[잭 웰치의 모든 것] 경영이란 인재 키우는 것..한국기업에 주는 시사점

잭 웰치 GE 전 회장은 과감한 사업구조조정과 경영혁신으로 GE를 세계 최고의 기업으로 키운 것으로 알려져 있다. 하지만 그의 경영을 좀 더 자세히 살펴 보면 남다른 인재중시 경영철학이 그 밑바닥에 깔려 있다는 점을 어렵지 않게 발견할 수 있다. 그는 자서전 '끝없는 도전과 용기'에서도 인재의 발굴 및 육성에 대해 많은 지면을 할애했다. 그는 81년 회장으로 취임한 후 가장 먼저 크론토빌의 인재개발센터를 혁신했다. 거기서 그는 20년간 총 1만8천명의 핵심리더들을 대상으로 강연도 하고 자신이 생각하는 비전을 제시하며 변화를 요구했다. '거대공룡' GE의 몸집이 가벼워진 것은 최고 시설의 인재개발센터에서 이뤄진 정신 교육에서 시작됐다고 해도 과언이 아니다. 물론 국내에서도 많은 기업들이 인재중시경영을 슬로건으로 내놓고 있다. 그러나 GE와 비교하면 강도가 아주 약하다고 할 수 있다. 특히 평가의 차별화 정도에 관한 한 '웰치'에 크게 못미친다. 웰치 전 회장은 유능한 인재를 발굴해 높은 연봉을 주는 대신 회사에 도움이 되지 않는 소위 하위 10% 인력은 퇴출시키는 차별화정책을 엄격히 적용했다. 어떤 사업부라도 업적을 평가할 때 반드시 상위 20%를 A,하위 10%를 C등급으로 분류하도록 했다. A등급에 속하는 20%는 임원들을 맨터(mentor 개인 조언자)로 붙여 리더로 키우고 C등급에 해당하는 10%는 퇴출대상으로 관리했다. '차별화' 정책을 수행하기 위해 그는 매년 4월 7월 11월 3번에 걸쳐 인사회의를 열었다. 이런 일련의 회의를 통해 GE의 모든 임직원들은 공정하고 투명하게 평가된다는 인식을 갖게 된다고 그는 회고했다. 물론 차별화에 대해 잔인하다는 지적을 받기도 했다. 그러나 그의 입장은 명확했다. 업무에 적응하지 못하는 직원을 그대로 두는 것은 본인의 장래를 위해 좋지 않고 더욱이 나이 들어 해고할 경우 재취업기회를 그만큼 줄이는 꼴이 된다고 반박했다. 중성자탄이라는 별명이 붙을 즈음 업무밖에 모른다는 비판도 제기됐다. 특히 IBM이 '업무는 바뀔 수 있으나 사람은 바뀔 수 없다'는 종신고용 슬로건을 내걸며 고용시장에 뛰어들어 압박을 받기도 했다. 그러나 그는 종신고용에 반대하는 분명한 입장을 밝혔다. '고용안정을 실현할 수 있다고 여기는 조직은 죽음의 문턱으로 들어서고 있는 것이나 마찬가지다. 일자리는 기업이 아니라 제품과 서비스에 만족하는 고객이 보장해 주는 것이다' 그는 GE의 훌륭한 자기계발 교육 프로그램을 들어 종신고용이 아니라 종신취업능력(lifetime employabiliy)을 보장한다고 역설했다. 웰치는 그러나 해고할 때 일방적으로 통보하지 않았다. 해고 전에 반드시 2,3차례 성과 만회 기회를 주었으며 상대방이 해고이유를 수용할 수 있도록 노력했다. 그리고 언제나 공평하고 냉정하게 인사를 해야 한다고 다짐했다고 자서전에 적고 있다. 박주병 기자 jbpark@hankyung.com