[홍석환의 인사 잘하는 남자] 회사에서 나의 점수는 몇 점일까?
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조직에서 나의 인정점수는 몇 점인가?
큰 딸은 연구실의 가장 선배인데, 신입으로 들어온 남자 연구원에 대해 이런 저런 이야기를 한다. “스마트폰만 보다가 중요한 실험을 망치고, 무슨 일을 시키면 ‘예’가 아닌 “왜”라고 한다. 자꾸 흘리고 잊어버려 불안해서 함께 실험을 못하겠다. 11시간 근무인데 시간을 준수하지 않는다. 하나씩 해야 하는데 두세개 과제를 동시에 하며 결국 하나도 끝내지 못한다. 하루종일 PC를 보고 앉아는 있는데 무엇을 하는지는 모르겠다. 결과가 없다.” 등등 불만의 수준이 높다. “아빠 딸, 고생이 많겠네. 너는 선배로서 후배에게 그 때 그 때 어떻게 해주고 있니?”, “군대도 갔다 왔는데 말하면 잔소리가 되고 나이도 크게 차이도 나지 않아 내버려 두고 있어요. 급하면 그냥 제가 하고요.”직장 생활하면서 여러 유형의 후배들을 만났다. A대리는 3년간 근무하면서 한번도 업무 지시를 내린 적이 없다. 항상 내가 생각하지 못한 과제를 가지고 자신의 생각을 말하며 자율적으로 추진한다. 중간 중간 수시로 일의 진행 상태를 말해 주면서, 다음에 할 과제에 대한 아이디어를 말한다. 하나의 일이 끝나기가 무섭게 더 어렵고 중요한 과제를 가지고 와서 하겠다고 한다. 아낄 수 밖에 없고 인정할 수 밖에 없다. B과장은 입사 25년차이다. 법 없이도 살 수 있다고 누구나 인정할 만큼 성실하고 착하다. 문제는 업무에 관해서는 하나에서 열까지 지시하고 점검하고 최종 결과물을 자세히 살펴 봐야 한다. 자신의 의견이 없다. 시키면 시킨 일만 시키는 대로 한다. 창의적이고 기발한 아이디어를 갖고 새롭게 추진한 적이 단 한번도 없다. B과장만 생각하면 답답해진다.
요즘은 후배인 조직장에게 단 하나만 질문한다. “너는 팀원들에게 관심을 갖고 경쟁력있게 성장시키고 있느냐?” 자신이 팀원들에게 인정받고 존경 받고 싶은 마음이 있다면, 먼저 팀원들을 인정하고 존경받을 만큼의 언행을 해야만 한다. 이것은 너무나 당연하지 않은가?
지금 나는 얼마나 나를 돌아볼 기회를 갖고 있는가?사실 팀원 때에는 업무를 수행하면서 팀장과 이런 저런 개인적 고충에 대해 이야기도 하고, 경력개발에 대해 조언도 들을 수 있었다. 술 한잔하면서 이런 저런 잘못한 점을 지적 받으며 나를 돌아볼 기회가 있었다. 그러나, 직책을 맡고 나이가 들어가면서 1년에 단 한차례도 상사와의 면담을 해본 적이 없다. 장래 꿈이나 하고 싶은 일, 어떻게 인생을 설계할까, 지금 잘하고 있는지, 보완하고 개선해야 할 부분이 있다면 무엇인지 들을 기회가 없다. 이러다 보니 심한 경우, 자신이 이 회사에서 어떤 평가를 받고 있는지 알지 못한다.
A회사는 매년 200여명의 팀장을 대상으로 성과와 역량의 두 축을 중심으로 4개의 영역별 팀장들을 평가한다. 성과도 높고 역량도 뛰어난 ‘가’영역은 전체의 10% 정도의 팀장들이 포함된다. 성과도 낮고 역량도 낮은 ‘라’영역에는 통상 6~7%의 팀장들이 포함되는데 이들과의 인터뷰를 하면서 몇 가지 놀라운 점을 알게 되었다. 이들 중 전원이 자신들이 평균 정도의 업무 성과를 내고 있다고 생각하고 있다. 비록 역량 수준은 젊은 팀장에 비해 떨어지지만, 회사에 대한 애사심과 현 수행 직무에 대해서는 풍부한 경험과 지식으로 무리 없이 조직을 이끌어 가고 있다고 한다. 이들은 자신의 성과와 역량이 떨어지는 것에 대해 그 누구로부터 이야기를 들은 적이 없다고 한다. 물론 상사에게 직접 물어본 적도 없다. 단 한번도 정확한 피드백을 받지 못한 상태에서, 성과와 역량이 전사 하위 10% 안에 포함되기 때문에 도전 프로젝트를 수행해야 한다고 하면 이들은 충격에 빠진다. 제도가 있다는 것은 알았지만, 자신이 하위 대상자에 포함되었다는 점에 대해 믿으려 하지 않는다. 이것이 가장 큰 문제이다.
