[토론회] '생산조직과 노사관계의 생산성' .. 토론내용

***************************************************************** 한국경영자총협회는 13일 "생산조직과 노사관계의 생산성"을 주제로 토론회를 가졌다. 참석자들은 협력적인 노사관계를 정착시키기 위해서는 이윤추구와 함께 종업원만족극대화를 기업목표로 삼겠다는 최고경영자의 결단이 필요하다는데 의견을 함께 했다. 토론내용을 소개한다. *****************************************************************[[[ 토론자 : 조한천 김영배 이원덕 박내영 ]]] 박교수 =선진국들이 앞다퉈 생산조직을 바꿔가고 있는 이유를 먼저짚어봐야할 것 같습니다. 이위원 =마이클 해머의 "3C"로 설명이 가능합니다. 급격한 변화 (Change) 고객만족시대로의 전환 (Customer) 경쟁의 격화(Competition) 등 외부환경변화가 그 원인이지요. 여기에 빠뜨릴 수 없는 것이 노사관계지요. 근로자들이 달라졌다는 얘깁니다. 예를 들어 미국 근로자들은 70년대이후 학력이 높아지면서 단순.반복 작업에 불만을 갖게 됐습니다. 조실장 =민주화경향도 변화원인으로 지적할 수 있습니다. 정치적 민주화가 산업.경제.경영의 민주화로 확대된 거지요. 특히 경영의 민주화는 경영과 자본의 분리를 가져와 노사는 생산조직을 공유하게 됐습니다. 노사가 공동의 책임감을 갖게되면서 생산조직의 변화를 가져온 거죠. 배교수 =자본주의 경제는 경쟁이 그 바탕입니다. 선진국들은 어떻게 하면 자국 노동자들의 기량을 최대한 발휘시킬까를 궁리해온 것이죠.특히 교훈적인 것은 초강대국인 미국이 80년대 들어 "늦었고 잘못했다"는 반성을 했다는 점입니다. 일본기업 때문에 한때 매출이 50% 가까이 떨어지는 위기를 경험한 미국제록스사는 "사람을 통해서 기업을 회생시킨다"는 이념을 내걸고 노력해왔습니다. 김본부장 =산업화가 급진전 될 때는 그야말로 효율지상주의였습니다. 그러나 그 과정에서 인간소외가 발생해 결과적으로 생산저하가 나타났습니다. 그것을 보완하는 과정에서 인간중심적 사고가 나타나는 것 같습니다. 박교수 =기업의 목표를 이윤추구와 종업원만족 동시 추구에 둔다는것이 현실적으로 가능한 일일까요. 김본부장 =기업의 목표는 결국 이윤추구입니다. 종업원만족을 고려하지 않으면 이윤이 보장되지 않는다는 건 당연한 얘기죠. 종업원만족은 수단이지 목적이 될 수는 없다고 봅니다. 배교수 =반드시 그런 것만은 아닙니다. 회사내에서도 입사동기회 향우회등이 특히 잘되는 것은 왜일까요. 일종의 "공동선"을 구성원에게 제공하고 있기 때문입니다. 기업이 이윤추구와 함께 종업원 만족을 목표로 한다면 사원들도 충성심을다해 일할 수 있을 겁니다. 김본부장 =그렇게 본다면 "목적"이 자칫 근로자를 유인하기 위한감정적인 수단으로 비칠 수도 있다는 생각입니다. 조실장 =수단처럼 보일 수도 있겠지요. 그러나 종업원만족은 곧 생산성 향상으로 이어져 이윤극대화도 보장되는 것이지요. 그래서 앞으로는 근로자들의 자율과 자유가 더욱 더 보장돼야합니다. 일방적인 지시는 이젠 안됩니다. 결국 종업원들이 기업을 "우리 것"이라고 느낄 때 잘 되는 것 아닙니까. 이위원 =기업의 궁극적인 목표를 이윤추구라고 전제할 때 종업원만족은 기업의 전략적 의사결정의 변수라고 볼 수 있습니다. 종업원들의 자발적인 충성심이 전제되지 않으면 기업의 장기적인 경영계획은 공허하기 때문입니다. 박교수 =기업은 본질적으로 이익공동체입니다. 종업원만족을 포함하는 동일가치의 추구에 대한 근로자들의 입장은 어떨까요. 조실장 =그 과정이 투명하면 대환영입니다. 종업원만족을 추구한다면서 기업이 일방적으로 주도한다면 노조는 무력감이생길거고 과거 전통적 가치에 대한 회의도 생길 겁니다. 근로자의 참여가 반드시 전제돼야합니다. 박교수 =참여가 특히 중요한 요소입니다. 