[맞짱 토론] 제조업 파견근로 허용해야 하나

사내하도급 근로자(비정규직)들이 근로자 지위 문제를 두고 기업을 상대로 법적 다툼을 벌이는 가운데 파견근로 업종을 확대해야 한다는 주장이 나오고 있다. 특히 인력 수요가 많은 제조업 부문에서 파견근로를 허용해달라는 목소리가 높다.

국제 경쟁력을 확보하기 위해 제조업에도 파견근로를 허용해야 한다는 게 찬성론자들의 입장이다. 다른 선진국은 거의 모든 업무에 파견근로를 허용하고 있다. 독일은 2003년 이후 전 업종에서 자유롭게 파견근로를 활용할 수 있도록 허용했고, 일본은 2004년부터 항만운송과 건설 등 일부 업무를 제외하고는 모든 업무에 파견근로자를 쓸 수 있도록 했다. 고용노동부는 제조업을 비롯해 17개 주요 업무에 파견근로를 허용하면 4만6000여개의 일자리를 창출할 수 있을 것으로 보고 있다.

반대론자들은 근로자의 고용 안정을 위해 파견근로를 확대해서는 안 된다고 맞서고 있다. 파견근로 제도를 도입한 프랑스는 파견근로자가 노조대표로 참여해 자신들의 이익을 대변하고 있어 한국과 상황이 다르다고 지적한다.

파견근로 허용 범위를 넓히면 위장도급이 사라질 것이란 찬성론자들의 의견에 회의적이다. 이 때문에 파견근로를 제조업 부문으로 확대하려면 불안정한 고용에 대한 보호가 병행돼야 한다고 주장하고 있다.

찬성 제조업에도 파견 근로 獨·日…성장·고용 '두 마리 토끼' 잡아

파견근로는 고용 및 지휘 감독 주체가 다르다. 파견업체가 근로자를 고용하지만 근로자에게 업무를 지시하는 곳은 사용 사업체다. 외환위기 직후인 1998년 2월 노·사·정 간 합의에 따라 처음 도입됐다. 이후 26개 업무에 한정해 파견근로를 허용하는 법률이 제정됐다.

2007년 특허전문가 업무 등 6개를 파견 허용 업종에 추가해 32개로 확대됐지만 실제 3~4개 업무에만 활용될 뿐 거의 대부분 업종에서는 사문화됐다고 해도 과언이 아니다.

이는 처음부터 파견 허용업무 선정에 문제가 있었다는 것을 보여준다. 노동시장 내 기업 수요를 제대로 반영하지 못하고 있다는 방증이기도 하다. 실질적으로 수요가 많은 ‘제조업의 직접생산공정’ 업무도 32개 허용 업종에서 제외됐다. 경기변동에 따른 생산물량의 변동 폭이 큰 업종일수록, 필요 인력을 적기에 확보할 수 없어 인력 부족을 겪는 업체일수록 외주화, 즉 사내하도급을 활용할 수밖에 없다. 하지만 사내하도급도 노동계의 불법파견 문제 제기에 휩쓸릴 소지가 있기 때문에 현실적으로 활용하기 어렵다.

주요 선진국은 제조업무에 대한 파견근로를 허용하고 있다. 한국의 경쟁국인 독일과 일본이 대표적이다. 독일은 2002~2003년 하르츠 개혁을 통해 파견기간 제한을 폐지하고 모든 업종에서 자유로이 파견근로를 활용할 수 있도록 했다. 이를 통해 유럽연합(EU) 국가 중 유일하게 안정된 고용률을 바탕으로 흔들림 없는 성장을 이어나가고 있다. 일본은 2004년부터 항만운송, 건설 분야 일부 업무를 제외한 모든 업무에 파견을 허용하면서 기업 경쟁력을 확보하고 일자리 문제도 풀고 있다.

2012년 기준으로 전체 임금근로자 중 파견근로자 비율이 독일 2%, 프랑스 2%, 영국 3%, 미국 1.8%. 일본 1.5%인데 한국은 0.4%에 불과하다. 이처럼 독일과 일본은 위기 극복 과정에서 제조업의 생산공정업무에 파견근로를 허용함으로써 전체 노동시장의 일자리를 유지하고 있다. 동시에 이를 통해 새로운 성장 동력을 확보했다.

2008년 글로벌 금융위기 후 일자리 문제 해법으로 노동시장의 유연화를 통한 고용형태 다양화가 가속화되고 있다. 이런 상황에서 우리나라도 국가 경쟁력을 유지하기 위해서는 선진국과 경쟁할 수 있는 노동시장 환경 조성이 반드시 필요하다. 노동시장의 근본적 구조 개혁 차원에서 제조업의 생산업무에도 파견근로를 허용하는 등 파견근로제도의 틀을 바꿔야 한다. 금지업무 이외에는 모두 파견근로를 활용할 수 있도록 하고 파견기간 제한 규제도 대폭 개선해야 한다는 얘기다.

