 올바른 분위기를 형성할 수 있도록 노력하여야 할 것이다.

박두환노무사

(현) 동서노무법인 파트너 노무사

(현) 서울중앙지검 검찰시민위원

(현) 남부고용노동지청 체당금 국선노무사

(현) 서울지방고용노동청 기업지원단 현장활동노무사

(현) 강남구청, 서대문구소상공인회 등 다수기관 외부상담위원

(현) 법무부, HR에듀, 노무사단기학원 노동법 강사