홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)채용을 잘하기 위해서 갖춰야 할 일
채용을 통해 얻고자 하는 바는 회사가 원하는 인재가 입사하여 자신의 역량을 발휘하고, 팀워크를 이루어 회사가 성장 발전하는 주역이 되도록 하는 일입니다. 여기서 이슈가 되는 일은 회사가 원하는 인재에 대한 정의와 이를 선발하기 위한 절차와 면접관이 잘 구축되어 있는 가이다. 고려해야 할 6가지 사전 세부단계가 있다.
첫째, 당해년도 인력운영계획의 파악과 확정이다. 이는 사업과 연계하여 현장의 니즈를 담은 3개년 인력운영계획과 당해년도 니즈가 반영되어야 한다. 당해년도 인력운영계획은 hr부서에서 취합하여 퇴직인력, 조직 현황, 회사의 인력구조와 총액 인건비 등을 고려하여 최종적으로 확정한다.둘째, 당해년도 채용계획의 수립이다. 당해년도 인력운영계획에 의거, 현업의 필요인력에 대한 직무, 필요역량, 자격조건, 시기 및 인원 등을 파악하여 채용계획을 확정한다.
셋째, 채용공모 및 입사지원서 심사이다. 채용계획에 의거, 채용 공모를 실시하고 지원자에 대한 입사지원서를 현업과 협의하여 심사한다. 채용공모시의 입사지원서 문항과 질문은 현업의 의견을 최대한 반영하고, 자기소개서의 질문에 대한 답변은 현업의 심사표를 사전에 준비하도록 한다.
넷째, 인적성 검사의 실시이다. S그룹처럼 별도 장소에서 철저하게 하는 방법도 있지만, 전문회사에 아웃소싱하는 방법도 있다. 통상 입사지원서와 병행하여 실시하지만, 인적성 검사 문항에 회사의 특성을 반영하는 것이 더욱 바람직하다. 인적성 검사의 결과에 대한 기준을 설정하여 기준 이하의 인력에 대해서는 불합격 조치하는 것이 옳다.다섯째, 회사의 특성에 맞는 면접의 실시이다. 면접 프로세스와 면접관의 선정과 운영이 그 무엇보다 중요하다. 현업의 니즈를 면접 중에 반드시 포함시켜야 한다. 함께 일할 사람들이 참여하여 결정했을 때, 관심과 애정도 높다. 면접의 과정은 어려워야 한다. 쉽게 합격하는 사람보다 어렵게 입사한 사람이 더 애착이 강하다. 면접관은 사전에 선정하여 면접 요령, 질문지와 심사표 개발, 역할 부여와 면접 연습을 해야 한다.
여섯째, 합격자와 불합격자에 대한 조치이다. 합격자는 내가 이 회사에 입사하게 된 것을 자랑스럽게 생각하게 하고, 불합격자는 다음에 또 도전하도록 해야 한다. 형식적 조치가 아닌 최대한 개별 지원자의 마음에 담길 대응을 해야 한다.
채용한 인재가 열중하지 않거나 문제를 야기한다면?채용 인력이 일에 열중하지 않거나 팀과 문화적 갈등을 야기한다면, 일차적 잘못은 채용과정에서 걸러내지 못한 일이다. 회사에 맞는 올바른 인재를 채용해야 하는데, 채용된 인력이 부적절하다면 채용 프로세스를 세심하게 분석해야 한다. 의심이 나면 뽑지 않는 프로세스의 틀을 가져가야 한다. 당장 인원이 부족하고, 지원자가 적다는 이유 등으로 회사에 맞지 않는 인력을 채용하면 이로 인해 더 어려운 일들에 봉착하게 된다. 채용단계를 엄격히 하여 우리에게 맞지 않는 인력 또는 의심나는 인력은 철저히 배제해야 한다.
채용 후, 조직과 사람들에게 문제가 있는 사람이라면 이에 대한 조치는 다른 차원이다. 일단 가장 좋은 방법은 3개월 정도의 수습기간을 가져가는 것이다. 3개월동안 과제를 부여하고, 멘토와 조직장의 평가를 통해 정규직 전환 또는 계속 근무여부를 결정하는 것이다.
다른 하나는 채용인력에 대한 케어 방안이다. 일단 채용한 인력에 대해서는 믿고 제 역할을 수행할 수 있도록 알려주고 전력화해야 한다. 최고의 인재를 선발해 최고의 성과를 내는 좋은 기업도 있지만, 보통의 인재를 선발해 강하게 키워 최고의 성과를 내게 하는 회사가 최고의 회사 아닐까 생각한다. 이를 위해서는 신뢰를 바탕으로 구성원들을 한 방향 한 마음으로 이끌고 가는 가치가 채용 인력들에게 심어져야 한다. 이들에게 초기 적응하고 업무와 관계에서 전력화될 수 있는 멘토와 조직장의 세심한 관심이 배려가 중요하다. 조직장이 신규 채용된 인력에게 목표를 부여하고 조기 전력화될 수 있도록 솔선수범하며 활력을 불어넣어야 한다. 새로 입사한 사람들은 불안하고 외롭다. 누구나 잘하고 싶지만, 문화와 일하는 방식 무엇보다 사람을 잘 모르기 때문에 소신 있게 행동하고 성과를 창출하기 쉽지 않다. 기존에 있던 조직과 구성원이 마음을 열고 이들을 받아드려야 한다.