홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
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리더, 하루 3번 이상 칭찬하라
칭찬의 기술A회사의 6개월 간의 리더 교육을 요청 받고 크게 6가지 영역으로 월별 교육과 코칭을 진행하였다. 리더의 역할, 일 관리, 조직관리, 사람관리, 성과 관리, 변화 관리이다.리더의 역할을 설명하면서 앞단에 매우 중요한 2가지 강조 사항을 말한다.하나는 올바른 가치관(좋은 품성)이다. 리더는 인사부터 시작하여 타의 모범이 되어야 함을 강조하고 또 강조한다. 리더가 앞뒤가 다른 지시를 내릴 수 있어도, 거짓을 하면 안된다. 기본을 지키며 정도 경영을 함을 가장 철저해야 한다. 혼자 일하는 것이 아닌 함께 일해야 하며, 보완도 하며 리딩도 해야 하는 리더인만큼 주변 사람들로부터 신뢰받는 언행을 해야 한다. 다른 하나는 리더로서 경쟁력이다.높은 전문성을 갖추고 방향과 결단, 솔선수범과 넓은 네트워크 활용을 통한 실천으로 성과를 창출하는 경쟁력이 있어야 휘둘리지 않는다고 한다.사람관리에 있어 가장 강조하는 것은 ‘내 마음 속에 간직된 사람도 소중하지만, 그 사람 마음 속에 내가 간직되어 있어야 한다’이다. 상대의 마음 속에 간직 되기 위해서는 감동을 줘야 한다. 리더는 함께 하는 사람들을 인정하고 칭찬해야 한다.강점을 강화하며 그들의 역량을 향상시켜 성장하도록 해야 한다.칭찬은 가장 효가적인 방법으로 리더들에게 최소한 하루 3번은 칭찬해야 한다고 강조한다.리더중에는 그들이 내 마음을 알겠지 하는 마음으로 칭찬을 안하거나 인색한 사람이 있다.구성원 입장에서는 서운할 수도 있다. 생각해 봐라. 옆 팀에서는 내가 한 것의 반도 안되는 성과를 가지고 팀원 모두가 모여 팀장으로부터 칭찬을 듣고 피자를 먹는다.우리 팀은 수고했다는 말 한마디 없다. 한
2022-05-09 10:13 -
팀의 가이드라인을 만든다면?
A팀장이 정한 8가지 가이드라인많은 회사들이 가치관 경영을 한다. 가치관 경영은 크게 미션, 비전, 핵심가치로 이루어져 있다. 미션은 왜 존재하는가? 비전은 달성하고자 하는 목표, 핵심가치는 어떻게 미션과 비전을 달성할 것인가?에 초점이 있다. 이러한 가치관 경영은 조직과 구성원을 한 방향 정렬하게 한다. 같은 생각으로 의사결정을 하게 하고 행동하게 하는 큰 장점이 있다. 가정에는 ‘서로 사랑하자’, ‘가화만사성’ 등의 가훈이 있다. A팀장은 가훈에 담긴 뜻을 더 강화하고 가족 간에도 꼭 지켜야 할 기본을 반드시 실천하기 위해, 가이드라인을 정해 행동으로 지속하게 하는 것은 중요하다고 생각했다. A팀장이 정한 가정에서 함께하는 원칙은 5가지였다.1) 자신의 일은 자신이 한다.2) 모든 방의 문은 가능한 열어 놓는다.3) 집을 나갈 때는 집에 있는 사람에게 행선지와 귀가 시간을 말하고 허깅하고 나간다.4) 집에서의 식사는 항상 함께 시작해 함께 끝낸다.5) 가족이 출장이나 여행으로 떨어져 있게 되면 반드시 서로 전화로 안부를 전하고 묻는다.A팀장은 가정의 원칙이 있듯이 조직을 잘 이끌어가려면 그 나름의 가이드라인이 있어야 한다고 생각했다. A팀장은 차부장 그룹, 과장 그룹, 대리 이하 그룹으로 나누어 각자가 생각하는 가이드라인 5개씩을 정하라고 했다. 각 그룹별로 역할이 다르다 보니 가이드라인도 다양한 내용으로 제출되었다.A팀장은 다양한 가이드라인 가운데 팀이 나아가야 할 방향, 목표, 실행 가능성을 중심으로 8가지 가이드라인을 최종 선정했다.➀ 회의의 3원칙을 지킨다(회의 하루 전에 회의 주제와 결정사항을 공지하고, 회의 시각은 시작하기 한
2022-05-02 09:49 -
부정적인 말로 팀 분위기 망치는 직원
A과장의 부정적 언행회의장에서 팀장의 고성이 울려 퍼진다. A과장이 팀장이 의견을 말하는데 혼자 말로 “저 것 제대로 되겠어?” 하고 속삭이듯 말한다. 팀장이 못 들었는지 말을 계속 이어간다.이번에는 A과장이 연신 시계를 바라본다. 옆의 직원이 하지 말라고 눈치를 보내는데 계속 딴짓이다. 드디어 팀장은 A과장에게 회의에 집중하라고 주의를 준다.잠시 자세를 바로 하는가 싶더니 옆 동료의 발언에 “웃기고있네” 하며 핀잔을 준다.팀장은 더 참을 수 없다며 공개석상에서 A과장을 나무라며 사과하라고 말한다.A과장은 자신이 크게 잘못한 것도 없는데, 공개석상에서 혼내고 사과하라는 것은 심하다며 자신을 괴롭히는 행동을 멈춰 달라고 말한다. 팀장은 분노하여 A과장에게 나가라고 소리친다.직장생활을 하면서 항상 부정적으로 이야기하거나, 남의 좋지 않은 면만 이야기하고, 집중하지 못하고 딴짓을 하는 직원이 있다면 어떻게 하겠는가?한 직원의 부정적인 언행이 다른 직원에게 전염되어 다들 매사를 부정적으로 보거나 서로 신뢰하지 못한다면 직장생활은 지옥과 같을 것이다.하루 가장 오랜 시간 함께 하는 사람들과 갈등하는 힘든 시간, 상상하기도 싫을 것이다.나 하나의 부정적인 행동이 뭐 그리 큰 일이겠느냐 생각할 수 있지만, 전체가 부정적인 분위기가 되면 성과는 고사하고 근무하고 싶은 생각이 들지 않는다.부정적으로 행동하는 직원 어떻게 할 것인가?조직 내 매사 부정적인 언행을 하는 직원이 있다면, 조직장이 한 두 번은 주의를 주는 수준에서 마무리할 것이다. 하지만, 개선되지 않는다면 조직에 미치는 영향을 생각해 엄하게 조치해야 한다. 왜 이들은 부정적
