일본 기업들은 재택근무 관리 어떻게 할까
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일본의 코로나19 상황은 최근 하루 확진자가 2만명을 넘어서는 등 한국보다 더 심각합니다. 일본 정부가 긴급사태 선언 발령지역을 계속해서 늘리고 있는 가운데 기업들의 재택근무도 크게 늘고 있다고 합니다. 한국 노동법·제도와 유사한 일본의 기업들은 재택근무를 어떻게 활용하는지, 정부의 지침은 어떤지 박수경 강원대 비교법학연구소 연구교수가 상세히 설명드립니다. 박 교수는 일본 와세다대학교에서 노동정책을 전공, 박사학위를 받았습니다. 한국 노동시장은 물론 일본 및 외국의 노동정책에 관한 연구에 매진하고 있는 학자입니다.
=========================일본에서 재택근무시의 근로시간관리
1.일본에서의 재택근무 증가에 따른 근로시간관리의 어려움
연일 코로나19의 신규 확진자 수가 줄어들고 있지 않은 요즘, 재택근무의 활용이 확대되고 있다. 이러한 재택근무를 활용하는데 있어 근로시간의 관리는 인사노무관리에서도 중요한 요소이다. 이와 관련하여 일본의 사례는 어떠할까?
일본에서도 코로나19의 영향으로 재택근무를 도입하는 기업이 늘고 있다. 특히 도쿄 등 대도시에는 긴급사태가 내려지는 등, 재택근무의 필요성이 더욱 늘어나고 있는 추세다. 이러한 상황 속에서 재택근무시의 근로시간 관리는 중요한 문제로 떠오르고 있다. 지금까지 근로시간을 확인하는 방법은 현장에서 이루어지는 부분이 많았기 때문에, 재택근무의 근로시간관리는 현장에서 인사노무의 관리를 하는 측면에서 불명확한 요소가 많다. 그렇기에 인사노무의 관점에서 재택근무시의 적정한 근로시간의 관리가 필요하다.
2. 재택근무에서의 근로시간관리 방법
일본의 재택근무에서 근로시간관리의 방법으로는 크게 ①통상적인 근로시간관리 ②재량근로제 ③사업장외 간주근로 ④선택적근로시간제 등의 방법으로 살펴볼 수 있다.○통상적인 근로시간관리
일본 기업은 후생노동성이 발표한 '근로시간의 적정한 파악을 위해서 사용자가 강구해야 하는 조치에 관한 가이드라인'(2017.1.20)에 따라 적절하게 근로시간 관리를 해야 한다. 여기에는 타임카드, IC카드로 객관적 근로시간 파악이 원칙이면서도, 자기신고에 따르는 경우에는 실제 근로시간과의 차이 등 정기적으로 체크하도록 되어 있다.
조금 더 자세히 살펴 보면, 사용자는 근로일마다 시업 및 종업시각을 확인하고 적정하게 기록해야 하는데 ① 원칙적인 방법으로는 △사용자가 직접 현장에서 확인하는 것 △타임카드, IC카드, 컴퓨터 사용시간의 기록 등의 객관적인 기초로 확인하고 적절하게 기록하는 것이다. ② 부득이하게 자기신고제로 근로시간을 파악하는 경우에는 △자기신고를 하는 근로자 및 근로시간을 관리하는 자에게도 자기신고제의 적정한 운용 등 가이드라인에 근거한 조치 등에 대하여 충분한 설명을 할 것 △자기신고로 파악한 근로시간과 입퇴장 기록 및 컴퓨터의 사용시간 등으로 파악한 회사에 있는 시간 간에 현저한 괴리가 있는 경우에는 실태조사를 통해 소요의 근로시간을 보정할 것 △사용자는 근로자가 자기신고할 수 있는 시간수의 상한을 마련하는 등 적정한 자기신고를 저해하는 조치를 마련해서는 안된다. 또한 36협정(연장근로, 휴일노동에 관한 노사협정)을 연장할 수 있는 시간수를 초과해 근로를 시키고 있음에도 불구하고 기록상 이를 지키고 있는 것처럼 하는 것이 근로자 등에게 습관적으로 행해지고 있지 않은지 확인해야 한다.
