코로나 경영난에 휴업…퇴직금 산정 어떻게 하나

Let's Study - 근로기준법 (2)

휴업기간을 뺀 3개월 기준
평균임금 산정해 퇴직금 지급

일감 감소로 연장 근로 못해
임금이 현저하게 줄었다면
통상 받던 평균임금으로 산정

사진=연합뉴스

신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태로 경영 상황이 어려워진 기업들은 고용유지지원금을 받고 사업장 전체 또는 일부를 휴업하면서 고용을 어렵게 유지하고 있지만 코로나19 사태가 계속될 경우 고용을 더는 유지할 수 없어 근로자에게 퇴직을 권유하거나 경영상 이유에 의한 해고 등의 방법으로 근로자를 퇴직시키는 기업이 많아질 것으로 예상된다.

이처럼 근로자가 퇴직하는 경우 사용자가 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법(퇴직급여법)에 따라 퇴직연금제도를 설정해 적립금을 적립하거나 부담금을 납입했다면 퇴직급여(퇴직금)에 대한 부담이 적을 수 있으나, 퇴직금제도(계속근로 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도)를 설정했거나 퇴직연금제도를 설정하지 않은 사용자는 퇴직금제도에 따라 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다. 그런데 코로나19 사태로 기업이 휴업해 평소보다 적은 임금을 근로자에게 지급했다면 퇴직금은 어떻게 산정해 지급해야 할까.

우선, 사용자가 퇴직금을 지급해야 하는 근로자는 4주간 평균해 1주간의 소정근로시간(법정 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 근로시간)이 15시간 이상, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자이고, 퇴직금은 원칙적으로 평균임금×30일×(재직일수 ÷ 365일)의 방식으로 산정한다. 퇴직금의 산정 기준인 평균임금은 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정한다.

그런데 코로나19 사태로 기업이 휴업을 해 근로자에게 퇴직 이전 3개월 동안 지급한 임금이 평소 임금보다 적었다면 퇴직금 산정 기준인 평균임금도 적어지고 퇴직금도 당연히 적어지게 돼 근로자가 예상치 못한 손해를 볼 수 있다. 이런 경우를 대비해 근로기준법 시행령에서는 근로자의 귀책사유 없이 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 대해 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 제외하도록 규정해 사용자는 휴업기간을 제외한 3개월 동안 근로자에게 지급한 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급해야 한다.

기업이 휴업하지 않았다 하더라도 코로나19 사태로 기업의 일감이 급격히 줄어 근로자가 평소에 하던 연장근로를 하지 못하는 등의 사유로 평소보다 현저하게 임금이 줄었다면 퇴직금을 어떻게 산정해 지급해야 할까. 이와 관련해 대법원 판례는 퇴직금제도가 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다고 보고, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의해 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋난다고 판단, 근로자가 통상적으로 받았던 임금을 기준으로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급하라고 했다.

한편, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 대해 대법원 판례는 사용자가 근로 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급 의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다고 판단했다. 따라서 사용자가 근로자에게 실비변상을 위해 지급한 것이 아니라 전체 근로자 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급한 차량유지비, 교통보조비, 식대 등도 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 포함될 수 있다.

국내 기업들이 외국의 대규모 건설공사 수주, 외국 현지법인 설립 등으로 근로자를 해외에 파견하면서 해외파견수당, 해외지역수당 등(해외수당)의 명목으로 국내 근로자에게는 지급하지 않는 상당한 액수의 수당을 해외 파견근로자에게 추가로 지급하던 중 코로나19 사태로 인해 해외 파견근로자를 국내로 복귀시켰는데 복귀 후 3개월이 경과하기 전에 근로자가 퇴직한다면 해외수당이 퇴직금 산정의 기준인 평균임금에 포함되는지가 문제될 수 있다.

이와 관련해 서울남부지방법원은 중동 공사현장에 약 2년간 파견된 근로자에게 지급된 해외수당에 대해 해외근무라는 특수한 근무 조건에 따라 임시로 지급받은 돈이거나 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로써 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위해 지급되는 실비변상적인 돈이라고 봐 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외해야 한다고 판단했다. 서울중앙지방법원은 8년 이상 해외에 파견된 근로자에게 지급한 해외수당에 대해 해외 파견기간 중 파견근로자들에게 실비 소요 항목이나 금액을 묻지 않고 계속적·정기적으로 직급에 따라 일률적인 금액이 지급됐다면 실비정산적인 금원이라고 볼 수 없어 평균임금 산정에 포함돼야 하는 임금에 해당한다고 판단했다.

위와 같은 법원 판단을 고려하면 근로자를 해외에 파견하면서 사용자가 숙소, 식사, 항공권 등 해외 파견으로 인해 추가로 지출되는 비용 전액을 지급했고, 해외에 파견된 모든 근로자에게 해외수당 명목으로 직급에 따라 일률적인 금액을 매월 지급했다면 이러한 해외수당은 법원에서 평균임금 산정에 포함돼야 하는 임금으로 판단할 가능성이 높다. 따라서 사용자는 해외수당을 지급받은 근로자를 퇴직시킬 경우 해외수당의 임금 여부와 퇴직 시기에 대해 신중하게 검토할 필요가 있다.

퇴직금제도는 근로자가 퇴직한 이후에도 종전과 같은 생활을 보장하기 위한 것으로, 사용자가 퇴직금을 지급하지 않으면 근로기준법과 퇴직급여법에 따라 형사처벌 대상이 된다. 지급을 지연하는 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 추가로 줘야 한다. 퇴직급여제도를 아직 설정하지 않았거나 퇴직금제도를 설정한 기업이라면 코로나19와 같은 예상하지 못한 위기 상황에 대처하기 위해 퇴직급여제도에 대한 종합적인 검토를 통해 각 기업에 맞는 퇴직급여제도를 설정해야 할 것이다.

서수완 < 법무법인 감천 대표변호사 suwanseo@naver.com >