2022-04-25 11:24 -
현명한 요청과 현명한 거절
요청과 거절의 두 사례사장의 갑작스런 지시에 김팀장은 재무팀의 B과장에게 3개년 재무 분석 자료를 오후 늦게 요청해 밤 11시 넘어 메일로 정리된 자료를 받았다. 김팀장은 답변으로 밤 늦게 고맙다는 말과 함께 언제 식사 함께 하자는 답을 남겼다. 김팀장은 일찍 출근해 보고서를 작성해 사장으로부터 잘했다는 칭찬을 받고 퇴근했다.이 일이 있고 난 후, 재무팀의 B과장은 김팀장 일이라면 일단은 바쁘다고 거절하거나, 기일을 맞추어 어쩔 수 없이 해주는 모습을 보인다. 왜 그럴까?김주임은 내성적이고 매우 성실한 직원이다. 거절하지 못하는 성격으로 인하여 주변의 일을 도와주다 보니 정작 자신의 일은 늦은 시간 시작하여 매일 야근이다.김주임은 ‘오죽하면 나에게 부탁하겠는가’ 하는 마음, 일이란 함께 해야 한다는 생각을 갖고 있었다. 매일 자신에게 부탁하는 일들이 많아졌고, 일들을 보면 자신들이 못할 상황도 아닌데 요청을 하는 경우도 생긴다. 조금 화가 나는 상황도 있었다. 당연히 팀장이 자신이 도와준 사실을 알겠지 생각했는데 그렇지 않았다. 하루는 요청이 많아 한 선배의 요청을 시간 내 마치지 못하게 되었다. 선배는 화를 내며 김주임 때문에 중요한 일이 잘못되었다며 책임지라는 말을 듣게 되었다. 김주임은 다시는 도와주지 않겠다고 했지만, 거절하지 못하는 자신의 성격을 탓하며 오늘도 자신의 일을 야근하며 처리한다.요청하기 전보다 요청이 끝난 후 더 존경해야 한다. 요청을 하는 사람은 도와주지 않으면 안되고 당연히 해야 한다는 마음을 가지면 곤란하다.요청하는 사람의 마음은 다급하다. 중요한 일이고 시간이나 역량이 부족하기 때문에 도
2022-04-18 10:48 -
후배의 성과를 가로채는 선배
A주임의 사직서내성적이었지만 밝고 인사성이 좋던 A주임이 갈수록 웃음이 보이지 않는다. 점심시간에는 혼자 나가고, 팀 회의에서는 말이 없다. 별도로 불러 면담을 했으나 개인 사정이 있다면서 죄송하다는 말만 한다. 항상 늦은 시간까지 야근을 하지만, 결과물을 보면 야근할 정도의 수준이 아니다. 말 못할 고민이 해결되면 괜찮겠지 생각했는데 개인 사정으로 퇴직을 하겠다고 한다.B부장은 회사에 모르는 사람이 없을 정도로 발이 넓다. 이 부서 저 부서 다니며 직원들과 대화를 나눈다. 회사 행사와 개인 경조사에 빠지는 일이 없다. 어느 팀에 무슨 일이 있는 가를 B부장은 다 알고 있어 팀의 정보원이다. B부장은 자신의 업무 중 시간이 많이 소요되는 단순 업무는 전부 A주임에게 하라고 한다. 처음에는 요청 수준이었으나 이제는 당연히 B주임이 하는 일이 돼버렸다.A주임은 자신의 일도 벅찬데, 항상 B부장의 일을 처리하기 위해 자료를 조사하고 정리해 분석까지 하느라 매일 야근을 했다. B부장은 분석된 자료를 중심으로 대안을 만들어 보고서를 작성하고 보고한다. 팀장 입장에서는 B부장이 신속하게 많은 중요한 일들을 처리하고, 대인관계가 좋기 때문에 신뢰를 하며 급한 업무가 있으면 B부장을 부른다. B부장의 일이 많아질수록 A주임의 퇴근은 늦어진다. 이 과정에서 A주임의 기여도는 하나도 없다. B부장 개인의 지시였고, 최종 보고서 작성과 보고는 B부장 단독으로 했기 때문에 팀장은 A주임이 가끔 도와주는 수준으로만 생각하고 있었다.A주임은 회사는 좋지만, 자신이 원하는 삶을 위해 퇴직하겠다고 한다.팀장은 다른 팀원과 면담을 통해 그간의 사정을 알게 되었다. 당신이 팀장이라면
2022-04-11 11:21
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팀원들 험담하는 팀장
