[시론] 인력스카웃과 고용윤리..김재원 <한양대 경제학 교수>
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벤처업체 미디어링크사가 삼성전자의 인력을 스카우트해 간 사건을 계기로 동종업체간 인력스카우트가 사회문제시되고 있다.
삼성전자측은 개발 노하우나 영업비밀의 유출을 막기 위해 퇴직후 1년간 동종업체에의 취업 금지를 요구하고 있고 미디어링크사는 이는 직업선택의 자유를 침해하는 것이라고 주장하고 있다. 삼성전자측은 미디어링크사가 삼성전자와 유사한 사업내용을 가진 동종업체이며 따라서 영업비밀의 유출 문제가 심각할 것이라는 점을 지적하고 있다.
이에 대해 미디어링크사는 삼성에서 옮겨 온 직원은 전에 수행하던 업무와 무관한 장비개발 분야에 참여하고 있어 영업비밀의 유출 문제가 없다는 주장을 하고 있다.
이러한 인력유출은 인력스카우트,인력의 해적행위 (pirating) 또는 인력납치 (hijacking) 라고도 부른다. "IMF사태" 이전에는 대기업이 신규사업에 진출하면서 기존 유망 중소기업의 인력을 스카우트하는 것이 문제였다.
최근에는 정보관련 산업의 인력이 부족하고 기술개발의 중요성이 커지면서 벤처기업의 대기업 인력스카우트가 문제시되고 있다.
스카우트된 인력이 전 직장에서 수행하던 업무와 동일 직무분야에서 일함으로써 전 직장에 막대한 손실을 끼치리라는 점은 부인하기 어려울 것이다. 그러나 다른 한편으로는 국가간 기업간 경쟁력이 첨예해져서 기업의 부가가치 창출에 기여하지 못하는 종업원들은 수시로 도태되어 "평생직장"의 개념이 퇴색됐고 기술의 변화가 빠른 현실을 감안할 때 유출인력의 취업을 장시간 금지시키는 것은 사실상 직업선택의 자유를 박탈하는 결과를 초래한다고 볼 수 있다.
인력스카우트의 문제는 경제학,산업.조직심리학 측면에서 파악할 수 있다.
현실적으로 보면 인력의 수급이라는 시장원리와 이에 따른 기술개발의 시너지효과라는 긍정적 측면과 기업특수적 (firm-specific ) 훈련을 받은 종업원을 경쟁적으로 스카우트하고 이들 유출인력이 전 직장의 영업비밀을 노출시키는 부정적 측면이 혼재하고 있다. 우리나라의 경우 인력유출문제는 법보다는 당사자간,한국경총의 고용윤리위원회 또는 지방 노동청의 중재를 통해 해결되는 것이 상례다.
고용윤리위원회는 인력스카우트의 부정적 측면으로서 부적절한 인건비의 과다인상,근로조건의 과다경쟁,기술축적 노력의 부족에 따른 국제경쟁력 저하 등을 지적하고 있다.
고용윤리위원회의 사례에서 나타난 특징은 부당 스카우트의 개념이 분명치 않아 이의 판별이 어려우며,부당 스카우트의 심증은 가나 물증이 약한 경우 결론을 유보한 경우가 있었다.
또 대부분의 경우 더 이상의 부당 스카우트를 하지 않겠다는 구두합의 각서교환 등 당사자간 합의에 의해 타결을 유도했다는 점등이다.
필자가 "IMF사태" 이전에 대한상공회의소의 의뢰를 받아 근로자 3천2백40명을 대상으로 조사한 결과 인력스카우트에 대한 규제가 가장 필요한 경우는 신기술개발 등 기업의 핵심정보를 지닌 근로자의 스카우트(44.3%) 조.반장과 작업팀을 대량 스카우트해 생산이 마비되는 경우(28.3%) 해외연수 등 훈련을 많이 시킨 근로자의 스카우트(13.0%)의 순으로 나타났다.
인력 스카우트에 대한 정부의 대응 방안으로는 훈련비용 이상의 범칙금 부과(43.8%) 훈련비용만큼의 범칙금 부과(22.1%) 특별한 규제 불필요(32.1%) 등으로 조사됐다.
한편 인력스카우트를 보는 견해는 기업의 고용윤리에 맡겨야 함(67.5%) 정부의 개입이 필요함(31.3%) 등으로 집계됐다.
이 조사가 근로자들을 대상으로 했기 때문에 인력스카우트를 고용윤리측면에서 다루어야 한다는 응답이 높게 나타났으나,특기할 점은 "신기술개발 등 핵심정보를 지니고 있는 근로자의 스카우트"에 대해 가장 엄격한 규제가 필요하다고 응답했다는 점이다.
정보산업 부문을 중심으로 앞으로도 인력 스카우트가 지속될 것으로 보여 이에 대한 대응방안이 요구된다.
우선 기업은 자체 기술축적에 노력하고 고용윤리를 중요시하여 부당한 인력스카우트를 자제하기 바란다.
또한 인력유출을 둘러 싼 문제가 법적으로 해결하기 어려운 문제임을 감안해,기업들 스스로 우수인력의 선발 및 이들의 확보를 위해 종업원의 동기유발과 몰입도 증대가 기업경영의 가장 중요한 핵심전략의 하나임을 인식해야 한다.