상사나 주위 동료로부터 직접적인 피드백을 받을 수 없다면, 진단을 통하여 나의 수준을 간접적으로 파악하는 것도 필요하다. 조금 더 전문가의 도움을 받는다면, 팀 리더십 진단을 하여 전체 평균과 우수 팀과의 비교를 통해 팀의 현 수준과 강약점을 파악할 수 있다.팀장인 나는 회사와 팀원에게 인정받고 존경받고 있는가?
다음 12개 질문 중 몇 개에 대해 Yes라고 할 수 있는지 체크해 보고, 팀원이나 동료에게 팀장인 자신에 대해 체크하라고 요청하면 몇 개 정도 받을 수 있을까? 팀원이나 동료에게 각자 본인의 생각과 팀장인 나의 예상을 동시에 체크하라고 하면 어느 정도 차이가 있을까?
나는 회사가 내게 기대하는 것이 무엇인지 알고 실천하고 있다.
내가 일을 하는 데 필요한 인력과 재원 그리고 장비를 충분히 갖고 있다.
내가 가장 잘할 수 있는 일을 할 기회가 자주 주어진다.
지난 1주일간, 인정이나 칭찬을 받은 적이 있다.
회사 내에서 상사나 동료가 나를 인간적으로 대해 준다.
나의 성장을 격려해 주는 사람이 회사에 있다.
나의 의견은 가감 없이 경영층에 전달된다.
내가 맡은 업무는중요하고 높은 수준의 일이다.
나는 상사와 동료 그리고 팀원에게 개인적 어려움을 말할 수 있다.
나는 밤 12시 넘어 전화로 아쉬운 일을 부탁할 수 있는 친구가 있다.
지난 6개월간 나의 발전에 대하여 이야기를 나눈 사람이 있다.
지난 1년간 회사에서 배우고 성장할 기회가 있었다.
자신을 안다는 것은 매우 중요하다. 정확하게 자신과 자신이 속한 조직의 현황을 인식하고 있다면, 변화는 분명 일어날 것이다.
큰 딸은 연구실의 가장 선배인데, 신입으로 들어온 남자 연구원에 대해 이런 저런 이야기를 한다. “스마트폰만 보다가 중요한 실험을 망치고, 무슨 일을 시키면 ‘예’가 아닌 “왜”라고 한다. 자꾸 흘리고 잊어버려 불안해서 함께 실험을 못하겠다. 11시간 근무인데 시간을 준수하지 않는다. 하나씩 해야 하는데 두세개 과제를 동시에 하며 결국 하나도 끝내지 못한다. 하루종일 PC를 보고 앉아는 있는데 무엇을 하는지는 모르겠다. 결과가 없다.” 등등 불만의 수준이 높다. “아빠 딸, 고생이 많겠네. 너는 선배로서 후배에게 그 때 그 때 어떻게 해주고 있니?”, “군대도 갔다 왔는데 말하면 잔소리가 되고 나이도 크게 차이도 나지 않아 내버려 두고 있어요. 급하면 그냥 제가 하고요.”직장 생활하면서 여러 유형의 후배들을 만났다. A대리는 3년간 근무하면서 한번도 업무 지시를 내린 적이 없다. 항상 내가 생각하지 못한 과제를 가지고 자신의 생각을 말하며 자율적으로 추진한다. 중간 중간 수시로 일의 진행 상태를 말해 주면서, 다음에 할 과제에 대한 아이디어를 말한다. 하나의 일이 끝나기가 무섭게 더 어렵고 중요한 과제를 가지고 와서 하겠다고 한다. 아낄 수 밖에 없고 인정할 수 밖에 없다. B과장은 입사 25년차이다. 법 없이도 살 수 있다고 누구나 인정할 만큼 성실하고 착하다. 문제는 업무에 관해서는 하나에서 열까지 지시하고 점검하고 최종 결과물을 자세히 살펴 봐야 한다. 자신의 의견이 없다. 시키면 시킨 일만 시키는 대로 한다. 창의적이고 기발한 아이디어를 갖고 새롭게 추진한 적이 단 한번도 없다. B과장만 생각하면 답답해진다.