부서장이 인식하지 못하는 비교 갈등열린 소통을 강조합니다. 많은 사람들이 숨김이 없이 터 놓는 것을 소통이라 생각합니다.하지만, 소통에도 품격이 있습니다. 직장에서의 소통은 목적이 있습니다.의미 없는 만남과 대화가 아닌 전체의 목적을 달성하기 위한 의도가 있습니다.전체의 목적이 만남과 대화보다 우선입니다. 추구하는 목적을 위해 소통의 단계를 정할 수 있습니다. 일을 하면서 마지 못해 하는 것보다는 자신이 당연히 해야 하는 일이고, 기분 좋게 즐기며 한다면 성과는 더욱 클 것입니다. 부서장으로서 팀원과의 소통은 바로 의미를 명확히 하고 동기와 사기를 올려주는 장이 되어야 합니다. 그냥 아무 말이나 하면 되는 것이 아닌 소통을 하기 전에 충분한 생각을 해야 합니다.논리를 가지고 이야기를 전개하되, 해서는 안 될 말이나 행동은 금해야 합니다.이 중의 하나가 비교 갈등입니다.매우 긍정적이며 성실하며 밝은 성격을 갖고, 직무 역량이 뛰어나며, 전사에서 일 잘하고 성과가 높은 직원인 김과장에게 일을 맡기거나, 평가 면담을 할 때 무슨 말을 할까요?객관적인 기록을 중심으로 그 직원에 대해서만 이야기하는 것은 기본 중 기본입니다.하지만, 이런 직원에 대한 칭찬이 도를 넘어 “우리 회사에서 김과장이 가장 일을 잘한다”, “우리 팀원들이 김과장의 반만 닮았으면 좋겠다”는 해서는 안되는 말을 무의식적으로 하는 경우가 있습니다. “이 일은 김과장을 믿고 내가 도전한 일이다”, “도전 수준의 일이지만, 김과장은 해낼 것이라 믿는다”, “올해 이런이런 일들을 수행해 뛰어난 성과를 냈기 때문에 팀장인 내가 고맙다.”와 같이 김과장
2022-04-04 10:50 -
4월 목표 설정, 무엇이 문제인가?
주인 없는 회사민간기업에 근무하다 공기업으로 옮긴 직원들이 황당해 지는 말은 ‘주인 없는 회사’이다. 주인 없는 회사라고 하는 이유는 무엇일까?민간기업은 오너가 있다. 오너가 있는 상태에서 전문 경영인이 경영을 하기 때문에 주인 있는 회사인가? 오너가 아닌 CEO가 임기제이기 때문에 주인 없는 회사인가? 그렇다면 직원들은 종인가? 여러 복잡한 생각이 들게 한다.많은 기업들이 3월 주주총회 또는 CEO가 교체된다. 회사의 CEO가 교체되면 임직원 입장에서는 해야 할 일들이 많다. 당장 현황보고부터 준비해야 한다.그래서인가 성과관리 주기가 11월~4월, 5월~10월인 기업들도 있다.3월 CEO가 교체되고, 현황파악 후 사업계획을 4월부터 작성하기 시작해 개인 목표는 5월 수립되게 된다.성과관리가 5월~10월, 11월~4월이 되면 어떤 문제가 있는가?사실 1월 개인 목표설정을 하거나, 5월 목표설정을 하는 차이는 없다.어떤 가치와 성과를 창출했는가 차이가 중요하다. 하지만, 대부분의 조직과 사람들은 12월이 마지막 달이고, 1월은 시작하는 달이라 생각한다.1월 새롭게 시작하는 달인만큼, 새 술은 새 포대에 붓는다고 기왕이면 새롭게 목표를 세워 추진하자는 의미가 강하다.시기도 중요하지만 절차와 내용이 더 중요하다성과관리 툴인 OKR은 3개월마다 목표를 완전 새롭게 수립한다.여기서 중요한 것은 성과관리 기간이 1년이 아닌 3개월이다.3개월마다 목표를 새롭게 수립하는 것이다. 1년이 아닌 것이다.성과관리의 주기가 1년이라면 1월은 의미가 있다.하지만, 주기가 3개월이라면 시작하는 월이 1월이냐 10월이냐 의미가 없다.OKR에서 중요시하는 것은 목표와 결과물이다. 어떤 목표를 설정했는가?그
2022-03-28 11:16 -
시키는 일만 잘하는 직원
시키는 일만 잘하는 직원의 특징 A팀장은 요즘 김부장 문제로 머리가 아프다. CEO와의 면담에서 “A팀장, 올 해 임원 후보로 A팀장이 거론되었는데, 본부장 가운데 반대하는 사람이 있었다. A팀장이 임원이 되면, 그 자리를 수행할 사람이 없다는 것이 사유였다. 자신의 후계자를 육성하지 못하는 조직장은 곤란하지 않을까?”라는 주의를 받았다. 팀에는 부장이 가장 선임이고, 아래로 과장 2명과 대리 3명, 사원 2명이 있다. 부장과 과장은 입사 8년 이상 차이가 있다.과장도 둘 다 2년차로 자신에게 주어진 일은 잘하지만, 팀장이 되기에는 역량과 경륜이 부족하다. 김부장은 성실하지만, 도전성과 추진력이 매우 떨어진다. 부장이 되어 지금까지 단 한번도 자신이 생각한 과제를 중심으로 프로젝트를 만들어 추진한 적이 없다. 주어진 직무를 성실히 수행하고, 회사 또는 팀장이 과제를 주면 추진해 처리했다. 시키는 것은 잘하지만, 만들어내지 못하는 수준이다. 김부장의 또 하나의 단점은 주어진 일을 나누지 못하고 혼자 짊어지고 마무리한다. 타 부서에 업무 협조는 거의 없다. 아무리 바빠도 팀의 후배에게 도와달라는 말을 한 적이 없다. A팀장은 김부장을 불러 수 차례에 걸쳐 일이란 혼자 하는 것이 아닌 함께 하는 것이며, 잘하는 사람에게 요청하여 지원을 받는 것이 보다 효율적이며 효과적으로 일하는 방법이라고 강조했다. 매번 알았다고는 하지만, 김부장의 행동을 변하지 않았다 특별히 마감을 어긴 적이 없고, 일의 수준이 높기 때문에 넘어갔다.A팀장은 김부장에 대한 주변의 판단이 자신에게 큰 짐이 될 수 있음을 알지 못했다.협업과 요청을 힘들어 하는 직원 어떻게 할 것인가?
