디지털 시대의 인재관리 방법…경험·感 대신 데이터 중심으로

경영학 카페

CEO도 데이터 분석 관심 필요
'인재 과학' 관점서 접근해야

인재관리 플랫폼 고도화 하면
직원 몰입도 높이고 이직 낮춰

기업 내 인사부서에서는 논리보다 경험과 감(感) 중심의 사고방식이 강하게 작용하는 경향이 있다. 예컨대 인재 채용에서 지원자에 대한 분석보다 여전히 ‘내가 사람을 많이 만나봤는데 척 보면 다 안다’는 느낌을 더 믿기도 한다.

하지만 맞춤형으로 인재를 관리하려면 이제 이런 방식은 통용되지 않는다. 인사부서와 인재관리도 데이터 기반으로 바뀌어야 한다. 경험과 감도 물론 무시할 수 없겠지만 데이터가 뒷받침되면 더 힘이 실린다.

일부 기업에서는 인재관리에 데이터를 접목하려는 시도가 증가하고 있다. 인사부서 내부에 데이터 분석을 전문으로 하는 데이터 과학자를 채용하기도 하고, 인사부서와 별개로 인재 데이터 분석을 전담하는 부서를 신설하기도 한다. 이를 통해 직원 몰입도는 높이고 이직률은 낮추기 위한 노력이 이뤄지고 있다.

직원들이 사내 게시판 등에 사용한 어휘를 분석해 리더십 만족도와 조직 전체의 감정 상태를 분석하기도 한다. 또 사내 이메일과 메신저를 분석해 커뮤니케이션에서 소외된 직원을 감지하는 등 향후 조직 차원에서 관리해야 할 잠재 이슈를 발굴하기도 한다.

그러면 데이터 기반 인재관리를 하려면 어떻게 해야 할까.

첫째, 최고경영자(CEO)와 인사담당 임원부터 인재 데이터의 중요성을 인식하고 데이터 분석 마인드를 장착해야 한다. 인사는 경험과 감의 예술이라는 생각을 버리고 ‘인재 과학’이라는 관점에서 접근해야 한다. 그래야 기존에 발견하지 못한 시사점과 통찰을 효과적으로 발굴할 수 있다.

둘째, 거창한 분석보다 실질적인 효과를 볼 수 있는 작은 시도부터 시작해야 한다. 데이터 분석이라고 하면 빅데이터와 인공지능(AI)을 활용해 대단한 알고리즘을 만드는 것으로부터 시작해야 한다고 생각할 수도 있다. 하지만 인재 데이터 분석의 선구자인 구글도 처음엔 고성과 리더와 저성과 리더를 구분하고 이들의 특성을 인터뷰 방식으로 도출한 뒤 간단한 설문과 통계방법으로 검증했다는 점을 눈여겨봐야 한다.

셋째, 인재 관련 데이터를 통합 관리하고 활용할 수 있는 ‘인재관리 플랫폼’에 대한 고도화가 반드시 수반돼야 한다. 디지털화로 인해 방대한 데이터가 쏟아지고 있는데, 이를 모두 수작업으로 관리하기는 어렵다. 또 방대한 데이터를 볼 만한 정보로 바꾸기 위해서는 플랫폼에 대한 투자가 필수적이다.

현재 사업부서 임원들이 가장 많이 하는 이야기 중 하나가 ‘우리 회사에 인사 시스템은 있는데 인사 기본 정보 외에는 볼 만한 정보가 없다’는 점이다. 향후 활용 목적에 맞게 지금부터 준비해야 하는 데이터가 무엇인지 정의하고, 이를 어떻게 확보하고 체계적으로 관리할 것인지에 대한 계획을 세워야 한다.

세상은 전에 없이 빠르게 변화하고 있고 디지털 혁명은 과거의 인재관리 방식과 일하는 방법의 전면적 변화를 요구하고 있다. 이를 주도해야 하는 인사부서도 이제 과거 경험과 감에서 벗어나 ‘데이터 지능’을 높이고 데이터 기반의 인재관리를 시작해야 한다.

이지환 AT커니 파트너