알아두면 쓸모 있는 법률 상식…'권고사직 제안 받았다고요?'
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[오성헌 법률 칼럼] ② 권고사직에 관한 실무
사업체들이 권고사직에 대해 적극적으로 문의하는 이유가 무엇일까? 아마 일방적인 근로자 해고는 어렵고 그 절차상 하자나 위법이 있는 경우에는 부당해고가 되어 민·형사상의 불이익이 크다는 점을 직·간접적으로 알고 있기 때문일 것이다.반대로 권고사직의 제안을 받은 근로자들의 고민은 정반대 성격을 가진다. 권고사직 제안을 받았는데 조건만 맞으면 받아들여야 하는지, 거절할 경우 불이익은 없는지 등 법적, 제도적 대응 방법을 몰라서 곤란해 하는 경우가 대다수다.
권고사직은 근로기준법상 규정된 해고와는 다른 성격을 가진다. 이는 회사 측이 어떠한 사정으로 근로자에게 퇴직을 권유하고, 협의를 거쳐 근로자가 직접 사직서를 제출하는 방식을 따른다. 즉 근로자가 사직의 의사를 표시하고 회사가 이를 받아들이는 형식을 취하게 때문에 ‘당사자 간의 합의에 의한 근로계약의 해지’로 본다. 바로 이 점이 일반적인 의미의 ‘해고’와 근본적으로 다른 점이다.
통상 사직서에는 ‘상기 본인은 주식회사 000의 000 사유로 인해 권고 사직을 권유받았고, 이에 자의로 사직서를 제출하오니, 속히 수리하여 주시기 바랍니다’ 정도의 문구와 퇴사 예정일이 기재된다.이렇게 제출된 사직서의 수리기간과 의사철회 가능성에 대한 법적 판단은 유동적인 편이다. 사업체가 수리하기 전까지는 근로자가 사직의사의 철회하는 것이 가능하다는 판례도 있지만, 사직서 제출 다음날 취소 연락을 취했어도 퇴직처리가 적법하다는 하급심 판례도 존재한다.
즉 사직서의 구체적인 내용, 동기 및 경위, 제출 이후 상황 등 제반사정에 따라 사직서 수리와 철회 가능성 판단이 달라질 수 있으므로, 사직서 작성은 늘 신중해야 한다.
권고사직은 해고는 아니지만 일정 부분 해고제한의 법리가 적용될 수 있다. 때문에 권고사직이 소위 근로관계를 쉽게 정리하는 제도적 도구로 간편히 활용되어서는 안된다. 무엇보다 근로계약 해지의 최종적인 의사결정이 오롯이 근로자 자신에게 주어져야 하고, 권고사직이라는 사실을 사업체와 근로자 모두가 명확하게 인식하고 있어야 한다.만일 사업체가 퇴직의 의사가 없는 근로자에게 압박을 가해 사직서를 제출하도록 종용했다고 가정해 보자. 이는 그 실질에 있어 근로자의 의사에 반하는 것이므로 ‘해고와 동일하게 평가’된다. 이런 경우 근로자에게 유용한 조언을 더하자면, 사직서를 작성하지 말아야 한다는 것이다. 스스로 사직서에 서명하고 인감을 찍었다는 사실 자체가, 추후 법적 분쟁에 불리한 요소로 작용할 여지가 있기 때문이다.
근로자의 입장에서 사직서 작성이 강압적이었고 자신의 의사에 반한 것이라고 판단되면, 고용노동청에 ‘부당해고에 관한 진정 신청’을 할 수 있다. 단 권고 사직일로부터 3개월 이내에 주어지는 권리로, 기간이 지났다면 법원에 ‘해고 무효 확인’의 소를 제기해야 한다.
권고사직을 받은 근로자가 이미 사직서를 제출한 경우, 부당해고를 다투는 과정은 난이도가 무척 높다. 그럼에도 불구하고 부당해고의 사실을 입증하려면 사직서를 제출해도 수리되지 않을 것이라 믿고, 형식적인 차원에서 사직서를 제출했다는 점을 증명할 수 있어야 한다.
사업체와 근로자 간의 이견이 대립하는 노사문제에 접근하는 자세는 늘 조심스럽다. 팽팽하게 대립하는 양자 간의 상황과 입장을 충분히 공감하는 탓이다.이에 필자는 사측에게는 최대한 매끄러운 협상으로 근로자와의 합의를 이끌어내는 방안을 모색하는 것이 우선이라고 조언하고 싶다. 또한 근로자에게는 사측의 요구에 당황하지 말고 차분하게 고민하고 판단을 내리는 신중함을 잃지 말라고 거듭 강조하고 싶다.
법무법인 오킴스 오성헌 대표변호사