2022-03-22 14:41 -
임원은 어떻게 의사결정해야 하는가?
의사결정을 못하면서 존경받는 임원은 없다.임원들은 수 많은 일들을 한다. 임원이 하는 일 중에 가장 중요한 일은 바로 의사결정이다.그러므로 의사결정을 잘못하고서 인정과 존경받는 임원은 없다.임원이라면 어떻게 의사결정을 해야 하는가? 의사결정의 자신만의 프레임워크를 가지고있어야 한다. 상황과 파급 효과가 다르기 때문에 매번 같은 의사결정을 할 수가 없다.그 때 그 때 의사결정이 다를 수 있다. 하지만, 의사결정을 하는 임원은 자신의 결정에대해 신념이 있어야 한다. 신념은 자신만의 프레임워크가 있기 때문에 생기며,자신있게 나를 믿고 실시하라고 지시를 내릴 수 있다. 임원은 올바른 결정을 해야만 한다.올바른 결정을 판단하는 많은 기준 중 이기를 버리고 전사적 관점에서 했는가를 묻는다.의사결정은 신속해야 한다. 직원에게 여러 이해 관계자를 찾아가 승인을 받고 난 후 보고하라고 하면 어떤 상황이 되겠는가? 임원은 신속한 의사결정을 위해 솔선수범해야 한다.이해관계자를 한 곳에 모아 설명하고 논의해 결정을 내려줘야 한다.임원은 자신의 결정에 책임을 져야 한다. 의사결정이 실행이나 결과가 실패해 피해가발생했을 때, 이에 대한 책임은 최종 결정을 했던 임원 자신에게 있다는 마음가짐과행동을 해야 한다. A회사를 컨설팅할 때의 일이다. 회장의 친척이면서 관리본부장으로 있는 이 부사장은나이 많은 회장을 대신해 회사 경영을 거의 총괄하고 있다. 영업과 생산 분야를 제외한재무·인사·홍보·전략·글로벌 사업이 관리본부장 체제로 되어 있다 보니 많은 임직원이이 부사장의 눈치를 봤다.그런데 이 부사장은 똑똑한 임원은 필요 없고, 회사
2022-03-14 10:53 -
HR 전문가를 꿈꾸는 당신에게
HR 담당자의 역량이 절대적이다.HR은 왜 존재하며, 어떤 일을 해야하는가? 현재 HR의 문제는 무엇이며, 무엇을 지향해야 하는가? 경쟁력 있는 HR이 되기 위한 가장 중요한 요인은 무엇인가? HRer는 어떤 마음 가짐과 역량을 가지고 있어야 하는가?HR부서의 담당자에게 HR의 정의를 물으면 무엇이라고 대답할까? 대부분 HR 영역 중 한 두개에 대해 설명을 할 것이다. 채용, 평가, 보상, 육성, 인력운영 등에 대한 업무를 수행한다고 하지 않을까?HR담당자가 어떻게 HR의 정의를 내리는 가를 알면 그 범위와 수준을 알 수 있다.필자가 많은 강의에서 ‘HR이란 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이고, 회사가 지속성장하도록 리딩하는 직무’ 라고 정의 내린다. 사업전략과 HR전략은 철저하게 연계되어야 한다. 사업 따로 HR 따로는 최악이다. 조직 측면의 과업으로는 설계, 역할과 책임 (R&R), 조직 유형별 관리, 조직장 선임과 유지관리 등을 살필 수 있다.사람 측면으로는 인력유형별 관리(핵심인력/ 저성과인력), 적정인력과 인건비, 인력운영 등의 과제가 있다. 제도 측면으로는 채용부터 퇴직까지의 HR영역의 설계와 운영이다.문화 측면으로는 작업 환경의 개선과 일하는 방식의 전환, WLB, 한 방향 정렬 등을 볼 수 있다. HR은 지원하는 직무가 아닌 리딩하는 직무이다.HR이 지원이 아닌 리딩하는 직무가 되기 위해서 고려해야 할 5가지 역할이 있다.최고경영자의 전략적 파트너 역할, 사업목표 달성과 전략 수행과 관련된 문제 해결 역할, 변화를 창출하고 선도하는 역할, 기업 외부의 이슈에 적극 대응하는 대외 지향 역할, 현장 임직원에게 HR 관련 상담과 컨설팅을 이끄는 역할이다.이러한 역할 수
2022-03-07 13:44
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직장에서 배운 3가지 교훈
이 또한 지나간다.퇴직하는 자리에 후배가 뚝 던진 한마디, "원장님, 3개월 지난 후 연락 하나 없다고 슬퍼하거나 서운해 하지 마세요." 하하~ 웃었지만, 그 순간 역시 지나갔네요.직장 생활을 하면서 평생 이 직장에서 근무할 수 있다고 생각하는 직장인은 한 명도 없습니다. 하지만, 하루 하루 습관적으로 일어나 직장에 가서 일을 하다 보면, 언젠가는 이 생활을 그만둔다는 생각을 하지 못합니다. 직장에서 승진하여 부장이 되고, 팀장이 되고 임원이 되어 본부장이 되면 더욱 더 일 속에 매몰되게 됩니다. 그러다 어느 날, 직장을 떠나게 되는 날, 매일 가족 보다 더 많이 만나고, 이런 저런 이야기를 나눈 직원들을 떠나게 됩니다.무슨 생각이 들까요? 