‘두 마리 토끼’ 잡는 임원 퇴직금 설계
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임원에 대한 과도한 퇴직금 지급은 배임행위로 소송 대상이 될 수있다. 관련 규정 개정은 주주총회를 통해 일반 주주에게 투명하게 공개해야한다[한경ESG] 지배구조 강좌
임원 퇴직금, 비등기임원도 해당
임원의 퇴직소득은 일반적으로 퇴직금과 퇴직위로금 두 단계로 구성돼 있으며, 여기서 임원은 등기임원뿐만 아니라 비등기임원도 포함한다고 할 수 있다. 다수의 기업이 임원 퇴직금 지급규정을 비등기임원까지 확대해 적용하고 있다. 퇴직금은 근무연수에 지급률과 평균 월 급여를 곱해 산정하고, 퇴직위로금은 퇴직 임원에 대한 예우 차원에서 퇴직금과는 별도로 지급하며 통상적으로 퇴직금에 배수를 곱해 산정된다. 가령 지급배율이 2이고 퇴직위로금의 배수가 3이라면 임원이 퇴직 시 받는 퇴직소득은 통상 1년 근무 시 1개월치 월 급여를 받는 직원 퇴직금의 6배가 된다.'소득세법'상으로는 퇴직금과 퇴직위로금 모두 퇴직소득으로 간주된다. '소득세법'에서 2019년 12월 31일까지는 최근 3년 동안의 연평균 급여를 기준으로 산출된 퇴직금의 지급배율 3.6까지를 퇴직소득으로 인정하고, 2020년 1월 1일부터는 퇴직금의 지급배율 2.4까지 퇴직소득으로 인정해 근로소득세의 50%를 퇴직소득세로 부과하고, 그 초과분은 근로소득으로 인정해 근로소득세를 부과한다(소득세법 제22조 제3항).
또한 회사는 퇴직위로금을 퇴직금에 포함해 손금산입을 할 수 있다. 정관 또는 정관에서 위임한 임원 퇴직금 지급규정에서 정한 임원의 퇴직금에 대해서는 손금산입을 인정하고 있다(법인세법 시행령 제44조 제4항 및 제5항). 정관 또는 임원 퇴직금 지급규정이 없는 경우 최근 연봉의 10%(지급률 1.2)에 재직연수를 곱한 금액 내에서 손금산입을 인정하고 있다. 따라서 임원 퇴직금 지급배율이 1.2를 초과하는 회사는 임원 퇴직금 지급규정을 마련하는 것이 비용을 인정받아 법인세 납부 시 더 효율적이다.
이렇게 퇴직위로금 제도가 갖추어져 있는 기업에서 퇴직임원이 받는 퇴직소득은 퇴직위로금제도가 없는 기업에 비해 평균 2배가 되는 셈이고, 차등방식의 퇴직금 산정 시에는 지급배율이 높기 때문에 금전적 차이는 훨씬 크다.
퇴직위로금 제도가 있는 기업과 없는 기업의 지급배율의 차이를 분석한 결과, 퇴직위로금 제도가 있는 기업의 지급배율이 유의하게 더 낮은 것으로 나타났다(5% 유의 수준). 그러나 상장 폐지 기업에서는 퇴직위로금 제도가 있는 기업의 지급배율이 유의하게 더 높게 분석돼(5% 유의 수준), 상장 폐지 기업의 경우 임원에게 보다 많은 금전적 혜택을 부여해 온 것으로 나타났다. 이는 상장 폐지 기업의 임원들이 상장 폐지에 대비해 사익을 추구한 것으로 볼 수도 있다.