2010년 고용노동부 연구보고서에 따르면 제조업무 등 17개 주요 업무에 파견근로를 허용하면 4만6000여개의 일자리 창출 효과가 발생하는 것으로 조사됐다. 외국인 근로자마저 구하기 힘들어 항상 인력 부족에 시달리는 중소제조업체에는 가뭄에 단비 같은 효과를 가져올 것이다.

제조업 파견 허용은 취업 취약계층인 여성과 장년층에게 일자리를 제공하고, 청년층의 조속한 숙련기술인력화에도 도움이 된다.

제조업 파견근로 허용으로 파견업체의 전문화·대형화가 촉진되면 파견근로자 보호 측면에서도 긍정적인 효과를 볼 수 있다. 창업할 때 겪는 인력 확보 및 운용의 어려움도 해소할 수 있다. 제조업에 파견근로를 허용하면 기업 경쟁력을 강화하고 일자리를 창출할 수 있다는 사실이 이미 선진국에서 검증됐다.

반대 근로자 생존권·지위에 위협…위장 하도급 사라질 지도 의문

최근 정부는 제2기 경제팀의 일자리 창출 및 노동관련 방안의 하나로 파견근로 확대를 발표했다. 파견근로는 많은 우려를 안고 있는 고용형태이다. 우리나라 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)을 보면 전화교환 경비 청소 배달 등 32개 업무 외의 파견근로 사용을 금지, 처벌하고 있다. 종래 26개 업무에서 확대한 것이다. 그렇지만 아직도 파견근로의 사용이 엄격하게 제한돼 있다는 지적이 있고, 정부가 내놓은 방안도 이와 맥락을 같이 한다.

현실적으로 파견근로는 전문적인 기술이 일시적으로 필요한 경우나 해고의 제한으로부터 벗어나기 위해 또는 비용을 줄이기 위해 사용되곤 한다. 기업은 인건비 조정이 쉽고 상대적으로 책임에서 자유로운 파견근로 활용에 매력을 느낀다.

근로자 입장에서는 어떨까. 한국을 비롯해 외국의 선진법제는 왜 파견근로의 사용을 제한하는가. 기업의 이윤추구 욕구는 자연스러운 것이지만, 이를 위해 기업이 불안정한 고용 수단을 사용했을 때 근로자들의 생존과 생활은 위협받았고 노동력이 제대로 보전되지 않는 상황이 전개됐다.

기업의 경제활동이 지속되기 위해서는 노동력 확보 및 유지가 중요하다. 그런데 기업은 종종 이를 간과한다. 사용자를 규율해 기업이 간과한 노동력(근로자)을 보전하기 위해 만들어진 것이 노동법이다. 또한 많은 국가의 헌법에서 근로자의 권리를 밝히고 있다. 이런 권리 속에는 산업화과정에서 근로자에게 발생한 반인권적 폐해의 역사가 내재돼 있다. 여기서 불안정 고용을 통한 기업의 이윤추구를 전적으로 수용할 수 없는 일차적 이유를 찾을 수 있다.

통계청의 경제활동인구조사 부가조사(2014년 3월)에 따르면, 전체 근로자 1840만명 중 간접고용 근로자는 파견근로 17만명을 포함해 159만명(8.6%)에 달한다. 여기에 사내하도급근로는 포함돼 있지 않은데 정규근로자로 분류됐을 가능성이 높다.

문제는 파견근로가 제조업 등 파견금지 영역에서 사내하도급이라는 고용방식 내지 계약형태로 대체돼 왔다는 사실이다.

파견근로에 대해 각국이 특별보호를 하고 있는 이유는 노동법적 보호가 미약해질 수 있고, 동일 노동에도 불구하고 임금 기타 근로조건이 정규근로에 비해 낮으며 사회보험이 적용되지 않을 가능성도 높기 때문이다. 그런데 제조업 생산공정 속 사내하도급은 파견법이 정한 규율을 회피하면서 기업주에 유연하고 책임을 부담하지 않아도 되는 고용을 허용해 준다. 2010년 대법원 판결 이후 지금까지 법적 분쟁이 계속되고 있는 현대자동차 사내하도급의 경우가 대표적이다. 이런 현실을 볼 때 파견근로를 확대한다고 해서 불법 파견근로의 위장인 사내하도급이 사라질지 의문이다.

프랑스 같은 나라에서도 파견근로는 허용되고 있지만 일반적이고 상시적인 업무에는 사용할 수 없도록 하고, 파견근로자가 노조대표나 기업 또는 사업장의 근로자위원 선출 시 참여해 자신들의 이익을 직접 대변하게 하고 있다. 또한 안전보건을 포함한 다양한 영역에서 이들에 대한 법적 보호를 마련해 두고 있다. 따라서 파견근로의 사용을 확대하려 할 때에는 기업의 요구에 의해 늘어난 불안정 고용에 대한 보호가 함께 이뤄져야 한다.

그렇지 않고 사용만을 완화하거나 형식적인 보호만 한다면 공급이 한정된 전문영역인 경우를 제외하고는 저임금 근로가 양산될 것이고 나아가 노동력의 착취와 서열화를 조장할 것이다.