설마, 이들이 연락하며 찾아올 것이란 기대는 하지 않겠죠?팀장, 본부장, 대표이사로 있을 때에는 주변에서 "팀장님, 본부장님, 대표님" 이라고 부르며 따르니까 팀장, 본부장과 대표라는 권위가 마치 자신인 양 착각합니다.어깨에 힘이 들어가고, ‘내가 어떻게 이 자리까지 왔고, 내가 더 많은 지식과 경험이 있으니까 내 말을 따르고 내가 시키는 대로 해’라는 내려보는 경향도 생깁니다.“내 사무실, 내 자리, 내 책상”이라고 말하지만, 직장을 떠나고 나면 내 것이라고 생각했던 그 모든 것이 내 것이 아닌 사실은 회사의 자산일 뿐입니다.이 또한 지나갑니다. 모든 사람들이 현재의 직책에서 물러나게 됩니다.두가지 경우가 있습니다. 하나는 아직 건강하고 목표와 할 일이 많은데 나가라고 하는 직장과 사람들을 원망합니다. 이들은 주변의 시선을 한 몸에 받다가 퇴직 후 아무도 연락하지 않으면, 자존감이 무너지
2022-02-28 10:32 -
왜 개인 목표 설정을 공유해야 하는가?
A임원의 반발김팀장은 지주사 HR담당으로 그룹 CEO의 지시에 따라 성과관리의 현황, 이슈, 개선방안을 보고하였다. 상대평가를 하고 있는 그룹의 성과관리에 대한 구성원의 만족도는 긍정응답율이 10% 수준이었다. 인사제도 전체에 대한 만족도 33% 대비 매우 낮은 수준이었고, 인사제도를 제외한 타 영역의 문항 합계는 58%수준이었다. 구성원의 회사와 리더, 작업환경과 관계에 대한 긍정응답율은 70% 이상의 대단히 높은 만족도를 보이고 있었다.반면, 채용, 인력운영, 보상, 승진, 이동, 성과관리, 경력개발 등 인사제도 중 가장 낮은 수준의 성과관리에 대한 개선 지시에 따른 것이었다.3가지 중점 이슈가 있었다.①목표 설정이 개인에 따라 천차만별이고, 도전적 목표 보다는 유지 수준의 쉬운 목표를 설정한다②점검이나 면담 없이 연말에 상사의 주관적 판단으로 평가를 해 객관성과 투명성이 떨어지고신뢰할 수 없다③평가를 위한 평가일 뿐 성장 관점의 평가 개념은 없다.김팀장은 3가지 이슈에 대한 개선 방안 중 그룹 차원에서 반드시 해야할 성과관리 그라운드 룰 3가지를 정해 관계사 인사담당에게 전달하였다.①개인 목표 설정은 부서원들 전원이 모인 상태에서 발표하고, 점검 후 부서장이 개별 면담을 통해 1월말까지 인사정보시스템에 등록을 마친다.② 부서장은 매월 부서 전체 모임에서 개인별 업적과 역량에 대한 실적과 계획을 발표하고, 면담을 통해 개별 피드백 한다.③지주사는 분기별 1회 전사 성과 발표회를 통해 성과관리 현황을 점검하고 임원 평가에 이 결과를 반영한다.그룹의 각 회사들은 연초 개인별 업무와 역량 목표를 설정과 발표를 마치고 그 결과를 자료를 통해 전달했다. 수 많
2022-02-21 10:30 -
갈등은 새로운 갈등을 야기한다
공정성에 대한 분노중국 베이징에서 개최되고 있는 2022 동계올림픽의 쇼트트랙 판정이 반중갈등으로 번지는 양상이다. 긴 시간 준비하여 국가대표로 선정되어 좋은 성적을 내고 싶은 생각은 모든 선수들의 염원이다. 좋은 성적을 냈지만, 한 사람의 판정으로 인해 우승의 꿈을 날린 선수에게 그 어떠한 위로의 말도 의미가 없다. 억울하기도 하고 화도 많이 날 것이다.그렇다고 울분을 참지 못하고 분노를 폭발하거나 경기를 포기하면 어떻게 될까?국가대표는 나라를 대표하는 공인이다. 자신의 감정을 추스를 수 있어야 한다.다음 경기에 굳은 각오로 임하거나, 다음 대회의 시합을 생각해야 한다. 심판의 판정에 잘못이 있다면, 공식 절차를 거쳐 시비를 가리는 것이 옳다. 지켜 보는 국민의 입장에서도 화가 난다. 선수들의 노력과 염원도 알고, 공정하지 않음에 대한 분노이다.하지만, 그 분노의 표출이 주최국과 그 국민이 되면 곤란하지 않을까?어릴 적, 친구들과 싸움을 많이 했다.당시에 싸움의 룰은 '코피가 나면 진다'였고 싸움도 끝났다. 친구와의 싸움이 부모의 싸움으로 확산되는 경우는 없었다. 부모들 사이에는 '애들은 싸우면서 크는 거야' 하는 생각도 있었지만, 애들 싸움은 애들 선에서 끝내야지 어른 싸움이 되어서는 안된다는 생각이 더 강했다. 자식이 맞거나 다쳐서 들어오면 걱정이 되고 화가 나지 않는 부모는 없다.하지만, 화가 난다고 때린 아이의 집에 찾아가 횡포를 부리거나 단연코, 맞았다고 동생이라도 "때리고 와"하는 부모는 없었다.직장생활을 하면서 상사나 선배로부터 억울한 일을 많이 경험했다.내가 다 했지만, 상사나 선배가 한 것처럼 보고되고, 힘들고
2022-02-14 16:57 -
누구를 승진시킬 것인가?