주제발표자는 최고경영자의 "결심"이 중요하다고 했는데 그렇다면 그것은결국 기업주도란 얘깁니까. 배교수 =당연히 기업주도라야 합니다. 노사대립의 문제점을 느끼는 것도 결국 사측입니다. 대립적 관계를 협력적 관계로 만들려면 결국 최고경영자의 솔선이 필요한겁니다. 김본부장 =최고경영자가 중요한 위치를 차지하는 건 사실입니다. 그러나 그것이 전부는 아닙니다. 해당기업의 노사가 우선 협력하려는 기본 자세가 돼있어야 합니다. 국내 일부 사업장에서는 회장과 경영진이 완전히 "오픈"해놓고 있지만 노사관계는 정상화되지 못하고 있는게 사실입니다. 박교수 =결국 각 기업의 형편에 따라 최고경영자의 결단도 효과가 다를 수 있다는 얘기가 되는군요. 기업이 위기를 맞으면 노사가 더욱 협력해야하는 것이고, 여전히대립관계에 있으면 경영자의 결단에도 불구하고 변화가능성이 적다는 것이죠. 이제 구체적인 노사협력프로그램을 짚어보죠. 이위원 =무엇보다도 목표설정이 구체적이어야합니다. 각 회사에 맞는 구체적인 프로그램을 고안해내기 위해 외부전문가집단을 활용하거나 노사동수의 추진위원회를 구성하는 것도 방법이지요. 미국 새턴사 처럼 노사공동 벤치마킹팀을 구성해 다른 기업의 성공비결을 함께 연구하는 것도 추천할만 합니다. 배교수 =회사측은 종전에는 주로 노조간부만 상대해왔습니다. 이제는 종업원 전체에 대한 교육이 필요합니다. 인적자원에 대한 투자를 강화해야한다는 겁니다. 외국의 경우는 총 노동시간의 5%정도를 종업원 교육에 할애하는 곳도 있습니다. 조실장 =노조와의 협의가 중요합니다. 참여도 노조를 통한 것이어야 합니다. 이 부분이 원활하지 않으면 참여적 노사관계는 불가능합니다. 박교수 =우리나라의 경우 최고경영자의 결심만 있으면 근로자들의 지원을 쉽게 얻어낼 수 있다는 것은 어떤 의미를 갖는 것입니까. 배교수 =한국인의 가치관.문화.역사.전통으로 설명할 수 있습니다. 집단주의와 공동체의식이 강하다는 얘기지요. 종업원을 존중하고 "열린 경영"을 실행하면 근로자들은 동류의식을 느끼고 지원을 아끼지 않는다는 겁니다. 김본부장 =우리 근로자들의 그런 감정적 요소가 적극적인 협력차원으로까지 제고되지는 못할 것입니다. 정치적인 노조운동이 어느 정도 사라져야 가능하다는 얘깁니다. 조실장 =한국에서는 분명 탄성치가 높을 겁니다. 대가족적 문화로부터 시작해 민족적 전통.가치관.문화를 갖고 있어 공동체의식이 어디보다 강하다고 할 수 있습니다. 기업귀속의식도 매우 높지요. 그러나 참여적 노사관계는 단체교섭을 중심으로한 대립적 노사관계와의 조화가 매우 중요합니다. 결국 단체교섭은 대단위로하고 협력은 기업내에서 하는 2원화가 필요합니다. 김본부장 =우리 노사관계는 각 기업별로 많은 차이가 있습니다. 어떤 기업에서는 경영자의 결단 하나로 협력관계가 쉽게 정착될 것입니다. 그러나 그렇지 못한 기업도 많습니다. 아직은 노사양측의 인식전환이 필요하다는 겁니다. 이위원 =1인당 국민소득 1만달러는 세계 분업구조에서 가능한 것입니다. 그러나 2000년대 2만달러를 이룩하기 위해서는 세계 초일류 기업과 경쟁하지 않으면 안됩니다. 87년 이후 우리 노사관계의 격동기는 끝났다고 보아야합니다. 새로운 노사관계의 정립이 시급한 시점입니다. 조실장 =정부는 아직도 사용자측과 같은 생각을 갖고 있어 참여적 노사관계에 대해서는 부정적입니다. "참여적 노사관계법" "경영참가법" 등 특별법을 제정하거나 현행노사협의회법을 참여를 보장하는 방향으로 개정할 필요가 있습니다. 박교수 =정부도 노사협력을 위한 기구를 보강하거나 신설하는 적극적인 자세가 필요할 것 같습니다. 선진국 기업의 변화노력을 검토하고 한국에의 도입가능성을 짚어보았습니다. 노사 양측의 인식전환만 전제된다면 우리도 협력적 노사관계를 정착시키고 생산조직의 효율성을 높일 수 있다는데 의견이 일치했습니다. 각 기업이 이런 대전환의 결단을 빨리 내려주기를 기대해봅니다. (한국경제신문 1995년 11월 21일자).