퇴직위로금도 성과 따른 차등 바람직
임원 퇴직금은 기업이 처한 환경에 맞게 설계돼야 한다. 지급배율의 높고 낮음을 판단하기에는 어려움이 있기 때문에 적절한 직급 차등과 함께 합리적인 기준에 따라 지급배율을 투명하게 정할 필요가 있다. 무조건적으로 임원이기 때문에 해당 직급의 임원에게 높은 지급배율을 적용하기보다는 전 임원에게 공통적으로 적용되는 기본 지급배율을 부여하고, 추가적인 지급배율은 임원의 실적에 따라 부여하는 게 타당하다.
기본 지급배율과 추가 지급배율의 비율은 1:1로 해 일정 수준의 퇴직금은 기본적으로 보장하되 재직 기간 중 성과에 따라 지급배율이 상승할 수 있도록 해 임원들이 보다 적극적으로 업무에 임하도록 동기부여를 해주는 게 바람직할 것으로 판단된다. 퇴직위로금의 경우에도 성과에 따라 차등을 두는 것을 권고한다. 다시 말해서 성과가 좋은 임원에 대해서는 퇴직위로금을 높여 보다 많은 퇴직소득을 받도록 함으로써 임원들에게 동기부여를 주는 게 바람직해 보인다.
임원의 성과 기준은 일률적인 기준을 적용하기보다는 임원들이 맡은 각 사업부서의 특성에 맞게 설계하는 게 바람직하다. 안정적인 부분이 강조된다면 성과 기준을 보다 안정적으로 정해야 하고, 도전적인 측면이 필요하다면 도전적인 성과 기준을 제시해 임원들에게 해당 기준의 필요성을 인식시켜야 한다. 또한 임원들은 해당 기준을 달성하기 위해 계획을 마련하고 실행해야 한다.
일부 기업에서는 대표이사의 성과 기준을 매출액 증가율 또는 영업이익률로 제시하고 있다. 전문경영인인 대표이사의 경우에는 성과 기준을 달성하기 위해 보다 적극적인 자세로 노력할 것이고 이를 통해 기업의 성장을 도모할 수 있을 것이다.
물론 임원들이 편법적인 방법으로 해당 기준을 달성하고자 노력할 수도 있다. 이에 대한 견제와 감독은 이사회 또는 이사회 내 위원회인 보상위원회에서 수행해야 한다. 성과 기준은 정량적으로 설계하는 게 바람직하나 성과 기준을 충족하지 않았다고 해서 해당 퇴직금 및 퇴직위로금을 지급하지 않기보다는 성과 기준 충족 비율에 따라 퇴직금과 퇴직위로금을 차등 지급하도록 설계하는 게 바람직하다.
아울러 상장 기업들에는 임원 퇴직금 지급규정의 제·개정을 주주총회에서 승인받고 아울러 주주총회 소집공고에 해당 규정을 공개하는 게 바람직하다. 이사회에서 임원 퇴직금 지급규정의 개정 권한을 갖도록 한다면 임원 퇴직금에 대해서는 아무런 정보를 얻을 수 없어 깜깜이 규정이 될 수밖에 없다. 이 경우 자칫 잘못하면 임원들의 배임행위로 비추어 불미스럽게 소송에 휘말릴 가능성 또한 배제할 수 없을 것이다. 따라서 지배구조상의 투명성 및 책임성을 강화하기 위해서는 임원 퇴직금 지급규정의 제·개정 내용을 주주총회에서 승인하고, 해당 규정을 일반 주주에게 투명하게 공개해 주주들이 내용을 잘 이해할 수 있도록 하는 게 바람직하다.열심히 일한 임원이 보다 많은 보수를 받고 보다 많은 퇴직금을 지급받는 것은 당연한 것이다. 임원의 보수와 퇴직소득은 성과에 비례해 지급하는 게 바람직하나 무턱대고 과도하게 지급하는 것은 지양해야 한다. 기업은 합리적으로 설계된 기준에 따라 임원들의 보수 및 퇴직소득이 지급되도록 임원 보수 및 퇴직금을 적절하게 설계해 운영해야 한다.
오덕교 한국기업지배구조원 연구위원