승진의 종류와 기준승진은 ‘직위의 등급이나 계급이 오름’을 의미한다. 승진의 종류는 크게 3가지이다.기업에 있어서는 가장 큰 승진은 직책 승진이다. 직책은 ‘직무 상의 책임’으로 직책 승진이란 팀원에서 팀장이 되거나, 팀장에서 실장이나 본부장이 되는 것을 말한다. 다음 승진이 직위 승진이다. 직위는 ‘직무에 따라 규정되는 사회적ㆍ행정적 위치이다. 직위 승진이란 사원에서 주임, 주임에서 대리, 대리에서 과장, 과장에서 차장, 차장에서 부장이 되는 것이다.마지막이 직급 승진이다. 직급은 ‘직무의 등급. 일의 종류나 난이도, 책임도 따위가 상당히 비슷한 직무를 한데 묶은 최하위의 구분’이다. 직급은 직무의 구분을 어떻게 하느냐에 따라 다르다. 통상 호봉제 하에서는 과장 1호봉, 과장 2호봉, 과장 3호봉 등으로 호봉이 직급이었다. 호봉 승진은 때가 되면 자동으로 되는 것이기에 기업에서 크게 인정하지 않았다.하지만, 직무급 하에서는 직무 등급이 하나의 직급체계이다. 예를 들어 직무를 크게 6단계로 구분하였다면, 각 직무 단계를 6직급체계라고 하고, 한 단계 올라가는 것을 직급승진이라고도 한다. 직책과 직위와 직급 승진은 현재 대기업에서는 철저하게 분리된 상태이다.승진의 기준은 산업, 기업, 승진 종류에 따라 다양하다. 일반적으로 승진의 프로세스는 크게 보면 다음과 같다. 연초 인력운영 계획 수립, 승진 대상자의 선정, 승진률 결정, 승진 심사, 승진 발표, 승진자에 대한 보상 조치이다. 승진에 영향을 주는 요인은 매년 다르다.경제 동향, 회사의 재정 상태, 인력구조, 경쟁사 승진 동향, 승진 기준 등을 살필 수 있다.승진 종류에 따른 승진 기준
2022-02-07 10:37 -
평가, 부서장은 무엇을 힘들어하나?
부서장의 애로사항과 불만성과관리 교육을 위해 강의안을 점검하고 A기업에 도착했다. 성과관리의 3가지 프로세스인 목표관리, 과정관리, 평가관리를 위한 중점사항과 각 프로세스별 사례를 준비했으나, 강의 시작과 동시에 전년도 평가가 끝나지 않음을 알게 되었다. 기업에서 성과관리를 통해 얻고자 하는 바는 무엇일까? 조직과 구성원 역량 강화와 회사가 지속성장을 하기 위한 성과창출에 있다. 역량강화와 성과창출을 위해서는 목표, 과정관리가 보다 더 중요하다. 하지만, 참석한 직장들은 평가 그 자체가 더 심각하고 중요해 보였다. 결국 급히 A4지 한 장을 참석자에게 배포하고 평가를 하면서 힘든 점 1개를 3분 이내에 적으라고 했다.조직장들이 평가를 하면서 힘들다고 적은 내용은 다음과 같다.- 주어진 과업 외 팀원 중 추가 과업을 수행 시, 특정인에게 줄 수 밖에 없는 상황이 생긴다. 많은 업무를 처리한 직원에게 평가를 좋게 줘야 하는데 다른 팀원들의 불평불만이 심하다.- 당초 계획된 목표와 과업 외 추가 업무를 지시하고 추진하게 하는 것이 어렵다.모두 하지 않으려고 하는데 추가 과업을 했다고 인센티브를 줄 권한이 없다.- 평가의 기준 설정이 어렵다- 직원이 많아 개개인에게 관심을 갖고 과정관리와 역량 강화를 하기가 어렵다.- 성과가 비슷한 직원을 줄을 세워 나쁜 등급을 줘야 할 때- 직원 수가 23명이라 너무 많아 한 명 한 명 만날 시간도 없고 성과 파악이 면밀하지 못하다. 면담을 할 때 할 말이 부족하여 제대로 면담을 할 수가 없다.- 평가 항목별 평가하는 기준이 모호하고, 점수 구간별 측정 기준이 없어 객관적이 아닌 주관적 평가
2022-01-30 10:00
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성장이 있어야 존재하며 근원은 강한 현장이다