○재량근로제
일본의 재량근로제에는 기획업무형과 전문업무형이 있다. 여기에서 재택근무에 이용하기 이전에 대상업무 또는 행하고 있는 업무의 납기 및 수행방법 등에서 재량성이 있는지 등이 문제가 될 수 있다. 대상업무라면 자택이든 사무실이든 기본적으로 일하는 것은 변함없을 것이다. 다만 간주시간이 소정근로시간 이상인 경우, 재택근무에 대한 대응만 예외적 조치로 소정근로시간에 단축한다는 취지의 노사협정을 별도로 체결하여 실제 작업량도 어느 정도 제한하는 대응으로 이루어지고 있다.○사업장외 간주노동
일본 후생노동성의 '정보통신기술을 이용한 사업장외 근무의 적절한 도입 및 실시를 위한 가이드라인'에 따르면, 출장이 아니라 재택근무로 사업장외 간주노동을 이용하기 위해서는 △즉응의무가 없는 것 △감시·지시를 하지 않는 것 두 가지 사항이 주요 포인트가 된다.
먼저 즉응의무가 없는 것에 대해서는 후생노동성의 '정보통신기술을 이용한 사업장외 근무의 적절한 도입 및 실시를 위한 가이드라인'에서는 “정보통신기기를 통한 사용자의 지시에 즉응하는 의무가 없는 상태일 것”으로 되어 있는다. 즉 채팅이나 전화, 영상메시지 등에서 상시적으로 즉시 응답을 요구하는 상태에 있지 않도록 해야 한다는 것이다.
감시·지시를 하지 않는 것에 대해서는 예를 들어 “구체적인 지시에는 해당 업무의 목적, 목표, 기한 등의 기본적인 사항을 지시하는 것과, 이러한 기본 사항에 대하여 소요의 변경을 지시하는 것은 포함되지 않는다”고 되어 있다. 즉 이것저것 세세하게 작업상황을 상시 감사하는 상태로는 이미 근로시간을 파악하고 있는 것과 마찬가지이기 때문에 사업장외 간주노동을 이용할 수 없다는 것이다. 또 간주시간에 대해서는 기본적으로 소정근로시간을 사용하지만, 업무내용에 따라서는 통상 필요하게 되는 시간으로 바뀌게 되므로, 이러한 경우에는 노사협정으로 필요한 시간을 설정해야 한다.○선택적 근로시간제
재택근무에 선택적 근로시간제를 이용하는 경우, 핵심타임(core time)을 설정할지의 여부가 문제가 된다. 재택근무의 경우에는 핵심타임을 없도록 하는 것도 검토할 수 있다. 핵심타임이 있는 선택적 근로시간제를 적용한다면 '재택+출퇴근'으로 하는 것도 가능할 것이다. 예를 들면 오전 11시~오후 3시는 핵심타임으로 정하고 출근하고 그 외 시간에는 재택근무를 하는 식이다.
3. 나가며
재택근무를 하는데 있어 근로시간의 관리가 중요한 것은 근로시간과 임금의 관련성에 있을 것이다. 하지만 더욱 중요한 것은 재택근무를 수행하는 과정에서 부상 등이 발생한 경우에, 근로시간 중에 발생한 부상인지의 여부 즉 '업무상' 또는 '업무 외'에 따라 산업재해의 인정 여부가 달라질 수 있기 때문에 근로자의 건강권과도 이어지는 문제다. 즉 근로시간 관리는 근로자의 업무수행에 있어 노동환경 및 안전보건과도 연결되는 중요한 요소임을 잊지 말아야 할 것이다.
박수경 강원대 비교법학연구소 연구교수