나아가 경제단체들이 기업간 부당한 인력스카우트를 자제하고 고용윤리를 정착시킬 수 있는 방안의 제시에 앞장 설 것을 권고한다.
jwk569@ hanmail. net
--------------------------------------------------------------- 필자 약력 =
연세대 경제학과 졸업
미 윌리엄스 칼리지 경제학 석사
미 인디애나대 경제학 박사
노사정위 상무위원
삼성전자측은 개발 노하우나 영업비밀의 유출을 막기 위해 퇴직후 1년간 동종업체에의 취업 금지를 요구하고 있고 미디어링크사는 이는 직업선택의 자유를 침해하는 것이라고 주장하고 있다. 삼성전자측은 미디어링크사가 삼성전자와 유사한 사업내용을 가진 동종업체이며 따라서 영업비밀의 유출 문제가 심각할 것이라는 점을 지적하고 있다.
이에 대해 미디어링크사는 삼성에서 옮겨 온 직원은 전에 수행하던 업무와 무관한 장비개발 분야에 참여하고 있어 영업비밀의 유출 문제가 없다는 주장을 하고 있다.
이러한 인력유출은 인력스카우트,인력의 해적행위 (pirating) 또는 인력납치 (hijacking) 라고도 부른다. "IMF사태" 이전에는 대기업이 신규사업에 진출하면서 기존 유망 중소기업의 인력을 스카우트하는 것이 문제였다.
최근에는 정보관련 산업의 인력이 부족하고 기술개발의 중요성이 커지면서 벤처기업의 대기업 인력스카우트가 문제시되고 있다.
스카우트된 인력이 전 직장에서 수행하던 업무와 동일 직무분야에서 일함으로써 전 직장에 막대한 손실을 끼치리라는 점은 부인하기 어려울 것이다. 그러나 다른 한편으로는 국가간 기업간 경쟁력이 첨예해져서 기업의 부가가치 창출에 기여하지 못하는 종업원들은 수시로 도태되어 "평생직장"의 개념이 퇴색됐고 기술의 변화가 빠른 현실을 감안할 때 유출인력의 취업을 장시간 금지시키는 것은 사실상 직업선택의 자유를 박탈하는 결과를 초래한다고 볼 수 있다.
인력스카우트의 문제는 경제학,산업.조직심리학 측면에서 파악할 수 있다.
현실적으로 보면 인력의 수급이라는 시장원리와 이에 따른 기술개발의 시너지효과라는 긍정적 측면과 기업특수적 (firm-specific ) 훈련을 받은 종업원을 경쟁적으로 스카우트하고 이들 유출인력이 전 직장의 영업비밀을 노출시키는 부정적 측면이 혼재하고 있다. 우리나라의 경우 인력유출문제는 법보다는 당사자간,한국경총의 고용윤리위원회 또는 지방 노동청의 중재를 통해 해결되는 것이 상례다.
고용윤리위원회는 인력스카우트의 부정적 측면으로서 부적절한 인건비의 과다인상,근로조건의 과다경쟁,기술축적 노력의 부족에 따른 국제경쟁력 저하 등을 지적하고 있다.
고용윤리위원회의 사례에서 나타난 특징은 부당 스카우트의 개념이 분명치 않아 이의 판별이 어려우며,부당 스카우트의 심증은 가나 물증이 약한 경우 결론을 유보한 경우가 있었다.
또 대부분의 경우 더 이상의 부당 스카우트를 하지 않겠다는 구두합의 각서교환 등 당사자간 합의에 의해 타결을 유도했다는 점등이다.
필자가 "IMF사태" 이전에 대한상공회의소의 의뢰를 받아 근로자 3천2백40명을 대상으로 조사한 결과 인력스카우트에 대한 규제가 가장 필요한 경우는 신기술개발 등 기업의 핵심정보를 지닌 근로자의 스카우트(44.3%) 조.반장과 작업팀을 대량 스카우트해 생산이 마비되는 경우(28.3%) 해외연수 등 훈련을 많이 시킨 근로자의 스카우트(13.0%)의 순으로 나타났다.
인력 스카우트에 대한 정부의 대응 방안으로는 훈련비용 이상의 범칙금 부과(43.8%) 훈련비용만큼의 범칙금 부과(22.1%) 특별한 규제 불필요(32.1%) 등으로 조사됐다.
한편 인력스카우트를 보는 견해는 기업의 고용윤리에 맡겨야 함(67.5%) 정부의 개입이 필요함(31.3%) 등으로 집계됐다.
이 조사가 근로자들을 대상으로 했기 때문에 인력스카우트를 고용윤리측면에서 다루어야 한다는 응답이 높게 나타났으나,특기할 점은 "신기술개발 등 핵심정보를 지니고 있는 근로자의 스카우트"에 대해 가장 엄격한 규제가 필요하다고 응답했다는 점이다.
정보산업 부문을 중심으로 앞으로도 인력 스카우트가 지속될 것으로 보여 이에 대한 대응방안이 요구된다.
우선 기업은 자체 기술축적에 노력하고 고용윤리를 중요시하여 부당한 인력스카우트를 자제하기 바란다.
또한 인력유출을 둘러 싼 문제가 법적으로 해결하기 어려운 문제임을 감안해,기업들 스스로 우수인력의 선발 및 이들의 확보를 위해 종업원의 동기유발과 몰입도 증대가 기업경영의 가장 중요한 핵심전략의 하나임을 인식해야 한다.
나아가 경제단체들이 기업간 부당한 인력스카우트를 자제하고 고용윤리를 정착시킬 수 있는 방안의 제시에 앞장 설 것을 권고한다.
jwk569@ hanmail. net
--------------------------------------------------------------- 필자 약력 =
연세대 경제학과 졸업
미 윌리엄스 칼리지 경제학 석사
미 인디애나대 경제학 박사
노사정위 상무위원