기업은 친목 단체가 아니다.대선 경쟁이 한창이다. 정치에 관심이 없지만, 대선 주자들의 공약은 살펴보게 된다. 나의 문제이기도 하지만, 다음 세대에 미치는 영향이 크기 때문이다. 대선 주자의 공약 중에는 반드시해야 할 것도 있지만, 재원을 생각하면 저것을 어떻게 하려고 하나 우려가 되는 항목도 많다.물론 쓰는 것 이상으로 벌면 된다. 하지만, 국내외적 경제 환경이 녹녹치 않다. 뿐만 아니라우리의 경쟁우위에 있는 산업, 제품, 기술력이 경쟁국과 기업에 비해 월등하게 차이가 있는 것도 아니다. 그렇다면 방법은 새로운 성장동력을 키워 이익을 극대화 하거나, 아껴야 한다.공약을 만발하고 지키려고 국채를 발행하는 것도 한계가 있다. 아끼고 시대에 뒤떨어진 제도가 있다면 냉정한 판단을 내려야 한다. 국가는 망하지 않는다. 하지만, 대통령이라면 개인과 소속 정당의 이익이 아닌, 국가와 국민을 생각하고 안정과 미래 성장을 책임지는 역할을 수행해야 한다.기업은 다르다. 성장하지 못하고 이익이 없으면 망한다. 부실 기업에 투자하는 기관이나 국민은 없다. 망하지 않기 위해서는 성장해야 하고 이익을 내야만 한다. 경쟁우위가 없으면, 매출보다 비용이 크다면 이익은 고사하고 손해일수밖에 없다. 메꿀 수 있는 자산이 있다면 다행이지만, 없으면 바로 부도가 된다. 망한 다음에 남는 것은 없다.오너 없는 회사의 전문 경영인인 A사장은 취임사에 회사를 어떻게 강한 모습으로 만들겠다는비전은 없고, 좋은 CEO로 보이겠다는 선언을 담았다. 급여 하락 없는 주 4일제 운영, 자녀 대학 등록금 전액 지급, 팀 회의비 100% 인상, 아침 샌드위치와 우유 제공, 전 직원의 개인 사무실 제공, 고정 성
2022-01-24 10:50 -
1월 중순인데도 작년 평가를 하지 않았다면?
평가 실시 업무연락상대평가를 실시하는 A회사는 1월 중순인데도 작년 평가가 마감되지 않았다. 1월 초 인사팀은 전 직원에게 작년도 평가 추진 일정을 알렸다. 별첨한 평가표를 중심으로 개인평가 완료일, 1차 평가자의 평가일, 2차 평가자의 평가일, 인사팀 최종 제출일이 1월 28일이었다.평가는 단 한 부서만 제출하지 않으면 마무리되지 않는다. 상대평가이기 때문에 부서별 평가 결과에 대한 조정이 필요하다. 1.28일이면 바로 설 명절과 연결되기 때문에 작년 평가가 확정되어 개인에게 통보되는 시점은 2월중순이 될 것이다. 작년 평가를 2월 중순에 받아보며 구성원들은 무슨 생각을 할까? 개인 목표 설정은 언제 할 것인가? 작년 평가 결과를 반영한 성과급과 승진, 이동배치, 핵심인재의 선정 등은 자연 지연될 수밖에 없다.‘새 술은 새 부대에 담아라’ 고 한다. ‘작년의 성과와 역량은 작년에 마무리하고, 새해에는 새 목표를 중심으로 성과와 역량 강화를 해야 하지 않을까?’왜 평가자 교육인가?A회사 부서장을 대상으로 평가자 교육을 실시하였다.참석한 부서장에게서 열정을 찾아보기 힘들었다. 10시 강의 시작인데, 10시에 절반도 참석하지 않았다. 빈손으로 참석하는 부서장도 있었고, 앞자리에 앉는 부서장은 한 명도 없었다.강의를 하기 전, 교육담당자에게 요청하여 A4지를 전달했다.각자 성과관리를 하며 애로사항이나 건의사항 1개를 적게 하였다.부서장이 성과관리를 하면서 느끼는 애로사항과 건의사항은 무엇이겠는가?- 팀원 모두가 열심히 했는데 차등을 둬야 하는 점이 힘들다- 평균 이하의 팀원이 없는데 무조건 선정해야 한다- 평가 결과가 공개된 후의 실망과 불
2022-01-17 10:07 -
CEO 선정 기준은 무엇인가?