요즘은 후배인 조직장에게 단 하나만 질문한다. “너는 팀원들에게 관심을 갖고 경쟁력있게 성장시키고 있느냐?” 자신이 팀원들에게 인정받고 존경 받고 싶은 마음이 있다면, 먼저 팀원들을 인정하고 존경받을 만큼의 언행을 해야만 한다. 이것은 너무나 당연하지 않은가?
지금 나는 얼마나 나를 돌아볼 기회를 갖고 있는가?사실 팀원 때에는 업무를 수행하면서 팀장과 이런 저런 개인적 고충에 대해 이야기도 하고, 경력개발에 대해 조언도 들을 수 있었다. 술 한잔하면서 이런 저런 잘못한 점을 지적 받으며 나를 돌아볼 기회가 있었다. 그러나, 직책을 맡고 나이가 들어가면서 1년에 단 한차례도 상사와의 면담을 해본 적이 없다. 장래 꿈이나 하고 싶은 일, 어떻게 인생을 설계할까, 지금 잘하고 있는지, 보완하고 개선해야 할 부분이 있다면 무엇인지 들을 기회가 없다. 이러다 보니 심한 경우, 자신이 이 회사에서 어떤 평가를 받고 있는지 알지 못한다.
A회사는 매년 200여명의 팀장을 대상으로 성과와 역량의 두 축을 중심으로 4개의 영역별 팀장들을 평가한다. 성과도 높고 역량도 뛰어난 ‘가’영역은 전체의 10% 정도의 팀장들이 포함된다. 성과도 낮고 역량도 낮은 ‘라’영역에는 통상 6~7%의 팀장들이 포함되는데 이들과의 인터뷰를 하면서 몇 가지 놀라운 점을 알게 되었다. 이들 중 전원이 자신들이 평균 정도의 업무 성과를 내고 있다고 생각하고 있다. 비록 역량 수준은 젊은 팀장에 비해 떨어지지만, 회사에 대한 애사심과 현 수행 직무에 대해서는 풍부한 경험과 지식으로 무리 없이 조직을 이끌어 가고 있다고 한다. 이들은 자신의 성과와 역량이 떨어지는 것에 대해 그 누구로부터 이야기를 들은 적이 없다고 한다. 물론 상사에게 직접 물어본 적도 없다. 단 한번도 정확한 피드백을 받지 못한 상태에서, 성과와 역량이 전사 하위 10% 안에 포함되기 때문에 도전 프로젝트를 수행해야 한다고 하면 이들은 충격에 빠진다. 제도가 있다는 것은 알았지만, 자신이 하위 대상자에 포함되었다는 점에 대해 믿으려 하지 않는다. 이것이 가장 큰 문제이다.
상사나 주위 동료로부터 직접적인 피드백을 받을 수 없다면, 진단을 통하여 나의 수준을 간접적으로 파악하는 것도 필요하다. 조금 더 전문가의 도움을 받는다면, 팀 리더십 진단을 하여 전체 평균과 우수 팀과의 비교를 통해 팀의 현 수준과 강약점을 파악할 수 있다.팀장인 나는 회사와 팀원에게 인정받고 존경받고 있는가?
다음 12개 질문 중 몇 개에 대해 Yes라고 할 수 있는지 체크해 보고, 팀원이나 동료에게 팀장인 자신에 대해 체크하라고 요청하면 몇 개 정도 받을 수 있을까? 팀원이나 동료에게 각자 본인의 생각과 팀장인 나의 예상을 동시에 체크하라고 하면 어느 정도 차이가 있을까?
나는 회사가 내게 기대하는 것이 무엇인지 알고 실천하고 있다.
내가 일을 하는 데 필요한 인력과 재원 그리고 장비를 충분히 갖고 있다.
내가 가장 잘할 수 있는 일을 할 기회가 자주 주어진다.
지난 1주일간, 인정이나 칭찬을 받은 적이 있다.
회사 내에서 상사나 동료가 나를 인간적으로 대해 준다.
나의 성장을 격려해 주는 사람이 회사에 있다.
나의 의견은 가감 없이 경영층에 전달된다.
내가 맡은 업무는중요하고 높은 수준의 일이다.
나는 상사와 동료 그리고 팀원에게 개인적 어려움을 말할 수 있다.
나는 밤 12시 넘어 전화로 아쉬운 일을 부탁할 수 있는 친구가 있다.
지난 6개월간 나의 발전에 대하여 이야기를 나눈 사람이 있다.
지난 1년간 회사에서 배우고 성장할 기회가 있었다.
자신을 안다는 것은 매우 중요하다. 정확하게 자신과 자신이 속한 조직의 현황을 인식하고 있다면, 변화는 분명 일어날 것이다.