대통령 선택 기준이 있다면? 3. 9일 대선을 앞두고 누가 대통령이 될 것 같냐는 질문을 받는다. 그때마다 질문을 한 사람에게 “누가 아닌 어떤 자격을 갖춘 사람이 대통령이 되어야 하냐?” 물었다.진영논리에 빠져 있는 사람은 대통령의 선택 기준이 중요하지 않다. 무조건 자기가 속해 있거나 선호하는 진영의 후보가 대통령이 되어야 한다고 주장한다.한번 더 왜 그 후보가 대통령이 되어야 하냐 물으면 그 사람의 철학과 정책이 옳다고 한다. 어떤 철학과 정책이 옳다고 생각하냐 물으면 사람마다 답변이 다르다.진영을 떠나 우리나라 대통령 선발 기준을 정하라면 무엇으로 하겠는가? 서강대 최진석교수는 5가지 선택 기준을 제시했다. “첫째는 우리나라가 나아가야 할 방향, 한 단계 도약하기 위한 국가 비전을 제시하고 있는지를 봐야 한다. 이 순간에 우리가 해야 할 가장 중요한 일, 반드시 잡아야 할 시대의 급소, 즉 국가 어젠다를 갖고 있는가 하는 문제다. 그런 다음 이런 일을 할 수 있는 능력을 갖추고 있는지 따져야 한다. 셋째는 그 사람이 어떤 사람을 쓰는지를 꼭 봐야 한다. 넷째는 그 사람이 말을 얼마나 엄중하게 하는가다. 거짓말을 하면 안 된다는 것이다. 다섯째는 국가관이다.민족과 국가 사이에서 어느 쪽을 더 우선하는지, 대한민국에 자부심이 있는지 없는지를 반드시 따져봐야 한다.” 명확하고 옳은 판단이다.이 5가지 기준으로 대통령을 선택한다면, 과연 선택이 될 사람은 누구인가? 기업의 CEO를 선발한다면, 어떤 기준으로 하겠는가?많은 중소기업 CEO는 오너이다. 자신이 무에서 유를 창출했고, 사람들을 모아 사업을 시작했기 때문에 CEO 선택의 기준이
2022-01-10 09:31 -
4대 그룹 경영 전략을 통해 본 HR
2022년 어렵다2억8천만명 확진, 540만명 사망이라는 코로나19는 세계를 두려움과 침체로 빠트리는데 부족함이 없다. 2022년 세계 경제 위협 요인 1위가 바로 코로나 변이 출현에 따른 재확산이다. 2위는 글로벌 공급망 차질이다. 최근 미국과 중국을 중심으로 한 글로벌 공급망 재편 움직임에 따라 원자재 가격과 물류 비용 등이 상승했다. 대기업은 이러한 공급망 위기를 다룰 조직을 만드는 상황이다. 3번째 위협은 바로 원유 등 원자재 가격 급등이다.원자재 가격이 오르면 이를 제품 값에 얼마나 전가할 수 있는지에 따라 기업의 흥망이 달라진다. 대개 2~3차 공급사들이 납품 가격을 제때 올리지 못해 피해를 고스란히 떠안는 경우가 많다. 이 외에도 인플레이션 및 각국 긴축정책, 중국 경제의 불안, 미중 무역 분쟁, 탄소 중립 에너지 정책 등 외부 경영환경은 녹녹치 않다.국내 경제 위협 1위는 단연코 대선일 것이다. 누가 대통령이 되더라도 반대 진영의 반발과 갈등은 심할 것이다. 통합의 정치를 가져가야 하지만, 현 상황에서는 쉬워 보이지 않는다.노동 유연성 악화, 친노정책과 강성 노조, 3년차로 이어지는 코로나 영향으로 중소기업 중심의 기반 붕괴 등 경영환경은 그리 밝지만은 않다. 2022년 4대 그룹의 경영전략은 신사업과 글로벌새해 국내 4대 주요 기업들은 위기 속의 생존과 기회 창출을 위해 새로운 경영 전략을 수립했다. 바로 신사업 개발과 글로벌 시장 공략이다. 연말 인사와 조직 개편은 신사업 개발과 글로벌 혁신에 초점을 맞추었다. 신사업 육성을 위한 본격적 진출과 글로벌 시장을 겨냥한 경영전략을 펼친다. 삼성전자는 부문별 수장 교체와 대규모 조직 개편 이후 DX 부문을 새롭
2022-01-03 10:51 -
2022년에 바라는 핵심 키워드 ‘생존과 혁신’
2022년 사업계획, 이제는 실행이다.많은 기업들이 11월 사업계획 작성을 시작하여 12월 초면 마무리합니다. 한 해를 정리하고새로 맞을 한 해를 위해 환경을 분석하여 새로운 목표와 계획을 수립합니다. 책상 위에 2022년 사업계획이 있습니다. 1년의 마지막 남은 하루 무엇을 하겠습니까?지난 1년을 회고해 봅니다. 지금 생존해 있다는 것이 다행이라고 생각할 만큼 힘든 여정이었습니다. 그 가운데 기쁜 일보다는 후회 되거나 슬프거나 화가 난 일이 더 떠오릅니다.내려놓고 갈 일들입니다. 많은 분들은 밝아올 내년을 생각합니다. 시작도 하기 전에 코로나확진자의 지속, 원자재 가격 폭등, 정치 불안 등, 힘든 일들이 많아 걱정입니다.좀 더 멀리 돌아 보면, 우리는 그 많은 어려움을 극복하고 세계 10위의 무역강국으로 우뚝서 있습니다. 이 정도의 어려움은 이겨낼 수 있다는 자신감에 2022년 사업계획에 보다높은 목표를 세웠습니다. 하지만, 사업계획을 작성하여 보고한 지 한 달이 되지 않았지만,경영환경은 더 악화되어 가고 있습니다. 전 세계 코로나 확진자는 2억 8천만명이고,사망자는 540만명 수준입니다. 내년 코로나가 종식될 것이라 믿는 사람은 없습니다.이제 사업계획을 꼼꼼히 살피고 실행 계획을 구체화할 시점입니다. 도전적 목표를 달성하기위해 더 허리를 조여 악착 같은 실행을 추진해야 합니다. 혼자 절대로 할 수 없습니다.이 위기는 다 알고 있기 때문에 회사의 현 위치가 어는 수준이며, 내년 회사가 달성해야 할목표가 무엇인지 그 차이를 분명히 알려줘야 합니다. 조직의 목표가 정해졌기 때문에개인의 목표는 가능한 빨리 수립하도록 해야 합니다. 각자 알아서 작성하라는 식이 아닌조직장
2021-12-30 14:49